企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力測試B卷題庫帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力測試B卷題庫帶答案

單選題（共100題）1、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A2、重大傷亡事故要上報（）。A.企業(yè)負責人B.市級政府主管部門C.省級政府主管部門D.國務(wù)院主管部門【答案】D3、在學習型組織中，領(lǐng)導者扮演的是（）的角色。A.設(shè)計師、家長和教練B.家長、仆人和教練C.設(shè)計師、家長和仆人D.設(shè)計師、仆人和教練【答案】D4、獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以（）為主。A.問卷調(diào)查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價法【答案】C5、從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是（）A.“請諒解”B.“請稍候”C.“等會兒再說”D.“同志”【答案】C6、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責任心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B7、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動的（）。A.操作規(guī)程和道德底線上B.文明禮貌和職業(yè)著裝上C.服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上D.職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上【答案】A8、()屬于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標的量化困難B.很難體現(xiàn)學習和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善【答案】D9、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C10、團體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D11、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費的事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B12、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A13、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應(yīng)性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A14、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B15、符合文明禮貌具體要求的是（）A.市場經(jīng)濟條件下，做生意要討價還價B.從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進店鋪C.飾品華麗，以招徠顧客D.主動向顧客介紹情況，當好參謀【答案】D16、關(guān)于基于勝任素質(zhì)的背景審查，說法不正確的是（）。A.作為一種甄選手段，背景審查最重要的是使用者本身的認真態(tài)度和實際行動B.背景審查是基于勝任素質(zhì)的甄選流程的專利C.背景審查的目的是通過審核和調(diào)查，以確定在行為面試等甄選過程中全面掌握有關(guān)候選人崗位勝任素質(zhì)等核心信息的可信度和有效性D.在進行背景審查時，要遵循的基本原則是盡可能多地收集與候選人相關(guān)的各種信息，以便為甄選決策提供依據(jù)【答案】B17、列舉事物的各種不同特征、確定應(yīng)改善的方向及如何實施的方法是{)。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】A18、(2018年5月)人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B19、()不是獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.相關(guān)分析法【答案】D20、屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務(wù)欠載C.組織中的人際關(guān)系D.缺乏參與決策【答案】D21、《國際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用（）以下童工。A.18歲B.16歲C.15歲D.14歲【答案】D22、人力資源戰(zhàn)略是（）。A.對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所做出的總體策劃B.把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程C.通過人實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)D.對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程【答案】A23、國慶期間，市政園林部門布置花卉裝點城市，臨近的一家公司看到花卉無人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省錢，就在這時，你所在公司的領(lǐng)導要求你負責布置花冉等景觀，你會（）。A.像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉布置自家公司B.向公司申請資金，租賃花丼布置自家公司C.組織公司員工自己動手，做一些物件進行布置D.插國旗、彩旗，購買幾張宣傳両進行布置【答案】C24、關(guān)于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協(xié)體制和管理機制出了問題B.足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設(shè)沒有搞好D.足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展【答案】A25、人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B26、(2015年5月)企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評者和被考評者B.績效指標C.考評程序和考評方法D.考評結(jié)果【答案】C27、()是全球首個道德規(guī)范的國際標準。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D28、人力資本的有形支出中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.收集勞動力價格等收入的信息支出C.勞動力國內(nèi)流動（移居）支出D.教育支出【答案】D29、(2015年11月)利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標B.進行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C.對企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】D30、()同時存在平級調(diào)動和晉升。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】B31、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的“通識性”是指（）。A.不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀B.一般的、民族的、時代的、共同的認識C.無論在哪里、哪個時期，人類與生俱來的敏感性D.通過學習、培訓，獲得對誠信的價值認可的知識和能力【答案】B32、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會（）。A.和其他員工一樣多表揚主管B.專挑主管的缺點說C.少接觸，少說話D.適當時候要表揚一點【答案】A33、培訓文化處于萌芽階段時，培訓管理者的主要角色是（）。A.培訓實施者B.跨部門溝通者C.規(guī)劃制訂者D.戰(zhàn)略促進者【答案】A34、在職業(yè)指導中，影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質(zhì)量表C.庫德的職業(yè)愛好調(diào)查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D35、(2016年5月)（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A36、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D37、企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A38、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權(quán)力【答案】C39、職業(yè)責任的特點是（）A.明確的規(guī)定性B.非物質(zhì)利益相關(guān)性C.人為性D.非強制性【答案】A40、(2018年5月)根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的()原則,應(yīng)考慮目標是否符合自己的性格、興趣和特長A.清晰性B.一致性C.激勵性D.可評量【答案】C41、薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C42、符合邏輯的不一定符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩(wěn)定、不嚴密，過程嚴密也可能使結(jié)果產(chǎn)生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴密性C.穩(wěn)定性D.懷疑性【答案】C43、（）是最完美的人力資源培訓體系，是最有效的學習型組織實施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實力的有力證明A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學模式【答案】D44、（）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C45、以下關(guān)于公文筐測試的說法正確的是（）。A.公文筐測試評分前要對被試進行系統(tǒng)培訓，以保證測評結(jié)果的客觀和公正B.公文筐測試被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是動態(tài)的思維結(jié)果C.公文筐測試在模擬環(huán)境中進行，但與實際操作有高度相似性，因而預測效度高D.公文筐測試的重點在于被試的書面表達能力【答案】C46、不屬于彈性福利計劃的是（）A.福利分配型福利B.核心加選擇型彈性福利C.附加型彈性福利D.套餐式員工福利【答案】A47、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績效考核指標是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A48、（）人力資本戰(zhàn)略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B49、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。A.職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度B.職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業(yè)化技能C.職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向D.職業(yè)化在勞動觀上倡導勞動作為謀生手段的人性需求【答案】A50、(2017年11月)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強調(diào)員工技能的專一性C.外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動【答案】B51、效率合約曲線中，效率合約是指（）。A.工會的無差異曲線B.雇主的等利潤曲線C.雇主的無差異曲線和工會的等利潤曲線相交的點D.工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點【答案】D52、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點【答案】B53、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A54、在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A55、下列說法中，不合乎語言規(guī)范要求的是（）A.“您走好”B.“請稍候”C.“嘿”D.“您請便”【答案】C56、（）系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學說。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C57、一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B58、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）。A.以“掙錢光榮”為人生信念B.對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標準的價值觀D.無節(jié)制消費的生活方式【答案】C59、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】C60、(2017年5月)（）是落實管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務(wù)管控C.管控機制D.管控基礎(chǔ)【答案】C61、勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴,爭議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應(yīng)為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C62、(2015年5月)從（）維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C63、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】B64、(2018年5月)舉一反三發(fā)生在受訓者培訓轉(zhuǎn)化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B65、勝任特征（）主要應(yīng)用于績效管理。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】C66、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.公會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C67、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A68、(2015年5月)經(jīng)濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業(yè)年金D.培訓機會【答案】D69、一般情況下。幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在()階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準備D.職業(yè)生涯后期【答案】B70、從根本上看，職業(yè)道德屬于（）。A.行為規(guī)范B.職業(yè)立法C.社會輿論D.內(nèi)心信念【答案】A71、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A.計劃性和戰(zhàn)略性B.計劃性和戰(zhàn)術(shù)性C.經(jīng)營性和戰(zhàn)術(shù)性D.經(jīng)營性和戰(zhàn)略性【答案】D72、最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A73、企業(yè)處于成熟階段時，其發(fā)展戰(zhàn)略為()。A.以投資促進發(fā)展B.保持利潤與保護市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展【答案】B74、(2016年5月)集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A75、以年度為單位對經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度是()。A.股票期權(quán)制B.期股制度C.年薪制D.持股制度【答案】C76、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D77、戰(zhàn)略性人力資源管理從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是（）。A.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人B.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴C.企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者D.構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家【答案】C78、人力資本的有形支出中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.收集勞動力價格等收入的信息支出C.勞動力國內(nèi)流動（移居）支出D.教育支出【答案】D79、(2016年5月)（）集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)對企業(yè)高層實施管理。A.財務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運營管控型D.業(yè)務(wù)管控型【答案】A80、一般而言，實行()的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部。A.戰(zhàn)略控制型B.財務(wù)控制型C.運營控制型D.風險控制型【答案】C81、（）適用于以擴大市場占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的。A.創(chuàng)新競爭策略B.優(yōu)質(zhì)競爭策略C.廉價型競爭策略D.獨特型競爭策略【答案】C82、績效面讀方式中，（）更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導式面讀B.雙向傾聽式面讀C.解決問題式面讀D.綜合式績效面讀【答案】C83、（）的企業(yè)適合采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較弱【答案】B84、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風險收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A85、企業(yè)家孫正義認為：“三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好。”他的這句話說明（）。A.點子不重要，執(zhí)行力重要B.戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要C.執(zhí)行、落實和紀律比沒有實際行動的空想重要D.點子靠別人，執(zhí)行靠自己【答案】A86、（）是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B87、在創(chuàng)造新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】D88、(2018年5月)職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認定申請A.工會組織B.統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機構(gòu)C.上級單位D.統(tǒng)籌籌地區(qū)社會保險行政部門【答案】D89、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關(guān)注捐助形式，而要學習其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B90、員工持股的（）要求對每個員工把得股份數(shù)旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B91、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結(jié)婚后，能不做家務(wù)嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結(jié)婚后聽我的才能談”【答案】B92、（）的企業(yè)適合防御型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱【答案】D93、（）屬于激勵因子。A.工作的豐富化B.比較好的工作環(huán)境C.穩(wěn)定的薪酬D.工作的安全感【答案】A94、目標管理的首要步驟是（）。A.要求主管人員進行授權(quán)B.建立完整的目標體系C.針對考核目標進行評價D.建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度【答案】B95、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A96、(2017年5月)每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應(yīng)，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D97、EAP起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的（）問題。A.酗酒B.家庭暴力C.離婚D.心情抑郁【答案】A98、季度考評一般在下一季度的前（）天進行。A.5B.7C.10D.15【答案】C99、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是（）。A.流程B.能力C.戰(zhàn)略D.利益相關(guān)者【答案】D100、(2018年5月)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C多選題（共40題）1、一般戰(zhàn)略控制標準包括（）。A.成效標準B.品質(zhì)標準C.廢棄標準D.能力標準E.行為標準【答案】AC2、構(gòu)建勝任特征模型時，定義績效標準一般采用（）A.問卷調(diào)查法B.行為事件訪談法C.全方位評價法D.專家小組討論法E.工作崗位分析法【答案】D3、以下是高級技能操作型人才所具備的是()。A.具有班組管理經(jīng)驗B.掌握多種專業(yè)技能C.具有豐富運維經(jīng)驗D.基本操作技術(shù)熟練E.復雜操作技術(shù)領(lǐng)先【答案】AB4、學習型組織中，終身學習的屬性包括（）A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.持續(xù)屬性E.發(fā)展屬性【答案】ABC5、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大影響的社會文化環(huán)境因素包括（）。A.風俗習慣B.倫理道德C.行為準則D.價值觀念E.價值標準【答案】ABCD6、(2015年11月)企業(yè)集團按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，第二層次包括（）A.核心企業(yè)B.參股層企業(yè)C.控股層企業(yè)D.一級子公司E.協(xié)作層企業(yè)【答案】BC7、現(xiàn)代人力資源管理的管理職能（）。A.向企業(yè)社會性職能方向發(fā)展B.由強調(diào)效率向強調(diào)公平轉(zhuǎn)變C.逐漸切人企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動D.同時具備戰(zhàn)略性的職能和經(jīng)營性職能E.關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢【答案】AD8、以年功作為晉升主要依據(jù)的優(yōu)勢包括（）。A.評價指標容易測量B.評價指標與績效關(guān)系緊密C.可以降低老員工的流失率D.可以促使員工不斷提高能力E.可以對候選人進行全方位的評估【答案】AC9、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要說明面談的時間B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進行深入討論D.與員工圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持的問題，進行討論并提出具體建議【答案】ACD10、缺點列舉法搜集缺點的常用方式有（）。A.焦點法B.會議法C.用戶調(diào)查法D.二元坐標法E.對照比較法【答案】BC11、下列屬于國際標準化培訓體系的構(gòu)建過程的有（）。A.確定培訓需求B.人才招募與甄選C.設(shè)計和策劃培訓D.提供培訓E.評價培訓結(jié)果【答案】ACD12、關(guān)于工資決定理論，下列說法正確的是（）。A.人力資本理論不是工資的決定理論B.邊際生產(chǎn)力理論認為工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力C.均衡價格理論認為勞動的負效應(yīng)是影響工資的主要因素D.薪酬差異理論認為負面特征是決定工資水平的重要依據(jù)E.集體談判工資理論認為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比【答案】AB13、企業(yè)中的高級管理知識型人才包括（）。A.發(fā)展戰(zhàn)略的制定者B.人才開發(fā)的引領(lǐng)者C.公司政策的貫徹者D.行政業(yè)務(wù)的行家E.組織變革的推動者【答案】AB14、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的（）等各因素的集合。A.政治B.經(jīng)濟C.法律D.技術(shù)E.文化【答案】ABCD15、(2015年5月)關(guān)于期股，下列說法正確的是（）A.期股只適用于上市公司B.期股在到期之前有分紅權(quán)C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)E.經(jīng)營者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)【答案】BD16、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（）A.以職能為中心B.以團隊為中心C.依靠雄厚的資金投入D.依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師E.依靠作業(yè)小組長和操縱者【答案】ACD17、(2016年11月)從企業(yè)的角度，薪酬制度應(yīng)達到的要求包括（）。A.簡單明了、便于核算B.促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益C.發(fā)揮員工的勞動能力D.有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作E.有效吸引高效率、合格的勞動力【答案】BCD18、()屬于企業(yè)吸引人才的保持工作、學習和生活平衡的因素。A.為員工提供有創(chuàng)造性的工作機會B.為員工提供技能橫向發(fā)展的工作機會C.為員工提供離單位距離很近的職工宿舍D.單位有自辦幼兒園解決員工子女人托問題E.在公司經(jīng)營效益欠佳的情況下，盡可能采取措施降低員工的辭退率【答案】CD19、心理測試的特點包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相對性E.鑒別性【答案】AD20、關(guān)于智力激蕩法的參加人，下列說法正確的的（）A.5-15人為宜B.應(yīng)對議題比較熟悉C.專業(yè)結(jié)構(gòu)要合理D.資歷、級別盡可能E.盡量選擇有實踐經(jīng)驗的人作為核心【答案】ABC21、績效面談的類型包括（）。A.單向勸導式面談B.單向傾聽式面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談E.綜合式績效面談【答案】ACD22、薪酬差異理論中的負面因素包括（）。A.工作難度大B.工作安全性差C.培訓費用很高D.工作成功的機遇少E.工作錯誤產(chǎn)生后果比較嚴重【答案】BCD23、(2015年5月)關(guān)于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC24、（）有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結(jié)果為發(fā)放標準E.為員工提供大量的技能培訓機會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC25、從業(yè)人員堅守工作崗位的要求包括（）。A.遵守規(guī)定B.履行職責C.臨危不懼D.靈活機動【答案】AB26、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀內(nèi)容的有（）A.以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥B.以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C.以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥D.以體面排場為榮，以儉樸吝嗇為恥【答案】AC27、管理者在培訓結(jié)束后應(yīng)該做的工作是（）。A.和培訓者、受訓者的同事一起編寫受訓者的培訓報告B.維持培訓機制，監(jiān)控培訓計劃的進展C.為受訓者提供應(yīng)用新技能的機會D.評估受訓者的工作業(yè)績E.回顧和修正培訓計劃【答案】ABCD28、關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（）。A.“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營管理中上升為競爭戰(zhàn)略B.隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少C.一面倡導“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒有變化【答案】AD29、（）屬于人力資源的一般特點。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規(guī)律性E.創(chuàng)造性【答案】ABC30、(2015年11月)考評運作體系的設(shè)計工作包括（）。A.考評組織的建立B.設(shè)計關(guān)鍵績效指標C.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標D.考評者和被考評者的確定E.績效管理制度的建立與運行【答案】AD31、企業(yè)籌資渠道主要包括（）。A.政府財政資本B.銀行信貸資本C.非銀行金融機構(gòu)資本D.其他法人資本E.有效籌措資本【答案】ABCD32、(2017年11月)績效考評管理機構(gòu)對考評結(jié)果的管理主要包括（）A.開展績效反饋面談B.檢驗考評結(jié)果的信度和效度C.將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫D.將考評結(jié)果應(yīng)用于相關(guān)人力資源管理決策E.根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式【答案】BC33、(2016年5月)希望點列舉法中，收集希望點的方法包括（）。A.書面搜集法B.會議法C.訪問談話法D.問卷調(diào)查法E.相關(guān)分析法【答案】ABC34、主體附加法使用了（）。A.缺點列舉法B.焦點法C.希望點列舉法D.二元坐標法E.逆向轉(zhuǎn)換型技法【答案】AC35、下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是（）。A.達則兼濟天下，窮則獨善其身B.專心致志，以事其業(yè)C.見利思義，以義取利D.人不為己，天誅地滅【答案】AB36、市場主體的行為可以用效用最大化的觀點加以（）。A.研究B.分析C.預測D.執(zhí)行E.總結(jié)【答案】BC37、企業(yè)社會責任國際標準(SA8000)對我國的消極影響體現(xiàn)在()。A.加劇勞資雙方的沖突B.降低企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度C.降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢D.可能成為我國出口面臨的新的非關(guān)稅貿(mào)易壁壘E.損害企業(yè)品牌價值，降低企業(yè)長期的市場競爭力【答案】CD38、(2017年11月)員工調(diào)動的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要【答案】BCD39、下列說法正確的是（）。A.以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)B.合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)C.處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場水平D.采用保持利潤與保護市場戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會明顯高于市場水平E.正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競爭力?！敬鸢浮緽C40、低成本戰(zhàn)略制定的原則是（）。A.領(lǐng)先原則B.低成本原則C.全過程低成本的原則D.總成本最低的原則E.持久原則【答案】ACD大題（共20題）一、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個關(guān)鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設(shè)計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設(shè)計時，往往是有選擇地針對素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設(shè)計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應(yīng)在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點：a．行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標體系應(yīng)該直接來自組織中優(yōu)秀員工實際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。二、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當怎樣處理張某的問題。（16分）【答案】《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過一年，按照用工之日起超過一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限合同。（備注：此項說法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動合同法》規(guī)定的，應(yīng)及時與其續(xù)簽勞動合同，并鼓勵其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴格人力資源管理的各項規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔責任。三、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計下一年度采購部KPl指標為動態(tài)相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現(xiàn)客觀、公正。四、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，立即報當?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負責人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責任制的規(guī)定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領(lǐng)導責任者。五、4、類別：電子郵件來件人：汪凱勞動關(guān)系主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：社里改制完成后，營銷管理部有多個員工提出要和社里簽訂無固定期限的合同。這些員工大多是原來發(fā)行部的老員工，七八年前被中北師范大學安置在社里的發(fā)行部，普遍能力都不強。那時社里沒有人事權(quán)，難以實現(xiàn)人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設(shè)，員工拿的都是部門的平均獎金，這些員工也還相安無事?，F(xiàn)在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機感，所以紛紛來人力資源部要求和社里簽訂無固定期限的合同。此事應(yīng)當如何處理，我想聽聽您的意見。汪凱文件四的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】回復方式:(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)汪凱：此事營銷管理部的崔正林部長跟我聊過，其他部門也存在這種情況，營銷管理部是我社的創(chuàng)利部門，人員的科學配備和崗適其人是主要原則，而我社明年l月啟動的全員競崗會使一部分人員可能沒有崗位，與此相配套的是社里明年初會啟動績效薪酬改革，重新做工作分析、崗位評價，然后根據(jù)競崗、年功、職責等情況，制定新的薪酬分配標準。這些人員的安排和配置以及相關(guān)的崗位待遇將會是改革過程中的難題。我的意見是你要進行調(diào)查，具體方式如下：1．就營銷管理部的這幾位老員工進行調(diào)查，并與崔部長溝通一下，看看他對這幾位員工配置的意見。2．借此機會，將我社老員工的具體情況做個匯總，并與相關(guān)部門老總溝通，看看他們的意見。3．將調(diào)查報告盡快報我，我再提交社長辦公會討論。六、6、某公司準備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定，甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)保險手續(xù)，并承擔相應(yīng)的社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔相應(yīng)社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算七、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長收件人；李煒集團人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團中剝離出去，成為獨立核算的專業(yè)中心。我非常支持集團這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質(zhì)量，減少門店采購和后出的工作量，提高標準化程度。獨立核算可以讓我們各事業(yè)部門的工作更專業(yè)、更精細。但考慮獨立核算的問題，我認為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設(shè)置分支機構(gòu)，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機構(gòu)，但有些二線城市只有一家門店，如果在設(shè)立分支機構(gòu)，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談?wù)?，方便時請與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構(gòu)設(shè)置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎(chǔ)上，要注意集團管控模式對于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、運營管控型之間合理選擇。4、實行專業(yè)中心，不等于確認其他的職能管理方式，還應(yīng)該進一步確定是依托型，還是獨立型的職能機構(gòu)管理方式。5、注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提。如社會科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務(wù)及銷售變化、內(nèi)部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等7、先設(shè)計好集團頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團總部職能機構(gòu)的再造問題。具體涉及到職能設(shè)計、流程設(shè)計和系統(tǒng)設(shè)計。8、組織設(shè)計的基礎(chǔ)要素，是工作分析與評價。應(yīng)該深入調(diào)查、分解各分方面任務(wù)、工作、崗位、班組、部門等組織的職責、價值等，掌握第一手素材，進而劃分好組織體系，找出關(guān)鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問題，沒有制度支撐，組織結(jié)構(gòu)就是一個虛架子。10、注意組織運行的反饋。關(guān)注組織有效運行的注意事項。如：功能檢查、效率評定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務(wù)功能外包、戰(zhàn)略功能強化、總部影響力增強等。開發(fā)性設(shè)計新的組織結(jié)構(gòu)及其運行機制。八、某公司設(shè)計了一套內(nèi)部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎(chǔ)上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時，股份的數(shù)額還和員工當年的業(yè)績有一定關(guān)系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內(nèi)部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內(nèi)部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎勵基礎(chǔ)上”設(shè)計了這套內(nèi)部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎(chǔ)上，增加了長期激勵工資，說明企業(yè)建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責任感和參與意識，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經(jīng)營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的經(jīng)營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔的風險就應(yīng)該越大，及對企業(yè)貢獻及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）第六，“當應(yīng)該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預留股份，有利于企業(yè)長期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應(yīng)該持股計劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應(yīng)該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業(yè)長期保持長久勞動關(guān)系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應(yīng)該堅決杜絕。（P389-390）。九、某保健品公司計劃在明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓練。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?（15分）（2）如果將培訓效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標?請列出維度和具體指標。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司應(yīng)采取以下措施來營造培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：①發(fā)揮人力資源管理部門的督導與推動作用，如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓的自覺參與、中層管理者對培訓的積極推動和高層管理者對培訓的高度支持。營造積極、持久的學習氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓方案，贏得高層領(lǐng)導的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓成果的轉(zhuǎn)化。③增加應(yīng)用所學技能的機會。應(yīng)用所學技能的機會是指向受訓者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓中新學到的知識、技能和行為方式的情況。有實踐機會的受訓者要比沒有實踐機會的受訓者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)可以通過在受訓員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，來增強培訓項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。另外，建立學習小組有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。⑤建立一對一的輔導關(guān)系。管理者通過一對一的員工輔導，有機會掌握受訓員工在培訓中學習的內(nèi)容并得到積極的反饋。管理者可以針對受訓者個人問題、培訓項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從多個維度設(shè)計考核指標，具體分析如下：①從聘請的培訓師維度設(shè)計培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設(shè)計《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標“好—較好—一般—不好”。③從培訓效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計培訓后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設(shè)計指標“優(yōu)一十、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務(wù)中心主任接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：根據(jù)我們上個月在全國各分公司做的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前我們員工個人生活中關(guān)心的熱點是子女入學問題，我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來到城市的務(wù)工人員，他們中的很多人都正在或準備和子女一起生活，孩子到了入學年齡，但由于沒有當?shù)貞艨?，很難進入各地的公立小學接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系，盡可能為這些孩子爭取到入學的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議。【答案】文件八的處理列表?公文八處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、首先應(yīng)該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學的問題，也是一個企業(yè)的社會責任的問題（總體高度）。2、作為企業(yè)問題，不止是子女入學的問題，也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題（內(nèi)部高度）。3、在企業(yè)人力資源方面，應(yīng)該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進一步全面調(diào)查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業(yè)外地職工子女入學的具體政策。5、進一步深入調(diào)查、了解員工子女在入學等的具體問題及其困難，也了解優(yōu)秀子女的特別需求。6、進一步調(diào)查、了解與教育部門包括學校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準備工作。7、總部確立職工子女入學問題的集團公司的總體政策和基調(diào)，以指導具體的工作。8、尋求與教育機構(gòu)和學校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學與社會責任結(jié)合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務(wù)的關(guān)系書面契約，把企業(yè)的社會貢獻，與落實給員工的福利與貢獻的與員工在單位直接服務(wù)關(guān)系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責任方面的培訓和引導，以提高干部們完成社會責任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。一十一、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經(jīng)驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）新員工入職培訓的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓者層面進行分析，培訓效果不佳可能由哪些原因所導致？（10分）（3）該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計績效考核指標？請分別舉例。（10分）【答案】新員工入職培訓的項目共2類，一是新員工到企業(yè)報到之日進行的簡單入職事項告知，二是每2個月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓，內(nèi)容包括：企業(yè)文化和發(fā)展史，員工行為規(guī)范要求，企業(yè)業(yè)務(wù)概況，各崗位基本事務(wù)，安全管理與保密，職業(yè)道德與利益，質(zhì)量管理體系，團隊合作，試用期輔導計劃，企業(yè)規(guī)章制度。P239①培訓能力：培訓能力主要指受訓者的學習意愿。培訓能力通過受訓者的學習能力、學習培訓動機和自我效能等三個方面得到體現(xiàn)。學習能力，顯示出受訓者必須由學習動機和學習能力，缺少任何一方面學習就不能發(fā)生。培訓動機，主要是指受訓者學習培訓項目內(nèi)容的一種預期，包括受訓者的學習熱情和當項目材料有難度時受訓者的堅持程度。自我效能，是指個體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預期結(jié)果所抱有的信念。以上任何方面表現(xiàn)得較差都會使得培訓效果不佳。②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對已經(jīng)學習過的知識遺忘得較快，培訓效果就會不理想。③受訓者培訓轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓者如果所處層面越低則培訓效果越差。一十二、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，立即報當?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負責人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責任制的規(guī)定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領(lǐng)導責任者。一十三、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎(chǔ)教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎(chǔ)教育分社的編輯魏克強，我大學畢業(yè)就來中北師范大學出版社工作，目前已經(jīng)快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿。基礎(chǔ)教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內(nèi)容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯?，F(xiàn)在結(jié)構(gòu)調(diào)整后，我所在的基礎(chǔ)教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內(nèi)部調(diào)動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉。基礎(chǔ)教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎(chǔ)教育類書籍市場反映很好，而且你業(yè)務(wù)熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經(jīng)成長為一名骨干，因此留在基礎(chǔ)教育分社，你可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經(jīng)驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應(yīng)經(jīng)過我社正常的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗競聘程序。祝好!周與凡一十四、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結(jié)果我已經(jīng)看到了，大部分省份的業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預期，整體業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤增長的都不錯，只是服務(wù)投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構(gòu)給我們提供的客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業(yè)務(wù)增長比較迅猛的，這個現(xiàn)象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關(guān)資料，找時間我們商議一下?！敬鸢浮课募牡奶幚砹斜?公文四處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學分析，適應(yīng)新的發(fā)展需求。2、授權(quán)下屬深入調(diào)查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關(guān)聯(lián)因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權(quán)下屬調(diào)查客戶滿意度的多方面相關(guān)因素，深入分析，尋找改進該指標的科學途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關(guān)性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關(guān)者的滿意、利益相關(guān)者的貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問題的戰(zhàn)略涉及問題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應(yīng)性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎(chǔ)上，增加對于目標管理、關(guān)鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內(nèi)部流程、客戶類類角度調(diào)整、修正原來指標，從財務(wù)類角度充實利潤之外的其他指標，從學習與成長的角度，增加相應(yīng)的考核指標。再次基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌排列考核指標體系的變化。8、從內(nèi)部流程角度，改良原來的業(yè)務(wù)考核指標體系，其中，并從數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓、薪酬、員工關(guān)懷、規(guī)劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系或機制，構(gòu)成檢驗和調(diào)整考核指標的實際效果對照、檢驗機制。一十五、3、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系，同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調(diào)“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質(zhì)題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）一十六、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計華北地區(qū)知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達17%。匯聯(lián)集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品進行語音介紹，并準確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進入全新的高端百貨消費的細分市場。原柯美集團的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔任這個子公司的總經(jīng)理，并擔任集團的副董事長?？旅赖慕?jīng)營方向、管理模式、進貨渠道、目標客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購的柯美集團）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述?！敬鸢浮炕匚模?、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證?！九c情境對照來分析得出此條，即結(jié)論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應(yīng)該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完