咨詢公司薪酬調(diào)整方案模板

咨詢公司薪酬調(diào)整方案資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。某咨詢公司薪酬調(diào)整方案一、咨詢公司薪酬改革的動因正略鈞策咨詢公司成立于1993年,為國有全資子公司。其人員一部分來自投資主管部門的”固定工”,另一部分來自社會招聘的合同制員工。其基本業(yè)務(wù)是為客戶規(guī)劃設(shè)計和工程設(shè)計提供咨詢服務(wù)?？墒怯捎诜N種原因,一直沒有形成一個適合公司的、基于戰(zhàn)略的、整體考慮的薪酬方案。到,公司收入分配問題凸顯:[編輯]二、正略鈞策咨詢公司薪酬改革的指導(dǎo)思想和任務(wù)(一)收入分配嚴(yán)重向個人傾斜以前,公司的分配水平一直略高于同行業(yè)平均分配水平,但從起,員工分配水平提高加速,達(dá)到頂峰,并大大超出同行業(yè)水平,勞動分配率高達(dá)69。盡管公司的收入水平超過歷史最好水平,但公司利潤卻幾乎下降到歷史最低水平。(二)員工之間的分配關(guān)系不順工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金標(biāo)準(zhǔn)及其計發(fā),缺乏內(nèi)部一致性的考慮,表現(xiàn)在:一是業(yè)務(wù)部門之間,不論是容易操作的計劃內(nèi)項目,還是難以操作的市場項目,任務(wù)收入指標(biāo)的下達(dá)和獎金的提取比例相同,造成計劃內(nèi)的項目收入高,市場項目收入低。二是經(jīng)理層成員的獎金隨主管業(yè)務(wù)部門按比例浮動,導(dǎo)致經(jīng)理層收入的不合理差距。三是職能管理部門人員比業(yè)務(wù)人員還多,人浮于事。司機(jī)平均每人每月完成的工作量只有幾百公里,但一年的獎金卻高達(dá)數(shù)萬元。這些問題交織在一起,形成了錯綜復(fù)雜的矛盾:業(yè)務(wù)人員與非業(yè)務(wù)人員之間的矛盾,高層管理人員與一般職能人員的矛盾,不同業(yè)務(wù)部門之間的矛盾。(三)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部平均分配嚴(yán)重在同一業(yè)務(wù)部門”官多”,一個業(yè)務(wù)部門兩個人,一個是部長,另一個就是副部長,工資是按行政級別確定的,差距很小,獎金分配的差距更小。結(jié)果能干的人不肯多干,一是怕冒尖,二是干多了感覺不平衡。(四)社會保險繳費(fèi)、住房公積金和福利待遇缺少差別,且負(fù)擔(dān)過重由于分配水平較高,從公司經(jīng)理崗位到司機(jī)崗位,所有人員的社會保險繳費(fèi)都以上一年度北京市平均工資的300為基數(shù)繳納;住房公積金都按最高額繳存。盡管合同制員工參加了當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險和大額醫(yī)療互助保險,但不論是來自主管上級單位的固定工,還是合同制員工,所有看病、住院的醫(yī)療費(fèi)用全額在公司報銷,雖然節(jié)約了政府統(tǒng)籌的醫(yī)療保險基金,但相應(yīng)加大了公司開支。上述問題的存在,從公司本身來說,既限制了公司業(yè)務(wù)的做強(qiáng)做大,又阻礙了公司業(yè)務(wù)的拓展。如”代建制”盡管提出多年,并列入公司的戰(zhàn)略方向,但由于分配制度不能支撐,也就一直未能起步。從公司外部來說,規(guī)劃咨詢、工程咨詢,中國已經(jīng)向國際市場開放,外國公司正在涌入并侵蝕國內(nèi)咨詢市場,公司面臨著外部市場的擠壓。要把公司做大做強(qiáng),必須從分配問題入手,經(jīng)過整合收入分配制度,從分配上為公司的發(fā)展提供新的動力機(jī)制。薪酬方案的指導(dǎo)思想是:從分配問題人手,建立一個適合公司發(fā)展的、基于戰(zhàn)略考慮的薪酬方案。從分配上為公司的組織變革和戰(zhàn)略發(fā)展提供新的動力機(jī)制和保障機(jī)制。薪酬改革方案擬確定的主要任務(wù)是:(一)轉(zhuǎn)換收入決定機(jī)制按照現(xiàn)代企業(yè)崗位職能績效工資體系的要求,薪酬方案以”按崗位定酬、按技術(shù)定酬、按績效付酬”為主線設(shè)計;工資的確定、調(diào)整與支付,以崗位、技術(shù)和績效為導(dǎo)向。(二)整合簡化薪酬結(jié)構(gòu)將的工資支付項目,經(jīng)過整合簡化,形成新的薪酬結(jié)構(gòu):(1)崗位基本工資;(2)崗位績效工資;(3)工資性補(bǔ)貼和政策性補(bǔ)貼;(4)社會保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險和住房公積金;(5)總經(jīng)理基金。(三)合理調(diào)整工資差距,初步理順工資關(guān)系參照同行業(yè)企業(yè)的收入分配關(guān)系和薪酬水平,按照”兩低于”的原則,妥善處理公司與員工之間的分配關(guān)系,合理確定員工工資水平;妥善處理員工之間的分配關(guān)系,以崗位評價確定崗位的相對價值、崗位任職人員的專業(yè)技術(shù)水平,以及勞動力市場工資價位,合理調(diào)整工資差距,初步理順工資關(guān)系。(四)建立工資的正常調(diào)整機(jī)制根據(jù)任職人員的崗位變動,建立工資的縱向調(diào)整機(jī)制;根據(jù)任職人員的專業(yè)技術(shù)水平(或技術(shù)等級)、專業(yè)技術(shù)年限(或工作年限),建立工資的橫向調(diào)整機(jī)制;根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展,提高生活水準(zhǔn)的要求,在經(jīng)濟(jì)效益提高的前提下,建立工資的整體調(diào)整機(jī)制。(五)調(diào)整完善崗位績效工資支付辦法把崗位績效工資的支付同本人崗位的績效程度緊密聯(lián)系起來;同時,規(guī)范個別項目的支付標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法。(六)搞活咨詢部門,完善咨詢部長負(fù)責(zé)制以利潤最大化為中心,以搞活咨洵部門為中心環(huán)節(jié),完善經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)下的以咨詢部長經(jīng)營負(fù)責(zé)制為核心的經(jīng)營組織形式。(七)”三項制度”配套改革根據(jù)公司目標(biāo)和滿負(fù)荷的要求,重新設(shè)計組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置;在明確崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上,競聘上崗;采取優(yōu)惠政策,消除冗員。[編輯]三、正略鈞策咨詢公司薪酬改革方案擬確定的實際內(nèi)容(一)建立業(yè)務(wù)部門咨詢部長經(jīng)營負(fù)責(zé)制以咨詢部長為核心組成的業(yè)務(wù)咨詢部門為公司二級準(zhǔn)經(jīng)營單位,實行公司經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)下的部長經(jīng)營負(fù)責(zé)制。咨詢部長的核心任務(wù)是開拓市場,依法經(jīng)營,最大限度地增加盈利。咨詢部長實行競聘上崗制。競聘上崗的條件是:剔除項目成本后,實現(xiàn)公司下達(dá)的本人目標(biāo)凈利潤(含崗位績效工資在內(nèi))45萬元。凈利潤是指扣除項目成本之后的剩余。凈利潤一般以年度為周期計算。咨詢部長連續(xù)兩年完不成部門目標(biāo)利潤的,應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)崗。在公司中,咨詢部門及咨詢部長的職位數(shù)量不限。咨詢部長具有六個方面的相對經(jīng)營職權(quán),即:經(jīng)營項目選擇權(quán),經(jīng)營方式?jīng)Q定權(quán),用人自主權(quán),用人薪酬或勞務(wù)費(fèi)用決定權(quán),項目費(fèi)用自主權(quán),公司資質(zhì)、無形資產(chǎn)等資源共享權(quán)。(二)實行崗位績效工資制員工的工資等級按照任職的崗位等級確定。崗位等級經(jīng)過崗位評價的辦法,并結(jié)合勞動力市場價位確定。《正略鈞策咨詢公司崗位等級表》共劃分為十三個等級,其中最低等級為業(yè)務(wù)辦事員,最高等級為公司總經(jīng)理。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分為崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn),以員工任職崗位的基本價值為基礎(chǔ),根據(jù)不同員工的個人任職條件,實行一崗十二薪制。所有人員按照本人的職能等級納入工資檔次。職能等級,按照本人的專業(yè)技術(shù)等級和專業(yè)技術(shù)年限確定?；竟べY的計發(fā):將月崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)折合為日崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn),在制度工作日內(nèi),崗位基本工資根據(jù)考勤計發(fā)。因各種原因達(dá)不到當(dāng)月制度工作日的,其缺勤日數(shù),按照特殊情況下工資支付的規(guī)定執(zhí)行。崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn),實行一崗一薪制。(三)規(guī)范業(yè)務(wù)人員崗位績效工資的計發(fā)辦法業(yè)務(wù)人員是指參與項目實施的人員。包括業(yè)務(wù)部門的專職業(yè)務(wù)人員,由公司或部門返聘或社會招聘并在咨詢部門提供勞務(wù)的業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)人員的崗位績效工資采取計發(fā)目標(biāo)利潤提成工資和超額利潤提成工資的形式。1.目標(biāo)利潤提成工資(1)目標(biāo)利潤的核定目標(biāo)利潤,根據(jù)新方案項目成本、利潤的核算口徑和本人年薪等級系數(shù),以～平均實際實現(xiàn)利潤為基礎(chǔ)核定。的業(yè)務(wù)人員的目標(biāo)利潤,根據(jù)公司目標(biāo)利潤和年薪水平,每人每年分解核定為:咨詢部長45萬元;業(yè)務(wù)經(jīng)理3O萬元;業(yè)務(wù)員12萬元;業(yè)務(wù)辦事員1O萬元。在確定部門目標(biāo)利潤時,回聘人員包括在內(nèi),其它勞務(wù)人員不包括在內(nèi)。(2)目標(biāo)利潤提成工資的提取目標(biāo)利潤提成工資以業(yè)務(wù)部門為單位提取,并按下式計算:業(yè)務(wù)部門目標(biāo)利潤提成工資總額=目標(biāo)利潤內(nèi)業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)項目利潤×目標(biāo)利潤提成工資。式中:目標(biāo)利潤內(nèi)業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)項目利潤=項目合同實際收入-項目成本目標(biāo)利潤提成工資%=咨詢部門目標(biāo)利潤提成工資總額/咨詢部門目標(biāo)利潤總額×100%經(jīng)測算,業(yè)務(wù)人員目標(biāo)利潤提成工資%,擬核定為21.45%。(3)目標(biāo)利潤提成工資的分配目標(biāo)利潤提成工資提取后,由咨詢部長經(jīng)征求主管經(jīng)理意見后,按照項目施工參與人員的貢獻(xiàn)大小,并結(jié)合績效考核結(jié)果自主分配。2.超額利潤提成工資咨詢部門年度實現(xiàn)利潤超過目標(biāo)利潤的部分,為超額利潤。超額利潤在3O萬元(含)以內(nèi)的,提成工資的比例為3OO;超額利潤在3O萬元(不含)以上,6O萬元(含)以內(nèi)的,提成比例為35%;超額利潤在6O萬元(不含)以上的,為4O%。·超額利潤提成工資提取后,比照目標(biāo)利潤提成工資的分配原則分配。對于公司下達(dá)咨詢部門的項目,降低超額利潤提成工資比例,具體利潤提成比例由公司經(jīng)理辦公會最終決定。3.業(yè)務(wù)人員崗位績效工資的預(yù)發(fā)業(yè)務(wù)人員實現(xiàn)目標(biāo)利潤內(nèi)的崗位績效工資,在本咨詢部門經(jīng)營收入正常的前提下,平時月度按一定比例預(yù)發(fā),預(yù)留一定比例年終結(jié)算,多退少補(bǔ)。當(dāng)季度、半年本咨詢部門咨詢經(jīng)營收人出現(xiàn)異常時,降低預(yù)發(fā)比例或停止預(yù)發(fā)。當(dāng)業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)利潤達(dá)到目標(biāo)利潤時,能夠適度提高目標(biāo)利潤崗位。(四)規(guī)范經(jīng)營管理人員崗位績效工資的計發(fā)辦法公司經(jīng)理層人員包括公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)副總經(jīng)理、總工程師。公司經(jīng)理層人員其年度應(yīng)發(fā)崗位績效工資,按下式計算:公司經(jīng)理層人員應(yīng)發(fā)崗位績效工資=本人年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)×業(yè)務(wù)人員實際平均年度目標(biāo)崗位績效工資實現(xiàn)％×本人年度績效考核系數(shù)公司經(jīng)理層人員不參與業(yè)務(wù)咨詢部門利潤提成工資的分配。(五)調(diào)整職能部門管理人員崗位績效工資的計發(fā)辦法職能部門管理人員,包括行政助理、計劃財務(wù)部、綜合辦公室負(fù)責(zé)人及其它職能管理人員。所有職能部門管理人員的崗位績效工資,聯(lián)系咨詢一線業(yè)務(wù)人員崗位績效工資的實際支付程度和本人的年度績效考核結(jié)果計發(fā)。職能管理人員的崗位績效工資,按照目標(biāo)利潤內(nèi)和目標(biāo)利潤外,分段計發(fā)。職能管理人員的崗位績效工資=目標(biāo)利潤內(nèi)應(yīng)發(fā)崗位績效工資+目標(biāo)利潤外應(yīng)發(fā)崗位績效工資1.在目標(biāo)利潤內(nèi),職能管理人員年度應(yīng)發(fā)崗位績效工資按下式計算:目標(biāo)利潤內(nèi)應(yīng)發(fā)崗位績效工資=本人年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)×目標(biāo)利潤內(nèi)業(yè)務(wù)人員實際平均年度目標(biāo)利潤提成工資實現(xiàn)率×與業(yè)務(wù)人員目標(biāo)利潤提成工資掛鉤系數(shù)×本人年度績效考核系數(shù)。式中:①業(yè)務(wù)人員實際平均年度目標(biāo)利潤提成工資實現(xiàn)率=目標(biāo)利潤內(nèi)業(yè)務(wù)人員年度實際目標(biāo)利潤提成工資/業(yè)務(wù)人員目標(biāo)年度崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)總額×100%。業(yè)務(wù)人員實際平均年度目標(biāo)利潤提成實現(xiàn)率最高計算到100%。②與業(yè)務(wù)人員目標(biāo)利潤提成工資掛鉤系數(shù)．綜合有關(guān)因素在0.8～1.0區(qū)間由公司核定。2.在目標(biāo)利潤外,即業(yè)務(wù)人員實際提取超額利潤提成工資時,職能管理人員的年度績效工資,按下式計算:目標(biāo)利潤外應(yīng)發(fā)績效工資=本人年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)×業(yè)務(wù)人員超額利潤提成工資實現(xiàn)率×與業(yè)務(wù)人員超額提成工資掛鉤系數(shù)×本人年度績效考核系數(shù)式中:①業(yè)務(wù)人員實際平均年度超額利潤提成工資實現(xiàn)率。目標(biāo)利潤外業(yè)務(wù)人員年度實際目標(biāo)利潤提成工資/業(yè)務(wù)人員目標(biāo)年度崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)總額×100%。②與業(yè)務(wù)人員超額提成工資實現(xiàn)率掛鉤系數(shù)．綜合各種因素,在0.1～0.5區(qū)間內(nèi)核定。經(jīng)營管理人員的崗位績效工資,在咨詢經(jīng)營收入正常的前提下,平時月度預(yù)發(fā)一定比例,年終結(jié)算,多退少補(bǔ)。咨詢經(jīng)營收入出現(xiàn)異常時,降低預(yù)發(fā)比例。當(dāng)業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)平均目標(biāo)利潤達(dá)到公司目標(biāo)平均利潤時,能夠適度提高目標(biāo)利潤崗位績效工資月度預(yù)發(fā)比例。(六)調(diào)整工資性補(bǔ)貼、政策性補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)1.工資性補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼,按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。交通補(bǔ)助和通訊補(bǔ)助,按照崗位等級和工作性質(zhì)發(fā)給。2.政策性補(bǔ)貼房租補(bǔ)貼、獨生子女補(bǔ)貼和托兒補(bǔ)助,按照北京市現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3.供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補(bǔ)助供養(yǎng)直系親屬患病,手術(shù)費(fèi)、普通藥費(fèi)報銷二分之一,每一員工每年最多以1000元為限。(七)特殊情況下的工資支付1.事假待遇國家規(guī)定范圍內(nèi)的事假(婚假、喪假、探親假)以及年休假,在規(guī)定的假期內(nèi),崗位基本工資照發(fā);崗位績效工資列入績效考核計發(fā)。其它因私事假,崗位基本工資和績效工資均按日扣減。2.病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)參照《中華人民共和國勞動保險條例》的規(guī)定,員工因病或非因工負(fù)傷需要休息治療,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),以本人崗位基本工資為基數(shù)計發(fā)病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。3.產(chǎn)假、計劃生育假在規(guī)定的產(chǎn)假、計劃生育假期內(nèi),崗位基本工資照發(fā)。超過國家規(guī)定的期限,按照病假待遇處理。4.停工待遇由于非本人原因而停工放假的人員,按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的7O%發(fā)給生活費(fèi)。5.待崗待遇由于本人原因造成的待崗人員,需要出勤的,按照北京市日最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資;不需要出勤而且保留勞動關(guān)系的,按照不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的8O%發(fā)給生活費(fèi)。(八)社會保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險、住房公積金1.社會保險繳費(fèi)公司在職員工,以本人崗位基本工資為基數(shù),全部參加社會保險繳費(fèi)。超出本人崗位基本工資的收入,需要繳納社會保險費(fèi)的,由本人在崗位績效工資中負(fù)擔(dān),并由公司代扣代繳。2.基本醫(yī)療保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險對來自事業(yè)單位事業(yè)身份的員工和勞動合同制員工,醫(yī)療保險并軌。公司按照基本工資總額的4%提取企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險基金,為員工提供企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險。3.住房公積金住房公積金,以本人崗位基本工資為基數(shù),分別由單位和個人按照1O%的比例繳納。超出本人崗位基本工資的收入,需要繳納住房公積金的,由本人在崗位績效工資中負(fù)擔(dān),并由公司代扣代繳。(九)規(guī)范全職回聘人員、勞務(wù)人員勞務(wù)報酬標(biāo)準(zhǔn)1.基本報酬回聘人員的基本報酬,按照回聘崗位,參照同等級在職人員的月崗位基本工資確定基本報酬,并在剔除退休金后,按照出勤日數(shù)支付。2.崗位績效報酬回聘人員的崗位績效報酬,按照在職人員的規(guī)定,確定目標(biāo)利潤,并參與目標(biāo)利潤提成工資和超額利潤提成工資的分配。3.工資性補(bǔ)貼回聘人員的工資性補(bǔ)貼,比照聘任崗位在職人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,并在扣除退休后的相應(yīng)待遇支付。4.協(xié)議工資對以完成特定任務(wù)、或臨時性、季節(jié)性工作任務(wù),以及適宜實行靈活用工制度崗位的人員,由用人部門牽頭并協(xié)商綜合辦主任,參照勞動力市場價位實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資金額在勞動合同或勞務(wù)合同中約定。協(xié)議工資金額應(yīng)包括社會保險繳費(fèi)在內(nèi)。(十)工資調(diào)整1.個人工資調(diào)整在下列情況下,對員工個人的工資予以調(diào)整:(1)晉升工資等級即”崗變級變”。員工競聘或由于工作需要變動工作崗位涉及崗位等級發(fā)生變動的,一律從新任崗位的第二個月起變動工資等級。(2)調(diào)整工資檔次”技變薪變”,即員工取得高一等級專業(yè)