電大組織行為學分章復習迎考必備

資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。第一章組織行為學導論一、單項選擇題1.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?()A.社會功能B.成員受益程度C.對成員的控制方式D.成員人數(shù)(07/07/01/01/01)2.艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的?()A.社會功能B.成員受益程度C.對成員的控制方式D.成員人數(shù)(01/07/07)3.面談法屬于下面組織行為學研究方法中哪種研究方法?()A.觀察法B.調(diào)查法C.實驗法D.測驗法(01/01/01)4.談話法屬于組織行為學的哪種研究方法?()A.觀察法B.調(diào)查法C.實驗法D.測驗法(01/07/01)5.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?()A.1949年在美國芝加哥召開的科學討論會B.霍桑試驗C.19利蓮?吉爾布雷斯出版的《管理心理學》D.泰羅的《科學管理原理》(01/07/07/07/01/07/07/01)[答案]12345ACBBB二、多項選擇題1.組織行為學的特點有()。A.邊緣性B.綜合性C.兩重性D.多層次性E.實用性(01/01/07)2.組織行為學研究的層次有()。A.個體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境(07/07/01/01/07/07)3.組織行為學的兩重性特征來自于()。A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學科性E.多層次性(07/07/01/01)4.科學的研究方法應遵循的原則是()。A.研究程序的公開性B.收集資料的客觀性C.分析方法的系統(tǒng)性D.觀察與實驗條件的可控性E.所得結(jié)論的再現(xiàn)性(07)5.組織行為學的研究方法包括()。A.調(diào)查法B.面試法C.實驗法D.個案研究法E.觀察法(01/01/01/07)[答案]12345ABCEABCEABDABCDEACDE三、判斷題1.工廠的車間、班組、科室,醫(yī)院的門診室,學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織。(01/07)2.群體行為是組織行為學研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。(07/01/01)3.實現(xiàn)管理的目標,就要實行合乎人情味的管理,建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的管理制度。(01)4.模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象,是對現(xiàn)實事物的全面表示。(01)5.堅持收集資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。(07)6.組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。(07)7.中國行為科學學會是1985年1月在北京成立的,會長是當時的機械工業(yè)部副部長孫友余先生。(07/01)[答案]1234567××√×√√√四、問答題1.中國學術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型?(07/01)2.什么是組織行為學,它的特點是什么?(01)[答案]1.中國學術(shù)界按組織的性質(zhì)分類,把一般組織分為:經(jīng)濟組織;政治組織;文化組織;群眾組織;宗教組織五種類型。2.組織行為學是綜合運用人有關(guān)的各種知識,采用系統(tǒng)分析的方法,研究一定組織中人的行為規(guī)律,從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力,以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。組織行為學的特點是:邊緣性、綜合性;兩重性;實用性。

第二章個體行為一、單項選擇題1.將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?()A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人(07/07/07/01/07)2.經(jīng)過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象,進而將此擴大為她的整體行為特征,這種知覺屬于()。A.知覺防御B.暈輪效應C.首因效應D.定型效應(07/01/01/07/01)3.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是()。A.氣質(zhì)B.個性C.能力D.性格(07/07/07/01)4.弗洛伊德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是()。A.自我B.本我C.超我D.忘我(07/01/01/01)5.具有高水平的專長,善于在活動中進行創(chuàng)造性思維,引發(fā)靈感,活動成果突出而優(yōu)異的人屬于()。A.能力低下B.一般能力C.天才D.才能(01/01/07/01/07)[答案]12345ABBBC二、多項選擇題1.人的行為特征有()。A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改變的(07/07/07/01)2.影響人的行為的因素有()。A.個人主觀內(nèi)在因素B.心理因素C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素E.人群團體因素(01/01/07/)3.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有()。A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)D.黑膽汁E.抑郁質(zhì)(01/07/01/07)4.按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分,可把性格分為()。A.理智型B.內(nèi)傾型C.情緒型D.意志型E.中間型(07/01/01)5.當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時,認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有()。A.改變行為B.改變態(tài)度C.引進新的認知元素D.不予理睬E.重新進行角色定位(01)[答案]12345ABCDEACABCEACDEABC三、判斷題1.任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的,都不能絕對地說哪種好、哪種壞,不能把管理方法僵化。(01/01/07/07/01)2.感覺是人腦對客觀事物的整體反映,知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。(01)3.影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。(07/07)4.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。(07/01/01/07)5.血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。(07/01/01/01)6.性格是個性心理特征的核心部分,氣質(zhì)是心理過程的動力特征,能力則是完成某項活動所必備的心理特征。(01/07/)[答案]1234567√××××√

四、問答題1.影響人的行為的因素是什么?(07/01)2.組織管理活動中的個體行為特征有哪些?(07/07)3.麥格雷戈的”超Y理論”與誰的理論觀點相近?這種人性假設(shè)的主要觀點是什么?(01)4.簡述個性心理特征及其在管理中的應用。(01/07)5.什么是氣質(zhì)?簡述氣質(zhì)差異的作用。(07)6.簡述氣質(zhì)差異的作用。(07/01)7.能力差異的應用原則是什么?(07/01/07)8.如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)?(01)[答案]1.任何事物的運動都有其內(nèi)部原因和外部原因,人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們能夠從內(nèi)、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素;影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括:組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。2.盡管個體行為存在一定的差異性,但我們也應該認識到,個體的行為也是帶有一些普遍的特征的,這些特征表現(xiàn)為:(1)行為的自發(fā)性;(2)行為的因果性;(3)行為的主動性;(4)行為的持久性;(5)行為的可變性。3.麥格雷戈的”超Y理論”與薛恩的”權(quán)變模式”理論觀點相近。薛恩提出了關(guān)于復雜人的假設(shè),她認為以前人們對人性的假設(shè)過于簡單化和一般化了。按照復雜人的假設(shè),主管人員應該保持足夠的靈活性,掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧,在管理方法上,對不同的人,在不同的情況下采取不同的措施,即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。4.個性是指一個人整個的心理面貌,是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分:其一,個性傾向性,即心理過程的傾向性,指個人對客觀事物的意識傾向性,包括興趣,愛好,態(tài)度、需要、動機、信念、理想、世界觀等;其二,個性非傾向性心理特征,即心理過程的特征,主要包括氣質(zhì),能力和性格。個性具有社會性、組合性、獨特性、穩(wěn)定性、傾向性,整體性等特征。任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應用價值,主要看它能否說明、預測和控制個人的行為和績效。實踐證明,個性對于人的工作成就。健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應當正確地運用個性理論,來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就,為國家和人民作出更大的貢獻,我們必須人盡其才,必須學習偉人和改革者的個性,并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。5.氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的”脾氣”、”秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn),而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè),特別是某些特殊的行業(yè),對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作,則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面,而縮小其消極的一面。這樣,就能更好地發(fā)揮人們的積極作用,從而保證工作的安全和效率的提高。因此,應當應用氣質(zhì)的差異,妥善地安排人們的工作。能夠從人機關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應用氣質(zhì)差異。另外,要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員,也必須運用氣質(zhì)差異,以提高培訓效果。6.氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的”脾氣”、”秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn),而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征,各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè),特別是某些特殊的行業(yè),對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作,則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面,而縮小其消極的一面。這樣,就能更好地發(fā)揮人們的積極作用,從而保證工作的安全和效率的提高。因此,應當應用氣質(zhì)的差異,妥善地安排人們的工作。能夠從人機關(guān)系,人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應用氣質(zhì)差異。另外,要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員,也必須運用氣質(zhì)差異,以提高培訓效果。7.能力概念在組織活動中的應用,主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應用中,能夠考慮以下幾個原則:(1)能力閾限原則;(2)能力合理安排原則;(3)能力互補原則。8.(1)情緒的調(diào)節(jié)與控制:1)保持適宜的情緒狀態(tài);2)豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗;3)引導人們從多種角度看待問題,使其情感向正確的方向發(fā)展。(2)情感的培養(yǎng):1)培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀;2)經(jīng)過多種途徑,豐富學生的情感體驗;3)培養(yǎng)幽默感,養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。

第三章激勵一、單項選擇題1.提出需要層次論的是()。A.梅奧B.馬斯洛C.赫茲伯格D.泰羅(07)2.提出需要層次論的是()。A.梅奧B.泰羅C.赫茲伯格D.馬斯洛(07)3.某公司年終進行獎勵時,發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇,結(jié)果許多員工很不滿意,認為公司花錢給她們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是()。A.公司沒有做到獎罰分明B.獎勵不夠及時C.公司沒有做到獎人所需、形式多變D.員工太挑剔(01/01/01/07/07/01)4.如果職工A認為和職工B相比,自己報酬偏低,但她并無怨言,根據(jù)公平理論,A為了增加報酬會采取以下哪種行為()。A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報酬D.使B減少投入(07)5.如果職工A認為自己同職工B相比,所得報酬偏低了,覺得很不合理,因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。根據(jù)公平理論,A會采取以下哪種行為()。A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報酬D.使B減少投入(07/07/07/07/01/07)6.某人對完成某項任務的把握性很大,因此她對干這項工作的積極性會()。A.很高B.很低C.可能高也可能低D.不高也不低(01/01/07/01)7.當某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為,這種強化方式是()。A.懲罰B.正強化C.自然消退D.消極強化(01/07)8.當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉,而是更加努力學習和工作,使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是()。A.堅持原有目標的行為反應B.升華的行為反應C.反向的行為反應D.放棄的行為反應(07/01/01/07/01)[答案]12345678BDCABADC二、多項選擇題1.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下列因素中屬于激勵因素的有()。A.工作本身的特點B.責任感C.提升和發(fā)展D.工作的物理條件E.上司的賞識(01/01/07/07/01)2.麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有()。A.成就需要B.生存需要C.安全需要D.權(quán)力需要E.社交需要(07/07/01)3.過程型激勵理論主要有哪幾種?()A.赫茲伯格的雙因素理論B.弗羅姆的期望理論C.麥克利蘭的成就需要理論D.亞當斯的公平理論E.斯金納的強化理論(01/01/01)4.下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有()。A.計件工資B.計時工資C.計件超產(chǎn)獎D.月度獎E.年終分紅(01/07/01/07)5.以下做法中,屬于自然消退強化方法的有()。A.員工出現(xiàn)失誤時,給以記過處分B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度,使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C.員工表現(xiàn)出眾時,給她發(fā)獎金D.對請客送禮者,關(guān)門拒之E.對喜歡奉承拍馬屁者,冷臉相待(07/07/07/01)[答案]12345ABCADEBDCDEBDE三、判斷題1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,五個需要能夠同時對個人產(chǎn)生激勵作用。(07/07/07/01/07)2.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān),激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。(07/01/07/01)3.麥克利蘭認為能夠經(jīng)過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人,因此,無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。(07/01/07)4.根據(jù)期望激勵理論,增加職工的工資就能提高她們的工作積極性。(01)5.期望理論認為,目標的效價越高,激勵力量就越大。(01/01/01)[答案]1234567××√××

四、問答題1.需要層次論在管理中有何應用?(07/01)2.公平理論在管理中有何應用?(01/07)3.期望理論在管理中的有哪些應用?(01/01/01)4.美國的羅伯特?豪斯和迪爾教授認為應怎樣提高人的積極性?(01)5.試述如何提高激勵的有效性?(論述題)(07/07)6.有效激勵的手段與方法有哪些?(07/07)7.有效激勵應遵循什么原則?(01)[答案]1.馬斯洛把人的需要劃分為七個層次:生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。將其應用在管理方面時,應注意兩點:(1)掌握職工的需要層次,滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要。及其變化發(fā)展規(guī)律,根據(jù)不同層次的需要,采取相應的組織措施,以引導和控制人的行為,特別注意強化或者改造最高需要,使之與組織的或社會的需要相一致。(2)要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求,實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的,還需要具體情況具體分析,因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。2.公平理論提出的基本觀點是客觀存在的,作為管理者應從這里得到一些有益的啟示:(1)公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在了一起,說明人是要追求公平的,從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。(2)加強管理,建立平等競爭機制。人的工作動機不但受絕對報酬的影響,而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時,心情就會舒暢,人的潛力就會充分發(fā)揮出來,從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持”各盡所能,按勞分配”的原則,把職工所作的貢獻與她應得的報酬緊密掛鉤。(3)教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺,個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方,從而使職工產(chǎn)生不公平感,這對組織是不利的。因此,管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差,適時做好引導工作,確保個人工作積極性的發(fā)揮。3.期望理論在管理中的應用有:(1)管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施,而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。(2)設(shè)置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值,如果每月的獎金多少不但意味著當月的收入狀況,而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤,則將大大增大效價的綜合值。(3)適當加大不同人實際所得效價的差值,加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明,其激勵效果不大一樣。(4)適當控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好,也不是越小越好,關(guān)鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折,而期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率,使大多數(shù)人受益。但實際概率應與效價相適應,效價大,實際概率能夠小些,效價小,實際概率能夠大些。4.美國的豪斯和迪爾教授在她們提出的公式里強調(diào)了任務本身效價的內(nèi)激勵作用;突出了完成工作任務內(nèi)在的期望值與效價,兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵,對分析激發(fā)工作動機的復雜性和提高激勵水平,具有參考價值,對管理者也具有很大的啟發(fā)意義。她們認為要提高人們的積極性,必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手,即一方面提高內(nèi)在激勵,另一方面提高外在激勵。5.(1)激勵的手段和方法根據(jù)積極性的運動規(guī)律,調(diào)動人們的積極性的基本途徑是,激發(fā)和滿足正當、合理的需要,提高人們的思想覺悟,創(chuàng)造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此能夠經(jīng)過多種手段來實現(xiàn)。實踐中常見的手段和方法有:1)思想政治工作;2)獎懲;3)工作設(shè)計;4)職工參加管理;5)培訓激勵;6)榜樣激勵。在工商企業(yè)的實際管理工作中,有著多種多樣的激勵方式,管理者能夠根據(jù)員工的實際情況,選擇合適的激勵方式,以達到調(diào)動人們工作積極性的目的。(2)進行有效激勵的要求運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性,是各級領(lǐng)導者的重要職責,也是實現(xiàn)組織目標的必要前提。為使激勵取得效果,在激勵過程中必須符合以下要求:1)獎勵組織期望的行為;2)善于發(fā)現(xiàn)和利用差別;3)掌握好激勵的時間和力度;4)激勵時要因人制宜;5)系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。6.有效激勵的手段與方法有:(1)目標激勵;(2)工作激勵;(3)持股激勵;(4)榜樣激勵;(5)榮譽激勵;(6)組織文化激勵;(7)危機激勵。7.有效激勵應遵循的原則有:(1)按需激勵原則;(2)組織目標與個人目標相結(jié)合原則;(3)獎懲相結(jié)合原則;(4)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則;(5)內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則;(6)嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則。五、案例分析題(一)建造”大家庭”(01)企業(yè)家們常常號召職工”以廠為家”、”以公司為家”,試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力,為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的”家”,卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出”大家庭”的環(huán)境。香港新鴻基證券有限公司,是1969年由馮景禧所創(chuàng)辦,該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場上,占有30%的份額,公司年盈利額達數(shù)千萬元,馮景镕的個人財產(chǎn)達數(shù)億美元。她成了稱雄一方的”證券大王”。”新鴻基”之因此能創(chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績,主要得益于馮景禧的”大家庭”式的經(jīng)營管理哲學?！毙馒櫥眻?zhí)行董事譚寶信介紹說:”在馮景禧的掌管下,公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作,成就肯定比別的機構(gòu)大?！睂嶋H情況正如譚寶信所說,馮景榴的”大家庭”式的經(jīng)濟哲學,不但使本國職工感到和諧,而且也使外籍職工感到”大家庭”的溫暖。這樣,一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實施”大家庭式”的經(jīng)營哲學,在管理方式上,她十分重視人的作用,強調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。她曾聲明:服務行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理,而管理是靠人去實行的。新鴻基集團不以擁有巨額資產(chǎn)為榮,而以擁有一大批有知識、有能力、有膽量、善于運用大好時機、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊伍為驕傲。馮景禧的管理哲學和用人藝術(shù),既有西方人的科學求實精神,又有東方人和諧情趣的氣氛;既有美國現(xiàn)代化管理原則,又有日本人的以感情為核心的人際關(guān)系,融東西方優(yōu)點于一爐。在管理原則上,她十分強調(diào)團結(jié)的力量,注重全公司上上下下的團結(jié)一致。她在經(jīng)營業(yè)務的大政方針決定之前,總是廣開言路,特別是重視反面意見,然后加以集中,再向全體員工解釋宣傳,使大家齊心協(xié)力。她在實施公司的決策時儼然像一位”鐵血將軍”,而在體諒下屬時又儼然是一個寬厚的長者。如果有哪個職工向她辭職,她首先會詢問是否有虧待過她的地方?如有,就誠懇道歉、改正,并全力挽留。因為她知道,失去一個人容易,但培養(yǎng)一個人難。在管理作風上,她注重以身作則,平易近人。為了使員工心情愉快,她還刻意創(chuàng)造一種”大家庭式”的生活氣氛,如組織業(yè)余球賽,在周末用公司的游艇觀賞海景,親自參加員工們的”國語”學習,等等。許多企業(yè)的職工”吃里扒外”,對企業(yè)不負責任,”大家庭式”的管理,不失為醫(yī)治這種病癥的良方。思考題:1.馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?(6分)2.你從該案例中得到什么啟示?香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施?(6分)參考答案1.馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的,使職工感受到大家庭的溫暖;她能做到知人善任,合理地使用人才,強調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲;她能以身作則、寬嚴相濟,注重團結(jié),營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2.這個案例告訴我們,一個組織的領(lǐng)導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅持以人為本的哲學,注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需要出發(fā),采用營造”大家庭”的激勵手段,去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是內(nèi)寬型激勵理論在實踐中的映證。(二)北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(01)北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光,是公司先進人物中的典型代表。她從學校的校門出來,就進了工廠,那么在企業(yè)里她就有一種追求,就是要用她在學校里面的所學,結(jié)合生產(chǎn)的需要。因為中國是個羊絨的大國,不但僅是資源大國,也是一個生產(chǎn)大國,如何要把自己的所學,結(jié)合實踐要創(chuàng)造創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)。這樣一種抱負,這樣一種追求,激勵她將近6年的時間內(nèi),在研制小組的領(lǐng)導下,發(fā)揮了她自己的特長,終于在1995年,取得了突破性的進展,獲得了專家鑒定,這就是BSLD-95的工藝技術(shù),達到二十世紀九十年代國際先進水平。苗曉光自己曾說”作為一名知識分子,在企業(yè)里想干一些事,象我們這樣一些從學校畢業(yè)以后到基層工作的人,對自己來講,人一輩子要能干出點貢獻。反正我是這么想的,實事上也是這樣。一個人要想干成一件事,如果沒有企業(yè)領(lǐng)導的支持,沒有周圍人創(chuàng)造的環(huán)境條件,要干成點事也很難,象我們這個項目就是這樣的,因此歷時了6年。在剛開始研制的時候,因為我們廠處于經(jīng)營狀況低谷的特殊情況,一方面是人們也不理解,因為消耗資金比較大,再一方面是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下,李總來了(因為她是技術(shù)出身),當她了解到這個情況,又了解了分梳的重要性以后,決定把這個項目干下去?；叵脒@個項目的完成,對我自己來講覺得這本身也是做了一件有意義的事情。雖然不是什么大事,但也算是為企業(yè)做了一點貢獻,今后的路還很長,我想這還只是走完了第一步,今后還有推廣和有一個更好地應用和發(fā)展的過程,事物是沒有止境的,我想在領(lǐng)導的支持下一定會做得更好?！泵鐣怨庵钢惊劷o她的房子,激動地對人們說”這就是公司獎勵給我的一套住房,是公司最好的住房了,對我來說是非常知足的。因為什么呢?在這個項目搞好之前,公司曾兩次給我調(diào)整住房,從原來我住房子的八平方米到16平方米,后來又給了一套兩居室。后來公司認為貢獻(與報酬)應該是相對應的,因此就獎給了我這套住房,建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說,心里感到一種踏實、一種充滿。在北京有套住房是比較難的,給套住房也是對我工作的一種承認。你看這里面房子的格局都是挺好的。不但是在住房上領(lǐng)導給了獎勵,而且在工作的其它方面,如:晉級、職稱,還有工資待遇上也給了相應的獎勵,我想我不能辜負領(lǐng)導對我的期望,對自己來說也不能辜負一個知識分子的光榮稱號,在工作上應該更努力的工作,主要是為企業(yè)做出新的貢獻?！眴栴}:請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。(12分)參考答案麥克利蘭認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求,是一種現(xiàn)實主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們,小苗是一個高成就需要者,從她”人一輩子要能干出點貢獻”的觀點能夠求證。另外,公司為她創(chuàng)造了高成就的機會,小苗在她為公司做出成就的同時,公司及時給予她必要的物質(zhì)激勵,就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來,這也是中國公司在激勵問題上的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導人不但考慮了成就激勵,還考慮在人們做出成就以后,能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當然,在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析,可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。從另外一個角度來看,象小苗這樣的人越多越好。因為具有高成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多,發(fā)展就越快,越能取得經(jīng)濟效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下,終于在1995年研制開發(fā)成功了BSLD-95工藝技術(shù),并達到國際領(lǐng)先水平,為企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟效益。由此看出,如果一個國家擁有這樣的人越多,國家就必定越興旺發(fā)達。(三)小白為何跳槽(01/07/01/07)\o""[1]白泰銘在讀大學時成績不算突出,老師和同學都沒認為她是很有自信和抱負的學生,以為她今后無多大作用。她的專業(yè)是日語,畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。她很滿意這份工作,因為工資高,還是固定的,不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金,比人少得太多就會丟面子。剛上班的頭兩年,小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè),但銷售成績只屬一般。可是隨著她對業(yè)務和她與客戶們的關(guān)系越來越熟悉,她的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底她已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年她很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策,是不公布每人的銷售額,也不鼓勵互相比較,因此她還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年,小白干得特別出眾。盡管定額比前年提高了25%,到了九月初她就完成了這個銷售額。根據(jù)她的觀察,同事中間還沒有人完成定額。十月中旬,日方銷售經(jīng)理召開她去匯報工作。聽完她用日語做的匯報后,那日方經(jīng)理對她格外客氣,祝賀她已取得的成績。在她要走時,那經(jīng)理對她說:”咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?沒說什么,不過她心中思忖,這不就意味著承認她在銷售員隊伍中出類拔萃,獨占鰲頭么。今年,公司又把她的定額提高了25%,盡管一開始不如去年順利,她仍是一馬當先,比預計干得要好。她根據(jù)經(jīng)驗估計,十月中旬前她準能完成自己的定額?？墒撬X得自己的心情并不舒暢。最令她煩惱的事,可能莫過于公司不告訴大家干得好壞,沒個反應。她聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯;而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報,讓人人知道每人銷售情況,還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法,她就特別惱火。其實一開頭她并不關(guān)心排名第幾的問題,后來卻重視起來了。不但如此,她開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的,一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。上星期,她主動去找了那位外國經(jīng)理,談了她的想法,建議改行傭金制,至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策,母公司一貫就是如此,正是本公司文化特色。日本上司拒絕了她的建議。昨日,令公司領(lǐng)導吃驚的是,小白辭職而去,到另一家公司了。問題:1.小白為何不滿意中日合資公司的薪酬制度而跳槽呢?試用亞當斯的公平論來解釋。(6分)2.小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。(6分)參考答案1.亞當斯公平理論認為:一個人對她所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時,就感到公平,否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻越來越多,而報酬并未增加,這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此她不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。2.麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點:第一,能夠為解決問題擔當起個人的責任;第二,善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標,使她能在切實能夠達到的目標的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三,對于那些具有高成就需要的人來說,她希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此能夠判斷小白算一個高成就動機者,因為她能承擔起自己的推銷工作,而且做得十分出眾,并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況,因此她決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作。(四)魏亮老師為何想不通(01/01)魏亮是高山大學的經(jīng)濟系講師,負責工商管理的教學工作。去年她是全校的先進教師。她熱愛教學。仔細研究教法,但在研究與著述方面業(yè)績平平,沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生,改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣,但并不像魏老師那樣認真仔細地教學。她們中最有名的是孫強,剛滿32歲,博土畢業(yè),來校不足三月,就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度,將調(diào)整先進教師的標準,要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信,只認為”老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時,孫強被評為先進教師,并獲獎金1000元;而魏亮卻沒被評上,至今她還想不通呢。問題:1.魏亮為何想不通?她應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析(6分)2.高山大學的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。(6分)參考答案1.經(jīng)過案例能夠看出,一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念,沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變,另一方面她也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看,如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等,那她就會感到公平,顯然魏亮認為自己認真仔細地教學;勞動投入大,就應該評上亢進教師,結(jié)果卻未被評上;而孫強只是會寫文章,并沒有像她那樣認真仔細地教學,勞動投入不大,卻評上了先進教師。她覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,因此她感到不公平。2.高山大學的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認知,使之達到平衡狀態(tài),同時使她感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論,系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準;或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時,也多發(fā)表論文;或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見,提高評選標準,如既要看其教學工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量。(五)如何看待評先進工作者(01)高山是在某部委行政機關(guān)工作的一位公務人員,負責行政事務管理工作。去年她是全單位的先進工作者。她精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手,主任交辦的工作她完成得相當出眾;還經(jīng)常承擔起很多的同事不愿做的事情,如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面業(yè)績平平,沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生,改變了員工隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學歷高、基礎(chǔ)好、知識面廣、特別外語好,但并不像高山那樣認真細致踏實地工作。她們中最有名的是楊海,剛滿33歲,博士畢業(yè),來單位不足三月,就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文,其中有一篇論文在部委機關(guān)組織的一次征文活動中獲得了一等獎,得到主任會上會下多次表揚。事后她還隨主任出了一次國,據(jù)說是當翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度,加強同外系統(tǒng)的交流與合作,將調(diào)整先進工作者的標準,要十分重視研究成果和著述。對這種說法高山并不相信,只認為”行政機關(guān)工作人員主要是做好崗位工作”?？稍诮衲昴甑自u比時,楊海被評為先進工作者,并獲獎金5000元,而高山卻沒被評上,盡管她至今還想不通,但她并未溢于言表。問題:1.高山為何想不通?請用公平理論來分析。(6分)2.主任應怎樣才能做好高山的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。(6分)參考答案1.經(jīng)過案例能夠看出,一方面高山對先進工作者的認知觀念,沒有隨該單位對評先進工作者標準的改變而改變,從而她產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看,如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等,那她就會感到公平。顯然高山認為自己認真扎實地工作,勞動投入大,就應該評上先進,結(jié)果卻未被評上;而楊海只是會寫文章,并沒有像她那樣認真地工作,勞動投入不大,卻評上了先進。她覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,因此她感到不公平。2.高山的領(lǐng)導要想做好她的思想工作,就要協(xié)調(diào)高山的認知,使之達到平衡狀態(tài),同時使她感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論,主任需要幫助高山重新認識先進工作者的評選標準;或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時,也多發(fā)表論文;或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見,提高評選標準,如既要看其行政工作的效果,也要看科研成果的水平與數(shù)量。

第四章群體行為一、單項選擇題1.工作比較單純,不需要復雜的知識和技能,完成一項工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作,()可能達到最高的工作績效。A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體C.混合群體D.簡單群體(01/01/07)2.完成復雜工作,需要有創(chuàng)造力的工作,或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時,()將會達到最高的工作績效。()A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體C.混合群體D.簡單群體(07/07/07/07)3.由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權(quán)力和義務,有明確的職責和分工的群體屬于()。A.非正式群體B.正式群體C.小群體D.參照群體(07/07/01/07)4.當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時,凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系()。A.高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率D.低凝聚力低生產(chǎn)率(01/07/07/01/01)5.當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時,凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系()。A.高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.高生產(chǎn)率低凝聚力D.低凝聚力低生產(chǎn)率(01/01)6.當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時,凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系()。A.高生產(chǎn)率低凝聚力B.低生產(chǎn)率高凝聚力C.高生產(chǎn)率高凝聚力D.低生產(chǎn)率低凝聚力(01/07)7.目標很重要,但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力與自己相當時,處理沖突的方式是()。A.強制B.開誠合作C.妥協(xié)D.回避(01/07/)8.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上,沖突的處理方式是()。A.強制B.開誠合作C.妥協(xié)D.回避(07/01/01/01)[答案]12345678ABBAACCA二、多項選擇題1.按群體溝通的組織系統(tǒng)分,溝通可分為()。A.正式溝通B.非正式溝通C.上行溝通D.下行溝通E.橫向交叉的溝通(07/01)2.人們在群體中能夠獲得的需要和滿足有()。A.安全需要B.情感需要C.尊重和認同需要D.完成任務的需要E.實現(xiàn)組織目標的需要(07/07/01/07)3.群體典型的角色有()。A.自我為中心者B.尋求認可者C.任務角色D.折衷者E.維護角色(01/01/07)4.人際關(guān)系的功能有()。A.產(chǎn)生合力B.形成互補C.激勵功能D.聯(lián)絡(luò)感情E.交流信息(07/07/07/01/07)5.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是()。A.社會性增強,自然性減弱B.自主性增強,依附性減弱C.平等性增強,等級性減弱D.開放性增強,封閉性減弱E.合作性增強,分散性減弱(01/01/01/01)[答案]12345ABABCDACEABCDEABCDE三、判斷題1.群體規(guī)模越大,工作績效越高。(07/01/07/07/)2.群體規(guī)模越大,工作績效越小。(01/07/07/01/07)3.如果作業(yè)比較復雜,而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧,當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。(07/01)4.組織只是群體的總稱,它不是管理的一種職能。(07/01)5.隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起,生產(chǎn)的社會化程度越來越高,人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切,血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴大。(01)[答案]1234567××√×√

四、問答題1.什么是群體,人為什么要加入群體?(01)2.什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些?(07/07/01)3.內(nèi)聚力有何作用?(07)4.人際交往應遵循哪些原則?如何改進人際交往?(01/07)5.人際交往有哪些基本原則?(01/01)6.信息溝通的方法有哪些?(01/07)7.工作團隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟?(07/01/)8.對弱勢群體的保護與管理有什么措施?(07/01/07)[答案]1.答:組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體,她們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、要思想上互相影響,而且有著共同的奮斗目標。也就是說,群體是指一群人。人們加入群體是要完成某項任務或是要滿足自己的社會需要。當然,這二個原因不是截然分開的,許多群體活動既是為完成任務,又是能夠滿足群體個人社會需要的。具體說來,人們在群體中能夠獲得如下需要和滿足:安全需要、情感需要、尊重和認同需要、完成任務的需要。2.內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低,受到許多因素的影響,主要的因素有:(1)群體的領(lǐng)導方式;(2)外部的影響;(3)群體規(guī)模;(4)群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(gòu);(5)班組的組合;(6)與外界的隔離;(7)群體的績效;(8)其它因素,如信息交流的方式,群體成員的個性特征,興趣和思想水平等都會影響群體的內(nèi)聚力。3.群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中,有著重要的作用,主要有:(1)滿意感;(2)溝通;(3)敵意;(4)生產(chǎn)率;(5)對改革的阻礙;(6)群體意識。4.人際交往應遵循以下原則:(1)平等原則;(2)互利原則,這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容;(3)信用原則;(4)相容原則。在組織中,改進人際關(guān)系必須從領(lǐng)導和群眾兩個方面入手。組織的領(lǐng)導者、管理者應主動引導群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展,包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛,促進群體成員之間的相互交往;建立合理的組織結(jié)構(gòu),制定必要的措施;搞好民主管理,改進管理者與被管理者之間的關(guān)系;運用行為科學的理論和方法,培養(yǎng)和訓練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力,做過細的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應自覺地加強修養(yǎng),包括樹立正確的世界觀;重視性格鍛煉;加強自我意識;提高人際交往的技巧等。5.人際交往的基本原則有:(1)平等原則;(2)互利原則;(3)信用原則;(4)相容原則。6.信息溝通的方法是多種多樣的,是隨機制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有:(1)發(fā)布指示;(2)會議制度;(3)個別交談;(4)建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)。7.工作團隊建設(shè)要有相應的硬件資源,更需要比較”活”的軟資源,團隊建設(shè)比較有彈性的部分是:要有明確的目標、進行合理地分工和授權(quán)、稱職的領(lǐng)導者、符合目標的團隊結(jié)構(gòu)、合格的團隊成員、有效的工作系統(tǒng)和人際關(guān)系等。團隊建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟:(1)準備工作階段;(2)創(chuàng)造條件階段;(3)形成團隊階段;(4)提供繼續(xù)支持階段。團隊開始運行以后,上級領(lǐng)導要繼續(xù)給予支持,以幫助團隊克服困難、戰(zhàn)勝危機。8.弱勢群體問題的解決,從根本上說,是要建立一系列的制度安排。經(jīng)過這樣的一些制度安排,使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改進。就當前而言,要解決三個方面的問題:(1)社會的公正、公平和正義的問題;(2)社會保障制度;(3)建立政府與弱勢群體的溝通渠道,使弱勢群體的利益要求能經(jīng)過制度化的渠道來表示。五、案例分析題明娟和阿蘇的矛盾(07)明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班,她就注意到了阿蘇,阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始,她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位,她在公司的快速提升,或者是她的雄心壯志?？墒?明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系,因此她邀請她出去吃午飯,一有可能就表揚她的工作,甚至還同她的兒子保持聯(lián)絡(luò)。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命,所有這一切都結(jié)束了,明娟一直盯著這個職位,并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列,因為她沒有研究生文憑,可是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其它的競爭者要淺,可是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門,而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信,若阿蘇好好推薦的話,她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西,明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了,使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為:”討厭先生”,因為她們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱,這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測”阿蘇對高層決策的作出施加了重大影響”之后,她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來,持續(xù)了一個多月,阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關(guān)系的行動,她們之間開始互不交流,僅用不署名的小便條進行交流。最后,她們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛,把她們兩人召集到一起開了一個會,”我們要呆在這兒,直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f道,”至少我要知道你們究竟有什么別扭?！泵骶觊_始不承認,她否認她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的,只得說道:”阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴,吭哧了半天,卻什么也說不出來。威恩告訴明娟:”部分是由于阿蘇的功勞,馬德被安全的踢走了,而且以后你們誰也不用再想法對付她了。但如果你是對那個提升感到不滿的話,你應該知道阿蘇說了許多你的好話,并指出如果我們把你埋沒到中西部去,這個部門會變得有多糟。加上分紅的話,你的收入依然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出眾的話,你就能夠去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方?！泵骶旮械绞謱擂?她抬頭向阿蘇看去,阿蘇聳了聳肩,說道:”你想不想來點咖啡?”在喝咖啡的時候,明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的,并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏:她看到她的優(yōu)秀和效率,結(jié)果她非常小心翼翼,惟恐哪兒阻礙到她了。第二天,辦公室又恢復了正常。可是一項新的慣例建立起來了:明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。她們的友好狀態(tài)使在她們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。問題:1.明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?(4分)2.威恩作為公司領(lǐng)導解決矛盾的方法是否可行?(4分)3.本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?(4分)參考答案1.明娟與阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2.威恩解決矛盾的方法是可行的。她采用了轉(zhuǎn)移目標的策略,如給她們設(shè)置一個共同的沖突者馬德,并促進明娟和阿蘇之間溝通信息,協(xié)調(diào)認知。3.改進人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解,且告知她們未升遷的利益更大,并使她們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則,運用科學的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。第五章領(lǐng)導行為一、單項選擇題1.”途徑—目標”理論是()提出的。A.菲德勒B.豪斯C.布萊克D.耶頓(01)2.對下屬采取信任的態(tài)度,并與她們共同制定計劃、設(shè)置目標、改進和檢查工作,這種領(lǐng)導風格屬于什么類型?()A.專權(quán)獨裁式B.溫和獨裁式C.協(xié)商式D.參與式(01/07/07/07/07/01/07)3.領(lǐng)導的連續(xù)流理論是()提出的。A.勒溫B.坦南鮑母和施密特C.利克特D.豪斯和沙特爾(07/07/01/01/01)4.管理方格圖中,最有效的領(lǐng)導方式有()。A.貧乏型B.任務第一型C.俱樂部型D.團隊式(01/07)5.在管理方格圖中”鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導方式?()A.1.1型B.1.9型C.5.5型D.9.9型(07/01/07/01)6.如果你是公司的總經(jīng)理,你將授予哪種人以決策和行動的權(quán)力?()A.參謀人員B.直線人員C.咨詢?nèi)藛TD.一線員工(07/01/07)[答案]1234567BDBDBB

二、多項選擇題1.總體來說,領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系是()。A.指揮與服從B.溝通與信任C.管理與被管理D.合作與支持E.評價與監(jiān)督(01)2.鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導人應具有的條件是()。A.合作精神B.決策能力C.領(lǐng)導能力D.敢于創(chuàng)新E.尊重她人(01/01/01/07)3.概括起來,中國優(yōu)秀的領(lǐng)導者的素質(zhì)應當包括()。A.政治素質(zhì)B.知識素質(zhì)C.協(xié)調(diào)素質(zhì)D.能力素質(zhì)E.身心素質(zhì)(07/07)4.菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的是()。A.職位權(quán)力B.任務結(jié)構(gòu)C.上下級的關(guān)系D.個性結(jié)構(gòu)E.環(huán)境結(jié)構(gòu)(01/01/07/07/01)5.領(lǐng)導規(guī)范模式(領(lǐng)導參與理論)提出了選擇領(lǐng)導方式的原則是()。A.信息的原則B.不接受型原則C.沖突的原則D.合理的原則E.目標合適的原則(07/07/01/07/01/07)[答案]12345ABDEABDEABDEABCACDE三、判斷題1.領(lǐng)導者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。(01/01/01)2.現(xiàn)代特性理論認為,領(lǐng)導者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的,是不能夠經(jīng)過教育訓練培養(yǎng)的。(07/01)3.領(lǐng)導活動古今中外都有相通的地方,可是領(lǐng)導的過程總是在一定的歷史條件下進行的,因此隨著時代的變遷和發(fā)展,對領(lǐng)導者的素質(zhì)也會提出新的要求。(01/07)4.四分圖理論認為,哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中,效率與”組織”之間的關(guān)系成反比,而與”關(guān)心人”的關(guān)系成正比。(07)5.菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn):關(guān)心任務的領(lǐng)導者在”不利的”或”有利的”情況下,將是最有效的領(lǐng)導者。(01)6.弗魯姆和耶頓認為,合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要,而決策的接受性卻很重要,那么最好采用第二種領(lǐng)導方式。(01)7.在緊急的情況下,民主的領(lǐng)導方式最有效。(01/07/07/07/07)[答案]1234567××√√√××四、問答題1.什么是領(lǐng)導者權(quán)力?它可分為哪幾類?(01)2.簡述管理方格圖理論的主要內(nèi)容。(01/07)3.菲德勒認為對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的因素是什么?(07)4.菲德勒認為影響領(lǐng)導工作的因素是什么?(07/07/01)5.弗羅姆和耶頓提出了哪些選擇領(lǐng)導方式的原則?(01)6.群體決策有哪些方法?(07/07)7.如何理解決策民主化?(07)8.試述如何提高領(lǐng)導的有效性?(論述題)(07/01)9.為了提高領(lǐng)導的有效性,組織對領(lǐng)導工作有哪些要求?(01)[答案]1.領(lǐng)導權(quán)力是領(lǐng)導者在領(lǐng)導過程中實施領(lǐng)導職能時必須擁有的權(quán)力。領(lǐng)導權(quán)力分為職位權(quán)力和個人權(quán)力。如果細加分析,可將權(quán)力的基礎(chǔ)分為五類:(1)懲罰權(quán);(2)獎賞權(quán);(3)合法權(quán);(4)模范權(quán);(5)專長權(quán)。懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力,模范權(quán)和專長權(quán)屬于個人權(quán)力。這幾種不同的權(quán)力對下級產(chǎn)生的影響效果和個人的滿意程度是不同的。2.布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導方式:(1)1.1方式為貧乏型的管理.對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心,只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領(lǐng)導方式將會導致失敗,這是很少見的極端情況。(2)9.1方式為任務第一型的管理。領(lǐng)導作風是非常專制的,領(lǐng)導集中注意于對生產(chǎn)任務和作業(yè)效率的要求,注重于計劃、指導和控制職工的工作活動,以完成組織的目標,但不關(guān)心人的因素,很少注意職工的發(fā)展和士氣。(3)1.9方式為俱樂部型的管理。在這類管理中,領(lǐng)導者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn),而只關(guān)心人。她們促成一種人人得以放松,感受友誼與快樂的環(huán)境,而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目標。(4)9.9方式為團隊式管理。即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心,努力使職工個人的需要和組織的目標最有效地結(jié)合,注意使職工了解組織的目標,關(guān)心工作的成果。建立”命運共同體”的關(guān)系因而職工關(guān)系協(xié)調(diào),士氣旺盛,能進行自我控制,生產(chǎn)任務完成得極好。(5)5.5方式為中間型管理。即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度,雖然都不算高,可是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導者在計劃、指揮和控制上的職責。另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵,設(shè)法使她們的士氣保持在必須的滿意的水平上。可是,這種領(lǐng)導方式缺乏創(chuàng)新精神,只追求正常的效率和比較滿意的士氣。布萊克和莫頓認為(9.9)型的領(lǐng)導方式是最有效的,領(lǐng)導者應該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況,努力創(chuàng)造條件,將自己的領(lǐng)導方式轉(zhuǎn)化為(9.9)型,以求得最高的效率。3.菲德勒從1951年起,經(jīng)過的調(diào)查研究,提出了一種隨機制宜的領(lǐng)導理論。這個理論認為,人們之因此成為領(lǐng)導者不但在于她們的個性,而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的三個基本方面是:職位權(quán)力、任務結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系。4.菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的三個基本方面是:職位權(quán)力、任務結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系。(1)職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán),以及領(lǐng)導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。(2)任務結(jié)構(gòu)是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。(3)菲德勒認為,上下級關(guān)系對領(lǐng)導者來說是最重要的。5.這種模式一共提出五種不同的領(lǐng)導方式。這五種領(lǐng)導方式是:(原答案有問題)(1)領(lǐng)導者運用手頭的資料,自己作出決策單獨解決問題。即專制獨裁式的方式。(2)領(lǐng)導者向下屬取得必要資料,然后自己做出決定。向下面索要資料時,可能向下屬說明問題,也可能不說明。下屬只是提供必要的資料,并不提供或者評價解決問題的方案。(3)以個別接觸方式,讓下屬知道問題,獲得她們的建議或意見,然后由領(lǐng)導者傷腦筋出決策。決策能夠反映下屬的意見,也能夠不反映。(4)讓下屬集體了解問題,集體提意見、建議,然后由領(lǐng)導者作出決策。決策能夠反映下屬的意見,也能夠不反映。(5)讓下屬集體了解問題,而且領(lǐng)導者與大家一起提出和評價可供選擇的方案,努力就解決問題的方法達成一致意見。領(lǐng)導者不試圖去影響小組接受她的解決辦法,并愿意接受和試驗下屬支持的解決辦法。6.群體決策的方法有:(1)頭腦風暴法;(2)德爾菲法;(3)提喻法(哥頓法);(4)方案前提分析法;(5)非交往型程序化決策術(shù)。7.當前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯,經(jīng)濟上的競爭越來越激烈,決策的速度加快,決策內(nèi)容越來越復雜。任何領(lǐng)導者都難于獨立承擔決策的重擔,越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化——即吸收下級參與決策,集思廣益,群策群力,使決策的質(zhì)量和實施速度得到改進。8.(1)從領(lǐng)導者自身入手1)明確組織對領(lǐng)導工作的要求。要求領(lǐng)導者及時為組織成員指明目標,并使個人目標與組織目標取得協(xié)調(diào)一致;要求領(lǐng)導者在領(lǐng)導過程中所發(fā)布的命令要一致,即實行統(tǒng)一指揮;要求領(lǐng)導者加強直接管理;要求領(lǐng)導者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò),保證溝通渠道的暢通;要求領(lǐng)導者掌握激勵理論,運用適宜的激勵措施和方法,調(diào)動群眾的積極性;要求領(lǐng)導者不斷地改進和完善自己的領(lǐng)導方法。2)加強領(lǐng)導班子(集團)結(jié)構(gòu)建設(shè),全面地提高領(lǐng)導班子(集團)的整體效能。為提高領(lǐng)導的有效性,領(lǐng)導班子結(jié)構(gòu)配備是否合理是至關(guān)重要的。一個合理化的領(lǐng)導班子應該具有梯形的年齡結(jié)構(gòu);互補的知識結(jié)構(gòu);配套的專業(yè)結(jié)構(gòu);疊加的智能結(jié)構(gòu);協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。3)科學地運用領(lǐng)導藝術(shù)。現(xiàn)代組織在復雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展,要求組織的領(lǐng)導者不但要運用科學的理論和方法進行工作,而且還必須依靠豐富的經(jīng)驗和直覺判斷來處理問題,這就要求有高超的領(lǐng)導藝術(shù)。所謂領(lǐng)導藝術(shù),是指領(lǐng)導者在行使領(lǐng)導職能時,所表現(xiàn)出來的技巧。它是建立在一定知識、經(jīng)驗基礎(chǔ)上的,非規(guī)范化,有創(chuàng)造性的領(lǐng)導技能。領(lǐng)導藝術(shù)有隨機性、經(jīng)驗性,多樣性和創(chuàng)造性的特點,具體包括:待人藝術(shù);提高工作效率的藝術(shù)等。4)不斷提高領(lǐng)導者(領(lǐng)導班子)的素質(zhì)。領(lǐng)導者的素質(zhì)水平是影響領(lǐng)導活動效果的最重要因素之一。面對市場的激烈競爭和領(lǐng)導隊伍的現(xiàn)實狀況,盡快地提高領(lǐng)導者的素質(zhì)水平,是整個領(lǐng)導活動中的關(guān)鍵一環(huán),它既是當務之急,又是百年大計。(2)從被領(lǐng)導者入手領(lǐng)導者要采取多種形式,不斷地提高被領(lǐng)導者的素質(zhì),使她們不斷地從不成熟到成熟。同時,領(lǐng)導者還應根據(jù)被領(lǐng)導者的個性、能力、經(jīng)驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同,采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導方式來調(diào)動被領(lǐng)導者的自覺性、主動性和積極性。(3)從環(huán)境入手。不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。9.為了提高領(lǐng)導的有效性,組織對領(lǐng)導工作的要求是:(1)要求領(lǐng)導者及時為組織成員指明目標,并使個人目標與組織目標取得協(xié)調(diào)一致;(2)要求領(lǐng)導者在領(lǐng)導過程中所發(fā)布的命令要一致,即實行統(tǒng)一指揮;(3)要求領(lǐng)導者加強直接管理;(4)要求領(lǐng)導者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò),保證溝通渠道的暢通;(5)要求領(lǐng)導者掌握激勵理論,運用適宜的激勵措施和方法,調(diào)動群眾的積極性;(6)要求領(lǐng)導者不斷地改進和完善自己的領(lǐng)導方法。五、案例分析題(一)賈廠長的困惑(07)賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長,治廠有方,使該廠連獲”行業(yè)排頭兵”與”優(yōu)秀企業(yè)”稱號,已是頗有名望的管理干部了。這次是她主動向局里請求,調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對她能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久,就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處,需要改革。但她覺得先要找到一個能引起震動的突破口,并能改得公平合理,令人信服。她終于選中了一條。原來廠里規(guī)定,本廠干部和職工,凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。她覺得這規(guī)定貌似公平,其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了,便先去局里或公司兜一圈再來廠,有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰,工人則無借口可依。廠里400來人,近半數(shù)是女工,孩子媽媽,家務事多,早上還要送孩子上學或入園,有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍,職工散住全市各地,遠的途中要換乘一兩趟車;還有人住在浦東,要擺渡上班。碰上塞車、停渡,特別雨、雪、大霧,盡管提前很早出門,仍難免遲到。她們想遷來工廠附近,無處可遷;要調(diào)往住處附近工廠,很難成功,女工更難辦。所有這些,使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒她,莫輕舉妄動,此禁一開,紀律松弛,不可收拾;又說別的廠還設(shè)有考勤鐘,遲到一次扣10元,而且是累進式罰款,第二次罰20元,三次罰30元。我廠才扣1元,算個啥?但賈廠長斟酌再三,這條一定得改,因為一元錢雖少,工人覺得不公、不服,氣不順,就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上,她正式宣布,從4月1日起,工人遲到不再扣獎金,并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動,職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道:”遲到不扣獎金,是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒,因為責在自己,理應重罰;因此凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者,要扣半年獎金!”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久,發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦,賈廠長斷然說到:”照廠規(guī)扣她們半年獎金,這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午,賈廠長偶過廠門,遇上了受罰女工之一的小郭,問她道:”罰了你,服氣不?”小郭不理而疾走,老賈追上幾步,又問。小郭悻悻然扭頭道:”有什么服不服?還不是你廠長說了算!”她一邊離去一邊喃喃地說:”你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”賈廠長默然。她想:”我是男的,怎么會去過女澡堂?”但當天下午趁澡堂還沒開放,跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小,破舊陰暗,一共才設(shè)有12個淋浴噴頭,其中還有3個不太好使。賈廠長想,全廠194名女工,分兩班也每班有近百人,淋一次浴要排多久隊?下了小夜班洗完澡,到家該幾點了?明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服,是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時,對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了,難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī),馬上又取消或更改,不就等于廠長公開認錯,以后還有啥威信?私下悄悄撤消對她們的處分,以后這一條廠規(guī)就此不了了之,行不?……賈廠長皺起了眉頭。思考題:1.賈廠長為什么會作出案例中的決定?請運用利克特的領(lǐng)導行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導方式?(6分)2.如果你是賈廠長,你該怎么辦?(6分)參考答案該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評,這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。她實際上是采用了利克特的領(lǐng)導行為理論中管理方式2,即開明權(quán)威式的領(lǐng)導方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施,賈廠長應該改變原有的領(lǐng)導方式,可采用管理方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題,廠里應徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。(二)王義堂現(xiàn)象說明了什么?(07)不到兩年換一個,換了12任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè),卻在一個農(nóng)民手里起死回生。1994年5月,當王義堂接手河南安陽縣水泥廠時,該廠虧損123萬元,到年底,王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價格大幅度上漲的情況下,仍實現(xiàn)利稅470萬元。當年水泥廠多年虧損,再任命誰為廠長呢?難!有人說:”讓王義堂試試吧!”王義堂?這提議讓大家一愣:她是水泥廠所在地的農(nóng)民,她怎么能當國有企業(yè)的廠長呢?可再一琢磨,認為王義堂有本事,她和人合伙開辦的公司,個個盈利?？h里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營協(xié)議。王義堂交10萬元抵押金,企業(yè)虧損,抵押金沒收;企業(yè)盈利,退還抵押金本息,還可按30%的比例得到獎勵。談起當時廠里的情況,王義堂至今記憶猶新:全廠413名職工,其中行政管理人員113人,廠長一正八副,各自為政。一個科室有五、六個人,天天沒事干。來三五個客人,是一、兩桌相陪;來一個客人,也是一、兩桌相陪,20個月吃掉30多萬元。上任后,王義堂把原來的9個正、副廠長全部免掉,但對原來的規(guī)章制度,沒有改變,只是不讓原來的制度成為掛在墻上的空口號。她規(guī)定,職工犯錯誤只允許三次,第四次就開除。不過,她到底也沒開除一個人,倒是有二、三十個光棍漢主動調(diào)走了,因為實行計件工資后,這些人再也不能象以前那樣光拿錢不干活了。于是,企業(yè)每小時水泥的產(chǎn)量從過去的五、六噸提高到十多噸。起初,有城里人身份的人對王義堂的嚴格不很滿意,但王義堂早上5點鐘就上班,一天在廠里呆十幾個小時,她的責任心,最終讓職工認可了。針對王義堂現(xiàn)象,一位經(jīng)濟學家評論說,這是一個有普遍意義的典型個案——廠長、經(jīng)理個人的道德境界在相當程度上決定著整個企業(yè)的生死興轟。這不是純經(jīng)濟學所能研究和解決的問題,在當前企業(yè)存在虧