如何構(gòu)建高績效組織,實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理

僅供個(gè)人參考如何構(gòu)高績效組織實(shí)現(xiàn)精化管理王玉霞北京景世紀(jì)軟件有限司董事長張志學(xué)佐人力資源顧問公司創(chuàng)始合伙人劉海梅正鈞策管理咨詢合伙人、高級(jí)副總裁陳軍曉北縱橫管理咨詢有限公司合伙人莫志勇中核工業(yè)第二三建設(shè)公司人力資源部經(jīng)理路海軍北北斗星通導(dǎo)航技術(shù)有限公司人力資源部經(jīng)理直人資管存問王玉霞：近幾年來，由于新《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，全球金融危機(jī)等內(nèi)外部環(huán)境的變化，各行各業(yè)的管理層都普遍認(rèn)識(shí)到人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)人資源管理問題開始突顯位專家談?wù)勀鷮@個(gè)問題的看法為前人力資源管理存在的主要問題有哪劉海梅：隨著《新勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，現(xiàn)在很多企業(yè)在辭退員工方面遇到很多麻煩，一方面是引發(fā)很多的訴訟另一方面企業(yè)可能要支付很高的離職賠償個(gè)困擾企業(yè)管理層的一大問題。員工為什么投訴。你覺得這個(gè)員工業(yè)績不好，他還覺得自己挺好;你說這個(gè)員工手冊給他了但是員工他沒有看到所以就引發(fā)了很多的訴訟這個(gè)問題也是我們國家很多的企業(yè)粗放式人力資源管理造成一系列問題之一。在我們跟企業(yè)接觸的過程中會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果你問他你們績效有沒有問?我信沒有企業(yè)敢說我們公司績效管理沒有問題效管理的目的是為了提升組織的績效怎么定義企業(yè)的績效什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)得到提你會(huì)發(fā)現(xiàn)答案是五花八門的管理是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的方法有很多選用的方法不同結(jié)果可能就不一樣，這些都困擾著每一個(gè)企業(yè)。路海軍：說起當(dāng)前人力資源管理存在的主要問題，我想應(yīng)該有不少，我只補(bǔ)充說一點(diǎn)：我們很多企業(yè)這年陸陸續(xù)續(xù)始引進(jìn)考核機(jī)制，但是，由于考核成本很高，很多企業(yè)就選擇了在每年年底的時(shí)候搞一次員工考核。考完之后發(fā)現(xiàn)問題很多，經(jīng)常有員工上訪投訴。高層非?？鄲?。一些人為的因素，如老好人現(xiàn)象、泄私憤現(xiàn)象、近視效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等，使得我們企業(yè)的考核評價(jià)機(jī)制出現(xiàn)一些不公平公正的現(xiàn)象這種現(xiàn)象多了以后員工的整體滿意度必然會(huì)下降。不得用于商業(yè)用途

僅供個(gè)人參考另外人力資源從業(yè)人員最頭疼一件事是績效考核往往會(huì)流于形式最后結(jié)局只是為了考核而考核，這個(gè)可能會(huì)成為眾多從業(yè)者面臨的一個(gè)困惑和要解決的難題。如何構(gòu)建高績效組織？王玉霞構(gòu)高績效組織已成為企業(yè)未來管理的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)真達(dá)到此目標(biāo)的企業(yè)卻鳳毛麟角，提升企業(yè)整體績效的關(guān)鍵舉措有哪在哪些困惑和難?張志學(xué)：構(gòu)建高績效的組織，是一個(gè)系統(tǒng)工程。短期的高績效其實(shí)不難，應(yīng)用強(qiáng)激勵(lì)手段，或者行業(yè)處于特別景氣期么業(yè)都能取得短期的高績效但建高績效組織是個(gè)戰(zhàn)略話題。高績效組織必須要有系統(tǒng)能力。怎么樣來構(gòu)建?納起來，應(yīng)該具備以下幾點(diǎn)：一套事業(yè)理念，兩個(gè)價(jià)值要素，三大管理體系。一個(gè)事業(yè)理念，就是使命、愿景和戰(zhàn)略。兩個(gè)價(jià)值要素，一個(gè)是價(jià)值主―人資源一個(gè)是價(jià)值載――務(wù)流程。人要選對，素質(zhì)要好，而且要不斷培訓(xùn)培養(yǎng)流程一定要理順，要從產(chǎn)業(yè)鏈、價(jià)值鏈、業(yè)務(wù)鏈的分析入手。人力資源和業(yè)務(wù)流程這兩個(gè)價(jià)值要素，如何有效的互動(dòng)起?建立三個(gè)管理體系，一是好的企業(yè)文化，二是組織模式，三是管理機(jī)制。最后一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是：以薪酬績效為核心，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。劉海梅都道切實(shí)可的績效管理體系對于構(gòu)建高績效組織是非常重要的，但考核過程中的數(shù)據(jù)收集往往是一個(gè)難點(diǎn)據(jù)必須要公正客觀也就是說評價(jià)的手段要公正客。一些信息手段的增夠助我們獲得更加客觀和全面的數(shù)據(jù)信息。比如我們對銷售的考核一個(gè)銷售結(jié)果達(dá)成往銷售過程也很重要我怎么才能客觀地評價(jià)銷售人員在過程中做得好與壞在些公司，已經(jīng)可以把它的CRM客關(guān)系管理系統(tǒng)和績效考核系統(tǒng)聯(lián)系在一起你新發(fā)展了一個(gè)什么樣的客戶跟客戶發(fā)生過什么交往都會(huì)反映在系中，這樣你就獲得了銷售過程的管理數(shù)據(jù)。另外績考核結(jié)果出來后，絕部分的企業(yè)都是用來發(fā)獎(jiǎng)金或者扣獎(jiǎng)金。其實(shí)力資源管理來講考核不是目的多的是希望員工了解到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)更好的完善自己從理者的角度還要考給你配合什么樣的培訓(xùn)體系配合什么樣的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。只有做到了這些，一個(gè)高績效組織的基因才基本形成。王玉霞總屋建瓴的把構(gòu)建績效組織的關(guān)鍵點(diǎn)說出來了上到了組織和戰(zhàn)略層面，說出了董事長關(guān)心的話;劉總也從不同的角度，闡述“構(gòu)建高效組”在的問不得用于商業(yè)用途

僅供個(gè)人參考題和解決的思路個(gè)績效組的形成不是某幾個(gè)點(diǎn)在起作用往涉及到企業(yè)管理的很多方面。陳軍曉我想從戰(zhàn)略的角度討論何提高一個(gè)企業(yè)的績效先要做正確的事我知道一個(gè)高績效組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)先準(zhǔn)確研究他所處的競爭環(huán)境到所具備的核心優(yōu)勢所在并以此為基礎(chǔ)確立競爭目標(biāo)法和資源配置的策略很企業(yè)花很大精力做了，甚至10年規(guī)劃，但是這些企業(yè)發(fā)現(xiàn)規(guī)劃做完以后，這個(gè)規(guī)劃實(shí)際上已經(jīng)失效了。因?yàn)樗幍沫h(huán)境也改變了去年開始到現(xiàn)在的席卷全球的金融危機(jī)中很多行業(yè)產(chǎn)生了很大的沖擊很多業(yè)績非常出的企業(yè)一夜之間從個(gè)高績效的組織跌落到一個(gè)嚴(yán)重虧損、舉步維艱的地步。所以說做正確的事非常關(guān)鍵。怎么樣去層管理者始終要關(guān)注你所處的環(huán)境，研究和制定相應(yīng)的競爭戰(zhàn)略。王玉霞：一套全面有效的績效管理體系對構(gòu)高效組無疑是有非常大的幫助，但是在實(shí)踐當(dāng)中凡是做過績效核的企業(yè)往都存在很多的困惑剛在第一個(gè)話題里專家們也談到了這個(gè)問題，那么，有什么好的解決辦法?請幾位專家就這個(gè)問題發(fā)表一下自己的見解。路海軍這把個(gè)人觀點(diǎn)跟大分享一下們司是一家從事衛(wèi)星定位產(chǎn)業(yè)的高科技公司。從年成立到現(xiàn)在，包括07年市，公司業(yè)績一直以、的速度遞增。公司發(fā)展這么快能夠取得這么大進(jìn)步市場有關(guān)系但要還是跟公司的核心競爭力人才有關(guān)系。一個(gè)企業(yè)在決定開展績效考核的時(shí)候，首先要真正明晰，我們考核的目的是什過績效考核來解決什么問看看下屬有沒有完成任務(wù)，這應(yīng)當(dāng)不是我們管理者的目標(biāo)。剛才各位專家也都說了在績效考中我們的目標(biāo)是讓企業(yè)發(fā)展壯大績效考核只是我們管理的一個(gè)手段的是讓我們的目標(biāo)更明確括員工織在繞目標(biāo)在前進(jìn)和發(fā)展。那我們績效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是讓員工和組織都圍繞這個(gè)目標(biāo)一個(gè)方向在前進(jìn)果沒有朝這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)說我們的績效沒有取得很好的效果在理中發(fā)生了偏差。因此，我們在績效考核管理當(dāng)中應(yīng)當(dāng)妥善處理目標(biāo)和目的的關(guān)系。劉海梅多司績效管理出現(xiàn)題于說它績效目標(biāo)問題在考核體系問題，在于后期溝通反饋沒有做到們不僅要關(guān)注前期的考核部分要重視績效結(jié)果的反饋和溝通，否則，員工不了解自己的考核情況，就不能夠有針對性的改進(jìn)提高。現(xiàn)在，有不少績效管理方面的軟件可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上自助反饋，員工登陸系統(tǒng)后可以隨時(shí)查看自己的績效成績，不得用于商業(yè)用途

僅供個(gè)人參考并且可以與企業(yè)最高和平均分對比解自己的考核成績與最高分的差距平分比較是什么情況。然后有針對性地改進(jìn)自己的缺點(diǎn)，更好的勝任本職工作。借IT技實(shí)精化管王玉霞：一個(gè)考核從做計(jì)劃到執(zhí)行，到溝通反饋，然后與薪酬、培訓(xùn)等掛鉤，確實(shí)是非常復(fù)雜的這復(fù)雜的一套體系如果月月都搞的話，確實(shí)是挑戰(zhàn)公司的管理能力。但是路經(jīng)理所在的北斗星通就是這么做的個(gè)客戶是我們宏景的一個(gè)客戶所以我比較了解想問一下路經(jīng)理你們在績效考核方面是怎么做?路海軍：我們是知識(shí)型高科技企業(yè)，現(xiàn)在采取的是按月績效計(jì)劃、執(zhí)行、反饋、溝通。采用這種方式也是考慮到我們企業(yè)的實(shí)際情況果你考核的頻度太低周期太長員工的工作偏離了目標(biāo)也不容易發(fā)現(xiàn)者是等發(fā)現(xiàn)的時(shí)候，已經(jīng)晚了標(biāo)已經(jīng)完不成了這個(gè)對于一個(gè)快速發(fā)展的高科技企業(yè)來說，是非常關(guān)鍵的。剛才劉總講到績效的溝通、反饋，確實(shí)是這樣的。作為一個(gè)1000多的企業(yè)，考核完了，跟每個(gè)人溝通一次個(gè)得需要很長時(shí)間，而且要具有很強(qiáng)的溝通能力。但實(shí)際上我們引入信息技術(shù)以后員自己去看反饋看到的是客觀數(shù)據(jù)在電腦上的真實(shí)反饋非常客觀，它彌補(bǔ)了人工反饋的欠缺，可以為人力資源部門節(jié)省很多的管理成本。陳軍曉我想結(jié)合一個(gè)案例跟大分享們曾經(jīng)有一個(gè)客戶在內(nèi)蒙蒙西下屬十幾個(gè)分子公司分布在不同的地區(qū)彼距離很遠(yuǎn)作集團(tuán)總部負(fù)責(zé)考核的企業(yè)管理部每個(gè)月出去轉(zhuǎn)一圈，然后做評估，做考核，至少需要一個(gè)月，才能完成一個(gè)考核任務(wù)。錢花了不少不說被考核的員工他的核還經(jīng)常不滿意為很多事情反的沒有反映上去，該表現(xiàn)的沒有表現(xiàn)出來等等所在這樣一種情況下我得信息化的應(yīng)用尤其像他們這樣一個(gè)集團(tuán)化的集中部署異地信息采集架構(gòu)的系統(tǒng)疑對業(yè)務(wù)提升有大大的幫助過這樣一個(gè)平臺(tái)人部門可能不要到現(xiàn)場進(jìn)行訪談，做資料的收集據(jù)一定的規(guī)則，根據(jù)一定的流程，把事先設(shè)計(jì)好的考核信息、報(bào)表，通過信息系統(tǒng)，收集、匯總到總部來，然后根據(jù)相應(yīng)的規(guī)則做一些評價(jià)。我們也可以通過遠(yuǎn)程視頻，不一定要到現(xiàn)場做溝通。所以IT技在企業(yè)中的應(yīng)用，它的潛力是非常大的。王玉霞：謝謝陳總的分享于個(gè)集團(tuán)企業(yè)，相對于獨(dú)立的企業(yè)，可能不僅僅是提高員工績效的問題更多的體現(xiàn)在織績效的提升還會(huì)涉及到母公司與子公司的協(xié)同還有人員和費(fèi)用的控制等等們里正好也有一個(gè)集團(tuán)企業(yè)們請中核二十三建設(shè)集團(tuán)的莫經(jīng)理談?wù)勊麑@個(gè)問題的認(rèn)識(shí)。不得用于商業(yè)用途

僅供個(gè)人參考莫志勇：我公司現(xiàn)有從業(yè)人員萬多人，分散在10多省市。隨著核電市場的快速發(fā)展，按照目前的用工需求預(yù)測，公司所有從業(yè)人員，包括自有員工的需求將達(dá)到4萬多人。因此我們的人力資源劃人才考核培養(yǎng)機(jī)制人力資源管理的效率和水平都提出了更高的要求。如何加強(qiáng)集團(tuán)總部的管控能?如提升公司的整體績?是們公司上下別總經(jīng)理非常關(guān)心的一個(gè)問題在們?nèi)⌒畔⒒芾淼那昂笠粋€(gè)比較明顯的變化我想談一個(gè)感受我的前任或者是我剛?cè)巫鲞@個(gè)工作之前們的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常問我們公司現(xiàn)在有多少人，經(jīng)常說不清楚。去年開始實(shí)施了宏景的系以后，我現(xiàn)在老板面前，可以自信的告訴他，我們的人數(shù)，我們的規(guī)模，我們的工資發(fā)放情況等。績效工作也是我們今年人力資源部和戰(zhàn)略規(guī)劃部的一個(gè)重點(diǎn)利用信息化手段做好績效管理工造高績效組?是一個(gè)非常重要的工作也是一項(xiàng)很有難度的事情我們希望借助宏景的系統(tǒng)，對我們績效工作的提高能有所幫助。謝謝大家。王玉霞：謝謝莫經(jīng)理的分享，我們一定會(huì)幫助你們把這個(gè)問題解決好了佐的張總在華為的人力資源部曾經(jīng)工作過兩年來又一直從事管理咨詢行業(yè)這問題一定有自己的獨(dú)到見解，我們請他來給我們分享一下。張志學(xué)：我結(jié)合華為的實(shí)踐談點(diǎn)看法，華為是個(gè)很優(yōu)秀的市場化公司年我在華為負(fù)責(zé)推動(dòng)績效管理工作。怎么推動(dòng)?制于當(dāng)時(shí)的管理基礎(chǔ)、發(fā)展階段，我當(dāng)時(shí)就先做了一個(gè)工作規(guī)劃望分步達(dá)到績效管理的理想狀態(tài)同實(shí)現(xiàn)三個(gè)目―提升績效、培養(yǎng)人才、營造氛圍。當(dāng)時(shí)邁出的第一步是面的高頻度的績效考核核內(nèi)容包括工作能力作業(yè)績、工作態(tài)度，考核頻度是月度。為什么因那個(gè)時(shí)候，跟北斗星通現(xiàn)在這個(gè)階段可能有點(diǎn)像，管理者都很年輕，從大學(xué)畢業(yè)生中培養(yǎng)出來，不大會(huì)做管理，員工也很年輕，知識(shí)型工作者居多，你考核他，他還不舒服。有趣的是，通過一年多的月度考核之后，我向管理者發(fā)放調(diào)查問卷，問他們考核頻度多長合大都說每個(gè)月挺好的，而推行之前大家的看法是太頻繁占用時(shí)間太多因?yàn)楣芾碚呦Ｍㄟ^考核與員工之間形成互動(dòng)和溝通且考核過程中能夠逐步學(xué)會(huì)管理下屬這個(gè)階段人資源部要給管理者提供足夠的培訓(xùn)為他們會(huì)遇到實(shí)實(shí)在在的問題，比如如何定目標(biāo)，如何過程溝通，如何績效面談，等等。這需要付出較高的成本，但同時(shí)為下一階段打下了基礎(chǔ)。第二步，就是把績效管理細(xì)分為三個(gè)部分，一個(gè)是績效考核，以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)楹?一個(gè)就是任職資格管理就把訓(xùn)管理者作為一項(xiàng)專門工作來做助理者明確任職標(biāo)不得用于商業(yè)用途

僅供個(gè)人參考準(zhǔn)，掌握選人、用人和帶人的技;第三個(gè)是勞動(dòng)態(tài)度評定，跟企業(yè)文化有關(guān)系。細(xì)分之后就更有針對性了，你業(yè)績好，獎(jiǎng)金就;能力強(qiáng)，就提拔當(dāng)干部你態(tài)度好也可以，跟退休金掛鉤。第三步，就更細(xì)分、更明晰了。績效考核就變得很單一了，就是目標(biāo)制定和落實(shí)。但是整個(gè)績效管理過程更加強(qiáng)化包組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解目執(zhí)行過程的監(jiān)控與輔導(dǎo)效結(jié)果的跟蹤反饋以及員工與組織績效的提升，形成一個(gè)良性的績效循環(huán)與過程管理。我想跟大家分享的觀點(diǎn)是推績效管理時(shí)我們總希望它能承載更多的東西一定要考慮企業(yè)的發(fā)展階段管理基礎(chǔ)以及人力資源隊(duì)伍的專業(yè)水平據(jù)此制定一個(gè)有效的績效管理工作規(guī)劃，分步推動(dòng)、逐步深化。王玉霞張總在華為期間任人力資源部績效管理工作的負(fù)責(zé)人剛好是華為高速成長的幾年看來按月的績效考核對華為的成長還是起了作用的北斗星通目前也在按月做績效考核，給大家分享一下你們的經(jīng)驗(yàn)，好路海軍：好的想結(jié)合我們績效考核的一些具體實(shí)踐給大家分享一些觀點(diǎn)。說實(shí)在的，要組織幾百人、上千人考核，這不是很容易的事。因?yàn)榭己瞬还馐谴蚍值膯栴}，它還有平時(shí)的積累，行為的觀察，還有業(yè)績的匯報(bào)工量還是比較大的。我們在用這個(gè)系統(tǒng)以后，客觀地說，對于平常的數(shù)據(jù)的積累，應(yīng)該有了一個(gè)很好的手段。在實(shí)施考核的時(shí)候，幾百人同時(shí)在線打分成為了可能。另外就是溝通是我們這的做項(xiàng)目或銷售型企業(yè)有員工在外地實(shí)施項(xiàng)目，還有一些銷售在外地跑業(yè)務(wù)們不可能經(jīng)常坐下來開會(huì)溝通過統(tǒng)進(jìn)行按月的計(jì)劃及溝通反饋，就很好的解決了這個(gè)困難。通過系統(tǒng)，績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析，對于我們管理上可以起到有效支持?？冃Э己?，并不是為了打分更要的是，通考核統(tǒng)計(jì)出來的數(shù)據(jù)來分析問題，解決問題。這也是我們當(dāng)前管理中看重的方面，統(tǒng)計(jì)信息出來以后，績效有差距，是管理問題，還是能力不這個(gè)都要進(jìn)行分析。通過系統(tǒng)，我們有了一個(gè)更好的辦法們更有精力更時(shí)間做這些更深層次的工作了。最后要說的一點(diǎn)是，績效對于我們的業(yè)務(wù)支持，可能是更重