【公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織存在的問題與對策8500字（論文）】

公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織存在的問題與對策目錄TOC\o"1-2"\h\u21010公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織存在的問題與對策 113810關(guān)鍵詞：國家電網(wǎng)；組織學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)型組織 18891一、引言 121840二、國家電網(wǎng)公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的現(xiàn)狀 219506（一）國家電網(wǎng)公司概況 23928（三）國家電網(wǎng)公司學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)現(xiàn)狀分析 24977三、國家電網(wǎng)公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織存在的問題及其原因 54023（一）存在的問題 528068（二）問題的原因分析 622096四、優(yōu)化國家電網(wǎng)公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的對策建議 825827（一）加強管理者對于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的重視度 812183（二）增加學(xué)習(xí)型組織建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng) 915268（三）加強員工學(xué)習(xí)需求分析 99394（四）健全員工學(xué)習(xí)激勵機制 93287（五）完善員工學(xué)習(xí)效果評估環(huán)節(jié) 1018861（六）制定創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織合理預(yù)算 1021963結(jié)論 1116965參考文獻 11摘要：學(xué)習(xí)型組織建設(shè)是企業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容和載體，也是企業(yè)建設(shè)在廣度和深度上的拓展，可以促進學(xué)習(xí)型組織成員素質(zhì)的提升，從而保障各項工作的順利開展。鑒于目前國有企業(yè)管理工作的難度在不斷加大，已有人員的素質(zhì)很難滿足實際需要，但企業(yè)卻沒有針對相應(yīng)人員開展相應(yīng)的培訓(xùn)，這就需要在部門內(nèi)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，通過人員的自我學(xué)習(xí)，從而促進自身素質(zhì)的提升。本文以國有企業(yè)國家電網(wǎng)公司為研究對象，立足于當(dāng)前社會經(jīng)濟背景與學(xué)術(shù)研究現(xiàn)狀，從創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的理論基礎(chǔ)出發(fā)，在大量參考前人關(guān)于組織學(xué)習(xí)與構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，來研究構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的方法，從而找出國家電網(wǎng)公司構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的效果與存在的問題與原因，并進一步提出改善策略，期望對實踐中國家電網(wǎng)公司構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的方案進行優(yōu)化。關(guān)鍵詞：國家電網(wǎng)；組織學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)型組織一、引言人類社會的發(fā)展已進入21世紀的20世紀。隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。特別是改革開放后，國民經(jīng)濟的商品化和國際化仍在繼續(xù)。通過獲取更多資源，各個領(lǐng)域的企業(yè)都面臨著日益激烈的競爭和挑戰(zhàn)。通過采取優(yōu)惠政策，不斷改善消費結(jié)構(gòu)，不斷拓展國內(nèi)市場，發(fā)展路徑因企業(yè)類型而異，但現(xiàn)代國有企業(yè)對員工的人才需求是一樣的。21世紀最成功的公司是學(xué)習(xí)型公司。如果招聘是匯聚人才的基礎(chǔ)，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是留住精英的好方法。所謂學(xué)習(xí)型組織，就是一種文化滲透其中、滲透到學(xué)習(xí)環(huán)境中、學(xué)習(xí)能力強、具有創(chuàng)新能力、團結(jié)、勝任、緊密合作以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的文化。組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，組織的總績效大于個人的總績效。學(xué)習(xí)型組織的建立，無疑將增強公司的核心競爭力，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。未來最成功的公司是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司。特別是通過為國企建設(shè)有效的學(xué)習(xí)型組織，我們將造就一支素質(zhì)更高、更具競爭力的人才隊伍，更快、更準(zhǔn)確地抓住發(fā)展機遇，實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展。在本文中，我們以國家電網(wǎng)公司為例，并研究企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織以增強其競爭優(yōu)勢并使其能夠展示自己的才能的問題。因此，研究國家電網(wǎng)公司建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的問題，對其長期可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。二、國家電網(wǎng)公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的現(xiàn)狀（一）國家電網(wǎng)公司概況中國國家電網(wǎng)公司成立于2002年12月29日，是按照《公司法》規(guī)定設(shè)立的中央直接控制的國有獨資企業(yè)。事關(guān)國民經(jīng)濟命脈和國家能源安全。公司以電網(wǎng)投資、建設(shè)和運營為核心業(yè)務(wù)，履行保障安全、經(jīng)濟、清潔、可持續(xù)電力供應(yīng)的基本使命。公司業(yè)務(wù)區(qū)域覆蓋26個省，覆蓋全國88%以上，供電服務(wù)人口超過11億。公司注冊資本8295億元，總資產(chǎn)3808.38億元，資產(chǎn)穩(wěn)健，經(jīng)營范圍涵蓋菲律賓、巴西、葡萄牙、澳大利亞、意大利、希臘等國家和地區(qū)。公司連續(xù)16年在中央企業(yè)績效評價中被評為A級企業(yè)。2016年至2018年位列《財富》世界500強第2位、中國《財富》500強第1位。（三）國家電網(wǎng)公司學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)現(xiàn)狀分析在學(xué)習(xí)培訓(xùn)過程中，國家電網(wǎng)公司不僅分析了部分員工的學(xué)習(xí)需求，還打造了相應(yīng)的課程。學(xué)習(xí)內(nèi)容決策包括改善企業(yè)文化、運營管理系統(tǒng)和個人素質(zhì)。由于教授職業(yè)技能和學(xué)習(xí)方法優(yōu)于課堂教學(xué)，公司還開發(fā)了學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果評估系統(tǒng)。但總體來看，國家電網(wǎng)公司的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)還存在一些問題。例如，基礎(chǔ)工人和技術(shù)人員學(xué)習(xí)較少，員工學(xué)習(xí)時間普遍不足，需要改進。[1]（1）學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析中國國家電網(wǎng)公司設(shè)立了專門的新員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理人員。國企各部門員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)主要靠人事管理部門的安置。管理者之間溝通不暢的問題，導(dǎo)致學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理不善的問題。根據(jù)本文的研究，員工對公司的教育培訓(xùn)不滿意。19%的被調(diào)查員工認為調(diào)查時間安排不夠合理，8%的員工沒有明確表態(tài)。此外，10%的受訪者認為學(xué)習(xí)是一種保證。員工水平有限，多達34%的受訪者認為他們的學(xué)習(xí)方式單調(diào)乏味。這是因為公司主要在工作時間安排學(xué)習(xí)，很多人參與學(xué)習(xí)過程。白天有工作，學(xué)習(xí)時間安排不合理，工作人員參與學(xué)習(xí)的熱情不高。圖1國家電網(wǎng)公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理情況（N=300）（2）學(xué)習(xí)需求情況分析中國鐵路總公司員工在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)之前，一般只是粗略的調(diào)查分析，有時也沒有調(diào)查分析，直接安排員工學(xué)習(xí)。比如在業(yè)務(wù)員培訓(xùn)中，直接指派兩名業(yè)務(wù)員到中國國網(wǎng)下游國企觀察，充分了解客戶需求，但配備有素質(zhì)的技術(shù)人員，技術(shù)學(xué)習(xí)就不是這樣了。對齊和分類。很多工程師加入公司后，在對公司技術(shù)狀況沒有充分了解的情況下開始工作，給工作帶來了麻煩。一項調(diào)查顯示，65%的公司員工反映了他們的學(xué)習(xí)需求，而35%的員工尚未反映他們的學(xué)習(xí)需求。部分員工表現(xiàn)出學(xué)習(xí)需求，但學(xué)習(xí)需求更令人滿意。據(jù)調(diào)查，59%的人認為自己的學(xué)習(xí)需求沒有得到滿足?？梢钥吹焦咎峁┑拇蟛糠纸逃?、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)都不是針對員工的需求量身定制的。[2]表1A國家電網(wǎng)公司學(xué)習(xí)需求調(diào)查結(jié)果（N=300）分項人數(shù)百分比是否反映過自身的學(xué)習(xí)需求是19565%否10535%學(xué)習(xí)需求是否得到了滿足是12341%否17759%（3）學(xué)習(xí)對象情況分析由于缺乏學(xué)習(xí)需求分析接收公司的員工學(xué)習(xí)與發(fā)展，所以在學(xué)習(xí)對象的選擇也很隨意。國家電網(wǎng)公司主要是根據(jù)員工的不同崗位，分別選擇學(xué)習(xí)對象。對于基層員工，如技術(shù)人員的學(xué)習(xí)數(shù)量是非常小的，甚至沒有，在選擇的時間是看誰有閑暇選擇誰，而不是看誰需要而選擇；對銷售人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)是比較多的，每年有定期學(xué)習(xí)和各種新產(chǎn)品知識的不定期學(xué)習(xí)?？傊?，國家電網(wǎng)公司的學(xué)習(xí)對象缺乏公共性。（4）學(xué)習(xí)內(nèi)容情況分析國家電網(wǎng)公司的員工學(xué)習(xí)主要分為定期學(xué)習(xí)和不定期學(xué)習(xí)。公司總部組織的定期學(xué)習(xí)一方面是培訓(xùn)一年的骨干，主要從不同子公司選擇部分業(yè)務(wù)做得好的員工，到總部進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，目的是進行干部儲備；另一方面是每年參與管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)的人員，包括技術(shù)人員、一線操作人員、各層管理人員等，但是針對管理人員和技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)較少，而對一線操作人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)主要內(nèi)容集中于國有企業(yè)文化、經(jīng)營管理制度等，關(guān)于職業(yè)技能學(xué)習(xí)的內(nèi)容較少，雖然對技術(shù)人員以及各層管理人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)多是職業(yè)技能學(xué)習(xí)，但是這些學(xué)習(xí)機會較少，基本上跟沒有學(xué)習(xí)一樣。圖2國家電網(wǎng)公司學(xué)習(xí)內(nèi)容調(diào)查結(jié)果三、國家電網(wǎng)公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織存在的問題及其原因（一）存在的問題1、員工學(xué)習(xí)投入不足根據(jù)上述現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，國家電網(wǎng)公司面臨著領(lǐng)導(dǎo)者對員工學(xué)習(xí)的重視程度嚴重不夠，對學(xué)習(xí)投入甚少的問題，一旦企業(yè)經(jīng)濟效益不太好時，就以資金不足為由盡量減少學(xué)習(xí)培訓(xùn)或者干脆不組織學(xué)習(xí)，甚至錯誤地認為組織學(xué)習(xí)是一種成本，從而盡可能降低。國家電網(wǎng)公司在人力資源的投入主要集中于招聘、組織學(xué)習(xí)、社會保障費用等環(huán)節(jié)，企業(yè)會采取外部學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方式來組織員工學(xué)習(xí)，這樣的學(xué)習(xí)組織成本較大，但是國家電網(wǎng)公司人力資源部門對這部分學(xué)習(xí)的投入較少，從而導(dǎo)致外部學(xué)習(xí)不足的問題存在。同時企業(yè)流動性較強，很多參與學(xué)習(xí)的員工最后還是離開了企業(yè)，從而導(dǎo)致企業(yè)不愿意花費過多的投入在新員工學(xué)習(xí)組織上，但老員工工作經(jīng)驗豐富，技能較強，企業(yè)也沒有對其加強投入。員工的學(xué)習(xí)組織和發(fā)展工作，企業(yè)的人力資源部尚未重視，不能充分發(fā)揮部門優(yōu)勢，影響了企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率。[3]2、新員工學(xué)習(xí)組織方式不合理科學(xué)的學(xué)習(xí)需求分析直接影響到企業(yè)的學(xué)習(xí)效果，是學(xué)習(xí)組織工作中重要的環(huán)節(jié)。在如此重要的一環(huán)，國家電網(wǎng)公司做的是不夠的?？茖W(xué)的組織學(xué)習(xí)要求，在滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時，還要注重自身的專業(yè)發(fā)展，應(yīng)根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃合理的指導(dǎo)。重視員工職業(yè)安全和職業(yè)發(fā)展的需要，學(xué)習(xí)組織一般是各部門或地區(qū)，沒有很科學(xué)的學(xué)習(xí)需求分析，通常依據(jù)管理員工的績效（如合同錯誤）不能量化的指標(biāo)，選擇學(xué)習(xí)對象，但這兩方面的原因可能是淡季或雇員，而不是缺乏業(yè)務(wù)知識。學(xué)習(xí)的內(nèi)容是管理者定下的，員工沒有選擇。實際工作中，學(xué)習(xí)的內(nèi)容有一定程度的脫節(jié)，沒有綜合考慮員工和企業(yè)的實際需求，學(xué)習(xí)效果不好，就有可能造成學(xué)習(xí)流于形式，學(xué)習(xí)組織是沒有意義的，更何況是評價效果。[4]3、學(xué)習(xí)內(nèi)容單一且不夠公正根據(jù)上述現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，國家電網(wǎng)公司輕服務(wù)的情況很嚴重。企業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源開發(fā)不足。普遍重視核心員工的學(xué)習(xí)，如后備干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)，忽略所有的員工學(xué)習(xí)組織，并注意培訓(xùn)新員工，忽視了老員工的學(xué)習(xí)，如員工的職前學(xué)習(xí)的強度遠遠大于在職學(xué)習(xí)，并重視培訓(xùn)的初級員工，忽視管理水平的員工組織學(xué)習(xí)，甚至學(xué)習(xí)培訓(xùn)僅一次，成為一個單純的手續(xù)。這樣在短期內(nèi)可能會降低企業(yè)組織學(xué)習(xí)的成本，但長期必然會制約企業(yè)的發(fā)展。4、員工參與學(xué)習(xí)的積極性不高經(jīng)對分析發(fā)現(xiàn)，在國家電網(wǎng)公司中，很多員工認為組織學(xué)習(xí)完全是在浪費自己的工作時間，認為學(xué)習(xí)的了內(nèi)容大多是自己熟悉的，組織學(xué)習(xí)顯得沒有價值，從而不愿意參與學(xué)習(xí)。部分員工認為在工作時間參與學(xué)習(xí)，導(dǎo)致工作任務(wù)沒有在下班之前完成，需要加班，這就進一步導(dǎo)致其參與學(xué)習(xí)的積極性受挫。每當(dāng)部門組織學(xué)習(xí)，員工就會以各種理由不去，除非部門經(jīng)理強調(diào)學(xué)習(xí)是必須參與的，員工參與學(xué)習(xí)完全依賴于一些強制性規(guī)定，自身主動參與的意愿不強。[5]5、缺乏學(xué)習(xí)效果評估環(huán)節(jié)目前國家電網(wǎng)公司的學(xué)習(xí)評估是對知識和技能的評價，同時也對企業(yè)的實際工作能力、提高企業(yè)的工作效率和績效進行了評價。評價不全面，導(dǎo)致缺乏對學(xué)習(xí)的有效性，意識的培養(yǎng)，甚至價值不高，以后的變化不能完全反映員工的學(xué)習(xí)，這樣的學(xué)習(xí)不受重視，讓企業(yè)的員工認為學(xué)習(xí)是可有可無的。為了做出一個好的工作評價不僅可以有一個理論也必須有一個很好的方法。國家電網(wǎng)公司的實際學(xué)習(xí)工作是有心無力。在企業(yè)的學(xué)習(xí)中，國家電網(wǎng)公司缺乏有效的操作系統(tǒng)，一個簡單的人員學(xué)習(xí)考核。目前還沒有學(xué)習(xí)需求分析、學(xué)習(xí)效果反饋、跟蹤調(diào)查，沒有記錄和管理學(xué)習(xí)效果，系統(tǒng)還不是很完善，是完全閑置的學(xué)習(xí)考核工作。6、學(xué)習(xí)預(yù)算不足目前，國家電網(wǎng)公司還存在國有企業(yè)學(xué)習(xí)預(yù)算不足的問題，由于國家電網(wǎng)公司年度總成本存在招聘、學(xué)習(xí)以及社會保障等多種費用的預(yù)算，而企業(yè)的學(xué)習(xí)金額都是由企業(yè)人力資源部來進行核算的。企業(yè)幾乎很多時間都會存在大量的外部招聘模式，面對員工流動性等問題，導(dǎo)致企業(yè)招聘到的合適人才非常稀少，這種現(xiàn)象嚴重影響到了國家電網(wǎng)公司的后續(xù)發(fā)展，這也充分表明，企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)對于自身自責(zé)還沒有起到重視，對于相關(guān)的學(xué)習(xí)預(yù)算并沒有核算清楚。這一現(xiàn)象，嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展進步。（二）問題的原因分析1、領(lǐng)導(dǎo)對員工學(xué)習(xí)不夠重視在對概念的認識上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒有樹立正確的學(xué)習(xí)理念，員工學(xué)習(xí)工作重視不夠。領(lǐng)導(dǎo)的這種觀點直接導(dǎo)致了員工不注重學(xué)習(xí)。企業(yè)的大部分員工都相信他們可以做他們的工作，他們對學(xué)習(xí)不感興趣，所以他們對企業(yè)組織的學(xué)習(xí)不感興趣。在各級員工的學(xué)習(xí)中，員工學(xué)習(xí)是他們自己的主題。因為如果員工想要成功，他們必須努力學(xué)習(xí)，否則，他們將不符合工作的要求，將被淘汰，因此，國家電網(wǎng)公司對員工學(xué)習(xí)的效用被忽視。因此，員工學(xué)習(xí)要得到企業(yè)的重視和加大投入。[6]2、學(xué)習(xí)專業(yè)人才匱乏國家電網(wǎng)公司目前各部門專門從事學(xué)習(xí)的專業(yè)人員很少，大部分的學(xué)習(xí)工作人員通常都是自己的工作，通常是部門學(xué)習(xí)，其中很多都是臨時部署的時候安排學(xué)習(xí)，很多人沒有一個合格的培訓(xùn)師應(yīng)具備專業(yè)素質(zhì)和技能。企業(yè)為了降低學(xué)習(xí)的成本，讓企業(yè)內(nèi)部人員負責(zé)交流工作經(jīng)驗，但是這一只是經(jīng)驗罷了，員工的工作技能依然得不到提升，這是因為這些人員不會使用科學(xué)合理的學(xué)習(xí)方法，導(dǎo)致傳授的經(jīng)驗無法內(nèi)化為員工的知識和技能。這種不夠?qū)I(yè)的學(xué)習(xí)已經(jīng)造成了學(xué)習(xí)和考核工作，往往沒有學(xué)習(xí)需求分析，課程設(shè)計不合理，教學(xué)方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡單等一系列問題。3、缺乏學(xué)習(xí)需求調(diào)查與分析目前，國家電網(wǎng)公司缺乏對員工學(xué)習(xí)需求的調(diào)查與分析，需求信息的搜集不全面，整理也不合理，無法對員工需求進行全面了解，獲得的需求信息無法為員工學(xué)習(xí)內(nèi)容的制定提供參考指導(dǎo)作用。這使得企業(yè)在制定學(xué)習(xí)內(nèi)容方面，依然采取傳統(tǒng)的經(jīng)驗主義形式，內(nèi)容設(shè)計更是隨意，從而無法滿足大部分員工的學(xué)習(xí)需求，很多員工被強制性參與學(xué)習(xí)后，對學(xué)習(xí)的滿意度也不高，浪費了企業(yè)的學(xué)習(xí)資源。[7]4、缺少學(xué)習(xí)參與的激勵機制國家電網(wǎng)公司大部分員工參與學(xué)習(xí)的積極性不足，主要在于企業(yè)缺乏健全的學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)激勵機制：一方的工作人員通過在職學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)過程已經(jīng)結(jié)束，但沒有正式的資格，即使有學(xué)習(xí)證書，也只適用于企業(yè)內(nèi)部，員工不能將這些學(xué)習(xí)證書用在其他企業(yè)的應(yīng)聘中，這種證書的作用極為有限，也讓員工開始懷疑學(xué)習(xí)的有效性。此外，國家電網(wǎng)公司沒有將員工的薪酬與員工學(xué)習(xí)的結(jié)果相掛鉤，學(xué)習(xí)效果不理想，員工的薪酬不會受到影響，這樣，員工參與學(xué)習(xí)的積極性也不會很強。5、缺乏科學(xué)的學(xué)習(xí)評價體系目前，國家電網(wǎng)公司的員工學(xué)習(xí)制度還不健全，缺乏對員工學(xué)習(xí)效果評估環(huán)節(jié)的規(guī)定，一般學(xué)習(xí)結(jié)束后，企業(yè)不會對這些的學(xué)習(xí)結(jié)果進行評估，不知道學(xué)習(xí)是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用。國家電網(wǎng)公司更沒有對員工進行跟蹤調(diào)查，了解員工對學(xué)習(xí)的評價和反饋，不知道學(xué)習(xí)中有哪些讓員工不滿意的地方，也就無法在下次的學(xué)習(xí)中加以改善，這就使得企業(yè)員工學(xué)習(xí)效果得不到進一步提升。因此對于國家電網(wǎng)公司而言，最重要的便是建立健全科學(xué)的學(xué)習(xí)評價體系，使得員工的學(xué)習(xí)體系能夠得到制度保障，從而使得更多的員工參與到學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建活動當(dāng)中來。6、員工學(xué)習(xí)投入預(yù)算不夠人力資源部門在國家電網(wǎng)公司中的作用沒能夠完美地展現(xiàn)出來，主要是由于國家電網(wǎng)公司對于人力資源部門不夠重視，尤其是對于員工的學(xué)習(xí)投入預(yù)算較少，這就使得員工無法獲得充足的學(xué)習(xí)資源，從而不斷地提升自我。國家電網(wǎng)公司人力資源部一年的總成本，包括招聘、學(xué)習(xí)、社會保障費用等。學(xué)習(xí)費用的數(shù)額可以由人力資源部分配。公司幾乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新員工的流動性特別大，實習(xí)期以后留下來的比例很少。員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展工作，公司的人力資源部的責(zé)任但尚未受到重視，不能充分發(fā)揮部門優(yōu)勢，以及公司的邊緣部門，使人力資源開發(fā)在公司明顯不足，影響了公司的生產(chǎn)和管理效率。四、優(yōu)化國家電網(wǎng)公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的對策建議（一）加強管理者對于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的重視度提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工培訓(xùn)的認識和重視，加強相關(guān)支持系統(tǒng)的保障和組織的文化保障。技術(shù)職級較低的員工可以改變過去在工作和生活中形成的獨特思維模式，改變思維，打破原有思維模式。這樣，技術(shù)過硬的員工相對會創(chuàng)造出更大的成效，此外還能夠帶動技術(shù)方面較為弱勢的員工共同學(xué)習(xí)，共同進步，從而營造出良好的學(xué)習(xí)組織氛圍。技術(shù)方面較為弱勢員工將不斷改進，共同進步。此外，加強基層職工對公司建設(shè)發(fā)展的了解，增強員工學(xué)習(xí)的促進作用，激發(fā)自身專業(yè)學(xué)習(xí)的積極性，學(xué)習(xí)意識的好處，廣告和學(xué)習(xí)可以積極參與和采取主動。同時，以不同方式積極推進各項扶持政策，如優(yōu)先職業(yè)培訓(xùn)措施、適當(dāng)對待技術(shù)工人等，以更深入地了解工人所能獲得的巨大利益的建議，必須予以采納。[8]（二）增加學(xué)習(xí)型組織建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，建立專門的學(xué)習(xí)型組織。這使員工能夠系統(tǒng)、有序地學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)過程中切實提高自己的知識和技能。此外，企業(yè)需要加強內(nèi)部學(xué)習(xí)能力，建立一支優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部學(xué)習(xí)員工隊伍。這有助于激發(fā)企業(yè)活力，增強競爭力，適應(yīng)不斷變化的市場經(jīng)濟，實現(xiàn)長遠發(fā)展。定期學(xué)習(xí)可以讓擁有豐富工作經(jīng)驗和卓越成就的員工分享他們的工作成果和經(jīng)驗，并在公司內(nèi)部營造一種支持的氛圍。為有才華的員工提供特定的學(xué)習(xí)技能，以便他們能夠合理地分享他們的經(jīng)驗。（三）加強員工學(xué)習(xí)需求分析企業(yè)不同崗位的員工有著不同的學(xué)習(xí)需求，如果企業(yè)采取統(tǒng)一的學(xué)習(xí)內(nèi)容，勢必會導(dǎo)致部分員工的學(xué)習(xí)需求得不到滿足。鑒于此，需要對員工學(xué)習(xí)需求進行事前調(diào)查，了解不同員工的個性化需求，從而在開展學(xué)習(xí)方面盡量做到全面，滿足更多人的學(xué)習(xí)需求，使得員工學(xué)習(xí)和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的學(xué)習(xí)內(nèi)容，國有企業(yè)還可以將員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應(yīng)具備的能力進行對比，從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在，針對差距開展針對性的學(xué)習(xí)，從而縮小這一差距，使得員工更加符合崗位的要求。對管理者和員工的工作任務(wù)所應(yīng)具備的知識、技能、能力或者態(tài)度進行調(diào)查，了解企業(yè)員工個人學(xué)習(xí)的需求，從而決定最終的學(xué)習(xí)內(nèi)容、方法和時間等。[9]（四）健全員工學(xué)習(xí)激勵機制員工非常依賴公司員工的管理來認識他們的價值并實現(xiàn)全面發(fā)展。企業(yè)需要向員工明確，學(xué)習(xí)對他們來說是一種獎勵和好處，并為他們提供吸收新知識和發(fā)展才能的機會。員工抓住這些機會，努力提高自己的知識結(jié)構(gòu)和技能。企業(yè)員工學(xué)習(xí)也可以形成協(xié)作系統(tǒng)，需要采取一定的激勵措施來激勵員工參與學(xué)習(xí)。這就需要建立員工學(xué)習(xí)的激勵機制。對此，中國國家電信集團公司可能會采取有針對性的激勵計劃，將員工的學(xué)習(xí)與員工所從事的工作的證書聯(lián)系起來。沒有取得學(xué)習(xí)成果的員工將被解雇，給他們帶來一定的壓力，并認真對待他們的學(xué)習(xí)過程。此外，公司可以使用特定的物質(zhì)、經(jīng)濟和精神手段來鼓勵員工學(xué)習(xí)。材料和經(jīng)濟資源更實惠。優(yōu)秀的員工為不學(xué)習(xí)的員工樹立了榜樣，因為學(xué)習(xí)好的員工可以獲得一定的豐厚獎勵，不符合處罰的員工可以采取一定的措施，這樣很多員工可以認真學(xué)習(xí)。[10]此外，還可以用“共同愿景”促進組織承諾和投入。共同愿景是組織中人們共同持有的愿望，是發(fā)自內(nèi)心的一股深受感召的愿力。共同愿景是學(xué)習(xí)型組織的動力來源，能夠振奮士氣，帶來認同，點燃激情，激發(fā)勇氣，從而提升組織，超越平庸。其實，大部分國家電網(wǎng)公司都有自己的創(chuàng)辦理念、創(chuàng)辦目標(biāo)等，但卻沒有成為員工共同擁護、為之奮斗的目標(biāo)。因為，領(lǐng)導(dǎo)強加在組織之上的愿景最多只能帶來組織成員的強制性順從，而無法激發(fā)奉獻和承諾。共同愿景要植根于個人的價值、愿望和志向，采用自下而上的方式來構(gòu)筑。國家電網(wǎng)公司在建立共同愿景時，可以先由領(lǐng)導(dǎo)分享自身愿景，同時鼓勵員工們分享各自的愿景，通過不斷地聆聽和溝通，探尋大家真正想創(chuàng)造的未來，直到大家真心承諾投入的共同愿景清晰地浮現(xiàn)出來。由個人愿景匯聚而成的共同愿景，就像粘合劑一樣能把廣大員工凝聚到一起，使他們認識到自身發(fā)展與國家電網(wǎng)公司發(fā)展是一致的，從而積極發(fā)揮他們工作和學(xué)習(xí)的積極性、主動性，真心投入到國家電網(wǎng)公司工作中，主動真誠地奉獻自己的聰明才智，與國家電網(wǎng)公司的發(fā)展共榮共進，為實現(xiàn)共同愿景而努力奮斗。（五）完善員工學(xué)習(xí)效果評估環(huán)節(jié)在學(xué)習(xí)之前，需要進行績效評估，以分析員工與公司能力之間的差距，并專注于學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)后，定期分析績效，看國企員工的管理水平有沒有提升，績效變化時看工資變化，員工自己和團隊一起工作，認識到收入變化，有助于激發(fā)員工參與學(xué)習(xí)的積極性。通過將學(xué)習(xí)成果與職業(yè)規(guī)劃設(shè)計相結(jié)合，最大限度地提高學(xué)習(xí)效果，員工可以更積極地參與學(xué)習(xí)，實現(xiàn)理想的技能提升，進一步提高學(xué)習(xí)效果。公司進行了詳細的學(xué)習(xí)評估和正式的評估，看看員工的真實感受、行為、態(tài)度和綜合學(xué)習(xí)機會是否達到了公司預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)，需要充分了解。學(xué)習(xí)課程。學(xué)習(xí)者需要積極改進和適應(yīng)以朝著他們的學(xué)習(xí)目標(biāo)發(fā)展。（六）制定創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織合理預(yù)算優(yōu)化員工學(xué)習(xí)和發(fā)展、規(guī)劃和設(shè)計學(xué)習(xí)系統(tǒng)和方法需要大量的人力和物力資源。構(gòu)建學(xué)習(xí)項目體系，如分析學(xué)習(xí)需求、提供系統(tǒng)評價的學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)、加大學(xué)習(xí)力度等，無疑需要大量的資金投入。公司在預(yù)算開發(fā)和學(xué)習(xí)中需要注重人才培養(yǎng)，因為公