企業(yè)人力資源管理師二級第三版教材課后習(xí)題答案完整版【僅供參考】

企業(yè)人力資源管理師二級第三版教材課后習(xí)題答案完整版【僅供參考】資料僅供參考人力資源管理師二級課后習(xí)題第一章人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模式的種類，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計程序和方法：【組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理】1、組織理論2、組織設(shè)計理論3、組織設(shè)計的原則【新型組織結(jié)構(gòu)種類】1、超事業(yè)部制2、矩陣制3、多維立體組織4、模擬分權(quán)組織5、流程型組織6、網(wǎng)絡(luò)型組織【組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序與方法】1、組織的職能設(shè)計程序：職能分析-職能調(diào)整-職能分解。方法：基本職能設(shè)計-關(guān)鍵職能設(shè)計。2、組織的部門設(shè)計程序：部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計（管理幅度設(shè)計、管理層次設(shè)計）--部門橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計--管理和業(yè)務(wù)部門的組合方法：（1）部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計：①管理幅度設(shè)計方法：經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法②管理層次的設(shè)計方法：a.按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；b.有效的管理幅度與管理層次成正比；c.選擇具體的管理層次；d.對個別管理層次做出調(diào)整。（2）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計方法：a.從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。（多選）b.按照不同對象和標(biāo)志，還包括：按人數(shù)劃分法、按時序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。（3）企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門的組合a.以工作任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。b.以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)c.以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)二、簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合的方法：【企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系】1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略。2、企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.(1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，用直線制結(jié)構(gòu)。(2)擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進一步發(fā)展，用直線職能制。(3)縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，用事業(yè)部制。(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性?！酒髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序】1、組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機構(gòu)診斷分析。（1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：（2）組織結(jié)構(gòu)的分析：（3）組織決策分析：（4）組織關(guān)系分析：2、實施結(jié)構(gòu)變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點。（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、成本增加等。②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如指揮不靈、信息不暢等。③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少等。（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式、爆破式和計劃式。（3）排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價【企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合方法】1、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)2、新建企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合3、現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合4、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程三、簡述工作崗位設(shè)計的基本原則和內(nèi)容，工作崗位設(shè)計的基本方法，以及崗位工作擴大化與工作豐富化設(shè)計的方法：【工作崗位設(shè)計的基本原則】1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則2、合理分工協(xié)作的原則3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則【崗位設(shè)計的基本方法】1、傳統(tǒng)方法研究步驟：選擇研究對象；用直接觀察法記錄全部事實；分析觀察記錄的事實，找出改進方案；經(jīng)過分析研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法；貫徹執(zhí)行新方法。具體應(yīng)用的技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人-機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）、動作研究（人體利用、工作地布置和工作條件的改進、工具和設(shè)備的設(shè)計）2、現(xiàn)代工效學(xué)的方法3、其它能夠借鑒的方法（工業(yè)工程的功能：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新）【崗位工作擴大化與豐富化設(shè)計方法】1、崗位寬度擴大法：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)；2、崗位深度擴大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計、崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計；四、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制定原則，制定人力在資源規(guī)劃的程序和步驟【人力資源規(guī)劃的內(nèi)容】人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，五年以上的計劃才能夠稱之為規(guī)劃。1、狹義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃（多選題）。2、廣義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃。【人力資源規(guī)劃的作用】滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致?！局贫ㄔ瓌t】1、確保人力資源需求的原則2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4、保持適度流動性的原則?！局贫ㄈ肆Y源規(guī)劃程序與步驟】1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（收集信息）2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料。（了解現(xiàn)狀）3、在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。（進行預(yù)測）4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。（協(xié)調(diào)平衡）5、人員規(guī)劃的評價與修正。（評價修正）五、簡述人力資源預(yù)測的概念，內(nèi)容，作用和局限性，人力資源需求預(yù)測的影響因素，預(yù)測的程序和方法【人力資源預(yù)測的概念】1、預(yù)測：是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于經(jīng)過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。2、人員需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。3、人員供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預(yù)測?！緝?nèi)容】企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測?！咀饔谩?、對組織方面的貢獻(xiàn)（1）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。（2）提高組織的競爭力。進行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力。（3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其它直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。2、對人力資源管理的貢獻(xiàn)（1）人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。（2）有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展【局限性】主要有：環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測代價高昂，知識水平的限制等。【影響因素】顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障?！绢A(yù)測程序和方法】人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。（P57,選擇題）其具體程序：1、準(zhǔn)備階段：（1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（2）人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析：SWOT分析法、競爭五要素分析法（3）崗位分類（4）資料采集與初步處理2、預(yù)測階段：3、編制人員需求計劃：計劃期內(nèi)員工補充量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)六、簡述人力資源預(yù)測的原理、技術(shù)路線、以及人力資源預(yù)測的定性定量方法：【人力資源需求預(yù)測的原理】：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理【人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線】1、對象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測對象，能夠是總量需求預(yù)測指標(biāo)。2、依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測的變量因素。【人力資源需求預(yù)測定性方法】主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法【人力資源需求預(yù)測的定量方法】1、轉(zhuǎn)換比率法2、人員比率法（比如各工種人員比例）3、趨勢外推法（運用慣性原理）4、回歸分析法（運用相關(guān)性原理）5、經(jīng)濟計劃模型法6、灰色預(yù)測模型法7、生產(chǎn)模型法8、馬爾可夫分析法（既可用于需求也可用于供給）9、定員定額分析法（多選或計算性的單選）（1）勞動定額分析法（2）設(shè)備看管定額定員法（3）效率定員法（4）比例定員法10、計算機模擬法七、簡述人力資源需求總量預(yù)測的各種基本概念和基本方法。一、人員總量需求預(yù)測(一)趨勢外推法(二)回歸分析法(三)運用灰色預(yù)測理論進行預(yù)測(四)利用模型進行預(yù)測二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(一)企業(yè)勞動定員定額分析(二)回歸分析三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測回歸模型四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測建立回歸預(yù)測模型八、簡述人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測的基本方法。（一般不考、書上沒有列出來）當(dāng)社會總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時．就會引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測，能夠保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。九、簡述企業(yè)人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容、程序和基本方法【內(nèi)容】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種?！緝?nèi)部供給預(yù)測的方法】1、人力資源信息庫：2、管理人員接替模型：3、馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的基本思想是：經(jīng)過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。十、簡述企業(yè)人力資源供給和需求平衡的內(nèi)容和方法【內(nèi)容】企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：（一）人力資源供求平衡（二）人力資源供不應(yīng)求1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則能夠根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時工計劃。6、制定聘用全日制臨時工計劃。最為有效的方法是經(jīng)過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。（三）人力資源供大于求結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。2、合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)。3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。4、提高員工整體素質(zhì)，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5、加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強她們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效方式。7、采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。十一、分析人力資源管理制度體系的特點和構(gòu)成【制度體系的特點】1、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（1）錄用（2）保持（3）發(fā)展（4）考評（5）調(diào)整2、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神存在的統(tǒng)一【制度體系的構(gòu)成】企業(yè)人力資源管理制度體系能夠從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手。十二、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟【原則】1、將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展（基本原則，單選）；2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力；3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進；4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行；5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致；6、必須重視管理制度信息的采集，溝通和處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性?！疽蟆繌钠髽I(yè)具體情況出發(fā)、滿足企業(yè)實際需要、符合法律和道德規(guī)范、注重系統(tǒng)性和配套性、保持合理性和先進性?！静襟E】提出人力資源管理制度草案、廣泛征求意見認(rèn)真組織討論、逐步修改調(diào)整充實完善。第二章招聘與配置一、簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則：【員工素質(zhì)測評基本原理】1、個體差異原理比如姐姐愛唱歌妹妹愛跳舞2、工作差異原理比如會計和營銷崗位的差別3、人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配?！締T工素質(zhì)測評的類型】1、選拔性測評,特點有：（1）強調(diào)測評的區(qū)分功能（2）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強（3）測評過程強調(diào)客觀性（4）測評指標(biāo)具有靈活性2、開發(fā)性測評：（為了培訓(xùn)的測評）3、診斷性測評（出問題時的測評）：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性4、考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。（1）概括性。（2）結(jié)果要求有較高的信度和效度?！締T工素質(zhì)測評的主要原則】1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合二、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系：【員工素質(zhì)測評量化的主要形式】1、一次量化與二次量化（1）一次量化：對象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；一次量化又叫實質(zhì)量化（2）二次量化：先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化2、類別量化與模糊量化（1）類別量化：先劃分到幾個類別中，特點：每個對象只屬于一個類別，每個對象不能同時屬于兩個以上的類別，只是一種符號性無大小之分（管理用1，技術(shù)用2表示）（2）模糊量化：先歸類，給對象隸屬程度賦值；分類界限無法明確,或測評者認(rèn)識模糊和無法把握（民主用1，專制用2表示）3、順序量化、等距量化與比例量化（1）順序量化：先依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn),將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.（1表示第一名，2表二名）（2）等距量化：比順序量化進一步,要求排列有強弱大小先后（3）比例量化：存在倍數(shù)關(guān)系,在上兩種基礎(chǔ)上進行,可進行差異比例程度比較.（1很好，0.8較好，0.6一般）4、當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化?！締T工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系】素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三要素組成。1、標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性2、標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。（1）量詞式標(biāo)度。例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。（2）等級式標(biāo)度。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。（3）數(shù)量式標(biāo)度。（4）定義式標(biāo)度。（5）綜合式標(biāo)度。3．標(biāo)記：標(biāo)記沒有獨立意義。4、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。（1）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：能夠概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。（2）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：5、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（1）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（2）常模參照性指標(biāo)體系三、簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法【品德測評】1、FRC品德測評法：所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測試方法。2、問卷法：采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。3、投射技術(shù)設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)具有以下特點：（1）測評目的的隱蔽性。（2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。（3）反應(yīng)的自由性。在投射技術(shù)中，【知識測評】知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。六個知識測評層次：（1）記憶（最低層次）（2）理解（3）應(yīng)用（4）分析（5）綜合（6）評價（最高層次）?！灸芰y評】能力測評包括一般能力測評（即智力測驗）、特殊能力測評（包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評）、創(chuàng)造能力測評和學(xué)習(xí)能力測評（如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。四、簡述構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟：【準(zhǔn)備】1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小姐3、測評方案的制定：測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇?！緦嵤?、測評前的動員2測評時間和環(huán)境的選擇3、測評操作程序【測評結(jié)果調(diào)整】1、引起測評結(jié)果誤差的原因：（1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng)（以點概面）（3）近因誤差（4）感情效應(yīng)（5）參評人員訓(xùn)練不足2．測評結(jié)果處理的常見分析方法（1）集中趨勢分析，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。（2）離散趨勢分析（3）相關(guān)分析，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=-1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。（4）因素分析3．測評數(shù)據(jù)處理【綜合分析測評結(jié)果】1、測評結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述2、員工分類，分類標(biāo)準(zhǔn)有兩種：（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（2）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3、測評結(jié)果分析方法五、簡述應(yīng)聘應(yīng)聘筆試的概念、種類，筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試題的設(shè)計方法。【概念】應(yīng)聘筆試是采用筆試測驗的方法應(yīng)對應(yīng)聘人員初次選拔的活動過程。【種類】基礎(chǔ)知識測驗、專業(yè)知識測驗、外語考試。【筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序】1、成立教務(wù)小組2、制訂筆試計劃3、設(shè)計筆試試題4、監(jiān)控筆試過程5、筆試閱卷評分6、筆試結(jié)果運用【應(yīng)聘筆試題的設(shè)計方法】1、客觀題客觀題優(yōu)點：①題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣；②評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀；③方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批癌工具，大大提高了效率?？陀^題的缺點：①寫試卷的難度大②不易對人的綜合分析、運用能力和文字表示能力進行測試；③容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案，降低了考試的信度；④考試的耗費比較大。設(shè)計客觀試題時，能夠采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。2、主觀題優(yōu)點：①題的內(nèi)容綜合度高；②具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有昨于考查知識的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力；③主觀試題命題量少，題干比較簡單。但主觀題也有一定的缺點：①試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大；②主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；③批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。設(shè)計主觀題時，能夠采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等多種形式。六、說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序，常見問題與實施技巧【面試的概念】面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。（1）以談話和觀察為工具（2）是一個雙向溝通的過程（3）面試具有明確的目的性（4）面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的（5）面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的【面試的類型】1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和斗結(jié)構(gòu)化面度。2、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試?！久嬖嚨陌l(fā)展趨勢】1、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面度的理論和方法不斷發(fā)展【面試的基本程序】結(jié)構(gòu)完整的面試的程序：1、面試的準(zhǔn)備階段（1）制定面試指南：面試團隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試評分技巧、面試評分方法（2）準(zhǔn)備面試問題（3）評估方式確定（4）培訓(xùn)面試考官2、面試的實施階段一般包括5個階段（1）關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。[能夠預(yù)料到的問題開始發(fā)問]用封閉性問題（2）導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。用開放性問題（3）核心階段：[核心勝任力的事例]用行為性問題與其它問題配合使用（4）確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認(rèn)。常見開放性問題（5）結(jié)束階段：常見行為性和開放性問題3、面試的總結(jié)階段（1）結(jié)合面試結(jié)果（2）面試結(jié)果的反饋（3）面試結(jié)果的存檔【面試中的常見問題】1、面試目的的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計不合理5、面試考官的偏見（1）第一印象（2）對比效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）與我相似心理（5）錄用壓力【面試的實施技巧】1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3．多聽少說4．善于提取要點5、進行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個偏見8、在傾聽時注意思考9．注意肢體語言溝通七、簡述結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法：【結(jié)構(gòu)化面試的實施程序】1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（1）組建測評小組（2）從優(yōu)秀任職人員先出一測驗樣本（3）對測驗樣本進行人格測驗,總結(jié)素素質(zhì)特征（4）將結(jié)果進行綜合,列出選拔性素質(zhì)表（5）對各個素質(zhì)進行分析,繪制素質(zhì)線,構(gòu)建模型2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（1）將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個就一個測評指標(biāo).（2）請專家為指標(biāo)設(shè)計一系列問題,并進行修改完善,形成問卷.（3）將問卷發(fā)放給員工進行預(yù)先測試（4）編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度（1）具有相關(guān)專業(yè)知識,了解有關(guān)信息,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息（2）有社會工作經(jīng)驗,善于觀察,能客觀評定（3）掌握相關(guān)測評技術(shù),熟練運用面試技巧（4）具有良好的個人品德,和善公正.5、結(jié)構(gòu)化面試及評分6、決策【結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)】1.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建;2.結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計;3.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定.八、簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求：【行為描述面試內(nèi)涵】簡稱BD(behaviordescription)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。行為描述面試的實質(zhì)1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識別關(guān)鍵性工作要求3.探測行為樣本【問題設(shè)計要求】行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計要求包括：1、情境：即經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2、目標(biāo)：即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3、行動即為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；4、結(jié)果即行動的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。九、簡述招聘決策總的群體決策方法【群體決策法】是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點：1.決策人員的來源廣泛,多角度進行評價,比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求.2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.3.群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.十、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點：【概念】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題（即一個主題）進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。【類型】1、根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，能夠分為不定角色的討論和指定角色的討論：【原理】無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，當(dāng)前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”?！緝?yōu)缺點】1、優(yōu)點（1）具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)（2）能在被評價者之間產(chǎn)生互動（3）討論過程真實，易于客觀評價（4）被評價者難以掩飾自己的特點（5）測評效率高2、缺點（1）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（2）對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高（3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員影響（4）被評價者的行為依然有偽裝的可能性十一、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（步驟）1、前期準(zhǔn)備（1）編制討論題目（2）設(shè)計評分表（3）編制計時表（4）對考官的培訓(xùn)（5）選定場地：（6）確定討論小組,同一崗位安排在同一組，6－9人一組，保持同組成員相互陌生2、具體實施階段（1）宣讀指導(dǎo)語（2）討論階段(發(fā)言內(nèi)容\發(fā)言的形式和特點\發(fā)言的影響)3、評價與總結(jié)考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾點：（1）參與程度（2）影響力（3）決策程度（4）任務(wù)完成情況（5）團隊氛圍和成員共鳴感十二、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原則和流程【題目的類型】1、開放式問（一個人成功的因素有哪些？）“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？”2、兩難式問題（好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視效率還是公平）3、排序選擇型問題（一個人成功的因素重要性排序？）4、資料爭奪型題目5、實際操作型題目【設(shè)計題目的原則】1、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定的沖突性【題目設(shè)計的流程】1、選擇題目類型（選擇排序型和資源爭奪型問題）2、編寫試題初稿3、進行試題復(fù)查4、聘請專家審查5、組織進行試測（1）題目的難易度（2）題目的平衡性6、反饋、修改、完善三方面的意見：（1）參與者的意見（2）測評者的意見（3）統(tǒng)計分析的結(jié)果）十三、簡述企業(yè)人力資源配置的概念、意義和員工個體素質(zhì)的構(gòu)成【概念】人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個部門實際投入和占用的勞動力總量?！疽饬x】企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞“人力資源配置”這一關(guān)核心問題展開的。1、人力資源規(guī)劃是從總量及其結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)企業(yè)人力資源合理配置的過程2、人員招募、選撥和錄用是實現(xiàn)員工個人與工作崗位的匹配，企業(yè)各類員工的招聘過程其實質(zhì)就是實現(xiàn)人力資源個體和整體優(yōu)化配置的過程。3、從企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的全過程來看，它試圖從員工個體素質(zhì)和整體素質(zhì)兩個方面，為企業(yè)人力資源的開發(fā)和有效配置奠定了基礎(chǔ)4、從員工績效管理的目標(biāo)、內(nèi)容、方式和最終成果來看，它是提高企業(yè)人力資源個體、整體配置質(zhì)量和效益的重要前提與基本保障?！締T工個體素質(zhì)的構(gòu)成】：年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德。十四、簡述員工整體素結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析的方法【員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析】1、年齡結(jié)構(gòu)合理化2、性別結(jié)構(gòu)合理化3、知識結(jié)構(gòu)合理化4、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化5、生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化【企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析】處理好五種人員比例關(guān)系1、生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。2、生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。3、企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系。4、技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。5、其它的比例關(guān)系，如：企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系。十五、簡述人力資源個體與整體配置及其配置效率分析的方法【人力資源個體與整體配置的方法】1、勞動定額配置法2、企業(yè)定員配置法3、崗位分析配置法【人力資源配置效率的分析方法】生產(chǎn)率指標(biāo)是衡量企業(yè)經(jīng)濟效益的一項極其重要的指標(biāo)，企業(yè)生產(chǎn)率的測定指標(biāo)，按照其構(gòu)成的不同，能夠分為：（1）單要素生產(chǎn)率（2）要素生產(chǎn)率（3）全要素生產(chǎn)率三類指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率作為企業(yè)生產(chǎn)率測定的基本指標(biāo)，是研究企業(yè)人力資源配置狀況的基本依據(jù)之一。具體來說，勞動生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法。（1）產(chǎn)量表示法。（2）時間表示法。勞動生產(chǎn)率的高低與產(chǎn)品數(shù)量或產(chǎn)值成正比，與活勞動消耗量成反比。第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、簡述企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念、培訓(xùn)計劃制定的內(nèi)容和要求，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序和方法【員工培訓(xùn)規(guī)劃概念】作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)培訓(xùn)管理活動中具有極為重要的地產(chǎn)和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的①培訓(xùn)目標(biāo)②對象和內(nèi)容③培訓(xùn)的規(guī)模和時間④培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)⑤負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員⑥培訓(xùn)師的指派⑦培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排?！九嘤?xùn)規(guī)劃的內(nèi)容】1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)的目標(biāo)3、培訓(xùn)對象和內(nèi)容4、培訓(xùn)的范圍5、培訓(xùn)的規(guī)模6、培訓(xùn)的時間7、培訓(xùn)的地點8培訓(xùn)的費用培訓(xùn)成本由兩部分構(gòu)成：（1）直接培訓(xùn)成本（2）間接培訓(xùn)成本9、培訓(xùn)的方法（專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采取邊實踐邊學(xué)習(xí)）10、培訓(xùn)的教師（培訓(xùn)管理工作以教師為主導(dǎo)）11、計劃的實施【要求】（系標(biāo)有普）1、系統(tǒng)性（培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程）2、標(biāo)準(zhǔn)性（標(biāo)準(zhǔn)化是相對于經(jīng)驗化而言的）3、有效性（基本特點：可靠性、針對性、相關(guān)性、高效性）4、普遍性（適合不同任務(wù)、不同對象、不同需要）【培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的程序和方法】1、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析(前提)（1）企業(yè)戰(zhàn)略分析（2）組織分析（3）任務(wù)分析（4）人員分析（5）員工職業(yè)生涯分析2、明確企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)（1）目標(biāo)層次：可達(dá)，應(yīng)達(dá)，必達(dá)3、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序（1）明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的（2）獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息（3）培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正（4）把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點（5）撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。二、簡述年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成和基本內(nèi)容，年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序和主要步驟【構(gòu)成】1、封面2、目錄3、計劃概要4、主體計劃5、附錄。【基本內(nèi)容】培訓(xùn)目標(biāo)、時間與地點、內(nèi)容與課程、負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、對象、教材與工具、形式與方法、預(yù)算?！灸甓扰嘤?xùn)計劃設(shè)計的基本程序】前期準(zhǔn)備、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究、年度培訓(xùn)計劃的制定（部門培訓(xùn)需求分析、制定部門年度計劃、培訓(xùn)部門綜合平衡得出計劃、個部門修改完成）、年度培訓(xùn)計劃的審批及開展?！灸甓扰嘤?xùn)計劃設(shè)計的主要步驟】1、培訓(xùn)需求的診斷分析2、確定培訓(xùn)對象：分析員工狀況、分析員工差距、篩選培訓(xùn)對象（有意愿、工作聯(lián)系、能馬上應(yīng)用、滿足必備條件且需要技能、能完成、能把培訓(xùn)損失時間彌補回來）；3、確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)可行性檢查（準(zhǔn)確定位、具體明確可量化、能夠合理分解、有相應(yīng)時間限制）、目標(biāo)的訂立；4、根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容；5、確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)；6、做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)計劃方案以及全部經(jīng)費預(yù)算情況、確定年度培訓(xùn)計劃、分配培訓(xùn)預(yù)算、估算部門培訓(xùn)費用、調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案、確定培訓(xùn)項目；7、設(shè)計培訓(xùn)評估項目和工具：內(nèi)容效度、學(xué)習(xí)效度、反應(yīng)效度；8年度培訓(xùn)計劃的確定方式：召開會議，參加人員會議組織者、會議參加者、會議決策方式。三、簡述人力資源管理部門培訓(xùn)管理職責(zé)，培訓(xùn)部門的管理職責(zé)和工作內(nèi)容，培訓(xùn)計劃的實施和管理控制的方法，以及實施培訓(xùn)計劃管理的配套措施【人力資源管理部門培訓(xùn)管理職責(zé)】培訓(xùn)的組織管理、培訓(xùn)的需求管理（需求分析、需求確認(rèn)）、培訓(xùn)的行政管理、培訓(xùn)的資源管理（培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材）?！九嘤?xùn)計劃的實施與管理控制】1、明確實施培訓(xùn)計劃的基本思路2、確立培訓(xùn)計劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)3、計劃實施全過程的評估與管控?！緦嵤┡嘤?xùn)計劃管理的配套措施】1、企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育2、企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造、3、企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)4、企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理5、企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進6、全員員工培訓(xùn)檔案的管理7、員工培訓(xùn)激勵機制的確立。四、簡述企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的特征，培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則，培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素，以及課程教學(xué)計劃的內(nèi)容，培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查，培訓(xùn)課程體系的設(shè)計定位，適用培訓(xùn)方式的選擇，培訓(xùn)課程體系的編制，信息反饋與課程的修訂程序和方法，以及國外課程設(shè)計的基本模式?！居?xùn)課程設(shè)計的特征】在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)課程1、創(chuàng)業(yè)初期。應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、發(fā)展期。應(yīng)集中力量提高中層管理員的管理能力，管理知識，管理觀念和管理技能。3、成熟期。推動企業(yè)中每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。【培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則】1、培訓(xùn)課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求2、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律3、培訓(xùn)課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素】1、課程目標(biāo)。2、課程內(nèi)容。3、課程教材。4、教學(xué)模式。（教學(xué)模式是指學(xué)習(xí)活動的安排和教學(xué)方法的選擇）5、教學(xué)策略。（教學(xué)策略是指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用）6、課程評價。7、教學(xué)組織。8、課程時間。9、課程空間。（課程空間主要指教室，以及其它能夠利用的場所，如圖書館、實驗室、藝術(shù)室、研討室，甚至運動場等。）10、培訓(xùn)教師。（培訓(xùn)課程的執(zhí)行者）11、學(xué)員。（學(xué)員是培訓(xùn)課程的主體，也是可利用的資源）【課程教學(xué)計劃的內(nèi)容】1、教學(xué)目標(biāo)。2、課程設(shè)置。3、教學(xué)形式。4、教學(xué)環(huán)節(jié)。5、教學(xué)時間安排?！九嘤?xùn)課程的需求度調(diào)查】1、確定課程需求度調(diào)查項目2、課程信息和資料的收集（1）咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家。（2）借鑒其它培訓(xùn)課程?！九嘤?xùn)課程體系的設(shè)計定位】1、培訓(xùn)課程的類別（1）認(rèn)知領(lǐng)域（2）情感領(lǐng)域（3）精神運動領(lǐng)域2、培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次（1）知識培訓(xùn)-知識更新（2）技能培訓(xùn)-能力補充（3）思維培訓(xùn)-思維變革（4）觀念培訓(xùn)-觀念轉(zhuǎn)變（5）心理培訓(xùn)-潛能開發(fā)3、培訓(xùn)課程系列的編排（1）新員工培訓(xùn)課程（2）生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程（3）新產(chǎn)品開發(fā)人員培訓(xùn)課程（4）管理人員培訓(xùn)課程（5）其它業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)【培訓(xùn)課程體系的編制】1、基本要求2、編制的主要任務(wù)3、培訓(xùn)課程項目系列（1）培訓(xùn)課程培訓(xùn)大綱（2）課程課程系列計劃（3）員工培訓(xùn)課程計劃4、課程設(shè)計文件的格式（1）封面（2）導(dǎo)言（3）內(nèi)容大綱（4）開發(fā)要求（5）交付要求（6）產(chǎn)出要求5、編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點【信息反饋與課程的修訂程序和方法】【國外課程設(shè)計模式】1、肯普：2、加涅和布里格斯：3、迪克和凱里：五、簡述培訓(xùn)課程教學(xué)課程中各種培訓(xùn)材料的準(zhǔn)備，培訓(xùn)教師的來源和特點，以及培訓(xùn)手段，教學(xué)設(shè)備器材等教學(xué)資源開發(fā)的內(nèi)容和要求，以及培訓(xùn)師選聘的標(biāo)準(zhǔn)?！靖鞣N培訓(xùn)材料的準(zhǔn)備】1、工作任務(wù)表作用如下：（1）強調(diào)課程重點（2）提高學(xué)習(xí)的效果（3）關(guān)注信息的反饋2、崗位指南，作用如下：(1)迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。(2)有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。(3)有時能夠代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。3、學(xué)員手冊（培訓(xùn)中的指導(dǎo)參考材料）4、培訓(xùn)者指南5、測驗試卷【培訓(xùn)教師的來源和特點】1、聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點：（1）選擇范圍大可獲高質(zhì)量隊伍（2）帶來全新理念（3）有較大吸引力（4）提高檔次,引起重視（5）容易營造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果缺點：（1）缺乏了解，加大風(fēng)險（2）適用性降低（3）缺乏實際工作經(jīng)驗，紙上談兵（4）成本較高開發(fā)途徑(1)從大中專院校聘請教師。(2)聘請專職的培訓(xùn)師。(3)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。(4)聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者。(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。2、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點：（1）比較了解,更有針對性,提高效果（2）學(xué)員互熟,交流順暢（3）易于控制（4）成本低缺點：（1）不易樹威望,影響學(xué)員參與態(tài)度（2）選擇范圍小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍（3）受環(huán)境決定,不易提升【合適的培訓(xùn)手段】1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進行培訓(xùn)，知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。2．學(xué)員的差異3．學(xué)員的興趣與動力4．評估手段的可行性【教學(xué)設(shè)備器材等教學(xué)資源開發(fā)的內(nèi)容和要求】1．培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2．資料包的使用3．利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材4．盡可能地開發(fā)-切所能利用的信息資源5．設(shè)計視聽材料【培訓(xùn)師選聘的標(biāo)準(zhǔn)】1．具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2．對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的伺題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗。3．具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。4．能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5．具有良好的交流與溝通能力。6．具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7．善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8．積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9．掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10．擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。六、簡述員工培訓(xùn)評估的概念和基本原則，企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的構(gòu)成，總體設(shè)計的內(nèi)容，員工培訓(xùn)評估方案的設(shè)計與實施，培訓(xùn)評估結(jié)果反饋的程序和方法【員工培訓(xùn)評估的概念】員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個階段。它是經(jīng)過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估培果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃，以及進行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)?！締T工培訓(xùn)評估的基本原則】1、客觀性原則（淡化主管）。2、綜合性原則（避免單一定性或定量）。3、靈活性原則（根據(jù)評估的目標(biāo)、對象、周期確定評估方法的采用）?！九嘤?xùn)評估體系的構(gòu)成】1、培訓(xùn)前期評估2、培訓(xùn)實施過程評估和效果評估3、培訓(xùn)評估結(jié)果反饋【總體設(shè)計的內(nèi)容】七、簡述培訓(xùn)效果評估的層次，以及各種培訓(xùn)評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的方法【四級評估體系】1、反應(yīng)評估：反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。方法：用問卷調(diào)查法、面談觀察、綜合座談或電話訪問）2、學(xué)習(xí)評估：學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。方法：課程進行時或課程結(jié)束時，提問法、角色扮演、筆試法、口試法、心得報告等3、行為評估：行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變方法：在3個月或半年以后；問卷調(diào)查、行為觀察等）4、結(jié)果評估：結(jié)果評估是第四級評估，經(jīng)過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的而且可量度的指標(biāo)進行考查，與培訓(xùn)前行進對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。方法：在半年或一兩年后員工以及公司的績效評估；資料的統(tǒng)計與分析【各種培訓(xùn)評估指標(biāo)】1、認(rèn)知成果2、技能成果3、情感成果4、績效成果5、投資回報率投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。投資回報率=培訓(xùn)項目產(chǎn)出/培訓(xùn)項目投入【制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的方法】1、相關(guān)度：標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。2、信度：信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。3、區(qū)分度：區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。4、可行性：可行性是指在對培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。八、簡述非正式評估與正式評估、建設(shè)性評估與總結(jié)性評估，以及定性評估與定量評估的內(nèi)容，培訓(xùn)定性與定量的評估，受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評估，培訓(xùn)主管業(yè)績的評估，以及培訓(xùn)師綜合評估的程序和方法，并能夠按要求撰寫培訓(xùn)評估報告。培訓(xùn)評估方式方法的分類【非正式評估與正式評估】1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。非正式評估的優(yōu)點在于：（1）增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性（2）時間和資源低（3）不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，能夠更真實而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化2．正式評估在一些正式的場合，特別當(dāng)評估結(jié)論要被高級管理者用來作為（目的）決策的依據(jù)，正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。正式評估的優(yōu)點：在數(shù)據(jù)和實施的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等；可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。【建設(shè)性評估和總結(jié)性評估】1．建設(shè)性評估建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進而不以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。2．總結(jié)性評估總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的?？偨Y(jié)性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強的說服力。它適用的情況包括：當(dāng)評估結(jié)論將被作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或為組織的決策提供依據(jù)時才采用。缺點：A、不能作為培訓(xùn)項目改進的依據(jù)B、無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進【定性評估與定量評估】1、定性評估是根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行評估（1）優(yōu)點：簡單易行、綜合性強、需要數(shù)據(jù)少、能夠考慮很多因素，評過程估中評估者能夠充分利用自己的經(jīng)驗。（2）方法：問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談都是屬于定性評估方法定量評估：給出數(shù)據(jù)解釋【培訓(xùn)評估的定性定量方法】1、定性評估法（1）目標(biāo)評估法（2）關(guān)鍵人物評估法（3）比較評估法（包括：事前事后評估法、縱向?qū)Ρ仍u估法、橫向比較評估法、達(dá)標(biāo)評估法）（4）動態(tài)評估法（根據(jù)原有基礎(chǔ)，觀察當(dāng)前狀況和發(fā)展?jié)摿挖厔荩?）訪談法（6）座談法2、定量評估法（1）問卷調(diào)查法（2）收益評估法（3）6sigma評估法。3、綜合評估法（1）硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評估法（2）集體討論評估法（3）績效評估法（4）內(nèi)省法（5）筆試法（6）操作性測驗（7）行為觀察法【受訓(xùn)者培訓(xùn)成果評估】1、情感結(jié)果評估維度和指標(biāo)：（1）創(chuàng)造性（2）責(zé)任意識（3）學(xué)習(xí)成長（4）溝通協(xié)調(diào)能力2、技能結(jié)果評估3、行為改進評估4、績效增長評估【培訓(xùn)主管業(yè)績評估】評估主要指標(biāo)體系、培訓(xùn)過程管理、個人能力與組織環(huán)境、經(jīng)濟效益、外部效應(yīng)【培訓(xùn)教師綜合評估】1、課程滿意度2、培訓(xùn)師能力【培訓(xùn)評估報告的撰寫】1、撰寫報告的要求2、撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟（1）導(dǎo)言（2）概述評估實施的過程（3）闡明評估結(jié)果（4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見（5）附錄（6）報告提要第四章績效管理一、簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則，以及具體設(shè)計方法和程序：【績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容】由于績效考評的對象、目的和性質(zhì)的不同，績效考評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容也不相同。1、適用不同對象范圍的考評體系（1）組織績效考評指標(biāo)體系（2）個人績效考評指標(biāo)體系2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系（1）品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系：品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評體系。（2）行為過程型的績效考評指標(biāo)體系：反映員工在勞作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。（3）工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系：（如產(chǎn)量、銷售量、產(chǎn)品合格率、客戶投訴率等）【績效考評指標(biāo)設(shè)計原則】：（1）針對性（2）關(guān)鍵性（3）科學(xué)性（4）明確性（5）完整性（6）合理性（7）獨立性（8）可測性?！究冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計方法】1、要素圖示法績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進行選取。2、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明的文字對每個指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成、3、個案研究法個案研究法就是經(jīng)過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。4、面談法面談法是經(jīng)過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與考評者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。5、經(jīng)驗總結(jié)法根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗來確定考評的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗，再結(jié)合本單位的情況以及考評目的來確定。6、頭腦風(fēng)暴法在使用“頭腦風(fēng)暴法”進行集體討論時，應(yīng)遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進愈開放愈好；強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進想法?！究冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計程序】確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟：（排序性的單選）1、工作分析（崗位分析）2、理論驗證3、進行指標(biāo)調(diào)查4、進行必要的修改和調(diào)整二、簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類、設(shè)計原則，績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類和評價方法：【績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型】1、量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)（例如好、較好、一般、差）2、等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)良中、甲乙丙丁等）3、數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)（分?jǐn)?shù)）4、定義式的考評尺度（用定義表述）【績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則】1、定量準(zhǔn)確的原則2、先進合理的原則3、突出特點的原則4、簡明扼要的原則【績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類和評分方法】1、名稱量表（“0”代表女工、“1”代表男工）2、等級量表（有等級之分，能夠排序）3、等距量表（不但可排序，之間距離相等，沒有絕對零點，只可加減不可乘除，能同時乘以或除以某個數(shù)。）4、比率量表（測量水平最高的量表、較為理想的量表，有絕對零點，可進行加減乘除四則運算，可使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法）低等級量表具有的特征高等級量表具有，高等級量表具有的特征低等級量表不一定具有。三、簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則，以及確定工作產(chǎn)出的基本原則【關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義】關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI，亦即英文keyperformanceindicator的縮寫，是一種績效管理的新模式。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。【設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的】一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)具有的幾個基本特點：1、能夠集中體現(xiàn)團隊與個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的的價值2、突出員工的貢獻(xiàn)率3、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重4、能夠跟蹤實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進行對比分析【選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則】1、整體性（是由定量化、行為化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成的有機整體）2、增值性（體現(xiàn)出對企業(yè)的增值作用）3、可測性（數(shù)據(jù)的采集獲取和處理）4、可控性（員工經(jīng)過努力能夠達(dá)到）5、關(guān)聯(lián)性（指標(biāo)之間具有一定的關(guān)聯(lián)性）【確定工作產(chǎn)出的基本原則】1、增值產(chǎn)出的原則2、客戶導(dǎo)向的原則3、結(jié)果優(yōu)先的原則4、設(shè)置權(quán)重的原則四、簡述提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟【提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法】1、目標(biāo)分解法（對企業(yè)的目標(biāo)進行層層分解）目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即經(jīng)過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。2、關(guān)鍵分析法（尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵點）3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基礎(chǔ)，進行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。能夠參考的標(biāo)桿有：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；居于行業(yè)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè)；世界領(lǐng)先的頂尖企業(yè)）【提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟】1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（SMART原則）SMART原則：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實的；Time-bound，有時限的一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要能夠區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時限指標(biāo)四種。3、根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：先進的標(biāo)準(zhǔn)水平；平均的標(biāo)準(zhǔn)水平；基本的標(biāo)準(zhǔn)水平4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（2）多個考評者對同一個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性.（3）指標(biāo)的總和是否能夠解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)（4）指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性（5）考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出能夠超越的空間.5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)五、簡述績效監(jiān)控的目的、內(nèi)容及關(guān)鍵要點：【績效監(jiān)控的目的】績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在經(jīng)過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效?！究冃ПO(jiān)控內(nèi)容】就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時績效考評階段所需要的?！究冃ПO(jiān)控的關(guān)鍵點】監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個關(guān)鍵點：1、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平。2、管理著與下屬之間績效溝通的有效性。3、績效考評信息的有效性。六、簡述績效輔導(dǎo)的作用、時機與方式：【績效輔導(dǎo)作用】1、與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向她們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”她們目標(biāo)的任務(wù)，并在她們遇到困難時提供支持2、營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使她們能夠從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。3、為員工提供學(xué)習(xí)機會，使她們有機會同不同的人一起工作。【輔導(dǎo)時機】一般來說，在以下時間進行指導(dǎo)會獲得較好的效果：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時。2、當(dāng)員工希望你解決某個問題時。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個能夠改進績效的機會時。4、當(dāng)員工經(jīng)過培訓(xùn)掌握了新技能時?！据o導(dǎo)方式】1、指示型輔導(dǎo)2、方向型輔導(dǎo)3、鼓勵型輔導(dǎo)七、簡述不同績效管理階段績效溝通的目的和側(cè)重點，績效溝通有哪些技巧：【不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點】1、績效計劃階段：管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)成一致；2、績效執(zhí)行階段：一是員工匯報工作進展或就工作中障礙求助，二是主管對員工與績效偏差進行糾正；3、績效考評和反饋階段：對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理全面的評價，就問題進行溝通分析；4、考評后績效改進與在職輔導(dǎo)階段：跟蹤落實整改措施的落實情況。【績效溝通的技巧】1、溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感2、溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效相關(guān)的具體信息3、要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作4、不能僅僅看到問題，要看到成績，鼓勵多于批評5、注意傾聽，少說多聽6、溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性八、簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類，對不同類型的考評方法進行比較：【效標(biāo)】效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。【種類】效標(biāo)的類別1、特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。2、行為性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。3、屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化?！究冃Э荚u方法的比較】1、品質(zhì)主導(dǎo)型（1）優(yōu)點：操作簡單，能激發(fā)激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素養(yǎng)（2）缺點：主觀性強，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績（3）適用行業(yè)或職業(yè)：變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，比如IT行業(yè)2、行為主導(dǎo)型：（1）優(yōu)點：開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性（2）缺點：受主觀影響大，需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為（3）適用行業(yè)或職業(yè)：管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人3、結(jié)果主導(dǎo)型：（1）優(yōu)點：實施成本低（2）缺點：短期效應(yīng)比較強（3）適用行業(yè)或職業(yè)：銷售人員等容易單獨量化計算的職位九、簡述在進行考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并提出避免績效誤差的方法：【考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤】1、分布誤差：（1）寬厚誤差：（2）苛嚴(yán)誤差：（3）集中趨勢和中間趨向克服分布誤差的最佳方法就是“強制分布法”。2、暈輪誤差：。糾正這種誤差的方法：（1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；?）評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；（3）對考評者進行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小座位考評者評價的重要內(nèi)容。3、個人偏見：4、優(yōu)先和近期效應(yīng)（1）優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息作出的決評價。（2）近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息作出的總評價5、自我中心效應(yīng)。（1）對比偏差（2）相似偏差6、后繼效應(yīng)：又稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的紀(jì)錄做出評價。7、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響【避免考評者誤差的方法】1、制定科學(xué)合理的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法3、建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系4、增加考評維度5、提高考評者素質(zhì)6、重視過程管理，加強組織溝通的反饋十、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本方法：企業(yè)KPI體系一般能夠沿著兩條主線進行設(shè)計：一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解，采用目標(biāo)——手段相結(jié)合的分析方法，另一種是按企業(yè)主要流程進行橫向分解，采用目標(biāo)——責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確了KPI體系設(shè)計的兩條主線之后，能夠采用以下三種方法進行具體設(shè)計：（1）根據(jù)BSC的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系（2）根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系（3）根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。十一、簡述360度考評的內(nèi)涵和特點，以及實施程序和實施過程中的注意事項：【內(nèi)涵】360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再經(jīng)過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法?！咎攸c】1、優(yōu)點：（1）360度考評具有全方位、多角度的特點（2）360度考評方法考慮的不但僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征（3）360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。（4）360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。（5）360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。（6）360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。（7）促進員工個人發(fā)展。因為結(jié)果反饋，能夠作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)2、缺點：（1）360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。（2）360度考評的信息來源渠道廣，可是從不同渠道得來的并非總是一致的。（3）360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。（4）在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。【注意的問題】（1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。（2）實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題，處于過度時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。（3）上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可靠。（4）使用客觀的統(tǒng)計程序。（5）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（6）準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。（7）對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。（8）不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。十二、基于信息化的績效考評系統(tǒng)包括哪些部分？其實施流程如何？【績效管理系統(tǒng)組成】1、績效考評后臺系統(tǒng)2、績效考評實時系統(tǒng)3、績效結(jié)果分析系統(tǒng)【實施流程】1、績效考評體系的構(gòu)建2、實施績效考評3、考評結(jié)果分析第五章薪酬管理一、簡述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和內(nèi)容：【薪酬的概念】薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的等等。【薪酬的功能】薪酬對企業(yè)的功能對企業(yè)或雇主而言，薪酬具有以下七種功能：（1）增值功能。（2）控制企業(yè)成本。（3）改進經(jīng)營績效。（4）塑造企業(yè)文化。（5）支持企業(yè)變革。（6）配置功能。（7）導(dǎo)向功能【薪酬管理的概念】薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。【薪酬管理的內(nèi)容】薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理（或被稱為薪酬成本管理循環(huán)）是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。（1）工資總額管理：工資總額的計劃與控制，工資總額調(diào)整的計劃與控制（2）員工薪酬水平的控制（3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善（4）日常薪酬管理工作二、簡述市場薪酬調(diào)查的概念和重要性，薪酬市場調(diào)查的基本程序、主要方法和薪酬調(diào)查報告的基本內(nèi)容【市場薪酬調(diào)查的概念】薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，經(jīng)過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程【市場薪酬調(diào)查的重要性】1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力【薪酬市場調(diào)查的基本程序和主要方法】1．確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整2．確定調(diào)查范圍（1）確定調(diào)查的企業(yè)，包括：同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)，其它行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)，與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)，在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)，在經(jīng)營、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)（2）確定調(diào)查的崗位（3）確定需要調(diào)查的薪酬信息，包括：與員工基本工資相關(guān)的信息，與支付年度和其它獎金相關(guān)的信息，股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃，與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息，與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息（4）確定調(diào)查的時間段3．選擇調(diào)查的方式（1）企業(yè)之間相互調(diào)查（2）委托中介機構(gòu)調(diào)查（3）采集媒體公開信息（4）問卷調(diào)查通信調(diào)查4．統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（1）數(shù)據(jù)排列（2）頻率分析（3）趨中趨勢分析（4）離散分析（5）回歸分析法（6）圖表分析法5．提交薪酬調(diào)查分析報告【薪酬調(diào)查報告的基本內(nèi)容】1、薪酬調(diào)查概述2、薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料。三、簡述薪酬滿意度的主要內(nèi)容，薪酬滿意度調(diào)查的基本程序【薪酬滿意度的主要內(nèi)容】薪酬滿意度所包含的內(nèi)容：1、員工對薪酬水平的滿意度；2、員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；3.員工對薪酬差距的滿意度；4.員工對薪酬決定因素的滿意度；5.員工對薪酬調(diào)整的滿意度；6.員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度；7.員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機會等）的滿意度；8.員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等）的滿意度?！拘匠隄M意度調(diào)查的基本程序】1.確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)全體員工2.確定調(diào)查方式：常見的方式是發(fā)放調(diào)查表3.確定調(diào)查內(nèi)容：包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。四、簡述崗位分類與分級的概念，以及崗位分類與分級的基本步驟和方法：【崗位分類與分級的概念】崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中【崗位分類與分級的基本步驟】1.崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2.崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配臵狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。五、簡述薪酬制度的概念，各種類型的內(nèi)容和特點，管理人員薪酬、團隊薪酬、年薪制的主要特點，以及薪酬制度設(shè)計的原則、內(nèi)容、方法和程序：【薪酬制度的概念】薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的