企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師強化訓(xùn)練模擬卷帶答案打印

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單選題（共100題）1、(2017年5月)每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D2、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。A.職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度B.職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業(yè)化技能C.職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向D.職業(yè)化在勞動觀上倡導(dǎo)勞動作為謀生手段的人性需求【答案】A3、(2016年5月)（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B4、內(nèi)部晉升制的作用不包括（）A.能夠節(jié)約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩(wěn)定C.有助于保持工作的連續(xù)性D.有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力【答案】D5、(2017年11月)()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A6、()企業(yè)文化更強調(diào)人際關(guān)系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場式D.官僚式【答案】A7、績效棱鏡首先要考慮的是（）。A.戰(zhàn)略B.企業(yè)的需要C.利益相關(guān)者的需要D.利益相關(guān)者的貢獻【答案】C8、沙盤推演法的特點不包括()A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現(xiàn)互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C9、從個人層面上看，學(xué)習(xí)型組織有助于（）。A.促進組織中形成員工之間探討和對話的氛圍B.鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.建立學(xué)習(xí)及共享系統(tǒng)，促使成員邁向共同愿景D.促進組織與環(huán)境相適應(yīng)，更好為社會及大眾服務(wù)【答案】A10、(2017年11月)股票期權(quán)的行權(quán)價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現(xiàn)值B.高于現(xiàn)值C.等于現(xiàn)值D.接近現(xiàn)值【答案】B11、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說法是（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)是對高級從業(yè)人員的要求B.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任和職業(yè)道德C.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動中發(fā)揮主觀性D.職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律【答案】B12、如果你作為公司的主要領(lǐng)導(dǎo)之一，最近經(jīng)常有員工抱怨你下屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）。A.批評主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實情D.讓主管與員工溝通【答案】D13、(2017年11月)相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中（）的權(quán)重占比較大。A.財務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.內(nèi)部流程類指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)【答案】A14、(2016年5月)廉價競爭策略對應(yīng)的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B15、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指績效指標(biāo)是（）。A.具體的B.與業(yè)績相關(guān)的C.高而可攀的D.有明確導(dǎo)向的【答案】C16、(2017年5月)反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A17、收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B18、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜椉寄蹸.盡量讓訪談對象簡明扼要地描述自己的工作經(jīng)歷D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】C19、(2016年11月)培訓(xùn)評估屬于（）中的內(nèi)容。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)實施體系D.培訓(xùn)戰(zhàn)略體系【答案】A20、按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主導(dǎo)辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C21、下列不屬于職業(yè)能力測試的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A22、(2015年5月)（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B23、(2017年11月)人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能【答案】D24、（）不屬于勞動關(guān)系運行過程中突發(fā)事件的特點。A.群體性B.嚴(yán)重危害性C.社會影響性D.不可預(yù)期性【答案】B25、(2016年11月)（）認(rèn)為，如果某項工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補這些負(fù)面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C26、績效指標(biāo)的設(shè)定和考評體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的（）功能。A.進度控制B.人員激勵C.過程監(jiān)測D.戰(zhàn)略導(dǎo)向【答案】D27、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術(shù)人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關(guān)系的人員【答案】D28、企業(yè)集團的緊密層對應(yīng)的是（）。（對應(yīng)多選350）A.集團公司B.全資子公司（或控股公司）C.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司（或關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)）【答案】B29、關(guān)于創(chuàng)新，理解正確的是（）。A.不是人人都能夠做到創(chuàng)新的，只要善于學(xué)習(xí)就可以了B.只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新C.創(chuàng)新需要樹立科學(xué)的思維方式，需要標(biāo)新立異D.只有被專利局認(rèn)可才是真正的創(chuàng)新【答案】C30、EVA的紅利庫計劃（）。A.是基于績效的年度獎金計劃B.每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定C.是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案D.是基于員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底【答案】C31、()屬于職業(yè)興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C32、(2018年5月)生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A33、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)成本控制C.培訓(xùn)活動組織D.培訓(xùn)效果評估【答案】B34、(2017年11月)人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能【答案】D35、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點B.四個方面指標(biāo)都是必需的C.四個方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)密D.可以按照設(shè)計部門平衡計分卡的方法來設(shè)計【答案】B36、年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D37、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面的轉(zhuǎn)移效果可通過培訓(xùn)師在培訓(xùn)時示范關(guān)鍵行為、強調(diào)基本原則的多種使用場合來提高。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】C38、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日之內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。A.5B.7C.10D.15【答案】A39、(2017年11月)企業(yè)外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A.勞動參與率B.企業(yè)效益C.人口平均壽命D.工作時間長度【答案】B40、在（）的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會降低。A.勞動力需求大于供給B.勞動者充分獲得招聘信息C.勞動法律體系日漸完善D.經(jīng)濟發(fā)展減緩、失業(yè)率增加【答案】C41、()的企業(yè)適合采取進攻型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱【答案】A42、如果你是公司某部門負(fù)責(zé)人，下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務(wù)，由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工，你會（）。A.按制度處罰這名員工B.給他調(diào)換一下崗位C.倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù)D.勸他自己主動辭職【答案】B43、一般而言，實行()的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部。A.戰(zhàn)略控制型B.財務(wù)控制型C.運營控制型D.風(fēng)險控制型【答案】C44、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C45、主要采取冥想式思維法。是一種使受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達(dá)到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法指的是()。A.無意想象訓(xùn)練B.再造性想象訓(xùn)練C.創(chuàng)造性想象訓(xùn)練D.幻想性想象訓(xùn)練【答案】A46、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效為（）。A.30日B.60日C.90日D.1年【答案】D47、()屬于對晉升結(jié)果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A48、戰(zhàn)略性人力資源管理長期的管理作業(yè)流程偏重（）。A.培訓(xùn)和開發(fā)B.確定員工的貢獻率C.員工的績效和薪酬評估D.戰(zhàn)略結(jié)合與實施的管理【答案】D49、(2018年5月)社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權(quán)力階層作出反應(yīng)后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】B50、（）屬于外部激勵的非物質(zhì)報酬因素。A.榮譽B.自我實現(xiàn)C.工作豐富化D.福利待遇【答案】A51、經(jīng)營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是（）。A.為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進行銷售B.處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C.因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售產(chǎn)品D.創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品【答案】D52、下列說法錯誤的是（）。A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會【答案】C53、績效管理系統(tǒng)不包括（）。A.監(jiān)督管理體系B.績效指標(biāo)體系C.考評運作體系D.結(jié)果反饋體系【答案】A54、下列說法錯誤的是（）。A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會【答案】C55、經(jīng)濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業(yè)年金D.培訓(xùn)機會【答案】D56、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計的相關(guān)性原則是指()A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性【答案】A57、—般而言，ESO的主要對象是（）。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A58、從職能的內(nèi)容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工廠形式中的母公司B.集團本部一事業(yè)部一工廠形式中的集團本部C.經(jīng)理會一公司一工廠形式中的經(jīng)理會D.集團會長營運委員會一子公司工廠形式中的集團會長【答案】A59、（）是勞工問題的顯著特征，同時也是勞動問題客觀性特征的另一表現(xiàn)。A.主觀性B.社會性C.普遍性D.歷史性【答案】B60、(2017年11月)關(guān)于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學(xué)習(xí)的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團隊小環(huán)境的組織氣氛【答案】B61、以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略，其薪酬結(jié)構(gòu)的特點是（）A.以能力為導(dǎo)向B.以工作任務(wù)為導(dǎo)向C.以績效為導(dǎo)向D.以競爭力為導(dǎo)向【答案】C62、關(guān)于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標(biāo)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)B.平衡計分卡可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理C.平衡計分卡強調(diào)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的平衡D.企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡時，四個層面不是必需的【答案】D63、下列不屬于學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)的是（）。A.員工流動率B.新產(chǎn)品數(shù)量C.管理水平D.設(shè)計水平【答案】D64、假如你平時沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時，你會（）。A.絕對不會再幫助他們B.再幫助時需要考慮一下C.繼續(xù)幫助他人D.感覺很矛盾【答案】C65、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B66、一般而言，采?。ǎ┑钠髽I(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略【答案】C67、關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側(cè)重于適應(yīng)環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎(chǔ)上D.注重?zé)o形資產(chǎn)的積累【答案】A68、通常情況下，員工的組織化通常發(fā)生在（）。A.職業(yè)選擇階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B69、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主皆有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D70、()最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格【答案】A71、關(guān)于友情和金錢,你的認(rèn)識是（）。A.友情固然很重要，但金錢是杠桿B.友情可以說說,但在金錢的沖擊下會一文不值C.金錢很重要，但友情更重要D.金錢可以失而復(fù)得，但破損的友情卻難以修復(fù)【答案】D72、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A73、（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C74、評價薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵方案B.實現(xiàn)員工參與職能C.提出更適合企業(yè)的薪酬激勵方案D.充分發(fā)揮薪酬制度的保障與激勵功能【答案】B75、某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關(guān)燈并事后給予批評，自費買打氣筒供大家使用，自愿護送女工下夜班等。然而，他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反，卻招來很多非議，因為他只是一個普通的員工。你對此人的看法是（）。A.勸他今后別再這樣做了B.希望他堅持下去C.為他感到不平，希望領(lǐng)導(dǎo)支持他D.建議他去看心理醫(yī)生【答案】B76、在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范D.長輩或上司說“應(yīng)該”就是“應(yīng)該”，反之亦然【答案】C77、采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D78、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式A.母公司-子公司-工廠B.集團本部-事業(yè)部-工廠C.經(jīng)理會-公司-工廠D.建團會長-營運委員會-子公司-工廠【答案】C79、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.麻木型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】D80、（）不屬于勞動關(guān)系運行過程中突發(fā)事件的特點。A.群體性B.嚴(yán)重危害性C.社會影響性D.不可預(yù)期性【答案】B81、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B82、在企業(yè)員工流動率的統(tǒng)計調(diào)查中，下列屬于員工家庭生活方面的影響因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作時間C.自己重新創(chuàng)業(yè)D.上下班交通【答案】D83、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請，應(yīng)在（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的就決定。A.15B.20C.30D.60【答案】A84、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織與外部要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上【答案】D85、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（）開始。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】A86、(2016年5月)（）績效反饋面談的申述機會最少。A.綜合式B.單向勸導(dǎo)式C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B87、依托型職能機構(gòu)的優(yōu)點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業(yè)更公平公正C.集團公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團公司總經(jīng)理和各職能機構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作【答案】B88、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大劣勢，企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采取（）。A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進攻型戰(zhàn)略C.防御型戰(zhàn)略D.多樣型戰(zhàn)略【答案】D89、下列關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的說法正確的是（）。A.想法應(yīng)當(dāng)堅持少而精的原則B.從符合常識、規(guī)律的角度思考C.最后要對提出的想法進行綜合D.參與人數(shù)越多、時間越長則效果越好【答案】C90、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.評分比較容易B.投入精力較少C.所需費用較低D.試題對被試能力影響較大【答案】D91、下列說法中，不合乎語言規(guī)范要求的是（）A.“您走好”B.“請稍候”C.“嘿”D.“您請便”【答案】C92、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業(yè)對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C93、企業(yè)年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險福利C.員工補充保險福利D.補充醫(yī)療保險項目【答案】C94、(2015年11月)員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D95、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B96、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業(yè)C.團隊D.社會和環(huán)境【答案】D97、工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護職工合法權(quán)益【答案】A98、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分?jǐn)?shù)，這有助于（）的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D99、下列關(guān)于道德的說法中，正確的是（）。A.從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義B.動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區(qū)別于動物的重要標(biāo)志C.道德與社會生產(chǎn)方式無直接關(guān)系，人類社會存在共性道德D.相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱【答案】B100、關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B多選題（共40題）1、企業(yè)推行領(lǐng)先型薪酬策略，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題（）。A.人工成本的增加，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力B.由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即使是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也有可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上C.不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工D.即使招到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率E.即使招到了高素質(zhì)員工，也不一定能提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本【答案】ABCD2、(2017年5月)基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則包括（）A.行為面試必須對所有的勝任特征進行評估和測量B.行為面試設(shè)計必須與企業(yè)外在環(huán)境條件保持一致C.行為面試設(shè)計必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持一致D.行為面試設(shè)計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)E.在進行面試試題設(shè)計時，要對勝任特征進行深入全面的分析【答案】CD3、關(guān)于奉獻，正確的認(rèn)識是（）。A.努力把產(chǎn)品做到最好B.給多少錢辦多少事C.不以追求報酬為最終目的D.具有人人可為性【答案】CD4、組織職業(yè)生涯管理的四個階段（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯發(fā)展階段E.職業(yè)生涯后期階段【答案】ABC5、制定人力資本戰(zhàn)略常見的過程包括（）。A.雙向規(guī)劃過程B.單向規(guī)劃過程C.并列關(guān)聯(lián)過程D.單獨制定過程E.縱向分解過程【答案】ACD6、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性包括（）A.矛盾性B.約束性C.常規(guī)性D.嚴(yán)密性E.穩(wěn)定性【答案】CD7、在處理各種利益關(guān)系時，要做到（）A.把個人利益放在第二位，以個人利益服從集體利益B.不管發(fā)生怎樣的事情，要始終把企業(yè)利益放在第一位C.處理好眼前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，以眼前利益為重D.在發(fā)生利益矛盾時，以局部利益服從整體利益【答案】AD8、績效管理系統(tǒng)可以劃分為（）。A.績效指標(biāo)體系B.考評運作體系C.評估診斷體系D.結(jié)果反饋體系E.績效面談體系【答案】ABD9、工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會干部保護C.工會經(jīng)費保障D.工會會員保護E.工會制度保障【答案】ABC10、()的流動屬于垂直流動。A.平級工作調(diào)動B.工作輪換C.晉升D.B級人干A級事E.降職【答案】C11、(2017年5月)（）屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長層面的指標(biāo)。A.評價創(chuàng)新能力的指標(biāo)B.評價員工能力的指標(biāo)C.評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)D.評價生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)E.評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)【答案】BC12、企業(yè)集團通常選用的組織結(jié)構(gòu)（）。A.直線職能制B.職能制C.控股子公司制D.直線制E.事業(yè)部制【答案】AC13、年薪通常包括（）。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎金【答案】AB14、企業(yè)聯(lián)合體的聯(lián)結(jié)紐帶可以是（）A.產(chǎn)權(quán)B.契約C.行政隸屬關(guān)系D.聯(lián)營關(guān)系E.合同關(guān)系【答案】ABCD15、收入平等化的主要政策措施有（）。A.實行個人收入所得稅制度B.對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)高消費征稅C.發(fā)展社會保障事業(yè)D.對失業(yè)者，特別是其中的貧困者提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓(xùn)E.發(fā)展教育事業(yè)和改善居民住房條件【答案】ABCD16、人民法院接到勞動爭議當(dāng)事人的起訴狀后，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)進行審查，對符合下列條件的案件予以立案（）。A.原告是勞動關(guān)系中的一方當(dāng)事人，與本案有直接利害關(guān)系B.有明確的被告，且被告為勞動關(guān)系的另一方當(dāng)事人C.有具體的訴訟請求和事實、理由D.屬于人民法院受理民事訴訟的范圍E.屬于受訴人民法院管轄【答案】ABCD17、和IS09000等國際標(biāo)準(zhǔn)相比，SA8000()。A.是一種法律標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范清晰C.認(rèn)證機構(gòu)沒有國際化D.認(rèn)證不具備權(quán)威性E.認(rèn)證條件、程序非常規(guī)范【答案】CD18、一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。A.遺傳因素B.環(huán)境因素C.壓力狀況D.行為習(xí)慣E.重大生活經(jīng)歷【答案】AB19、（）可以提高對自愿流出者離職訪談的效果。A.讓部門經(jīng)理親自參與訪談B.借助中介機構(gòu)來協(xié)助訪談C.對訪談內(nèi)容進行系統(tǒng)性的設(shè)計D.與自愿流出者完全站在同一立場E.讓訪談?wù)呓邮芟嚓P(guān)培訓(xùn)，采取一對一的訪談模式【答案】BC20、(2016年5月)關(guān)于集體談判，下列說法正確的有（）。A.經(jīng)濟繁榮有利于提高工會的堅持點B.社會輿論傾向?qū)凸椭骶杏绊慍.勞動力市場供大于求會增加工會的交涉力量D.大量低工資勞動力的廣泛存在，將增強雇主的交涉力量E.企業(yè)貨幣的支付能力取決于企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，市場開拓狀況和經(jīng)濟效益【答案】ABD21、通常情況下，（）。A.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價分析詳盡、具體、明確B.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價分析詳盡、明確C.實施投資策略的企業(yè)的人員補充主要來源于內(nèi)在勞動力市場D.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯非常狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換E.實施投資戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯廣泛、靈活多樣【答案】ABCD22、在挑選培訓(xùn)學(xué)員時，如果傾向于（），可以提高培訓(xùn)的效率。A.全員統(tǒng)一培訓(xùn)B.挑選特殊人才C.挑選可塑性強的員工D.挑選急需的人才E.挑選離職意愿強的員工【答案】CD23、人才招募流程包括的主要環(huán)節(jié)有（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.更新人才空缺崗位工作說明書C.制定人才招聘預(yù)算方案D.確定合格候選人的各種可能來源E.選擇最有效方式吸引候選人來應(yīng)聘【答案】ABD24、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式包括()。A.自然遺忘B.依樣畫瓢C.舉一反三D.融會貫通E.自我管理【答案】BCD25、(2016年11月)從職能上講，總部應(yīng)該成為集團的（）。A.研發(fā)中心B.資本中心C.生產(chǎn)中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD26、團隊寬帶薪酬模式設(shè)計的主要思路包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.資金狀況C.團隊類型D.團隊的數(shù)量E.市場薪酬水平【答案】ABCD27、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中，對勞動力市場的分析包括（）。A.技術(shù)的變化B.市場供求的關(guān)系C.市場需求的變化D.市場的地域環(huán)境E.競爭對手的自主戰(zhàn)略【答案】BD28、根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，可以分為（）。A.法定福利B.固定福利C.經(jīng)濟性福利D.企業(yè)補充福利E.非經(jīng)濟性福利【答案】C29、(2017年11月)（）屬于投射測試。A.MBTIB.TATC.DATD.RITE.SCII【答案】BD30、下列說法正確的是（）。A.以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)B.合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場水平D.采用保持利潤與保護市場戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會明顯高于市場水平E.正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競爭力?！敬鸢浮緽C31、(2017年5月)職能與業(yè)務(wù)管控的必備內(nèi)容包括（）A.戰(zhàn)略管控B.研發(fā)管控C.財務(wù)管控D.流程管控E.人力資源管控【答案】AC32、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說法正確的有()A.企業(yè)員工可以不參股B.員工持股后要放棄工資性收入C.具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性D.同股同權(quán)同利,風(fēng)險共擔(dān),利益共享E.不同職位級別的員工購買內(nèi)部股的價格有所區(qū)別【答案】ACD33、(2016年11月)（）不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。A.社會保險B.勞動定額標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)E.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD34、(2016年11月)關(guān)于人才招募，下列說法正確的有（）。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應(yīng)聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位【答案】AB35、（）屬于人的發(fā)展的特征。A.充分發(fā)展的可能性B.全面發(fā)展的階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.職業(yè)變動的長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC36、一般而言，績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.問卷說明C.績效反饋D.主體部分E.意見征詢【答案】ABD37、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)是（）。A.公平B.效益C.參與D.效率E.合法【答案】AD38、在企業(yè)文化建立的萌芽階段，（）。A.培訓(xùn)部門是人力資源部門的組成部分B.培訓(xùn)部門與企業(yè)其他部門的溝通需要通過人力資源主管完成C.培訓(xùn)部門不受其他相關(guān)部門的層級限制，可以單獨成立部門D.培訓(xùn)部門將“組織需求為先導(dǎo)”作為培訓(xùn)原則E.培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓(xùn)的實施者【答案】ABD39、管理信息系統(tǒng)文檔管理的主要工作包括（）。A.文檔管理的制度化和標(biāo)準(zhǔn)化B.保證文檔管理的人員穩(wěn)定和交接有序C.維護文檔的一致性D.維護文檔的可追溯性E.文檔管理的系統(tǒng)化和科學(xué)化【答案】ABCD40、期權(quán)的贈予時機一般選擇在（）時A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業(yè)績評定【答案】AC大題（共20題）一、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團要求，我們對學(xué)校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準(zhǔn)備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認(rèn)為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認(rèn)為集團這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認(rèn)真分析其條件和影響因素。即：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當(dāng)時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。二、(2016年11月)某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經(jīng)理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。②授予數(shù)量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%；相同職位級別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍。③行權(quán)條件：首期行權(quán)時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于3%。④行權(quán)安排：首次行權(quán)不得超過獲得股票期權(quán)的40%，首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)。該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5.2%，主營業(yè)務(wù)收入增長率為7.1%，達(dá)到了行權(quán)條件。但執(zhí)行股票期權(quán)激勵計劃之后，公司發(fā)現(xiàn)并沒有帶來預(yù)期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據(jù)上述情境，請分析該股票期權(quán)激勵計劃存在哪些問題，如何改進？（20分）【答案】（1）問題一：“參與范圍中，首期激勵對象共計2428人，約占員工總數(shù)的67%”。按員工持股計劃的廣泛參與原則，只要應(yīng)要求70%的員工參與。因此應(yīng)將參與范圍進一步擴大，確保達(dá)到70%的員工參與。（2）問題二：“向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%”案例中企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，員工持有股份應(yīng)適當(dāng)加大。正常在勞動密集型企業(yè)里，員工持有股份占到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實現(xiàn)了員工控股。（3）問題三：“最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍”經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5-15倍為宜。（4）問題四：“首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)”股票期權(quán)的行權(quán)除上述條件外，還應(yīng)設(shè)置強制持有期3-5年不等，這樣可以使期權(quán)在較長時間內(nèi)保持約束力，避免一些短期行為，防止出現(xiàn)案例中沒有帶來預(yù)期效果，反而造成成本的大幅增加。三、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關(guān)于我們學(xué)校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問題想與您探討一下。在我們學(xué)校，薪酬與崗位等級直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學(xué)崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學(xué)質(zhì)量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學(xué)的薪酬機制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一套職稱體系，這樣可以為教學(xué)質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動教師的教學(xué)積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準(zhǔn)確估計其各種相關(guān)聯(lián)的問題，進而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。2．薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結(jié)構(gòu)。3．薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務(wù)等級和價值具有較為準(zhǔn)確的定義和界定。4．薪酬結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。7．管理崗位和教學(xué)崗位級別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價值。8．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎(chǔ)。9．應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應(yīng)體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎(chǔ)的人工成本結(jié)果。11．薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的總目標(biāo)和任務(wù)，薪酬策略應(yīng)該是混合型策略。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平?；蛘?，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。四、李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠(yuǎn)，且自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元。2016年3月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（16分）等費用?！敬鸢浮酷槍钆恳蠹坠境坊赜馄诮獬齽趧雍贤囊?guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動關(guān)系。（2）2015年10月，甲公司因經(jīng)營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難,但甲公司在明知李女士懷孕的情況下依然解除勞動合同并停止繳納社保,導(dǎo)致李女士無法享受生育、醫(yī)療保險待遇,甲公司應(yīng)該支付李女士孕期及產(chǎn)期自行支付的相關(guān)費用8000余元。（4）甲公司非法解除勞動合同,應(yīng)該恢復(fù)勞動關(guān)系,并支付停止工資及生育醫(yī)療五、億康先達(dá)(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達(dá)的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠(yuǎn)低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達(dá)獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當(dāng)重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達(dá)有著一套嚴(yán)格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過兩次篩選．留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當(dāng)平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。六、(2016年5月)某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負(fù)責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計、施工及維護。第二事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負(fù)責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運作計劃和目標(biāo)。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預(yù)算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認(rèn)真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。七、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團要求，我們對學(xué)校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準(zhǔn)備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認(rèn)為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認(rèn)為集團這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認(rèn)真分析其條件和影響因素。即：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當(dāng)時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。八、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335．4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認(rèn)為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費用。張某則認(rèn)為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計入工作時間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認(rèn)為自己與公司之間存在事實勞動關(guān)系，故應(yīng)該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關(guān)系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會保險。??如張某申請勞動仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。住院費用報銷需符合基本醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定。九、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設(shè)新分店的數(shù)量有個大致的設(shè)想，風(fēng)華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設(shè)第二家店；翠湖也計劃在北京開設(shè)第二家店。魏總的意見是不要過于冒進，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們的規(guī)模。我已經(jīng)和財務(wù)部碰過了，他們拿出了一個大致規(guī)劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和我約個時間?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、我們建議貴部門（戰(zhàn)略發(fā)展部）先提出一個集團總體的戰(zhàn)略構(gòu)想。關(guān)于開設(shè)新店問題，不止是數(shù)量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及大的問題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問題包括產(chǎn)權(quán)關(guān)系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結(jié)構(gòu)的變化、管理體制的再造、組織結(jié)構(gòu)的再造，都會直接影響人力資源規(guī)劃。3、在觀念上，在集團層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導(dǎo)思想上。由此統(tǒng)領(lǐng)人力資源體系的再造。4、財務(wù)部門如果在貴部門戰(zhàn)略性規(guī)劃指導(dǎo)意見之下做出總體設(shè)計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰(zhàn)略特別是長期激勵設(shè)計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進”有兩層意思，一個是整體進度把控要謹(jǐn)慎，第二個是準(zhǔn)備要充分。其中，進度，包括設(shè)計與實施的進度，也包括采取一些試點方法；準(zhǔn)備包括基本條件的準(zhǔn)備，也包括環(huán)境氛圍的營造。6、關(guān)于產(chǎn)權(quán)問題，對于人力資源規(guī)劃具有直接決定關(guān)系。即：從集團發(fā)展來說，應(yīng)該實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，也就是把董事會與總經(jīng)理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產(chǎn)權(quán)合伙等相關(guān)制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)的問題，直接涉及整個集團管理的決定權(quán)體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負(fù)責(zé)人及決策整體機制。8、關(guān)于管理體制，也直接關(guān)系到對于擴張問題的具體集權(quán)與分權(quán)的規(guī)定。即在管理體制定后，分店擴張的布局中還要涉及權(quán)利程度及其相關(guān)方面，這些問題直接說明不止是擴張數(shù)量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團管控的模式，其后具體的分店擴張都要在其管控模式之下操作。10、關(guān)于集團組織結(jié)構(gòu)方面，也直接涉及分店設(shè)置的相關(guān)規(guī)定，包括職能部門與其關(guān)系及管理權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)關(guān)系等。11、在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式確定后，還要確認(rèn)人力資源策略和人力資本策略，以此指導(dǎo)整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導(dǎo)制度。一十、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔(dān)心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰(zhàn)略的角度做出適應(yīng)戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機制與外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷競爭力。3、應(yīng)該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應(yīng)該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內(nèi)外激勵、物質(zhì)與精神的激勵等。5、應(yīng)該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時，可以構(gòu)成人才晉升機制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質(zhì)評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關(guān)心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應(yīng)該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關(guān)懷或調(diào)動。12、在專業(yè)技術(shù)人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動。一十一、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長，負(fù)責(zé)門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個關(guān)鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進行行為面試設(shè)計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設(shè)計時，往往是有選擇地針對素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設(shè)計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點：a．行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來自組織中優(yōu)秀員工實際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。一十二、某嬰兒食品集團公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作。集團公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務(wù)部門變更為針對整個集團公司的客戶服務(wù)中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務(wù)。該中心獨立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實體，并且在過去工作自責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項新的職責(zé)：主動跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費也過高。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點加強哪些方面的培訓(xùn)？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當(dāng)前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”的原因，是對于客戶服務(wù)部門的績效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長指標(biāo)不是客戶服務(wù)部門的主要績效指標(biāo)，它的績效指標(biāo)側(cè)重點偏于指導(dǎo)和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責(zé)并應(yīng)該帶來客戶數(shù)量增長。作為部門工作說明書中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強調(diào)新職責(zé)而忽了原來職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，而忽了“接受和顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨。承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說明績效考核與監(jiān)管方面對于部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%”的原因，是用指導(dǎo)與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋”是一個很具體的解決問題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)。說明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說明部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒有遵循SMART原則中的可測性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄清這些問題。第四，“各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費用也過高”的原因，是在集團戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動服務(wù)”、與“對…子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)說明戰(zhàn)與實施戰(zhàn)的管理體制和組織設(shè)計、運行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”，從組織設(shè)計和變革的部門關(guān)系來說，不是單純一個部門的職責(zé)問題，是部門間職責(zé)不清而導(dǎo)致的。一十三、某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點?（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題?（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權(quán)激勵方案有如下優(yōu)點：①公司沒有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵成本。②該方案重在激勵，沒有約束。③該方案的形式是長期激勵，能夠?qū)N售人員的利益與公司的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。（2）該激勵方案存在以下問題：①公司不能以市場價的50%出售給員工，應(yīng)該是無償贈與。②員工的期權(quán)不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過10年。③執(zhí)行價格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場現(xiàn)值確定。（3）經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán)。一般受聘時與升職時獲贈股票期權(quán)數(shù)量較多。一十四、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負(fù)責(zé)開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團隊由于沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務(wù)，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領(lǐng)導(dǎo)的，本來這個游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發(fā)團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術(shù)實力和責(zé)任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝經(jīng)理：你好!我對謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設(shè)立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同?；趫F隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發(fā)，樹立員工的成長和發(fā)展是建立在團隊基礎(chǔ)上的意識，增強員工的團隊協(xié)作精神與責(zé)任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設(shè)立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學(xué)的，結(jié)果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續(xù)努力工作。一十五、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現(xiàn)場，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況，立即報當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會成員參加事故調(diào)查組，進行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。一十六、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準(zhǔn)備在下周二召開一次準(zhǔn)備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：一十七、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)