企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)與答案打印

企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)與答案打印

單選題（共100題）1、社會(huì)主義職業(yè)道德確立了以（）為核心。A.辦事公道B.為人民服務(wù)C.艱苦奮斗D.誠實(shí)守信?【答案】B2、有關(guān)培訓(xùn)激勵(lì)制度的說法錯(cuò)誤的是()A.企業(yè)要建立起培訓(xùn)—使用—考核—獎(jiǎng)懲的配套制度B.建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，使培訓(xùn)與部門領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤C.應(yīng)在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確規(guī)定獎(jiǎng)懲執(zhí)行的方式方法D.激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要【答案】C3、記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理是指（）。A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理?【答案】B4、SWOT分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略，其中SO是（）。A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.防御型戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營型戰(zhàn)略D.增長型戰(zhàn)略【答案】D5、晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)不包括（）。A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B.培訓(xùn)時(shí)間長、內(nèi)容廣C.各種培訓(xùn)方法并用D.以一對(duì)一指導(dǎo)為主要方法【答案】D6、(2019年5月)進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，采用何種方式應(yīng)視具體情況而定。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，可采用面談或（）的調(diào)查方式。A.現(xiàn)場觀測法B.電話會(huì)議法C.書面調(diào)查法D.綜合采用上述方法【答案】A7、（）是指為生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)時(shí)間消耗的限額。A.產(chǎn)量定額B.時(shí)間定額C.企業(yè)定額D.工作定額【答案】B8、()是指基于勞動(dòng)合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位，為他人提供勞動(dòng)的人員。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動(dòng)力使用者【答案】A9、(2017年5月)在績效改進(jìn)指導(dǎo)過程中，考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題是（）A.切實(shí)保證本崗位工作的有效性B.將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照C.制訂績效改進(jìn)計(jì)劃D.確定績效標(biāo)準(zhǔn)【答案】A10、(2015年11月)應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)應(yīng)從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語句。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請(qǐng)者【答案】D11、（）可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性。A.自傳式調(diào)查表B.應(yīng)聘人員履歷表C.應(yīng)聘者推薦表D.加權(quán)招聘申請(qǐng)表【答案】C12、勞動(dòng)保障監(jiān)察員由（）勞動(dòng)行政部門任命或錄用。A.省級(jí)B.同級(jí)C.地方級(jí)D.市級(jí)【答案】B13、關(guān)于人力資源費(fèi)用，下列說法正確的是（）。A.法律咨詢費(fèi)屬于人工成本B.人工成本就是人力資源管理費(fèi)用C.工資、保險(xiǎn)和培訓(xùn)費(fèi)用屬于人工成本D.招聘費(fèi)用屬于人力資源管理費(fèi)用【答案】D14、按照績效面談的具體過程及特點(diǎn)可以將其分為四類，其中()尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A15、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但競業(yè)限制的期限不得超過（）。A.12個(gè)月B.18個(gè)月C.24個(gè)月D.30個(gè)月【答案】C16、在工作崗位設(shè)計(jì)中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進(jìn)；④實(shí)施；⑤分析。其正確順序是()A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D17、（）是指針對(duì)具體的問題，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行個(gè)人訪談或問卷調(diào)查，以了解組織運(yùn)行的情況及相關(guān)信息的方法。A.問卷調(diào)查法B.調(diào)查研究法C.直接觀察法D.檔案記錄法【答案】B18、在人力資源規(guī)劃中，()事關(guān)全局，是各種人力資源計(jì)劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A19、(2017年5月)下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是（）A.意思機(jī)關(guān)B.履行機(jī)關(guān)C.執(zhí)行機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B20、一般在面試開始時(shí)，宜采用()的提問方式，以緩解面試緊張氣氛。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】A21、(2016年11月)（）是員工所獲得的全部有形報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的總和。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.工資D.福利【答案】A22、我國對(duì)工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，但在（）情形時(shí)，則可以代扣勞動(dòng)者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)B.職業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用C.單位組織的集體活動(dòng)費(fèi)用D.職工困難捐助的費(fèi)用??【答案】A23、(2019年5月)（）是必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A.專項(xiàng)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.要式合同D.集體合同【答案】C24、美國IBM公司招聘員工時(shí)，對(duì)競聘者設(shè)立的先決條件為是否具有（）。A.敬業(yè)精神B.從業(yè)經(jīng)歷C.較高學(xué)歷D.合作意識(shí)?【答案】A25、下列關(guān)于人力資源的敘述不正確的是（）。A.通過人力投資，可使勞動(dòng)力供給質(zhì)量得到提高B.用人單位如果進(jìn)行人力投資，就會(huì)獲得較高的回報(bào)C.投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機(jī)會(huì)成本則不能收回D.從個(gè)人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當(dāng)時(shí)，就不會(huì)進(jìn)行人力投資?【答案】B26、關(guān)于績效管理與績效考評(píng)，正確的說法是（）。A.績效考評(píng)是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績效考評(píng)是績效管理的重要支撐點(diǎn)C.績效管理為績效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D.相比而言，績效考評(píng)更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合?【答案】B27、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會(huì)B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A28、某市道路交通經(jīng)常堵塞，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成交通擁堵的主要原因是行人不遵守交規(guī)，在交通信號(hào)燈轉(zhuǎn)換之際，搶占道路，致使機(jī)動(dòng)車在綠燈亮起時(shí)無法正常行駛，導(dǎo)致信號(hào)燈再次變化時(shí)車輛和行人交織在一起。下列說法中，你能認(rèn)可的是（）。A.交通信號(hào)燈的變化設(shè)計(jì)不科學(xué)B.行人素質(zhì)太差，這一問題不容易解決C.交通行政管理部門不負(fù)責(zé)任D.如果規(guī)定機(jī)動(dòng)車在綠燈時(shí)行駛撞了行人不負(fù)責(zé)任，就會(huì)徹底解決問題【答案】C29、目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會(huì)制度和（）。A.工會(huì)制度B.平等協(xié)商制度C.集體協(xié)商制度D.職工大會(huì)制度??【答案】B30、以下關(guān)于工作崗位調(diào)查的方法，說法不正確的是()A.活動(dòng)記錄法采集的信息真實(shí)可靠B.操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C.活動(dòng)記錄法的投入費(fèi)用通常較低D.關(guān)鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內(nèi)容【答案】C31、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，()根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】B32、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應(yīng)不低于勞動(dòng)合同規(guī)定日工資標(biāo)準(zhǔn)的（）A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D33、(2015年11月)應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)應(yīng)從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語句。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請(qǐng)者【答案】D34、關(guān)于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關(guān)系，正確的說法是（）。A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質(zhì)的高低B.職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用C.強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德往往會(huì)約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關(guān)聯(lián)性【答案】B35、“薪酬”的英文為()。A.sa1aryB.wagesC.compensationD.earnings【答案】C36、(2019年5月)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動(dòng)過程組成部分的（）。A.用工行為B.勞動(dòng)行為C.勞動(dòng)行為和用工行為D.管理行為【答案】C37、下列不屬于勞動(dòng)法律關(guān)系特點(diǎn)的是()A.它是一種雙務(wù)關(guān)系B.具有國家強(qiáng)制性C.內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)D.具有平等性和隸屬性【答案】D38、職業(yè)分類的基本原則是（）A.行業(yè)性質(zhì)的一致性B.勞動(dòng)密集水平程度C.地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D.工作性質(zhì)的同一性【答案】D39、（）是企業(yè)對(duì)上崗前的員工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等方面的教育培訓(xùn)時(shí)所支出的費(fèi)用。A.人員定向成本B.在職培訓(xùn)成本C.企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本【答案】A40、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手，但不包括()A.崗位工作的滿負(fù)荷B.崗位的工時(shí)制度C.崗位任職能力要求D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化【答案】C41、應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)應(yīng)從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語句。A.用人部門B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請(qǐng)者【答案】D42、（）是指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為。A.勞動(dòng)合同訂立B.勞動(dòng)合同續(xù)訂C.勞動(dòng)合同解除D.勞動(dòng)合同變更【答案】B43、以下關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是()。A.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容B.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則D.各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監(jiān)督制度的范圍是一致的【答案】D44、生活中，你能夠認(rèn)可的觀點(diǎn)是（）。A.三人成虎B.話多有失C.身正不怕影子斜D.眾口鑠金【答案】C45、可根據(jù)（）對(duì)用人需求進(jìn)行分類，如經(jīng)理、經(jīng)理助理、一般員工崗位。A.部門B.權(quán)限C.能力D.崗位【答案】D46、以下各項(xiàng)中，不屬于績效考評(píng)類型的是（）。A.工作態(tài)度考評(píng)B.業(yè)績考評(píng)C.能力考評(píng)D.工作熱情考評(píng)?【答案】D47、小張和單位簽訂了一份兩年期的勞動(dòng)合同，單位要求試用期限為3個(gè)月，這個(gè)規(guī)定（）。A.是對(duì)的B.小張必須遵守C.是不對(duì)的D.不可以協(xié)商【答案】C48、(2015年11月)計(jì)時(shí)工資制的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己業(yè)務(wù)水平C.可以反映出同等級(jí)工作的勞動(dòng)差別D.簡單易行，適應(yīng)性強(qiáng)，適用范圍廣【答案】C49、()是一種最高層次的職業(yè)道德。A.敬業(yè)B.合作C.誠信D.奉獻(xiàn)【答案】D50、《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同（）即具有法律約束力。A.自雙方當(dāng)事人簽字之日起B(yǎng).從依法訂立之日起C.自簽訂之日起D.自公證之日起【答案】B51、（）是指基于勞動(dòng)合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動(dòng)的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動(dòng)力使用者【答案】A52、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級(jí)形式D.比例形式【答案】D53、評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)量的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)不包括()A.計(jì)分B.誤差調(diào)整C.權(quán)重D.權(quán)重調(diào)整【答案】D54、在知覺他人時(shí)，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）的具體表現(xiàn)。A.對(duì)比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象【答案】C55、培訓(xùn)過程中要以實(shí)際操作來印證、深化培訓(xùn)的具體內(nèi)容，堅(jiān)持()A.按需培訓(xùn)原則B.實(shí)踐培訓(xùn)原則C.學(xué)以致用原則D.投資效益原則【答案】B56、()是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。A.面談法B.觀察法C.問卷調(diào)查D.工作任務(wù)分析法【答案】D57、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，不包括（）。A.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善B.調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成C.薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)D.薪酬支付形式設(shè)計(jì)【答案】A58、()比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)。A.模擬訓(xùn)練法B.頭腦風(fēng)暴法C.敏感性訓(xùn)練D.事件處理法【答案】A59、在知覺他人時(shí)，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）的具體表現(xiàn)。A.對(duì)比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象?【答案】C60、(2016年11月)在績效管理中，一般以（）的考評(píng)為主。A.上級(jí)主管B.同事C.考評(píng)者的下屬D.外部人員【答案】A61、在績效管理中，一般以（）的考評(píng)為主。A.上級(jí)主管B.同事C.考評(píng)者的下屬D.外部人員【答案】A62、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（）。A.以成果為中心B.集中決策，分散經(jīng)營C.組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D.集中決策，分散投資?【答案】B63、假如一個(gè)和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會(huì)想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現(xiàn)在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已【答案】D64、李某和單位簽訂了一個(gè)勞動(dòng)合同，單位要求試用期限為三個(gè)月，這個(gè)規(guī)定（）。A.是對(duì)的B.李某必須遵守C.是不對(duì)的D.不可以協(xié)商【答案】A65、勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括()A.協(xié)作履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B66、在忽略個(gè)體間具體差異的前提下，勞動(dòng)關(guān)系只能是()A.雇主與雇主的關(guān)系B.雇員與雇員的關(guān)系C.雇主與雇員的關(guān)系D.勞動(dòng)分工協(xié)作關(guān)系【答案】C67、()是把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.參與模型C.路徑…目標(biāo)理論D.情境領(lǐng)導(dǎo)理論【答案】B68、（）是通過對(duì)生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計(jì)算或?qū)嵉販y定來制定定額的方法。A.經(jīng)驗(yàn)估工法B.統(tǒng)計(jì)分析法C.類推比較法D.技術(shù)定額法【答案】D69、在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A.績效溝通B.績效計(jì)劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A70、（）是進(jìn)入實(shí)質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步。A.教學(xué)設(shè)計(jì)B.選定培訓(xùn)師C.課程設(shè)計(jì)D.劃定課程范圍【答案】A71、調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的目的是為了確定（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算B.哪些員工需要培訓(xùn)C.培訓(xùn)工作如何開展D.培訓(xùn)的項(xiàng)目和內(nèi)容【答案】B72、培訓(xùn)大綱和教材一般由（）確定、編寫。A.培訓(xùn)教師B.后勤保障部門C.主管D.人力資源部門【答案】A73、土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)得到各自對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，分別是（）。A.地租、工資、利息、利潤B.地租、利潤、工資、利息C.地租、利息、利潤、工資D.地租、利息、工資、利潤【答案】A74、非因勞動(dòng)者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位()支付勞動(dòng)者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常勞動(dòng)【答案】D75、績效的特點(diǎn)不包括（）A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.可控性【答案】D76、我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位依法在法定休假節(jié)日時(shí)安排員工加班的，應(yīng)支付不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的（）支付勞動(dòng)者工資。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D77、()認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.參與模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑目標(biāo)理論D.費(fèi)德勒的權(quán)變模型【答案】C78、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程不包括()A.職業(yè)病防治B.傳染病防治C.防暑降溫和防凍取暖D.防止有毒有害物質(zhì)危害【答案】B79、對(duì)銷售人員的績效考評(píng)，權(quán)重較大的指標(biāo)是()A.產(chǎn)品銷售額B.日常出勤率C.工作協(xié)作性D.工作責(zé)任感【答案】A80、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說法錯(cuò)誤的是()A.二者的應(yīng)用范圍相同B.二者的概念內(nèi)涵相同C.二者的計(jì)量單位不同D.二者都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額【答案】A81、職業(yè)道德修養(yǎng)包括()等。A.職業(yè)規(guī)范修養(yǎng)、職業(yè)禮儀修養(yǎng)、職業(yè)道德理論修養(yǎng)B.職業(yè)著裝修養(yǎng)、職業(yè)禮貌用語修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)C.職業(yè)理論知識(shí)修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志D.職業(yè)合作修養(yǎng)、職業(yè)交談修養(yǎng)、職業(yè)接待修養(yǎng)【答案】C82、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容不包括()A.對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷B.對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷C.對(duì)考評(píng)者、被考評(píng)者的全面、全過程的診斷D.對(duì)各單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的診斷【答案】D83、（）是反映員工在出勤時(shí)間內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)及其被利用情況的指標(biāo)A.出勤時(shí)間利用率B.出勤率C.工作日利用率D.工作效率【答案】A84、以下關(guān)于企業(yè)員工績效考評(píng)的表述，不正確的是（）。A.績效管理是績效考評(píng)活動(dòng)的核心內(nèi)容和重要保障B.績效考評(píng)從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求C.它具有指向性，其出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)是企業(yè)的整體績效D.績效考評(píng)不是孤立的，它與企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān)【答案】A85、(2018年11月)制度工作時(shí)間是指法定工作時(shí)間，國家人力資源和社會(huì)保障部門有關(guān)文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)調(diào)整為（）天。A.20.83B.21.75C.22D.21【答案】A86、組織為使獲得的人力資源達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的法定費(fèi)用指的是()。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本【答案】D87、人本管理的保障機(jī)制主要是指法律保障和（）的保障。A.社會(huì)保障B.社會(huì)保障體系C.法治環(huán)境保障D.法治環(huán)境保障體系【答案】B88、(2019年5月)企業(yè)提供（）福利，基本目的在于全面改善員工的工作、生活質(zhì)量。A.非必要性B.必要性C.經(jīng)濟(jì)性D.非經(jīng)濟(jì)性【答案】D89、勞動(dòng)定額的內(nèi)容不包括（）。A.勞動(dòng)定額的制定B.勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行C.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動(dòng)定額的監(jiān)控【答案】D90、我國對(duì)工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，但在（）情形時(shí)，則可以代扣勞動(dòng)者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)B.職業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用C.單位組織的集體活動(dòng)費(fèi)用D.職工困難捐助的費(fèi)用【答案】A91、(2018年11月)（）培訓(xùn)是員工暫時(shí)脫離工作崗位，在企業(yè)外部參加的培訓(xùn)。A.自助B.外部C.脫崗D.離崗【答案】B92、()即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評(píng)面談D.績效總結(jié)面談【答案】D93、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場()點(diǎn)處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A94、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃內(nèi)容的是()A.人力資源費(fèi)用預(yù)算B.人力資源費(fèi)用控制C.人力資源費(fèi)用監(jiān)督D.人力資源費(fèi)用結(jié)算【答案】C95、(2015年5月)()規(guī)定著單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度。A.技術(shù)等級(jí)B.工作等級(jí)C.勞動(dòng)定額D.計(jì)件單價(jià)【答案】C96、勞動(dòng)的所有者提供要素服務(wù)得到的報(bào)酬稱為（）。A.地租B.工資C.利息D.利潤【答案】B97、()是指一個(gè)國家在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內(nèi)生產(chǎn)總值【答案】C98、員工信息管理的作用不包括（）。A.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動(dòng)中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證C.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料D.對(duì)試用員工進(jìn)行考核和鑒定?【答案】D99、(2015年11月)激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激勵(lì)本身又取決于員工的個(gè)人特點(diǎn)，其中影響最大的是（）。A.價(jià)值觀B.需要層次C.個(gè)性與感知D.學(xué)習(xí)過程【答案】B100、(2016年5月)以下關(guān)于工資計(jì)算的說法，不正確的是（）。A.根據(jù)考勤記錄，扣除缺勤工資B.根據(jù)相關(guān)規(guī)定，扣除全部社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C.根據(jù)員工所在薪酬等級(jí)，確定各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼的金額D.根據(jù)員工所在薪酬等級(jí)，確定員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、能力工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】B多選題（共40題）1、技能薪酬的種類包括()。A.技術(shù)薪酬B.能力薪酬C.提成薪酬D.薪點(diǎn)薪酬E:效益薪酬【答案】AB2、()可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B.聘請(qǐng)外部專家C.贏得一般員工的理解和認(rèn)同D.建立企業(yè)工會(huì)E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】AC3、處理員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的正確做法是（）。A.嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，不給領(lǐng)導(dǎo)惹麻煩B.一切按領(lǐng)導(dǎo)要求行事C.信任領(lǐng)導(dǎo)，維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己批評(píng)確實(shí)有錯(cuò)，應(yīng)立即澄清?【答案】AC4、阿倫和梅耶的綜合研究提出的承諾包括（）。A.感情承諾B.書面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E.繼續(xù)承諾【答案】AC5、使用書面法進(jìn)行績效評(píng)估的缺點(diǎn)在于（）。A.對(duì)員工的所有特征進(jìn)行描述，太費(fèi)時(shí)費(fèi)力B.考評(píng)者無法對(duì)員工的發(fā)展提出建議C.描述將受到考評(píng)者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響D.帶有主觀性，描述的重點(diǎn)不一定能放在與績效管理相關(guān)的方面E.不能提供關(guān)于員工獨(dú)特特征的信息【答案】ACD6、在課堂培訓(xùn)中，講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的培訓(xùn)方法，其缺點(diǎn)在于（）。A.單向式教學(xué)B.缺乏實(shí)際的直觀體驗(yàn)C.成本高昂D.不易于操作E.培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)?【答案】AB7、在一定條件下，履行勞動(dòng)合同還應(yīng)遵守一些特殊規(guī)則，包括()A.向第三人履行的規(guī)則B.依法履行原則C.履行不明確條款的規(guī)則D.協(xié)作履行原則E.履行約定之外勞動(dòng)給付的規(guī)則【答案】AC8、關(guān)于績效考評(píng)的特點(diǎn)，下列描述正確的有()A.績效考評(píng)必須定期進(jìn)行B.績效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡單的行為C.績效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績效D.績效考評(píng)具有時(shí)限性E.績效考評(píng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)【答案】BCD9、匯總作業(yè)測時(shí)數(shù)據(jù)時(shí)，需計(jì)算穩(wěn)定系數(shù)，對(duì)其正確的表述是（）。A.穩(wěn)定系數(shù)超過規(guī)定的限度，就需要重新測定B.穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說明測時(shí)數(shù)列波動(dòng)小，比較可靠C.穩(wěn)定系數(shù)越大于1，說明測時(shí)數(shù)列波動(dòng)大，可靠性低D.計(jì)算穩(wěn)定系數(shù)是為檢驗(yàn)每項(xiàng)操作平均延續(xù)時(shí)間的準(zhǔn)確和可靠程度E.穩(wěn)定系數(shù)等于測時(shí)數(shù)列中最大的數(shù)值乘以測時(shí)數(shù)列中最小的數(shù)值【答案】ABCD10、影響群體決策的群體因素有()。A.參與決策的平等性B.群體熟悉度C.群體規(guī)模和群體決策規(guī)則D.群體多樣性E.群體的認(rèn)知能力和成員的決策能力【答案】ABCD11、從員工檔案中可以了解到員工()等方面的信息。A.技能水平B.工作業(yè)績C.工作經(jīng)驗(yàn)D.受教育程度E.人際關(guān)系【答案】ABCD12、在校園招聘中進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意防止（）等情況。A.面試內(nèi)容不明確B.不切實(shí)際的自夸C.濫用壓力面試D.過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷E.招聘人員無法勝任面談工作【答案】ABC13、人性的特征包括()A.能動(dòng)性B.社會(huì)性C.整體性D.多面性E.可變性【答案】ABC14、在對(duì)中層人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，反映部門總體績效的指標(biāo)有()A.總收益B.任務(wù)完成率C.勞動(dòng)生產(chǎn)率D.產(chǎn)品合格率E.自主性與協(xié)調(diào)性【答案】BCD15、對(duì)于企業(yè)來說，校園招聘方式存在著一些明顯的不足，主要表現(xiàn)在（）。A.校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排B.要印制宣傳品，還要做面談?dòng)涗?，費(fèi)錢費(fèi)時(shí)C.學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高D.針對(duì)性不強(qiáng)E.剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過高的缺點(diǎn)?【答案】ABC16、（）是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。A.人的發(fā)展B.有效運(yùn)用人的潛能C.企業(yè)發(fā)展D.有效開發(fā)人的潛能E.社會(huì)發(fā)展【答案】BD17、職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面的（）。A.規(guī)章規(guī)范B.管理權(quán)限C.通用標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD18、（）等反映了員工歷史狀況。A.履歷材料B.政治歷史問題的審查C.鑒定材料D.參加黨團(tuán)組織的材料E.自傳資料【答案】ABCD19、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括()A.準(zhǔn)確性高B.范圍較廣C.適應(yīng)較快D.激勵(lì)性強(qiáng)E.費(fèi)用較低【答案】ACD20、以下關(guān)于用人單位扣除勞動(dòng)者工資的情況，合法的是()A.代扣代繳的個(gè)人所得稅B.因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)D.勞動(dòng)者加班加點(diǎn)工資E.代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用【答案】ABC21、下述關(guān)于作業(yè)測時(shí)的說法正確的是（）。A.根據(jù)測時(shí)的目的選擇測時(shí)對(duì)象B.根據(jù)實(shí)際情況，將工序劃分為操作或操作組C.測時(shí)最好在同一班組工作1～2小時(shí)后D.了解被測對(duì)象和加工作業(yè)方面情況E.測時(shí)通常要采用連續(xù)作業(yè)測時(shí)法【答案】ABD22、工資支付的一般規(guī)則為()A.貨幣支付B.直接支付C.按時(shí)支付D.間接支付E.部分支付【答案】ABC23、采取事業(yè)部制的組織機(jī)構(gòu)，能夠使得企業(yè)具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，但也有很多的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在（）。A.不利于企業(yè)信息溝通B.組織機(jī)構(gòu)重疊C.管理人員膨脹D.容易忽視企業(yè)整體的利益E.決策依賴一個(gè)人，影響決策質(zhì)量?【答案】BCD24、員工激勵(lì)的特點(diǎn)包括（）。A.任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的B.激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間D.激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)E.員工會(huì)馬上對(duì)激勵(lì)做出反應(yīng)?【答案】ABC25、下列做法中，屬于不誠實(shí)勞動(dòng)的是()A.某員工利用因特網(wǎng)技術(shù)成功下載了競爭對(duì)手的設(shè)計(jì)軟件B.某電腦供應(yīng)商在消費(fèi)者購買的電腦上安裝了盜版的操作軟件C.某員工完成某項(xiàng)工作原計(jì)劃需要8天，實(shí)際上用了18天D.某員工在參考別人軟件的基礎(chǔ)上，制作了本公司的財(cái)務(wù)軟件【答案】AB26、在設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)充分考慮（）的問題。A.有關(guān)法律和政策B.申請(qǐng)表的存儲(chǔ)C.申請(qǐng)表的檢索D.根據(jù)工作分析的結(jié)果來確定申請(qǐng)表E.審查已有的申請(qǐng)表【答案】ABC27、合理的工資總額可以用（）的方法來推算。A.工資總額占附加值比例B.盈虧平衡點(diǎn)C.損益表D.資產(chǎn)負(fù)債E.工資總額與銷售額【答案】AB28、實(shí)證研究方法的特點(diǎn)包括（）。A.研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯B.研究現(xiàn)象自身的活動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯C.研究現(xiàn)象自身認(rèn)識(shí)客觀的規(guī)律D.可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)E.對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性?【答案】AD29、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）A.帶來新思想、新方法B.樹立良好形象C.來源廣D.激勵(lì)性強(qiáng)E.適應(yīng)較快【答案】D30、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（）。A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵(lì)員工D.獲取更大效益E.留住人才【答案】ABC31、企業(yè)組織信息的特點(diǎn)包括（）。A.社會(huì)性B.連續(xù)性C.流動(dòng)性D.濃縮性E.經(jīng)濟(jì)性【答案】ABCD32、不得解除勞動(dòng)合同的情況包括()A.員工不能勝任工作B.女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的C.勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的D.患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力的E.負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的【答案】BD33、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()A.長期規(guī)劃B.中長期規(guī)劃C.中期計(jì)劃D.中短期規(guī)劃E.短期計(jì)劃【答案】AC34、下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的有()A.成本較低B.選擇余地大，涉及范圍廣C.方便快捷D.不受到地點(diǎn)和時(shí)間的限制E.成功率高【答案】ABCD35、國家統(tǒng)計(jì)局對(duì)工資總額的組成有明確的界定，工資總額包括（）A.計(jì)時(shí)、計(jì)件工資B.獎(jiǎng)金C.加班、加點(diǎn)工資D.津貼和補(bǔ)貼E.特殊情況支付的工資【答案】ABCD36、以下各項(xiàng)中，屬于工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容的是（）。A.電氣設(shè)備的安全措施B.機(jī)器設(shè)備的安全措施C.動(dòng)力鍋爐、壓力容器的安全裝置D.工作場所、爆炸危險(xiǎn)場所的安全技術(shù)措施E.安全生產(chǎn)責(zé)任教育【答案】ABCD37、按照員工工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法主要有()A.排隊(duì)法B.硬性分配法C.關(guān)鍵事件法D.目標(biāo)管理法E.生產(chǎn)能力衡量【答案】D38、人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行的投資，主要包括()A.人員評(píng)估成本B.崗位分析成本C.在職培訓(xùn)成本D.人員定向成本E.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本【答案】CD39、根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為（）。A.當(dāng)面調(diào)查詢問法B.電話調(diào)查法C.行為記錄法D.郵寄調(diào)查法E.問卷調(diào)查法【答案】ABD40、人力資源費(fèi)用預(yù)算的確定應(yīng)遵循()。A.合理合法原則B.客觀準(zhǔn)確原則C.整體兼顧原則D.嚴(yán)肅認(rèn)真原則E.公開透明原則【答案】ABCD大題（共20題）一、(2015年11月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對(duì)外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對(duì)外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(10分)(2)說明選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、宣傳單等，這些媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。企業(yè)招聘人員最終選用何種媒體發(fā)布招聘廣告，關(guān)鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。案例中，該公司對(duì)外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且分布地區(qū)較廣的情況。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。廣播電視招聘廣告比較適合于當(dāng)單位迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和計(jì)算機(jī)、通信領(lǐng)域人才及中高級(jí)人才的招聘多采用此種方法。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低，獲得了越來越多單位的認(rèn)可。(2分)⑤其他印刷品。海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊(cè)子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時(shí)性行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果?？傊?，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時(shí)，要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般來說，報(bào)紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時(shí)間較長。在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報(bào)紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；可以在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛地招納人才。選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報(bào)紙。(2分)②決定刊登廣告的時(shí)間。(2分)③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級(jí)提出申請(qǐng)。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)二、(2016年5月)某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開招聘一批專業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計(jì)劃期內(nèi)，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補(bǔ)充或儲(chǔ)備人才?(3分)(2)計(jì)劃期內(nèi)需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補(bǔ)充人員?如何補(bǔ)充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選?在此基礎(chǔ)上，如何進(jìn)行細(xì)選、精選，確認(rèn)出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個(gè)階段中，面試、筆試、素質(zhì)測評(píng)、心理測評(píng)等各種人事測量將如何進(jìn)行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調(diào)配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進(jìn)行合理安排?(3分)三、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個(gè)體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時(shí)提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時(shí)的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個(gè)體問題時(shí)，整個(gè)組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個(gè)個(gè)體問題時(shí)，可以根據(jù)此問題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。四、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對(duì)外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對(duì)外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請(qǐng)回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對(duì)外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對(duì)象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊(cè)子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時(shí)性行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時(shí)，要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報(bào)紙。(2分)②決定刊登廣告的時(shí)間。(2分)③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級(jí)提出申請(qǐng)。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)五、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對(duì)新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對(duì)銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請(qǐng)結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題主要包括：①培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對(duì)性的文本或講義。③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，以及業(yè)務(wù)知識(shí)，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實(shí)際意義。④培訓(xùn)時(shí)間過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋。(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：崗前培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施以及內(nèi)容與效果的跟蹤三個(gè)步驟：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)。該步驟的主要內(nèi)容包括：制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃和編寫崗前培訓(xùn)提綱。②崗前培訓(xùn)的實(shí)施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準(zhǔn)備培訓(xùn)資料；崗前培訓(xùn)的會(huì)務(wù)準(zhǔn)備；實(shí)施培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法和方式進(jìn)行培訓(xùn)；考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?。③崗前培?xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。該步驟主要是對(duì)每一個(gè)新員工進(jìn)行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會(huì)和掌握，調(diào)查的內(nèi)容包括：崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)；培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解；崗前培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用；崗前培訓(xùn)活動(dòng)的成本等。六、某企業(yè)職工李平，今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天(制度工作時(shí)間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長度指標(biāo)。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時(shí)為：(25-23)×8+3×10=46(小時(shí))。(2分)全部實(shí)際工作工時(shí)為：23×8+46=230(小時(shí))。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強(qiáng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)×100。(3分)本題中，職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標(biāo)的計(jì)算公式為：平均加班長度指標(biāo)(工時(shí)／工日)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標(biāo)為：46／23=2(工時(shí)／工日)。(3分)七、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對(duì)新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對(duì)銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對(duì)性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，以及業(yè)務(wù)知識(shí)，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實(shí)際意義。(2分)④培訓(xùn)時(shí)問過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋。(2分)(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)，應(yīng)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，考慮各種細(xì)節(jié)問題，編寫崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實(shí)施，包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會(huì)務(wù)、實(shí)施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)八、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報(bào)告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請(qǐng)假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中張某個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定，提前解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)后，繼續(xù)工作5個(gè)月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方的勞動(dòng)關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元，由于張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補(bǔ)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(含公司為其補(bǔ)繳的個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)九、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套科學(xué)完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對(duì)外缺乏競爭力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對(duì)外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對(duì)外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競爭力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊(duì)伍的不穩(wěn)定。一十、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動(dòng)合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多，質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同，限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行過程中用人單位單方解除勞動(dòng)合同，屬于違法行為，不同意解除勞動(dòng)合同，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動(dòng)合同是無效的，所以可以依法解除。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個(gè)條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的。(6)被依法追究刑事責(zé)任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。在試用期間，由于李琦的視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。一十一、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動(dòng)紀(jì)律(即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動(dòng)合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關(guān)系。對(duì)此，應(yīng)認(rèn)定張某只是與A公司之間有勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動(dòng)合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動(dòng)合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，張某如對(duì)仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)一十二、某大型國有企業(yè)2014年開始實(shí)施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因?yàn)槭枪靖笨偛玫挠H屬，在面試前一個(gè)月就拿到了全部試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機(jī)密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了不良影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，當(dāng)推動(dòng)新一輪競聘上崗工作時(shí)，做了大量深入細(xì)致的前期準(zhǔn)備工作，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的員工不論最后結(jié)果如何都表示滿意，因?yàn)樗麄兊玫搅斯礁偁幍臋C(jī)會(huì)，許多新聞媒體也對(duì)此做了報(bào)道，并大加贊賞。請(qǐng)回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么【答案】企業(yè)組織競聘時(shí)，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。②對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。④在初選的基礎(chǔ)上，對(duì)候選人進(jìn)行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，一定要有針對(duì)性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。一十三、某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對(duì)外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時(shí)調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對(duì)外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時(shí)調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(2分)一十四、某大型國有企業(yè)2014年開始實(shí)施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因?yàn)槭枪靖笨偛玫挠H屬，在面試前一個(gè)月就拿到了全部試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機(jī)密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了不良影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，當(dāng)推動(dòng)新一輪競聘上崗工作時(shí)，做了大量深入細(xì)致的前期準(zhǔn)備工作，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的員工不論最后結(jié)果如何都表示滿意，因?yàn)樗麄兊玫搅斯礁偁幍臋C(jī)會(huì)，許多新聞媒體也對(duì)此做了報(bào)道，并大加贊賞。請(qǐng)回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么【答案】企業(yè)組織競聘時(shí)，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。②對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。④在初選的基礎(chǔ)上，對(duì)候選人進(jìn)行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，一定要有針對(duì)性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。一十五、2004年初，張某應(yīng)聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，4并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報(bào)告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請(qǐng)假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中張某個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定，提前解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否應(yīng)返還。(2)張某在ABE公司未予批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)后，繼續(xù)工作5個(gè)月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方的勞動(dòng)關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(3)ABE公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元，由于張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(5)ABC公司為張某補(bǔ)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(含公司為其補(bǔ)繳的個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。一十六、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟(jì)損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報(bào)告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請(qǐng)假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中張某個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定，提前解除勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系解除的時(shí)間以及個(gè)人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請(qǐng)后，繼續(xù)工作5個(gè)月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方的勞動(dòng)關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元，由于張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補(bǔ)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(含公司為其補(bǔ)繳的個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)一十七、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動(dòng)紀(jì)律(即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動(dòng)合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關(guān)系。對(duì)此，應(yīng)認(rèn)定張某只是與A公司之間有勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動(dòng)合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動(dòng)合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，張某如對(duì)仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)一十八、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動(dòng)率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對(duì)人員流失率高的問題進(jìn)行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動(dòng)率高是本行業(yè)普遍特點(diǎn)，為了將損失降到最低，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對(duì)性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運(yùn)用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對(duì)象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對(duì)員工進(jìn)行談話。(1分)⑤團(tuán)隊(duì)討論法。類似面對(duì)面訪談。通過任務(wù)分析、團(tuán)隊(duì)問題分析、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評(píng)價(jià)中心法。即適用于管理潛能方面的評(píng)價(jià)，需要參與者完成一系列活動(dòng)以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻(xiàn)。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動(dòng)率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，還可以采用不同的方式選擇對(duì)象進(jìn)行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運(yùn)營狀態(tài)。(4分)一十九、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方