初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理能力檢測模擬題附答案

初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理能力檢測模擬題附答案

單選題（共100題）1、馬斯洛將自我實現(xiàn)置于個人需要層次結構的頂點，這種觀點屬于人格理論中的()理論。A.精神分析B.人本主義C.人格特質D.“大五”人格【答案】B2、企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費的補充方式不包括（）。A.企業(yè)新建項目應按照國家規(guī)定的相關標準，在項目投資中列支技術技能培訓費用B.企業(yè)更新設備，研制新產(chǎn)品時，應預留一部分用于職工教育與培訓，列入折舊費用項目C.企業(yè)工會年度內按規(guī)定留成的工會經(jīng)費中，應有一定部分用于職工教育與培訓，列入工會預算掌握使用D.企業(yè)進行技術改造和項目引進、研究開發(fā)新技術、試制新產(chǎn)品，應按相關規(guī)定從項目投入中提取職工技術技能培訓經(jīng)費，重點保證專業(yè)技術骨干、高技能人才和急需緊缺人才培養(yǎng)的需要【答案】B3、()是政府通過設立公共就業(yè)服務機構，為勞動者提供免費的就業(yè)服務，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。A.職業(yè)指導B.職業(yè)中介服務C.就業(yè)援助D.公共就業(yè)服務【答案】D4、A公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時都會遇到一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，在講座的基礎上，輔以現(xiàn)實范例探討、員工與教授參與式商討。員工向經(jīng)理反映這次培訓很有用，教授講解也很有趣，后來經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這些新會計在賬面結算上很少再出現(xiàn)錯誤。于是他決定：“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部的所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。A.反應評估B.學習評估C.投資收益評估D.工作行為評估【答案】D5、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了。”小李后來了解到，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。A.該制度具有法律效力，因為已經(jīng)公示了，盡到了告知義務B.該制度不具有法律效力，因為沒有通過民主程序，也沒有盡到對員工的普遍告知義務C.該制度具有法律效力，對員工考勤并進行相應獎懲是企業(yè)管理者的基本權力D.該制度不具有法律效力，彈性工時制的勞動者有決定何時勞動的權利【答案】B6、培訓和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個越來越重要的模塊，這是由于人力資源特性中的（）決定的。A.時效性B.開發(fā)性C.社會性D.能動性【答案】B7、在對態(tài)度的定義中，強調了態(tài)度的組成及特性的學者是（）。A.阿爾波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉爾福特【答案】C8、熟練勞動力所占的比重、技術經(jīng)濟特點、工會化程度、地理位置等是造成()之間出現(xiàn)工資差別的主要原因。A.不同年齡勞動力B.男性和女性勞動力C.不同民族勞動力D.不同產(chǎn)業(yè)【答案】D9、某地區(qū)的人口總數(shù)為1000萬，其中16周歲以下的總人數(shù)為200萬，就業(yè)人口550萬，失業(yè)人口50萬，則該地區(qū)的勞動力參與率為()。A.50%B.55%C.75%D.80%【答案】C10、根據(jù)《企業(yè)所得稅法實施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出不超過（）的14%的部分，準予扣除。A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會保險費總額D.職工繳納個人所得稅總額【答案】B11、培訓費用不包括()。A.對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用B.培訓期間的差旅費用C.培訓期間勞動者的工資D.因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用【答案】C12、（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質基礎。A.環(huán)境B.工作C.遺傳D.情境【答案】C13、心理學家阿希利用線段判斷的實驗證實了（）是人的一種基本行為傾向。A.從眾B.順從C.服從D.依從【答案】A14、方法研究是一種尋找最經(jīng)濟和最合理的工作程序和操作方法的管理技術，以下不屬于方法研究內容的是（）。A.過程分析B.動作分析C.標準資料分析D.作業(yè)分析【答案】C15、多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試考官面對面的詢問，這種面試形式稱為（）。A.小組面試B.單獨面試C.集體面試D.系列面試【答案】C16、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.成員需以獨立的方式各自給各種意見打分C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感【答案】B17、《中華人民共和國就業(yè)促進法》規(guī)定，縣級以上人民政府應建立()制度。A.失業(yè)預報B.失業(yè)許可C.失業(yè)預警D.失業(yè)證書【答案】C18、（2020年真題）在激勵型工作設計方法中，下列不屬于工作特征模型核心維度的是（）。A.技能多樣性B.任務完整性C.考核隨機性D.任務重要性【答案】C19、西方的“大五”人格理論包括外向性、()、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。A.開放性B.獨立性C.忠誠性D.和悅性【答案】D20、按照斯柯特的觀點，采取封閉的環(huán)境觀和社會人的人性觀的管理思潮階段是（）。A.占典管理階段B.人際關系學派階段C.科學管理階段D.文化管理階段【答案】B21、激勵型工作設計法中，適合于扁平化和網(wǎng)絡化的組織結構的方法是（）。A.自主性工作團隊B.工作擴大化C.工作豐富化D.工作輪換【答案】A22、關于壓力來源的說法,錯誤的是()。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關系和組織變革等D.社會壓力源包括社會地位、經(jīng)濟實力財務問題等【答案】B23、（）不屬于按時間階段劃分的培訓與開發(fā)。A.崗外培訓與開發(fā)B.職前培訓與開發(fā)C.在職培訓與開發(fā)D.職外培訓與開發(fā)【答案】A24、員工在工作滿意度較低的情況下，表現(xiàn)出不屬于破壞性和消極的反應是（）。A.錯誤率增加B.曠工C.遲到D.離職【答案】D25、在影響薪酬設定的因素中，（）是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結構及薪酬水平。A.勞動力市場的供需關系與競爭狀況B.地區(qū)及行業(yè)差異C.當?shù)厣钏紻.與薪酬相關的法律法規(guī)【答案】D26、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關于公司與李某訂立書而勞動合同的說法，正確的是()。A.公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C.公司與李某應當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D.公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同【答案】C27、在應聘者的篩選與錄用過程中，初步面試的目的是（）。[2012年真題]A.篩選那些明顯不符合企業(yè)要求的人B.準確參考應聘者的專業(yè)技術知識和技能C.與聘用者簽定“適用合同”D.準確評定應聘者的個性品質、職業(yè)性向、動機和需求【答案】A28、（2018年真題）（）是最為重要的人格理論。A.精神分析理論B.人本主義C.四根說D.特質理論【答案】D29、社會上大量不同類型的勞動力分布在不同的技術、專業(yè)和職業(yè)以及崗位上，即使在同一職業(yè)或崗位上，也沒有兩個是絕對相同的，這是因為勞動力存在()。A.不可替代性B.異質性C.同質性D.可替代性【答案】B30、（）是為了獎勵那些績效超出預期水平很多的個人及團隊，在績效加薪額外給予必要的獎勵。A.特殊績效獎勵B.長期績效獎勵C.一次性獎金D.績效加薪【答案】A31、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是（）。A.工作環(huán)境因素B.生理因素C.心理因素D.精神狀態(tài)因素【答案】A32、標志我國勞動法律體系的建立不包括（）。A.《中華人民共和國勞動合同法》B.《中華人民共和國就業(yè)促進法》C.《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》D.《勞動保護監(jiān)察條例》【答案】D33、員工參加培訓與開發(fā)部門對受訓人員的產(chǎn)品數(shù)量和質量進行評估,這類評估屬于（）A.反應評估B.學習評情C.結果評估D.工作行為評估【答案】C34、在五種團體的溝通中，()是最不具層次結構性的溝通形式，例如委員會的溝通常常就是這種形式的溝通。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯型溝通D.Y型溝通【答案】C35、下列影響勞動力需求的描述，正確的是()。A.勞動力需求只會受到工資率的影響B(tài).當其他條件不變時，資本價格下降會導致勞動力需求上升C.當其他條件不變時，資本價格下降會導致勞動力需求下降D.當其他條件不變時，產(chǎn)品需求下降會導致勞動力需求下降【答案】D36、（2016年真題）一個團體必須具備的條件不包括（）。A.有兩個或兩個以上的成員B.成員間互相影響C.成員間互相依賴D.成員具有相似的價值觀【答案】D37、著名心理學家里昂·費斯廷格提出說明態(tài)度和行為之間關系的理論是()理論。A.自我覺知B.態(tài)度行為C.認知失調D.結構功能【答案】C38、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的回應D.獵頭公司推薦的人才素質較高【答案】D39、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現(xiàn)出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在本案例中，趙某更換崗位后，工作滿意度提高由()因素決定。A.公平的待遇B.工作的挑戰(zhàn)性C.良好的環(huán)境D.員工人格與工作搭配【答案】D40、（2020年真題）下列關于人力資源內涵的說法中，正確的是（）。A.人力資源僅是指人B.人力資源是從宏觀層面定義的C.人力資源的重點在于質量而不是數(shù)量D.人力資源著重強調的是當前的人力資源【答案】C41、關于作業(yè)速率的說法,錯誤的是（）A.人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調節(jié)速率的工作方式,可以提高勞動生產(chǎn)率【答案】C42、下列不屬于承諾高的員工的行為表現(xiàn)特點的是（）。A.信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀B.對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力C.對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感D.與其他員工的相處更加融洽【答案】D43、關于工作相關概念的說法，正確的是（）。A.工作也被稱為崗位族B.職責是指職位的工作權力范圍C.任務是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個企業(yè)內部【答案】D44、()工資的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯(lián)系起來。A.計時B.日C.計件D.年【答案】C45、關于工作分析成果的說法,正確的是（）A.工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B.工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容D.工作規(guī)范是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件【答案】B46、工作分析的結果在應用過程中要遵循（）原則。A.公正B.及時C.動態(tài)D.平等【答案】C47、企業(yè)資源基礎理論認為，企業(yè)的異質性資源具備的四大特征分別是稀缺性、難以模仿性、難以替代性和（）。A.有價值性B.創(chuàng)新性C.技術性D.量化性【答案】A48、由企業(yè)內各個部門自行實施工作分析的缺點在于（）。A.耗費大量人力和時間B.工作分析結果可能不專業(yè)、影響可信度C.耗費資金D.分析者對分析對象不了解【答案】B49、下列關于團體凝聚力的描述不正確的是（）。A.團體凝聚力是團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度B.適度的凝聚力可以提高團體成員的參與程度和促進交流C.高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結果D.可促使團體成員遵從組織的規(guī)范【答案】C50、以決策（）為指標，個體決策快于團體決策。A.準確性B.平均C.速度D.創(chuàng)造性【答案】C51、自用工之日起1個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者()，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。A.解除勞動合同B.終止勞動關系C.解除勞務合同D.終止勞務關系【答案】B52、下列關于偷竊行為原因的陳述，錯誤的是（）。A.可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復B.可能因為感到被剝削C.必然涉及嚴重不滿等深層次的原因D.將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段【答案】C53、培訓與開發(fā)程序中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是（）。A.需求分析B.計劃制定C.實施D.效果評估【答案】D54、一位煙草制造商，他認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不得不這么做，這是（）。A.自我知覺B.知覺選擇性C.認知失調D.工作滿意度【答案】C55、（2017年真題）不屬于團體分類依據(jù)的是（）。A.成員之間結合的緊密程度B.性質C.規(guī)模D.組織的正式性【答案】B56、關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大【答案】B57、勞動力市場的性質和特征不包括()。A.勞動力市場是一種要素市場B.勞動力市場是一種固定的勞動力交易場所C.勞動力市場具有多樣性D.勞動力市場上的交易具有延續(xù)性【答案】B58、下列關于培訓賠償原則的描述，錯誤的是()。A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費B.當企業(yè)方面提出與職工解除勞動關系時，可以要求職工賠償培訓費C.勞動者在符合有關規(guī)定或約定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費D.具體如何賠償，可按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行【答案】B59、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.成員需以獨立的方式各自給各種意見打分C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感【答案】B60、關于小型組織的人力資源部門，下列敘述正確的是()。A.工作重心更多放在組織的戰(zhàn)略決策B.職能方面通常出現(xiàn)專業(yè)化的分工C.人力資源部門的職能相對不重要D.一般不擁有正式的人力資源專家【答案】D61、采用頭腦風暴法需遵循的原則是（）。A.遲延評判B.民主集中原則C.各抒己見D.有效管理幅度原則【答案】A62、（2018年真題）用人單位安排勞動者在35度以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到（）度以下的，應當向勞動者發(fā)放高溫津貼。A.30B.31C.32D.33【答案】D63、按照某一評價標準將每一個員工與其他所有人進行若干次兩兩比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序的績效考核方法是()。A.排序法B.行為錨定法C.關鍵事件法D.配對比較法【答案】D64、小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟危機對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質等都十分重視，同時還采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察一最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司對求職者采用多種手段進行考察，表明勞動力市場具有()的特征。A.交易延續(xù)B.交易對象難以衡量C.不確定性D.交易條件復雜【答案】B65、個人勞動力供給曲線的形狀表明，隨著工資率的上升，個人的勞動力供給時間()。A.一定會增加B.一定會減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C66、下列因素中，對團體凝聚力的影響因素不包括（）。A.相處的時間B.個人素質C.加入團體的難度D.團體的規(guī)?！敬鸢浮緽67、2015年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個新計算機系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。A.職前培訓B.在職培訓C.職外培訓D.補充學能培訓【答案】C68、（2017年真題）通過人的主觀評價方能得出評價結果的評價指標，是績效考核的（）。A.結果指標B.軟指標C.特質類指標D.行為指標【答案】B69、（）以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質基礎。A.遺傳B.環(huán)境C.情境D.行為【答案】A70、圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是（）。A.機械型工作設計方法B.生物型工作設計方法C.知覺運動型工作設計方法D.激勵型工作設計方法【答案】A71、下列關于訪談法的說法，錯誤的是()。A.它的優(yōu)點首先在于可控性B.是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息的一種方法C.可系統(tǒng)地了解所關心的內容，還可以跟蹤提問D.不需要花費大量的時間和精力就可以得到所要的資料信息【答案】D72、下列選項中，()不是造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場相對隔離的主要原因。A.貧窮B.歧視C.技能貧乏D.工資率【答案】D73、屬于非經(jīng)濟薪酬的是（）。A.傭金及紅利B.帶薪休假C.企業(yè)支付的保險D.培訓機會【答案】D74、狂喜表現(xiàn)了（）情緒狀態(tài)。A.表情B.心境C.激情D.應激【答案】C75、根據(jù)費斯廷格的認知失調理論，“我喜歡吸煙，我不想真正戒掉我的煙癮”屬于（）。A.減少選擇感B.增加認知C.改變態(tài)度D.改變行為【答案】C76、按心理學的說法，人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的（）。A.思維方式和行為風格B.精神狀態(tài)和工作作風C.世界觀和價值觀D.生活態(tài)度和情感特征【答案】A77、（）指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權。A.技能多樣性B.任務完整性C.任務重要性D.工作自主性【答案】D78、某公司新招聘了一名財務主管，是業(yè)界資深人士。當他接手公司財務工作后，發(fā)現(xiàn)本部門一名出納的工作表現(xiàn)與其以往的績效記錄相差很遠。他接手以前，這名員工的績效考評記錄均是優(yōu)秀，但自他來后，發(fā)現(xiàn)這名員工在工作中總是出錯，而且還經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度。財務主管百思不得其解。后來，經(jīng)過與其他員工不斷地坦誠交流，終于發(fā)現(xiàn)其中原委。原來這位員工與前任主管關系很好，因此每次考核，主管都會給她一個不錯的成績。根據(jù)以上資料，回答下列問題：從上面的案例可以推測出，該公司以前進行績效考核的主體是()。A.上級B.下級C.評價委員會D.本人【答案】A79、X公司為提高事務協(xié)調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.降低了決策的合法性B.耗費時間C.降低了對最終決策的認同感D.提高了錯誤發(fā)生率【答案】B80、關于現(xiàn)代以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法中臨界特質分析系統(tǒng)說法，錯誤的是（）。A.臨界特質系統(tǒng)包括三種分析技術是臨界特質分析、工作要求與任務分析、技術能力分析B.臨界特質由能力特質和態(tài)度特質構成C.臨界特質分析系統(tǒng)的設計目的是辨別人們?yōu)榱嘶就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要具備的品質、特征D.身體特質、智力特質和學識特質屬于態(tài)度特質【答案】D81、關于工作豐富化的說法，正確的是（）。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性B.工作豐富化關注工作任務的專門化和員工技能的簡單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復雜程度，使得工作更加簡單【答案】A82、租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應當是()。A.經(jīng)濟制裁B.道德譴責C.課以重稅D.行政制裁【答案】C83、下列選項中，關于壓力源的說法，錯誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關系和組織變革等D.社會壓力源包括社會地位、經(jīng)濟實力、財務問題等【答案】B84、該公司絕大多數(shù)員工表達不滿的方式是（）。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】C85、關于同一企業(yè)相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊情況的說法，正確的是（）。A.在薪酬設計中，必須使兩個相鄰薪酬等級之間存在交叉重疊部分B.如果相鄰兩個薪酬等級之間交叉重疊很少，則意味著這兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異很小C.如果兩個相鄰薪酬等級之間交叉重疊很大，則意味著這兩個薪酬等級之間的中值差異很大D.處于薪酬水平較高位置上的兩相鄰薪酬等級之間的交叉重疊幅度一般較小【答案】D86、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.指揮團體B.利益團體C.任務團體D.聯(lián)誼團體【答案】C87、（2020年真題）下列不屬于人力資源的特性的是（）。A.能動性B.社會性C.時效性D.持續(xù)性【答案】D88、“更為深入細致地界定了在某一類職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能尤其是人格方面的一些重要特點”，指的是（）。A.勝任素質模型B.職位說明書C.職位描述D.任職資格【答案】A89、不屬于績效考核指標設計方法的是（）。A.經(jīng)驗判斷法B.個案研究法C.業(yè)務流程分析法D.專題訪談法【答案】A90、用人單位招用勞動者，應當?shù)疆數(shù)?)備案，為勞動者辦理就業(yè)登記手續(xù)。A.社會保險經(jīng)辦機構B.公共就業(yè)服務機構C.工會D.勞動爭議仲裁委員會【答案】B91、關于同質性團體和異質性團體的說法，正確的是（）。[2009年真題]A.同質性團體的成員有較多的相似性，因而比較好相處B.同質性團體成員間不易分享信息C.異質性團體成員在團體決策中提出的觀點少D.異質性團體不能促進團體的變革【答案】A92、（）是職前培訓開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A.案例研討法B.操作示范法C.講授法D.角色扮演法【答案】B93、造成過度勞動和過勞死有6個方面的因素,其中()是“過勞”問題產(chǎn)生的更深層次的原因A.文化因素B.管理因素C.社會因素D.心理因素【答案】A94、（2020年真題）人力資源管理的邏輯體系不包括（）。A.人力資源管理理念B.人力資源管理政策C.人力資源管理制度D.人力資源管理法律【答案】D95、關于適用期理的說法,錯誤的是()A.用人單位可以在試用期內考察勞動者是否與錄用要求相符B.試用期內勞動者離職不必承擔培訓費用C.試用期長短與勞動合同時間掛鉤,勞動合同時間越長試用期越長,但最長不得超過12個月D.勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致【答案】C96、導致大家對勞動這種傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的關注轉向現(xiàn)代意義上的人力資源的重視，貢獻最大的、第一次將人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻明確地提到首要地位的是（）。A.生產(chǎn)要素理論B.X效率理論C.人力資本投資理論D.企業(yè)核心競爭力理論【答案】C97、《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動合同期限分為()。A.固定期限和無固定期限B.正式工和臨時工C.固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限D.固定期限和以完成一定工作為期限【答案】C98、()工資差別不僅解釋了不同質勞動者之間產(chǎn)生工資收入差異的原因，也解釋了不同質勞動力之間流動的原因。A.補償性B.競爭性C.壟斷性D.制度性【答案】B99、我國第一部勞動領域的法律是（）。A.《勞動合同法》B.《就業(yè)促進法》C.《勞動爭議調解仲裁法》D.《勞動法》【答案】D100、用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^()年。A.5B.10C.12D.15【答案】C多選題（共40題）1、關于同質性團體和異質性團體的說法，錯誤的是（）。[2012年真題]A.同質性團體成員有更多的相似性B.同質性團體有更高的決策質量C.同質性團體有利于促進團體變革D.異質性團體較少發(fā)生沖突E.異質性團體可以產(chǎn)生更高水平的績效【答案】BCD2、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B.人們只有在模糊的情境中才會服從C.人們傾向于服從地位較高的人的命令D.服從是人們的基本傾向【答案】CD3、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團體規(guī)模B.團體凝聚力C.成員在團體中的地位D.成員的家庭背景【答案】AB4、關于培訓與開發(fā)的說法,正確的是（）A.培訓是讓員工掌握培訓項目所需要的知識、技能以及應具備的工作態(tài)度B.開發(fā)是著眼于組織未來可能發(fā)生的變化和長遠目標C.培訓與開發(fā)的目標很明確,就是為了使員工能夠勝任當前的本職工作D.培訓與開發(fā)貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)E.培訓與開發(fā)是人力資源管理的一個核心要素【答案】ABD5、下列關于職位評價方法的陳述，正確的是（）。A.職位評價方法主要是找出企業(yè)內各職位的共同付酬因素，確定每個職位的薪酬水平B.排序法的最大優(yōu)點是簡單易行，成本較低；適用于規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少.且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)C.分類法的缺點是等級定義比較困難，存在較大的主觀因素；適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)D.要素計點法的評價結果更容易被員工所接受，但設計與實施都比較復雜；適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位E.因素比較法的優(yōu)點是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性；適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)【答案】BCD6、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.控制團體規(guī)模B.向員工提供更多的技術手段C.單獨衡量團體中每個人的貢獻D.讓團體成員感覺到自己工作對團體的重要性【答案】ACD7、某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務往來，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問題，后果不堪設想。當問及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時，李經(jīng)理回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室?！惫?，半小時后李經(jīng)理將3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點的。原來李經(jīng)理有一個建設多年的人才庫，累計2萬人，專業(yè)領域從管理覆蓋到技術，主要包含各類緊缺的中高級人才。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會、刊登招聘廣告，都會收到很多簡歷，人們習慣將剩下的簡歷處理掉，而李經(jīng)理則將這些簡歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫，并與這些人員長期保持聯(lián)系，日積月累就形成了一個人才庫。A.招聘時間緊迫B.招聘中高層人員C.招聘對象不急于更換工作D.招聘在校學生【答案】AB8、M公司是一家大型企業(yè),擁有職工近萬人,由于產(chǎn)品暢銷,經(jīng)濟效益可觀,職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務指標在同類企業(yè)中也是很高的,造成員工的心理壓力較大,同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大,工作一天下來十分疲憊。為此,員工曾多次向公司反映問題,而管理人員認為,企業(yè)的薪酬較高,工作要求高一些,條件差一點不是大問題。因此,他們只注重工作任務的完成,對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問,最終導致大量員工提出辭職A.降低任務指標B.加強溝通C.改善環(huán)境D.增加薪酬【答案】ABC9、與內部招聘相比，更適合采用外部招聘的情況有()。A.企業(yè)計劃用于招聘的費用非常有限B.擬補充的是初級崗位人員C.擬獲取的技能是目前公司現(xiàn)有人員所不具備的D.希望招聘到的人員熟悉本公司企業(yè)文化E.希望招聘的員工具有大量的新思想及不同于現(xiàn)有人員的背景【答案】BC10、影響一個國家的勞動力供給總量的因素包括()。A.人口規(guī)模B.人口構成C.人口性別比例D.每位勞動者的勞動力供給意愿E.工作周和節(jié)假日的長短【答案】ABD11、員工的工作滿意度會影響（）。A.生活質量B.離職率C.缺勤和遲到D.偷竊行為E.組織公民行為【答案】BCD12、社會懈怠是指個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)象的原因有（）。A.個體認為自己的努力不容易被衡量B.個體認為自己的努力得不到相應的報償C.團體工作容易出現(xiàn)“責任分散”D.團體成員認為自己的努力是必不可少的E.團體成員認為自己的努力與團隊的績效之間的關系明確【答案】ABC13、關于公司與李某終止勞動關系給予經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是（）。A.公司與李某終止勞動關系，無須給予李某經(jīng)濟補償B.因李某不愿意訂立書面勞動合同，如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關系，公司無須給予李某經(jīng)濟補償C.因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關系，公司應當給予李某經(jīng)濟補償D.只要公司提出與李某終止勞動關系，公司就應當給予李某經(jīng)濟補償【答案】BC14、關于寬帶式薪酬結構的說法,正確的是()。A.寬帶式薪酬結構是對傳統(tǒng)垂直型薪酬結構的一種改進或替代B.寬帶式薪酬結構是能夠更好的支持扁平化組織結構C.寬帶式薪酬結構不利于企業(yè)內部員工的晉升D.寬帶式薪酬結構下,薪酬等級相對于傳統(tǒng)的薪酬制度會少很多E.寬帶式薪酬結構可以適用于所有企業(yè)【答案】ABCD15、關于《勞動法》的說法,正確的是()。A.《勞動法》的調整對象主要是勞動關系及與其密切相關的其他社會關系B.保護勞動者合法權益是《勞動法》的立法目的之C.勞務關系屬于《勞動法》的調整對象D.農(nóng)業(yè)勞動者不適用《勞動法》E.國家機關不是《勞動法》規(guī)定的用人單位【答案】ABD16、X公司為提高事務協(xié)調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。A.具名團體技術B.階梯技術C.流程法D.頭腦風暴法【答案】ABD17、主要用于培訓與開發(fā)需求分析的是（）A.申報法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務分析法【答案】AC18、材料題A.高層領導對績效考核的重視程度和參與度不夠B.人力資源部門的組織協(xié)調工作沒有到位C.員工不能本著實事求是的態(tài)度填寫績效考核表D.參與績效考核的人員能力素質不夠【答案】ABC19、張某是某公司新任的人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。張某參考有關書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。A.訪談法B.觀察法C.工作日志法D.文獻分析法【答案】ACD20、材料題A.根據(jù)任職者當前的情況編寫任職資格B.文字表述和用詞要符合相關政策法規(guī)C.任職資格是履行職位職責的最低要求D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象【答案】BCD21、職位說明書中的作描述應包含的內容有()A.工作標識B.工作摘要C.工作職責和權限D.工作環(huán)境條件E.工作技能要求【答案】ABCD22、人力資源的作用有()。A.國防的主要力量B.經(jīng)濟發(fā)展的主要力量C.財富形成的關鍵D.文化繁榮的基礎E.企業(yè)的首要資源【答案】BC23、可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起形成團體的原因有（）。A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求E.個人對于自己的歸類【答案】AC24、人力資源管理的職能模塊包括（）等。A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B.組織結構設計C.組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略D.招募與甄選E.薪酬管理【答案】ABD25、制作招募廣告時，通常應當遵循的原則包括（）。A.能夠引起求職者的注意B.激起求職者對空缺職位的興趣C.幫助求職者判斷獲得空缺職位的可能性D.喚起求職者去求職的愿望E.促使求職者盡快采取求職行動【答案】ABD26、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從B.人們只有在模糊的情境中才會服從C.人們傾向于服從地位較高的人的命令D.服從是人們的基本傾向【答案】CD27、與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系主要包括（）。A.因實施社會保險制度而發(fā)生的社會關系B.因勞動爭議調解和仲裁而發(fā)生的社會關系C.因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權益而發(fā)生的社會關系D.因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關系E.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務而發(fā)生的社會關系【答案】ABC28、《勞動法》第六十四條規(guī)定,不得安排未成年工從事()A.礦山井下B.高處、低溫、冷水作業(yè)C.有毒有害D.第四級體力勞動強度的勞動E.娛樂場所【答案】ACD29、下列關于工作滿意度的因素模型的陳述，正確的是（）。A.工作滿意度是多維的B.將工作分解為許多因素，總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得C.員工不滿的原因是期望沒有得到滿足D.進行滿意度州查時不要遺漏重要的因素E.對所有的員工來說，不同的因素對其工作滿意度的貢獻是相同的【答案】ABD30、某公司在薪酬設計時分為5個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。A.公平性B.自主性C.經(jīng)濟性D.合法性【答案】ACD31、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇從1000元／月提高到人均1500元／月的水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此