國(guó)企“雙百企業(yè)”如何推行兩書落實(shí)

2020年初，國(guó)務(wù)院印發(fā)了《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》，經(jīng)理層的任期制契約化改革逐步在2022)》發(fā)布以后，“推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理”已從2020年初雙百企業(yè)的范圍覆蓋到所有國(guó)企。國(guó)企改革三年行動(dòng)臨近收關(guān)，國(guó)資委要求按照“一個(gè)抓手、四個(gè)切口”和“可衡量、可考核、可檢驗(yàn)、要辦事”的要求，在2021年年底前完成三年改革任務(wù)的70%以上，要求企業(yè)倒排工期、加快推進(jìn)，以釘釘子精神抓好重點(diǎn)專項(xiàng)任務(wù)落實(shí)落地，確保國(guó)企改革三年行動(dòng)各項(xiàng)任務(wù)按期保質(zhì)保量完成，以實(shí)際行動(dòng)慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立一百周年。時(shí)間緊，任務(wù)重，為完成上級(jí)要求，大部分國(guó)有企業(yè)本著實(shí)事求是的態(tài)度，根據(jù)企業(yè)的客觀實(shí)際，科學(xué)合理的制定了該項(xiàng)制度，完成了市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制的改革。但不少國(guó)有企業(yè)存在應(yīng)付改革任務(wù)，做表面文章，“交作業(yè)”心態(tài)非常嚴(yán)重，該項(xiàng)改革與混合所有制改革和員工持股等改革任務(wù)相比，任期制契約化改革方案相對(duì)容易，且不需要走很長(zhǎng)的審批流程，牽涉利益也少，也有往年的“任務(wù)書”、“責(zé)任狀”作為基礎(chǔ)，最重要的是實(shí)施過(guò)程也比較簡(jiǎn)單：經(jīng)理層班子成員一切不變，草草簽訂“兩書”，完成了形式上的改革任務(wù)，交差十分方便。甚至于部分國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于任期制契約化改革的認(rèn)識(shí)還是比較粗淺的，西姆接觸到的一些國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，任期制契約化和原來(lái)的管理制度大同小異，無(wú)非換個(gè)名字或者提法而已。至于說(shuō)剛性兌現(xiàn)，制定目標(biāo)的時(shí)候盡量低一些，讓大家都能完成就行。某些國(guó)企經(jīng)理層成員在簽訂兩也有的國(guó)企干部對(duì)于其中覺得疑惑的地方，想著后續(xù)再說(shuō)吧。多年來(lái)舊模式下的慣性依然引導(dǎo)著他們的行為，顯然改革前的思想臨近改革任務(wù)節(jié)點(diǎn)“交作業(yè)”，導(dǎo)致的倉(cāng)促實(shí)施，很多措施根本難以落實(shí)到位。比如，缺乏董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層的充分授權(quán)，沒有授權(quán)清單，經(jīng)理層“法無(wú)授權(quán)”不敢為，拿什么完成業(yè)績(jī)目標(biāo)？業(yè)績(jī)目標(biāo)倉(cāng)促制定，如何評(píng)判其合理性，更如何去評(píng)判考核與激勵(lì)的公平性？管理層的改革牽一發(fā)而動(dòng)全身，與整個(gè)公司的改革如諸如以上問(wèn)題，如果沒有考慮清楚，制定合適而詳細(xì)的方案，那就為后續(xù)的實(shí)施埋下了隱患，注定改革難以取得良好的成效。我們認(rèn)為這種“假”改革不僅對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有好處，還會(huì)大大傷害企業(yè)管理者經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的積極性。這絕不是國(guó)務(wù)院國(guó)資委改革的初衷，經(jīng)理層成員任期制契約化改革是國(guó)企改革三年行動(dòng)的“標(biāo)志性改革動(dòng)作”，是改革的一個(gè)重要支點(diǎn)，通過(guò)這項(xiàng)改革希望撬動(dòng)國(guó)有企業(yè)整體改革大局，拉開改革序幕。這不是草草簽訂幾個(gè)協(xié)議就能完成的。經(jīng)理層成員任期制契約化改革要做到實(shí)處，其意義遠(yuǎn)不止“一紙協(xié)議”，把改革落到實(shí)處，不是一件簡(jiǎn)單的事情，重要的是要我們的國(guó)企干部或者有關(guān)部門進(jìn)一步明確任期制和契約化這項(xiàng)工作，我們到底要達(dá)到什么目的，通過(guò)這項(xiàng)改革一、經(jīng)理層成員任期制契約化改革可通過(guò)對(duì)經(jīng)理層的責(zé)任落實(shí)倒逼董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層充分授權(quán)根據(jù)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》的精神，通過(guò)明確任職期限、到期重聘、簽訂并嚴(yán)格履行聘任協(xié)議和業(yè)績(jī)合同等契約、剛性考核和兌現(xiàn)等要求，強(qiáng)化經(jīng)理層、行為規(guī)范責(zé)任追究等條款；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工，主實(shí)施任期制和契約化的企業(yè)，管理層面對(duì)“離職或解聘”的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然會(huì)感覺到這個(gè)責(zé)任。而責(zé)任和權(quán)利是對(duì)等的：沒有權(quán)利，就沒有責(zé)任；反之，沒有責(zé)任，也就沒有權(quán)利。在過(guò)度強(qiáng)調(diào)其他治理主體責(zé)任和權(quán)利的時(shí)候，我們往往忽略管理層的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，“執(zhí)行董事會(huì)決議”是經(jīng)理層的天職，但擁有經(jīng)營(yíng)上的自主權(quán)，也是公司法賦予的一項(xiàng)重要權(quán)利，否則，市場(chǎng)化主體難以建立，在實(shí)施任期制和契約化的這項(xiàng)市場(chǎng)化改革的企業(yè)，不賦予經(jīng)理層的權(quán)利，讓其承擔(dān)契約到期后的“剛性考核和剛性兌現(xiàn)”，談何對(duì)于經(jīng)理層的定位，國(guó)企改革三年行動(dòng)方案作出比較明確的定義：“經(jīng)理層謀經(jīng)營(yíng)、抓落實(shí)、強(qiáng)管理?！倍聲?huì)向經(jīng)理層授權(quán)，根據(jù)公司法的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)理層的權(quán)利一般包括財(cái)務(wù)管理實(shí)施、人力資源管理、安全生產(chǎn)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷管理、技術(shù)研發(fā)管理、招關(guān)于經(jīng)理層行使權(quán)利的具體形式，一般情況下，經(jīng)理層實(shí)行經(jīng)理班子成員，所提出的議案意見，只是給公司總經(jīng)理提供建議和參考，最終是否采納、如何采納，要看公司總經(jīng)理的意見，最終的綜上，任期制和契約化本質(zhì)上要求經(jīng)理層的“責(zé)權(quán)利”三者關(guān)系的平衡和對(duì)等，就倒逼著那些在授權(quán)不明的企業(yè)，董事會(huì)必須按照國(guó)企改革和公司法的要求，向經(jīng)理層授權(quán)，明確他們之間的權(quán)責(zé)界面，完善市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，充分發(fā)揮經(jīng)理層的積極性和能動(dòng)二、經(jīng)理層成員任期制契約化改革可以通過(guò)對(duì)經(jīng)理層的充分授權(quán)倒逼董事會(huì)職權(quán)落實(shí)，從而完善公司治理結(jié)構(gòu)建立中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)務(wù)院辦公廳2017年4月印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見》提出，到2020年，國(guó)有獨(dú)資、全資公司全面建立外部董事占多數(shù)的董事會(huì)等目標(biāo)任務(wù)，并且從理順出資人職責(zé)等五個(gè)方面規(guī)范了各個(gè)治理主體的權(quán)利和責(zé)任。國(guó)務(wù)院辦公廳還印發(fā)了《關(guān)于開展落實(shí)中央企業(yè)董事會(huì)職權(quán)試點(diǎn)工作的意見》，根據(jù)文件規(guī)定，國(guó)資委將把中長(zhǎng)期發(fā)展決策權(quán)、經(jīng)理層成員選聘權(quán)、經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)考核權(quán)、經(jīng)理層成員薪酬管理權(quán)、職工工資分配管理權(quán)、重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)管理權(quán)等6項(xiàng)權(quán)力授予企業(yè)董事會(huì)。諸多因素，董事會(huì)的六項(xiàng)職權(quán)事實(shí)上很難落實(shí)到位。盡管國(guó)資國(guó)企在一些重大問(wèn)題上進(jìn)行了積極探索。比如，在探索堅(jiān)持黨管干部原則與董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者有機(jī)結(jié)合的有效途徑上，試點(diǎn)企業(yè)一方面把黨管干部原則貫穿選人用人全序、參與考察、推薦人選等環(huán)節(jié)，黨組織發(fā)揮了主導(dǎo)作用，董事會(huì)做好協(xié)同配合；另一方面，在選聘環(huán)節(jié)，充分尊重法律賦予董事會(huì)的權(quán)力，由董事會(huì)最終確定人選并簽署聘用協(xié)議，維護(hù)了董事會(huì)不論何種原因，現(xiàn)狀就是本應(yīng)授予董事會(huì)的權(quán)利難以下放。當(dāng)董事會(huì)的職權(quán)不能落實(shí)到位，那么，董事會(huì)對(duì)于經(jīng)理層的授權(quán)就是因此，在實(shí)施經(jīng)理層任期制和契約化的企業(yè)，完成對(duì)經(jīng)理層授權(quán)的落實(shí)，倒逼著國(guó)有資產(chǎn)管理體制的改革，否則，這項(xiàng)改革措施就難以閉環(huán)。如果董事會(huì)職權(quán)落實(shí)到位，董事會(huì)就會(huì)把自己的重心放在本該屬于他的六項(xiàng)職權(quán)，呈現(xiàn)有權(quán)狀態(tài)，而不是霸占經(jīng)理層的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)不放，經(jīng)理層授權(quán)就能到位。這一環(huán)套一環(huán)的改革，是一件系統(tǒng)工程，需要各方努力。因?yàn)榇嬖谝陨峡陀^上的兩三、經(jīng)理層成員任期制契約化改革通過(guò)經(jīng)理層成員的激勵(lì)倒逼公三項(xiàng)制度的改革經(jīng)理層成員的激勵(lì)改革是公司三項(xiàng)制度改革成敗的關(guān)鍵，解決經(jīng)制契約化改革的一個(gè)重要目的就是通過(guò)改革激勵(lì)經(jīng)理層成員，提高他們的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。把經(jīng)理層的收入和公司業(yè)績(jī)深度掛鉤，若想獲得更高收入，必須以完成業(yè)績(jī)?yōu)榍疤?，這就倒逼經(jīng)理層去調(diào)動(dòng)全體員工積極性，提高工作績(jī)效，推動(dòng)三項(xiàng)制經(jīng)理層是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，有總經(jīng)理、副總經(jīng)理等不同成員組成。這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，每一個(gè)人的責(zé)任和貢獻(xiàn)是不同的，對(duì)應(yīng)的每一位成員的激勵(lì)和收入應(yīng)當(dāng)也是不同的。在改革之前，我們看到不少國(guó)企在這點(diǎn)上是吃大鍋飯，搞平均主義，往往是，副總經(jīng)理的薪酬都取總經(jīng)理薪酬的80分位。實(shí)際上每一位副總的分工是不同的，在不同時(shí)期不同業(yè)績(jī)下他們的貢獻(xiàn)和責(zé)任也是不同的。如此的薪酬現(xiàn)狀，很容易影響他們工作的積極性，“出工不出力”現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。經(jīng)理層成員間激勵(lì)的公平性和合理性是一個(gè)不可不解決的通過(guò)任職期契約化改革，我們把經(jīng)理層成員業(yè)績(jī)工作指標(biāo)分為共擔(dān)指標(biāo)和分管差異化指標(biāo)兩類。其中共擔(dān)指標(biāo)是指經(jīng)理層成員作化指標(biāo)是結(jié)合經(jīng)理層成員不同的分管領(lǐng)域?qū)嶋H情況，突出不同的考核重點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及權(quán)重，并合理確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)。每一位成員的考核指標(biāo)都由這兩部分組成，而兩部分的權(quán)重則根據(jù)各自的分管領(lǐng)域(職能、業(yè)務(wù))分別制定，確保公平、合理。每個(gè)人的績(jī)效考核和激勵(lì)和各自具體工作高度結(jié)合，是確定。一旦經(jīng)理層的膽子重了，壓力就會(huì)向下傳遞，企業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)化機(jī)制就會(huì)順勢(shì)建立，三項(xiàng)制度改革就能落到實(shí)處。再說(shuō)，經(jīng)理層如何在員工間建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)良性健康發(fā)展是三項(xiàng)制度改革的一大難題?？?jī)效的公平和合理一直是困擾企業(yè)員工績(jī)效考核的核心問(wèn)題，“吃大鍋飯”，“干好干壞一個(gè)樣”這是國(guó)企的常態(tài)，也有損于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)既要有穩(wěn)定，又不能讓干實(shí)事的人吃虧，績(jī)效改革也迫在眉睫。然而，有了經(jīng)理層成員任期制契約化改革作為樣板，公司績(jī)效改革的推動(dòng)阻力就大大降低了?！案刹磕苌夏芟隆弊龅搅?，“員工能進(jìn)能出”自然也不遠(yuǎn)了。往往自上而下的改革，需要上面率先做出示范性的效果，下面自然就有理可循，容易參照。更何況經(jīng)理層的績(jī)效目標(biāo)完成有賴于公司全體員工的共同努力，這就迫使經(jīng)理層必須企業(yè)員工的績(jī)效考核要做實(shí)，就必須和員工自身崗位職責(zé)密切相關(guān)。而梳理一個(gè)員工的崗位職責(zé)遠(yuǎn)沒有經(jīng)理層成員難，既然經(jīng)理層成員能做到，那員工績(jī)效考核落實(shí)的難度就不用說(shuō)了。此外，