規(guī)章制度制定的依據(jù)

年4月19日規(guī)章制度制定的依據(jù)文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請聯(lián)系改正。規(guī)章制度制定的依據(jù)【篇一：企業(yè)規(guī)章制度合法的流程及依據(jù)】關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度合法性的流程及依據(jù)1、企業(yè)能夠依法制定規(guī)章制度。1.1、依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。1.2、依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，經(jīng)過協(xié)商予以修改完善。2、怎樣制定有效性的規(guī)章制度（流程）2.1、依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[]14號）第十九條：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，能夠作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。2.2、制定流程：2.3、有效性作用：能夠作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。3、關(guān)于民主程序、公示3.1、如何走民主程序3.2、如何公示勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，從公布之日起才能在本單位生效。在公示的過程中，用人單位應(yīng)該注意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：3.2.1、將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經(jīng)詳細(xì)閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”；3.2.2、將規(guī)章交由員工閱讀，而且在閱讀后簽字確認(rèn)。確認(rèn)的方式有：①在規(guī)章的尾頁簽名；②另行制作表格進(jìn)行登記；③制作單頁的《聲明》或者《保證》。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀、明了”而且承諾“遵守”；3.2.3、在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，而且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；3.2.4、召開全體職工大會或者組織全體職工進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓員工在報到表上簽名。3.2.5、委托工會公示，并保留證據(jù)。注1：按照廣東省勞動廳發(fā)布的《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法》（【頒布時間】1998-05-01，【實施時間】1998-05-01）用人單位應(yīng)自勞動規(guī)章制度審議經(jīng)過之日起１５日內(nèi)或接到勞動行政部門通知后將其勞動規(guī)章制度連同《用人單位勞動規(guī)章制度審查備案送審表》一式兩份報送勞動行政部門審查備案。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起３０日內(nèi)應(yīng)將《用人單位勞動規(guī)章制度審查備案意見書》送達(dá)用人單位。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起３０日內(nèi)未提出異議的，勞動規(guī)章制度即行生效。廣東省勞動和社會保障廳關(guān)于廢止《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法》的通知（【頒布時間】-12-19，【實施時間】-12-19）廣東省勞動廳《關(guān)于印發(fā)〈廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法〉的通知》（粵勞監(jiān)〔1998〕50號）內(nèi)容與《勞動合同法》規(guī)定不符，現(xiàn)決定予以廢止?！酒宏P(guān)于規(guī)章制度的制定與公示】關(guān)于規(guī)章制度制定及公示的程序一、關(guān)于規(guī)章制度的制定及公示《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，經(jīng)過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。企業(yè)規(guī)章制度如不符合法律、法規(guī)將有何風(fēng)險：1、行政責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。2、賠償責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3、失去效力。如果用人單位的規(guī)章制度不合法，違反了國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，視為無效，不能作為處理員工的依據(jù)，在勞動爭議中同樣不被仲裁、法院采用。4、解除勞動合同。勞動者根據(jù)勞動合同法第三十八條第四款要求解除勞動合同。終上所述用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度得以作為審理勞動爭議的依據(jù)，就必須具備如下條件：1、主體合法規(guī)章制度的制定主體應(yīng)當(dāng)只限于具備勞動規(guī)章制度的法律資格和用人單位內(nèi)部最高效力文件（如公司章程）授權(quán)制定規(guī)章制度的行政管理機(jī)構(gòu)。2、內(nèi)容依法依法制定就是用人單位的規(guī)章制度的具體內(nèi)容必須符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律、法規(guī)、政策等，并不得同集體合同的內(nèi)容相抵觸。關(guān)于《勞動法》若干條文的說明（勞辦發(fā)289號）第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。本條中“依法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章。包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，民族自治地方，還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。3、程序民主規(guī)章制度不論是制定新的還是修改已有的只要直接涉及勞動者切身利益的就必須：a、討論：用人單位有職工代表大會的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會討論，沒有職工代表大會的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位全體職工討論；b、協(xié)商：如果用人單位有工會，由用人單位與工會協(xié)商，如果用人單位沒有工會，則由用人單位與本單位職工代表協(xié)商，在平等的基礎(chǔ)上協(xié)商，意見達(dá)成一致確定規(guī)章制度；c、公示：用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，使勞動者熟悉規(guī)章制度的內(nèi)容。規(guī)章制度制定程序步驟：直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（起草/修改）－→職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見－→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定－→簽發(fā)－→公示－→員工的知曉與簽字確認(rèn)4、必須公示規(guī)章制度必須要明確告知勞動者，用人單位未盡告知義務(wù)的，不能作為處理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度的公示方法很多，一般采取如下辦法進(jìn)行公示：a、公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或者局域網(wǎng)發(fā)布公示b、電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復(fù)確認(rèn)c、公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀、將規(guī)章制度內(nèi)容全文公告，而且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案d、員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工均發(fā)放一本，并讓員工閱讀簽收e、規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)f、規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度作為考試大綱，挑選重要條款設(shè)計試題，組織員工進(jìn)行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)章制度的理解g、規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規(guī)章制度交由員工傳閱。h、召開全體職工大會進(jìn)行口頭宣告，規(guī)模比較大的單位，能夠按部門組織規(guī)章制度的學(xué)習(xí)會。做好會議簽到記錄，會議記錄一般寫明：時間、地點、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員等事項。公示方法能夠是上面一種或者多種相結(jié)合規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需要注意以下操作細(xì)則：發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄；規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄；規(guī)章制度的考試應(yīng)當(dāng)將試卷作為員工檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照執(zhí)行。從舉證角度考慮，不推薦電子郵件通知法，因為這種方法公示方式不易于舉證。另外，網(wǎng)站公布法，公告欄張貼法，也比較難以舉證，如果采取這些方法公證，建議就這些公示方法尋求公證處進(jìn)行公證，但如發(fā)生爭議，是否能為法官采納，還是要在具體案件中才能知道。雖然員工的簽字雖然并非法律法規(guī)規(guī)定的制定規(guī)章制度的必經(jīng)程序，可是從證據(jù)角度來說，為以防萬一，保證有充分的證據(jù)證明員工有知曉規(guī)章制度，還是需要員工簽字確認(rèn)為好。二、關(guān)于規(guī)章制度中涉及到賠償及罰款問題的1月15日，國務(wù)院發(fā)布《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令【】第516號），明令廢止1982年國務(wù)院頒布的《職工獎懲條例》，企業(yè)對職工的罰款失去了法律依據(jù)。關(guān)于此后企業(yè)是否還有權(quán)對職工罰款，在理論界存在爭議，也存在不同的司法實踐。但有一點非常明確，此后企業(yè)對職工罰款有一個必要前提，即合法制定的規(guī)章制度中規(guī)定了罰款內(nèi)容，本人也持企業(yè)能夠根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定對員工處以一定罰款的觀點。因此，從公司利益出發(fā)，對違反規(guī)章制度的員工有處罰需要的，應(yīng)在規(guī)章制度中明確處罰內(nèi)容。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條：“用人單位不得克扣勞動者工資。”《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三條：“《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬）。但不包括以下減發(fā)工資的情況：（１）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（２）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（３）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；（４）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；（５）因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等?！惫蚀?，為便于執(zhí)行賠償和罰款規(guī)定，根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條及《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三條，宜在規(guī)章制度中明確規(guī)定罰款依據(jù)及處罰方式，并明確：“根據(jù)本規(guī)定的賠償和罰款由公司從員工工資中直接扣除?！碑?dāng)前，一些用人單位往往根據(jù)本單位的規(guī)章制度、員工手冊等的規(guī)定，對員工違反規(guī)章制度的行為予以一定數(shù)額的罰款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位能否在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款,是否擁有對員工罰款的權(quán)利？筆者將依據(jù)現(xiàn)行有效的法律，對這些問題做出剖析和回答。一、罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇，必須是也只能由國家的法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。根據(jù)中國《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財產(chǎn)權(quán)不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。公司和企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，當(dāng)然無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。那么，用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款是否有法律授權(quán)呢？1982年國務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一（共七項）的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：（一）……（七）”。該《條例》第十二條規(guī)定：“……在給予上述行政處分的同時，能夠給予一次性罰款”。這是中國勞動法律關(guān)系中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務(wù)院1月15日發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止。也就是說，1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了。二、現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》沒有對用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā分惺欠裼辛P款這一處罰措施的相關(guān)規(guī)定？答案是否定的?？v觀這兩部法律，并沒有對用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定。只是在《勞動法》第四條提到了：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！敝劣趯τ萌藛挝蝗绾巍耙婪ā?、依據(jù)哪部法律，來制定內(nèi)部處罰規(guī)章制度沒有給出明確規(guī)定。但這也進(jìn)一步說明了，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的要求。對于涉及需要法律授權(quán)內(nèi)容的，必須有明確的法律授權(quán)。《勞動合同法》第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?2條和第23條規(guī)定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。可見，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，對于勞動者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制度以及嚴(yán)重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。也就是說，現(xiàn)實中某些單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款的措施是沒有法律授權(quán)的。在缺乏法律依據(jù)的情況下，即使用人單位有秩序管理的需要，單位與員工之間的管理與被管理的關(guān)系也不能成為用人單位侵犯員工財產(chǎn)權(quán)的理由。這就猶如行政法律關(guān)系中，行政機(jī)關(guān)即使是出于行政管理的需要，如果沒有法律的授權(quán)，也不能借助與行政相對人之間的管理與被管理的關(guān)系，隨意剝奪行政相對人的財產(chǎn)。這兩者的法律原理是一樣的。綜上分析，勞動者的財產(chǎn)權(quán)受法律保護(hù)，用人單位對員工罰款應(yīng)當(dāng)有法律的授權(quán)。按照中國現(xiàn)行有效的法律，用人單位對員工罰款是沒有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款措施是沒有法律授權(quán)的。對員工的違規(guī)違紀(jì)行為,用人單位不享有罰款權(quán),如無特別規(guī)定，只能按照《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權(quán)利。因此，筆者建議勞動者，面對沒有法律依據(jù)的處罰、違反法律的責(zé)任承擔(dān)方式，要敢于說“不”，維護(hù)自己的權(quán)益。用人單位對勞動者沒有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位對勞動者就沒有經(jīng)濟(jì)管理權(quán)了。用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有法律依據(jù)，可是用人單位能夠在規(guī)章制度或員工手冊中設(shè)立“月考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、安全、質(zhì)量、勞動紀(jì)律等方面，來行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。如果勞動者達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例或不能享受獎勵。當(dāng)然，用人單位要注意這些獎金的額度，要確保員工獲得的工資符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛設(shè)。另，根據(jù)“勞動部印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》的通知”第56條中規(guī)定“在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力”。用人單位可依法制定科學(xué)的勞動定額，在規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同中約定當(dāng)勞動者超額完成定額時給予獎勵，在勞動者沒完成定額時，可酌情扣減工資，當(dāng)然不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。【篇三：企業(yè)規(guī)章制度的制定要求】企業(yè)規(guī)章制度的制定要求企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)針對科研生產(chǎn)、經(jīng)營管理、銷售服務(wù)等各項活動統(tǒng)一制定的各種規(guī)定、規(guī)則、章程、辦法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等規(guī)范性文件。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)管理思想、管理理念的體現(xiàn)，是企業(yè)運行活動的依據(jù)和所有員工的行為準(zhǔn)則，也是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃的保障。企業(yè)規(guī)章制度的特點企業(yè)規(guī)章制度具有規(guī)范性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性和強制性四個方面的特點。企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)范性表現(xiàn)在三個方面：形式規(guī)范，一般以條文的方式表示；內(nèi)容規(guī)范，一般由假定、處理、制裁三個部分組成；程序規(guī)范，企業(yè)規(guī)章制度的制定、頒布、修改、廢止均應(yīng)按照規(guī)定的程序進(jìn)行，例如，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論。嚴(yán)肅性是企業(yè)