基于人事代理的高校用人制度改革設(shè)計(jì)模板

基于人事代理的高校用人制度改革設(shè)計(jì)資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除?；谌耸麓淼母咝Ｓ萌酥贫雀母镌O(shè)計(jì)05級人力一班徐廣麗05050226【摘要】人事代理是進(jìn)一步促進(jìn)人才合理流動,實(shí)現(xiàn)人事工作社會化的一種新的人事管理模式。人事代理工作以人才市場為基本前提,以委托授權(quán)為基礎(chǔ),以人事服務(wù)為重要內(nèi)容。高校實(shí)施人事代理制度有利于節(jié)約人力資本,有利于推進(jìn)人員聘用制,有利于建立內(nèi)部人才競爭機(jī)制,有利于推進(jìn)人力資源的整體性開發(fā)。本文本著公平正義的原則,從建立基于人事代理理論的高校用人制度改革愿景,建立適應(yīng)人事代理制度的人力資源配置體系,建立適應(yīng)人事代理制度的績效考評體系,建立適應(yīng)人事代理制度的薪酬體系,徹底變革現(xiàn)有人事代理機(jī)構(gòu)功能、建立嶄新的高校人事代理關(guān)系等方面對中國高校用人制度進(jìn)行了創(chuàng)新性設(shè)計(jì)。經(jīng)過創(chuàng)新設(shè)計(jì),不但保證了人事代理總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),而且能夠?qū)⒏咝鹘y(tǒng)的人事管理模式調(diào)整到人力資源開發(fā)上來?！娟P(guān)鍵字】人事代理;用人制度;人員聘用;公平正義ReformingandDesigningofPersonnelSystemforCollegesandUniversitiesBasingonPersonnelAgencyAbstract:Personnelagencyisanewpersonnelmanagementtofurtherpromotetherationalflowofhumanresourcesandtoachievethepersonnelsocialization.Ithasthebasicpremiseofthetalentmarket,thebaseofcommissionandauthority,andtheimportantcontentofpersonnelservices.Implementingthepersonnelagencysystemtakesasignificanteffectonthepersonnelreformforcollegesanduniversities,forconducivetosavinghumancapital,topromotingtheemploymentsystem,toestablishingthetalentcompetitionsystemwithincollegesanduniversities,andtoadvancingUniversity'soveralldevelopmentofhumanresources.Basingontheprincipleoffairnessandjustice,thisessaycreativelydesignsuniversities’personnelagencysysteminChinafromtheaspectsofestablishinguniversities’reformingversionofpersonnelsystembasedonpersonnelagencytheory,establishinghumanresourcesallocationsystem,performanceappraisalsystemaswellaspaysandbenefitsadaptingtopersonnelagencysystem,completelyreformingthefunctionofthepresentpersonnelagencyandestablishinganewrelationshipofuniversities’personnelagency.Throughthiscreativedesign,wecannotonlyassuretheoverallobjectivesofpersonnelagency,butalsoadjustthetraditionalcollegepersonnelmanagementtothedevelopmentofhumanresources.Keywords:PersonnelagencyPersonnelsystemEmploymentFairnessandjustice目錄摘要……………………iAbstract……………………ii引言…………1一、高校人事代理制度的內(nèi)涵與基本流程…………………1(一)人事代理制度…………1(二)高校人事代理制度……………………1(三)當(dāng)前中國高校人事代理制度的基本流程……………1二、實(shí)施人事代理制度對高校用人制度改革的作用………3(一)高校實(shí)行人事代理制度有利于節(jié)約人力資本………3(二)高校實(shí)行人事代理制度有利于推進(jìn)人員聘用制……3(三)高校實(shí)施人事代理制度有利于建立內(nèi)部人才競爭機(jī)制……………4(四)高校實(shí)行人事代理制有利于推進(jìn)整體性人力資源開發(fā)……………4三、基于人事代理的高校用人制度改革設(shè)計(jì)………………4(一)建立基于人事代理理論的高校用人制度改革愿景…4(二)建立適應(yīng)人事代理制度的公平正義的人力資源配置體系…………5(三)建立適應(yīng)人事代理制度的公平正義的績效考評體系………………8(四)建立適應(yīng)人事代理制度的公平正義的薪酬體系……10(五)徹底變革現(xiàn)有人事代理機(jī)構(gòu)功能,建立嶄新的高校人事代理關(guān)系11參考文獻(xiàn)……………………12致謝……………………1421世紀(jì),人力資源是最重要的資源,高校更是如此,人力資源的管理,逐步由封閉式轉(zhuǎn)向開放式,由計(jì)劃分配轉(zhuǎn)向市場配置。人事代理制度是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中產(chǎn)生的與建立新型企事業(yè)單位人事管理制度相適應(yīng)的一種新的人事管理方式,是人才工作從粗放型服務(wù)向集約型服務(wù)轉(zhuǎn)變的重要標(biāo)志,是與社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相配套的人事管理體制的重要組成部分。從1999年后,浙江、廣東、上海、北京的部分高校先后實(shí)行部分人員(多是校辦產(chǎn)業(yè)和后勤管理部門)的人事代理制度,取得一些經(jīng)驗(yàn)和成效。雖然全面實(shí)行人事代理制度的外部條件和學(xué)校的內(nèi)部條件還不很成熟,有些政策不配套,可是從長遠(yuǎn)考慮實(shí)行人事代理制度,對促進(jìn)學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展,深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革所起的推動作用是巨大的。當(dāng)前中國不同地區(qū)的高校人事代理制度在推行的廣度和深度上各有不同,總體上來看還處于前期的摸索和試行階段,表現(xiàn)在普遍采用”新人新辦法,老人老辦法”,即實(shí)行人事代理的對象僅限于新招聘人員,對原有教職工則沿用原模式進(jìn)行管理。在推行的過程中,由于歷史、社會等因素存在著嚴(yán)重的”雙軌制”現(xiàn)象,因此,建立基于人事代理的公平正義的用人制度迫在眉睫。一、高校人事代理制度的內(nèi)涵與基本流程(一)人事代理制度人事代理制度是在國家人事法規(guī)、政策的指導(dǎo)下,尊重用人單位自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán),由政府人力資源部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門,接受用人單位或個人的委托,為其提供人事管理方面綜合服務(wù)的制度邱秀芳．人事代理－高校人事制度改革的趨勢[J]邱秀芳．人事代理－高校人事制度改革的趨勢[J]．中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢,(6):300．(二)高校人事代理制度高校人事代理制度是高校人事管理社會化的服務(wù)方式,是政府人事代理機(jī)構(gòu)為校職工提供人事管理的一種服務(wù)工作的方式,它的最大特點(diǎn)是高校人事工作的社會化;人事代理制度是高校人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的技術(shù)手段。使用權(quán)和所有權(quán)真正分離使得高校擁有真正的用人自主權(quán),既解放了人才,又解放了學(xué)校,使高校與人才能更加主動、自由地進(jìn)入市場,擇其所需,實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置;人事代理制度是高校與職工、人事代理機(jī)構(gòu)的一種契約行為,構(gòu)建高校人事代理制度是經(jīng)過高校與職工的聘用合同、高校與人事代理機(jī)構(gòu)的委托代理合同來實(shí)現(xiàn)的武霞．淺談高校人事代理制度．東北電力大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版),(6)．武霞．淺談高校人事代理制度．東北電力大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版),(6)．(三)當(dāng)前中國高校人事代理制度的基本流程當(dāng)前,中國高校先后引進(jìn)了人事代理制度?？墒?從整體來看都還處在試行和摸索階段,其基本流程是:第一,確定人事代理的托管部門。按照人事代理的內(nèi)涵及國家人事部的有關(guān)要求,各高校委托地方人才中心作為選擇人事代理的托管部門機(jī)構(gòu),并簽訂人事代理協(xié)議書,明確雙方的權(quán)力、義務(wù)和責(zé)任。第二,明確代理對象和代理范圍。為了保證人事代理這一新的用人制度的順利實(shí)施,高校一般采取”老人老辦法,新人新辦法”的做法,對新接收入校的各類應(yīng)屆畢業(yè)生和調(diào)入學(xué)校的部分人員實(shí)行人事代理,對老職工仍沿用原來的人事管理模式進(jìn)行管理。為了穩(wěn)定高校骨干力量,優(yōu)化高校人才隊(duì)伍,大多數(shù)高校對引進(jìn)的教學(xué)、科研骨干和學(xué)科帶頭人等高層次人才則按正式人員調(diào)入不進(jìn)行人事代理。第三,簽訂人事代理合同。學(xué)校根據(jù)崗位設(shè)置聘用人事代理人員,在平等、自愿的原則上與人事代理人員簽訂人事代理合同,合同明確雙方的權(quán)力、責(zé)任和義務(wù)。合同內(nèi)容包括合同期限、工作崗位、工作條件、工作報(bào)酬和聘用終止合同的條件、違反聘用合同的責(zé)任爭議的解決方式等。第四,進(jìn)行聘期管理潘中喜．人事代理與高校用人制度改革．北京廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)．(2)．。當(dāng)前高校對人事代理人員大多采取兩種代理模式進(jìn)行管理。一種模式是對學(xué)校編制內(nèi)代理人員的管理。聘期內(nèi),學(xué)校與編制內(nèi)代理人員簽訂聘用合同,并將其人事關(guān)系轉(zhuǎn)人學(xué)校,與學(xué)校固定編制人員同工同酬,編制內(nèi)代理人員的人事檔案放在社會人才中心存檔。聘用合同期滿后,雙方互相選擇。若學(xué)校不再聘用或本人不愿續(xù)簽,合同終止,代理人員直接回到社會人才中心。第二種模式是各院系聘用的編制外代理人員的管理。聘期內(nèi),學(xué)校與編制外代理人員簽訂聘用勞動合同,校內(nèi)用人單位負(fù)責(zé)工資支付和勞動管理。編制外代理人員的人事檔案、工作關(guān)系、社會保險(xiǎn)、住房公積金等全部由學(xué)校委托社會人才代理。聘用勞動合同結(jié)束,被聘用的代理人員與學(xué)校自然解除勞動關(guān)系,重新回到社會人才交流中心另謀職業(yè)。(如圖一所示)潘中喜．人事代理與高校用人制度改革．北京廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)．(2)．確定人事確定人事代理的托管部門明確代理對象和代理范圍簽訂人事代理合同進(jìn)行聘期管理圖一中國高校人事代理制度的基本流程二、實(shí)施人事代理制度對高校用人制度改革的作用(一)高校實(shí)行人事代理制度有利于節(jié)約人力資本根據(jù)諾斯的理論,制度安排的形式,從純粹自愿的形式到完全由政府控制和經(jīng)營的形式都有可能,其決定因素在于個人和制度安排者的收益成本對比科斯Ａ·阿爾欽Ｄ·諾斯．財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度變遷．上海:上海人民出版社,1994．。高校人事代理制度的創(chuàng)新是自上而下的,體現(xiàn)了”控制”而非自愿,是比較了收益和成本之后選擇的結(jié)果。人事代理制度的推行,不但使高校的人力資源得到更優(yōu)化的配置,而且對高校人事事務(wù)科斯Ａ·阿爾欽Ｄ·諾斯．財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度變遷．上海:上海人民出版社,1994．高校的各學(xué)科專業(yè)特點(diǎn)決定了人事部門招聘人員的種類繁多、數(shù)量較少,因而成本很高,但如果人事代理機(jī)構(gòu)合作,花較少的費(fèi)用,就能夠獲得大量的候選人,同時還能夠利用招聘網(wǎng)站進(jìn)行信息管理。高?？蓪⒔處熍嘤?xùn)也外包給人事代理機(jī)構(gòu)。知識經(jīng)濟(jì)時代,知識更替速度加快,教師的培訓(xùn)是一項(xiàng)浩大的工程,費(fèi)用居高不下。研究表明培訓(xùn)外包降低的費(fèi)用是傳統(tǒng)培訓(xùn)的50%——70%,質(zhì)量卻提高50%——60%沈忠丹．業(yè)務(wù)外包——高校發(fā)展的必然選擇．《市場周刊·商務(wù)》,(12)．。在人事管理中,檔案管理是一項(xiàng)簡單而又繁雜的工作,一個大型高校,幾千個教職工,如果不是電子化管理,檔案管理人員的數(shù)量就較多,加之大量的儲藏設(shè)備,成本較高。經(jīng)過人事代理,沈忠丹．業(yè)務(wù)外包——高校發(fā)展的必然選擇．《市場周刊·商務(wù)》,(12)．(二)高校實(shí)行人事代理制度有利于推進(jìn)人員聘用制1、轉(zhuǎn)變了”終身制”的用人觀念實(shí)施學(xué)校人員聘用制度,首先必須轉(zhuǎn)變學(xué)校人員職業(yè)”終身制”的觀念,淡化”身份管理”強(qiáng)化”崗位管理”,樹立與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的”能進(jìn)能出、能上能下”的用人觀念。學(xué)校對新進(jìn)人員實(shí)行人事代理制度,先易后難,穩(wěn)中求進(jìn),為逐步實(shí)施校內(nèi)人員真正意義上的聘用制度創(chuàng)造條件,提供了一個良好的過渡。2、拓寬了用人渠道和用人方式長期以來,人事管理是以人事檔案為核心進(jìn)行的,人事檔案依附于單位,人員調(diào)動制約于人事檔案,造成用人方式僵化,想進(jìn)的人進(jìn)不來,想出的人出不去,富余人員不斷沉淀。實(shí)行人事代理之后,由于其人事檔案是由中介機(jī)構(gòu)代為管理的,個人依附于單位的問題得到了一定程度的解決,也使用人單位能夠選擇多種用人方式,對不具備與職務(wù)相符水平的,應(yīng)高職低聘,轉(zhuǎn)聘或緩聘;對確因工作需要,具有較高水平的,實(shí)行低職高聘。以此吸納社會上的各類有用人才,做到不求所有、但求所用。打開人員進(jìn)出口通道,保證人才合理流動,從而推動人員聘用制的推行。3、提高了人才服務(wù)工作的社會化程度按照條件公開、平等競爭、雙向選擇、擇優(yōu)聘任的原則競聘后,對終止合同的聘余人員的安置更有了再就業(yè)保障。從而解除了聘余人員的輸出問題。人事代理制作為一種新型的人事管理模式,為人員聘用制的實(shí)施奠定了基礎(chǔ),為教育系統(tǒng)實(shí)行靈活的社會化人事管理機(jī)制開辟了新路。(三)高校實(shí)施人事代理制度有利于建立內(nèi)部人才競爭機(jī)制1、有利于促進(jìn)人力資源的合理流動人事代理將傳統(tǒng)人事管理從計(jì)劃轉(zhuǎn)向市場,以市場為導(dǎo)向,是為人才求職擇業(yè)或單位用人進(jìn)入市場服務(wù)的,是市場經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物,從而使單位和個人從人身依附關(guān)系中解放出來,它無單位、部門限制,無所有制、身份界線、甚至能夠超越地域、國界,是從封閉的被動式管理,轉(zhuǎn)向開放的主動式服務(wù)。個人能夠自主擇業(yè),單位充分自主用人,人力資源合理流動環(huán)境極具優(yōu)化。2、有利于增強(qiáng)教職工的危機(jī)感、責(zé)任感和競爭意識經(jīng)過實(shí)行人事代理制度無論對實(shí)行人事代理人員還是對非實(shí)行人事代理的教職工都有一種危機(jī)感和責(zé)任感。前者如果工作不稱職會隨時被用人單位”炒魷魚”;后者工作不努力也會被解聘,交學(xué)校人才交流中心待崗。而且,人事代理實(shí)行公開公正的招聘,按績分配,這使得高校人員不得加強(qiáng)競爭意識,爭取做到最好,因此,大家更加珍惜自己的工作,從而進(jìn)一步調(diào)動人的工作積極性和主動性。(四)高校實(shí)行人事代理制有利于推進(jìn)整體性人力資源開發(fā)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的長期影響,人事管理干部已習(xí)慣于那種”管人”、”管事”、”審審批批”的工作方式,整天忙碌于大量的事務(wù)性工作,弱化了人力資源部門宏觀調(diào)控這一主要職能。人事代理正是對傳統(tǒng)人事管理的挑戰(zhàn),它較好地實(shí)現(xiàn)了這一職能的轉(zhuǎn)變,用人單位經(jīng)過與人才市場服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂代理合同,一些技術(shù)性、勞務(wù)性工作由社會機(jī)構(gòu)承擔(dān),形成社會化人事工作服務(wù),這使高校擺脫許多不必要的社會事務(wù),集中精力辦學(xué),集中精力開發(fā)人才智力。經(jīng)過開發(fā)人才智力,最大限度地發(fā)揮人才的創(chuàng)造性作用,達(dá)到人盡其才、才盡其用、事盡其功的目的。三、基于人事代理的高校用人制度改革設(shè)計(jì)(一)建立基于人事代理理論的高校用人制度改革愿景高校若要適應(yīng)市場競爭和變化,需要不斷引進(jìn)新的人才和對現(xiàn)有的人員進(jìn)行開發(fā)和合理配置,從而使高校的人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不斷的趨向合理化。因此,經(jīng)過診斷現(xiàn)有人力資源狀況,明確戰(zhàn)略發(fā)展對高校未來人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求,制定出合理的人力資源政策及配套的制度措施,已成為高校現(xiàn)階段人力資源工作一項(xiàng)必須的課題。建立基于人事代理理論的高校用人制度改革愿景,即建立基于人事代理理論的高校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃工作,必須在高校戰(zhàn)略管理和人力資源管理原則的指導(dǎo)下進(jìn)行,包括整體性、科學(xué)性、實(shí)用性、能級層序性、員工適度流動性等,要從高校內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況出發(fā),根據(jù)高校和社會發(fā)展的需要,以求達(dá)到高校各類人力資源需求和供給的平衡。高校人力資源規(guī)劃主要包括:第一,晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)就是根據(jù)高校的人員分布狀況和層次結(jié)構(gòu),擬訂人員的提升政策。第二,補(bǔ)充規(guī)劃。補(bǔ)充規(guī)劃即擬訂補(bǔ)充的政策,目的在于使高校能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)到可能產(chǎn)生的職位空缺上。第三,培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的是為高校中長期發(fā)展所需要的一些職位準(zhǔn)備人才,是圍繞著改進(jìn)配合關(guān)系而制定的。第四,配備規(guī)劃。配備規(guī)劃表示中、長期處于不同職位或工作類型的人員分布狀況。第五,職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展的一個子系統(tǒng),它是規(guī)劃一個人工作生活的人事程序。經(jīng)過職業(yè)規(guī)劃,把個人的職業(yè)發(fā)展與高校的發(fā)展結(jié)合起來,使兩者的利益在發(fā)展過程中得到實(shí)現(xiàn)。代理人員的職業(yè)發(fā)展要與高校發(fā)展對代理人員的需求結(jié)合起來,脫離高校需求的個人職業(yè)發(fā)展,必將導(dǎo)致代理人員的流失。第六,薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃是為確保以最合理的成本即吸引人才、留住人才又不至于超過合理的支付界限導(dǎo)致約束高校的發(fā)展而事先進(jìn)行財(cái)政預(yù)算控制的過程。(二)建立適應(yīng)人事代理制度的公平正義的人力資源配置體系1、建立適合市場化原則的人力資源配置體系適應(yīng)人事代理制度的人力資源配置必然是以市場為基礎(chǔ)的人力資源配置。它既是社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果,也是社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提條件。市場配置是建立在自愿基礎(chǔ)上進(jìn)行的,它充分尊重當(dāng)事人的意愿,特別是人力資源供給方的意愿。市場配置方式下,人才資源主要經(jīng)過市場機(jī)制實(shí)現(xiàn)配置,經(jīng)過市場供求關(guān)系的變動所引起的人才市場價(jià)格波動而自發(fā)地實(shí)現(xiàn)配置資源。市場配置成本低,速度快,效率高。人事代理以人力資源管理市場化為著眼點(diǎn),變”單位人”為”社會人”,將人才的身份隸屬關(guān)系和人事管理業(yè)務(wù)放到人事代理機(jī)構(gòu)代管、代辦,經(jīng)過市場競爭機(jī)制、價(jià)值規(guī)律來調(diào)節(jié)社會上人才余缺,發(fā)揮市場機(jī)制對人才配置的作用。2、建立符合公平正義的”單軌制”人力資源配置體系”雙軌制”使人事代理的功效受損,當(dāng)前,大部分高校的做法是:老的工作人員或新進(jìn)的高層次人才實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理模式,新進(jìn)人員中層次較低的實(shí)行人事代理。這種”一校兩制”的做法不但使人事管理機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)計(jì),造成浪費(fèi),而且容易產(chǎn)生兩類人員的不平衡心理。新舊人事管理制度的轉(zhuǎn)換必然引起人們思維方式、價(jià)值觀念的變化,引起部分人員的思想波動和心理失衡,從而影響到她們的工作情緒和積極性。筆者認(rèn)為可按照”老人老辦法,新人新辦法”的原則,對老員工按原來的管理模式進(jìn)行管理,以穩(wěn)定大局,但對新進(jìn)員工不論年齡、學(xué)歷等,一律采用人事代理的辦法。要堅(jiān)決杜絕”雙軌制”,平等對待人事代理人員,建立符合公平正義的”單軌制”人力資源配置體系。具體辦法如下:一方面,實(shí)行全員聘任制?？稍诳h一級教育行政主管部門設(shè)立教育人才交流中心,對全縣高校人員工實(shí)施人事代理制度。凡教育系統(tǒng)內(nèi)所有在編人員的人事關(guān)系,全部進(jìn)入教育人才交流中心,每年按事業(yè)規(guī)模,核定各學(xué)校的編制數(shù),實(shí)行定額定崗聘任,即根據(jù)各校事業(yè)規(guī)模,依據(jù)省市的有關(guān)編制規(guī)定,測算出應(yīng)編人數(shù);根據(jù)需要要設(shè)置崗位;根據(jù)崗位選擇出最適合該崗位人員;根據(jù)每個崗位的操作規(guī)范和要求,對每個人的職責(zé)進(jìn)行考核;按績分配,對每個人都按考核的結(jié)果進(jìn)行分配,保證按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬。另一方面,推行校長選舉制,不止教職工、學(xué)校代理人員要實(shí)行人事代理,校長也應(yīng)參與進(jìn)來,根據(jù)校長的治校業(yè)績,決定是否繼續(xù)聘用。業(yè)績好,經(jīng)選舉,可續(xù)聘;落聘了能夠根據(jù)實(shí)際情況留任學(xué)校其它職位,也能夠另選她校。業(yè)績不好,直接解聘。另外,考慮到學(xué)校實(shí)際情況,應(yīng)與校長簽訂長期合同。3、不斷完善公開公正的招聘制度第一,建立人事信息披露制度。首先,經(jīng)過公開行政,實(shí)行管理者與被管理者、服務(wù)者與被服務(wù)者之間的相對信息平衡。這些信息應(yīng)當(dāng)包括事務(wù)信息、政策引導(dǎo)信息、標(biāo)準(zhǔn)信息、程序信息、職能信息、決策信息、執(zhí)行信息等。其次,建立新型的符合國際慣例的人才個體信息管理方式,逐步改造人事管理模式。除了記錄必要的人事檔案信息外,還應(yīng)當(dāng)詳細(xì)地記錄人才的能力信息、業(yè)績信息、信譽(yù)操守信息、行為偏好信息等內(nèi)容,探索對人才的經(jīng)濟(jì)活動信息記錄、社會安全活動信息的記錄,而且使這些信息能夠得到合法有效的管理與利用。再次,建立各類人事信息平臺,經(jīng)過分類授權(quán),各類組織和個人根據(jù)法律法規(guī)或政策授予的權(quán)限在信息獲取方面應(yīng)當(dāng)公平,最常見是在人才市場網(wǎng)站上的人事招聘信息和求職信息。第二,完善招聘方式。首先,不能以考試分?jǐn)?shù)的高低做為錄用的唯一標(biāo)準(zhǔn),而應(yīng)采取綜合評價(jià)的辦法。其次,在崗位設(shè)置條件上,應(yīng)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)來設(shè)置條件。再次,進(jìn)一步拓寬招聘渠道選擇行之有效的招聘渠道,如媒體廣告招聘、校園定向招聘、現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦等等。第三,實(shí)行崗位末位淘汰制。末位淘汰制是一種強(qiáng)勢管理,它能夠有效扼制人事代理人員的短期行為,使人事代理人員最大限度地為學(xué)院積極工作。末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo),結(jié)合各個崗位的實(shí)際情況,設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系,以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核,根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度和激勵機(jī)制。它的實(shí)施大大調(diào)動了員工的工作積極性,有力避免了人浮于事效率低下。第四,實(shí)施分級流動。分級流動是指在高校教師隊(duì)伍中實(shí)行除教授和副教授實(shí)行終身制,講師及以下職稱的教師全部采取固定聘期和有限次數(shù)晉升辦法。如一個新聘的講師,給予兩個為期5年的合同聘任期(共),而兩個合同期內(nèi)最多有三次申請晉升副教授的機(jī)會,如果三次申請都與晉升無緣,那么第起,該講師將不再被聘任或聘為助教,教師只有晉升為副教授,才能夠在公立高職院校獲得終身職位。分級流動意味著打破了”只能進(jìn)不能出,只能上不能走”的格局,打破了大部分教師的終身制、鐵飯碗,固定聘期、有限次晉升,一方面激發(fā)教師更努力地從事學(xué)術(shù)研究和教學(xué)工作,有利于高水準(zhǔn)人才的脫穎而出;另一方面,”不升即降”,將部分風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給教師,強(qiáng)化了約束,有利于教師隊(duì)伍的新陳代謝。對副教授及以上職稱人員不采取聘任制而采取終身制的一個理由就是運(yùn)用了激勵理論多階段博弈的”聲譽(yù)模型”,之因此實(shí)行教授和副教授終身制,主要是符合學(xué)術(shù)規(guī)律,有利于保障學(xué)術(shù)自由,為后來的教師選擇提供制度保障,而且所有老師”就地臥倒”的”休克療法”不現(xiàn)實(shí)。另外,有人置疑獲得終身職務(wù)的教授和副教授也可能不努力,這種當(dāng)心也不是沒有根據(jù)的,但按多階段博弈的”聲譽(yù)模型”解釋,由于學(xué)術(shù)訓(xùn)練或聲譽(yù)考慮,教授和副教授在獲得終身職位后,一般也不會”偷懶”,不會在學(xué)術(shù)上止步不前。4、加強(qiáng)法制管理、規(guī)范操作程序英國的教育改革法促使既定的大學(xué)教師身份保障發(fā)生重大變化,從法律上停止大學(xué)教師直到退休的終身在職權(quán);日本內(nèi)閣已經(jīng)提交國會審議有關(guān)大學(xué)教師任期制的法案,以法律為依據(jù)強(qiáng)調(diào)”不想離職”者也必須遵守法律規(guī)范。代理機(jī)構(gòu)之間、人事代理機(jī)構(gòu)和人事代理人員之間的關(guān)系不再是一種隸屬關(guān)系,而是一種委托代理關(guān)系和契約關(guān)系,各方都有明確約定的權(quán)利和義務(wù),這些都必須用法律形式加以確定和保障,要以法律形式規(guī)范人才流動、聘用、辭退的運(yùn)作程序,形成有效的監(jiān)督機(jī)制,切實(shí)維護(hù)個人和用人單位的合法權(quán)益。從人事代理制度的法律基礎(chǔ)看,有兩個基本法律關(guān)系。即委托代理關(guān)系和勞動契約關(guān)系。關(guān)于委托代理關(guān)系方面,應(yīng)明確委托代理的權(quán)限范圍、事項(xiàng)、承擔(dān)的法律后果;關(guān)于勞動契約關(guān)系,應(yīng)明確契約雙方的權(quán)利和義務(wù)、違反契約合同應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任、合同期限、工作崗位、工作內(nèi)容和工作報(bào)酬、勞動保護(hù)、契約合同終止的條件、爭議的解決方式等。必須指出,在簽訂契約合同程中,應(yīng)注意保護(hù)人事代理人員個人的合法權(quán)益,包括勞動就業(yè)權(quán)、獲得報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、接受職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會保險(xiǎn)福利權(quán)、提請?zhí)幚頎幾h權(quán)。契約合同的訂立、履行、變更、解除、終止都應(yīng)依法進(jìn)行,否則將帶來勞動糾紛和訴訟的法律風(fēng)險(xiǎn)。5、建立多層次、廣覆蓋的社會保障制度社會保障制度是人才資源市場化配置的制度環(huán)境建設(shè)中不可或缺的重要內(nèi)容,其涉及面廣、影響力大。社會保障是國家經(jīng)過立法,采取強(qiáng)制手段對國民收入進(jìn)行分配和再分配形成社會消費(fèi)基金,對基本生活困難的社會成員給予物質(zhì)上的幫助,以保證勞動力再生產(chǎn)和社會安定的一系列有組織的措施、制度和事業(yè)的總和。完善的社會保障制度能夠調(diào)節(jié)社會主義的市場競爭機(jī)制、效率機(jī)制、動力機(jī)制與社會公平機(jī)制、均衡機(jī)制、穩(wěn)定機(jī)制之間的種種矛盾。如果這些矛盾不加以妥善解決,以市場為導(dǎo)向的人才資源合理配置也無從實(shí)現(xiàn)。只有建立起覆蓋全社會的多層次的社會保障體系,徹底打破福利、保障與就業(yè)三位一體的剛性結(jié)構(gòu),變”安全就業(yè)”為”安全失業(yè)”,才能在人才資源重組、人才資源整合以及人才資源擴(kuò)張中保持社會穩(wěn)定,從而減少人才資源配置的阻力,為人才資源的自由流動解除后顧之憂。(三)建立適應(yīng)人事代理制度的公平正義的績效考評體系當(dāng)前中國高校對人事代理人員的評價(jià)機(jī)制大多不夠完善,有的過分注重總體目標(biāo)管理,忽視教師個體勞動的特殊性;有的片面理解為以人為本,往往局限于教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核,缺乏對教師綜合素質(zhì)的定性分析,不能對代理人員業(yè)績進(jìn)行合理有效地考核,評價(jià)內(nèi)容過于簡單有的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一,過分強(qiáng)調(diào)教學(xué)、科研成果的數(shù)量,不重視甚至忽視教學(xué)、科研成果的質(zhì)量;有的重視科研業(yè)績,輕視教學(xué)成果。這種評價(jià)體系容易使學(xué)術(shù)活動為個人利益所驅(qū)動,容易形成教師為了短期效果而放棄長期的獨(dú)創(chuàng)性的教學(xué)和科研?，F(xiàn)行代理制度下形成的某些效益觀使得有的高校在人才引入、使用、培養(yǎng)等方面存在著嚴(yán)重的短視行為,缺乏戰(zhàn)略性科學(xué)規(guī)劃,缺乏政策的連續(xù)性,放松了教師隊(duì)伍的能力建設(shè),不能建立良好的長效機(jī)制。因此,高校要建立人事代理人員的完整檔案,對她們的工作實(shí)績進(jìn)行跟蹤考察,動態(tài)管理,并制定一套切實(shí)可行的考核制度。為此,高校人力資源管理部門應(yīng)該從以下幾個方面著手:1、正確認(rèn)識績效考核的作用?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié),考核不是目的,而是手段。高校代理人員的績效考核,不是為了人為的把代理人員分出個”優(yōu)、良、中、差”,也不應(yīng)只是作為獎懲的依據(jù),而是為了分析問題,找出差距,實(shí)施改進(jìn),提高代理人員的工作業(yè)績,從而使高校的教學(xué)水平不斷提高。人力資源部門不應(yīng)該把績效考核的焦點(diǎn)僅僅集中在考核的結(jié)果上,應(yīng)重視事前的設(shè)計(jì),事中的評價(jià)實(shí)施和事后的反饋,最重要的是經(jīng)過考核結(jié)果強(qiáng)化代理人員取得成績的行為,并與之共同找出導(dǎo)致不良績效的實(shí)際原因,就如何解決這些問題達(dá)成共,為以后工作的改進(jìn)找到方向,激發(fā)代理人員的工作熱情。2、進(jìn)行職位分析,建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。在高?？冃Э己酥?職位分析還未受到普遍的重視,崗位職責(zé)模糊。沒有就工作內(nèi)容作出明確的說明,這樣一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù),崗位目標(biāo)難以確定,導(dǎo)致難以科學(xué)考評;二是各崗位忙閑不均,存在著同一職稱級別的不同崗位之間工作量的大小和難易程度差別較大。結(jié)果在其它表現(xiàn)差不多,工作任務(wù)都完成的情況下,工作難度高的崗位的代理人員的勞動并沒有得到承認(rèn)。在國外高校,從校長到底層員工,幾乎每個崗位都有十分明確、詳盡的職責(zé)和權(quán)力描述,按照崗位說明,每個崗位上的人都知道遇到某事該怎么做,考核機(jī)構(gòu)根據(jù)其崗位說明就能檢查出其工作完成情況,決定獎懲。高校在制定考核指標(biāo)體系時,要本著”嚴(yán)格要求、實(shí)事求是”的原則,建立一套科學(xué)合理,簡便可行的評價(jià)體系和辦法,根據(jù)崗位職責(zé)和工作目標(biāo),對每個崗位制定定量與定性相結(jié)合,工作數(shù)量和工作質(zhì)量相結(jié)合的考評指標(biāo)體系。同時應(yīng)該避免兩個極端:一是考核指標(biāo)過細(xì),方案近乎完美,但卻常常因過于繁瑣而不具可操作性,或者雖然具有可操作性,可是過細(xì)的操作指標(biāo)需要巨大的人力和物力,造成不必要的資源浪費(fèi);二是指標(biāo)設(shè)置過粗或者指標(biāo)過于務(wù)虛,考核不出問題和差異,不能提供改進(jìn)依據(jù),失去考核的真正意義。3、進(jìn)行積極有效的績效溝通。良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度的提高績效?？冃贤☉?yīng)該貫穿績效考核的整個過程,這種溝通不但包括信息的交流,還包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流。一方面績效考核涉及到不同的部門,各個部門分工各不相同,部門要將考核標(biāo)準(zhǔn)、過程、結(jié)果與考核組織者溝通,組織者能夠據(jù)此掌握每位代理人員的情況,避免產(chǎn)生片面的結(jié)果;另一方面組織者要及時將考核結(jié)果予以反饋,與部門領(lǐng)導(dǎo)一起對代理人員的考核結(jié)果進(jìn)行分析,好的東西要堅(jiān)持下來,發(fā)揚(yáng)光大,不足之處要加以改進(jìn)。經(jīng)過這種持續(xù)的績效溝經(jīng)過程,促進(jìn)代理人員積極參與,使得上下達(dá)成共識,發(fā)揮考核的作用。4、建立有效的績效激勵手段。代理人員積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與績效激勵手段直接相關(guān)。結(jié)合績效考評,構(gòu)建一個多層次,多角度,物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵,近期激勵與中遠(yuǎn)期激勵,正向激勵與負(fù)向激勵相結(jié)合的激勵體系相當(dāng)重要。一是以物質(zhì)待遇、福利激勵人,并堅(jiān)持”績效優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的原則;二是以暢通的事業(yè)發(fā)展渠道激勵人,充分考慮代理人員的需求,給出薪酬和晉升空間,高校推行的人員聘用制就是一種有益的做法,但要完全達(dá)到人員聘用制實(shí)施的目的還有很長一段路要走,還應(yīng)加大人員聘用制的推行力度和完善人員聘用制的相應(yīng)政策;三是充分利用培訓(xùn)機(jī)會激勵代理人員,”終身學(xué)習(xí)”是對代理人員不斷提高業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)的必然要求。(四)建立適應(yīng)人事代理制度的公平正義的薪酬體系1、對”新進(jìn)人員”實(shí)行多元化的薪酬確定機(jī)制當(dāng)前對”新進(jìn)人員”實(shí)行的年薪制,對于人事代理人員對高校的貢獻(xiàn)、個人的績效考慮較少,而這部分在高?，F(xiàn)有的薪酬體系中又占有較大比重,因而很容易誘發(fā)代理人員對于年薪制的抱怨同時也導(dǎo)致傳統(tǒng)體制下的人員更加對新的人事代理體制產(chǎn)生恐懼感,并進(jìn)一步催生了阻礙人事制度改革的力量。人事管理部門應(yīng)該按照規(guī)范化年薪制設(shè)計(jì)的基本要求,加大‘新進(jìn)人員”的薪酬制度設(shè)計(jì)中績效報(bào)酬、激勵性報(bào)酬的比重,從而使”新進(jìn)人員”產(chǎn)生對內(nèi)部人事代理制度的信任感,同時也對傳統(tǒng)體制下各類人員產(chǎn)生吸引力,從而逐步擴(kuò)大內(nèi)部人事代理制度的影響力和覆蓋空間。2、建立”單軌制”的有梯度的薪酬體系當(dāng)前高校存在著嚴(yán)重的同工不同酬現(xiàn)象,”雙軌制”大大挫傷了人事代理人員的工作積極性,因此,設(shè)計(jì)公平正義的”單軌制”薪酬體系,意義重大。人事代理人員與在編人員只是在人事管理模式上存在差異,不存在身份的差異,沒有高低貴賤之分。因此,對人事代理人員和固定編制人員應(yīng)當(dāng)給予相同的培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升、提拔的機(jī)會,保證同工同酬,不搞歧視,公平對待,以良好的學(xué)術(shù)氛圍和成才環(huán)境,吸引與穩(wěn)定具有事業(yè)心的高素質(zhì)人才。另外,薪酬制度的激勵作用主要體現(xiàn)在其動態(tài)發(fā)展性方面,當(dāng)前高校推行的人事代理薪酬制度由于缺乏明確的動態(tài)遞進(jìn)規(guī)定,而使得該制度對代理對象的激勵作用失效。因此,應(yīng)設(shè)計(jì)明確的、可操作性的、與個人工作考評掛鉤的分年度薪酬遞進(jìn)規(guī)定,遞進(jìn)幅度應(yīng)與年度考評和服務(wù)年限掛鉤。3、建立兼顧員工心理公平的薪酬體系亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為趙暉．西方管理理論中”人性假設(shè)”析論[J]．經(jīng)濟(jì)師,,(10):154一155．,員工不但關(guān)心個人努力所獲得的絕對報(bào)酬量,而且關(guān)心同別人的報(bào)酬相比較的相對量,比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。隨著高校自主權(quán)的擴(kuò)大,工資外報(bào)酬的比重不斷加大,使整個高校職工的收人分配關(guān)系仍呈嚴(yán)重的新平均主義狀態(tài)。由于僅有工資部分貨幣化,這一方面削弱了高校人才價(jià)格的競爭力,搞亂了高校薪酬機(jī)制應(yīng)有的激勵作用;另一方面也無法反映高校不同層次人才價(jià)格的差別,從而使價(jià)格信號失真,造成人才流向的誤導(dǎo)。為此,在人事代理薪酬設(shè)計(jì)中,一方面,趙暉．西方管理理論中”人性假設(shè)”析論[J]．經(jīng)濟(jì)師,,(10):154一155．(五)徹底變革現(xiàn)有人事代理機(jī)構(gòu)功能,建立嶄新的高校人事代理關(guān)系1、強(qiáng)化人事檔案管理人事檔案管理是人事代理服務(wù)的重要項(xiàng)目和主要內(nèi)容,人事檔案材料是整個人事代理服務(wù)工作開展的依據(jù)和基礎(chǔ)。人事代理服務(wù)工作的任務(wù)從本質(zhì)上講,就是由人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)代表國家對流動人才實(shí)行社會化管理。人事檔案功能弱化、多頭管理等造成了”棄檔現(xiàn)象”,人事代理制度并不是說將人事檔案換了個地方存起來就能夠了,而是要充分利用起來,人事代理機(jī)構(gòu)要建立人才需求檔案和人事檔案信息庫,健全配套的信息管理、評審考核、監(jiān)督等規(guī)章制度,使人事代理工作有章可循、有法可依、規(guī)范運(yùn)行。規(guī)范人才流動、聘用、辭退的運(yùn)作程序,嚴(yán)格考核制度,將考核指標(biāo)科學(xué)量化,考核結(jié)果作為對人事代理人員解聘、續(xù)聘的重要依據(jù)。2、拓展人事代理業(yè)務(wù)當(dāng)前中國人事代理業(yè)務(wù)主要有四種:與人事檔案有關(guān)的人事代理業(yè)務(wù),與社會保險(xiǎn)有關(guān)的人事代理業(yè)務(wù),與以人力資源開發(fā)為主的人事代理業(yè)務(wù),與咨詢、設(shè)計(jì)有關(guān)的人事代理業(yè)務(wù)。當(dāng)前高校實(shí)施的人事代理主要是與人事檔案有關(guān)的人事代理?？梢?高校人事代理機(jī)構(gòu)的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出來。人事代理業(yè)務(wù)應(yīng)該擴(kuò)展到人事管理的每一個環(huán)節(jié),從宏觀的機(jī)構(gòu)設(shè)置與方案、人事規(guī)劃與診斷,到具體的人員招聘與檔案管理,社會保險(xiǎn)與職稱評審,相關(guān)人事管理業(yè)務(wù)與政策咨詢等。人事服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)從單項(xiàng)服務(wù)向全方位的設(shè)計(jì)與服務(wù)擴(kuò)展,逐步走向系統(tǒng)化。人事代理機(jī)構(gòu)只有充分發(fā)揮其各項(xiàng)職能,才能達(dá)到減輕高校人事管理的工作負(fù)擔(dān)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高用人效益的目標(biāo)。因此,人事代理機(jī)構(gòu)的工作也要規(guī)范化、專業(yè)化、透明化。人事代理機(jī)構(gòu)只有真正的參與進(jìn)來,才能發(fā)揮人事代理制度的優(yōu)越性。3、加強(qiáng)人事代理機(jī)構(gòu)與高校人力資源管理部門的一體化工作高校與人事代理機(jī)構(gòu)的銜接問題主要表現(xiàn)在人事代理的公平性上。當(dāng)前,人事代理工作的主要機(jī)構(gòu)是政府人事部門所屬的人才服務(wù)中心和人才市場,它們享有一定的特權(quán):一是人才服務(wù)中心直接隸屬于政府部門,擁有一定的行政職能,它與人才市場實(shí)行合署辦公,勢必政事不分,行政管理、公共服務(wù)和中介經(jīng)營相混淆;二是經(jīng)費(fèi)享受財(cái)政全額撥款,同時與社會人才中介機(jī)構(gòu)同樣實(shí)行有償收費(fèi)服務(wù);三是人事代理的主要事務(wù)實(shí)行壟斷經(jīng)營。因此,在處理人事代理機(jī)構(gòu)與高校人力資源管理部門關(guān)系的問題上,首先國家要加強(qiáng)對人事代理機(jī)構(gòu)立法工作,完善相關(guān)的政策法規(guī)。使人事代理機(jī)構(gòu)的操作規(guī)范化、市場化,進(jìn)行公平競爭。高校也要正視人事代理機(jī)構(gòu)的作用,要充分發(fā)揮其代理作用,而不是僅僅將其視為存放檔案的地方。其次,人事代理機(jī)構(gòu)和高校人力資源管理部門要建立良好的互動關(guān)系,加強(qiáng)日常聯(lián)系,保持信息暢通。不論是人事代理機(jī)構(gòu)還是高校人力資源管理部門都不應(yīng)消極等待,要積極的參與