2022年人力資源管理師二級案例分析題：是否實(shí)施差異性年終獎金制度

2022年人力資源管理師二級案例分析題：是否實(shí)施差異性年終獎金制度是否實(shí)施差異性年終獎金制度?

A公司是深圳市的一家大型私營企業(yè)，想要實(shí)施差異性年終獎金制度，嘉獎超過年度指標(biāo)的員工，到達(dá)鼓勵優(yōu)秀員工的目的。年底將到，公司正在考慮這個問題，應(yīng)當(dāng)如何去做?

【案例剖析】

實(shí)施差異性年終獎金制度通常比不實(shí)施好。好處，公司向每一位員工傳遞一個信息是：作高效的員工，你會得到回報?？梢允箚T工不斷的改良自己的工作，同時能夠獵取/保存的員工。所以，通常，我們認(rèn)為實(shí)施差異性年終將金制度比擬好?？梢韵胂笠幌?，假如不實(shí)施差異性年終獎金的話，到了年終，要么是不發(fā)年終獎金;要么全部的人的獎金都一樣，信任這兩種狀況對鼓勵員工都沒有好處。

終獎金的安排的缺點(diǎn)是：安排效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設(shè)計的如何，假如設(shè)計不好，負(fù)面影響可能很大。例如，假如評價取決于上司的主觀看法，那么，員工會覺得年終獎金和績效沒有關(guān)系，而是和你是否和上司有好的人際關(guān)系有關(guān)。所以，必需要有一套客觀的評價體系?？冃гu價體系的建立和維護(hù)需要人力資源部門和各級經(jīng)理花費(fèi)許多時間來解決它帶來的沖突。還有，把員工與員工比擬，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團(tuán)隊(duì)精神。強(qiáng)調(diào)業(yè)績有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工哄騙客戶的事情。另外，員工不光為錢工作，假如公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎金，那么他們實(shí)際上是在用獎金賄賂員工，以獵取員工的努力，這樣做得不到員工對企業(yè)的忠誠。不過，關(guān)鍵的問題是：如何實(shí)施?

我們排列出一些應(yīng)當(dāng)留意的問題，供讀者參考：

嘉獎個人還是團(tuán)隊(duì)，或者兩者結(jié)合?證據(jù)說明，年終獎金針對部門比針對個人更有效，所以，建議，以對團(tuán)隊(duì)的評價和嘉獎為主，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部適當(dāng)考慮個人的突出奉獻(xiàn)。我們認(rèn)為，突出的人應(yīng)當(dāng)?shù)玫交貓?，但是突出的人是依靠其他人的，依靠其他人的附屬效勞。還有，在發(fā)放獎金時，團(tuán)隊(duì)中的職務(wù)高者通常要多些。為削減妒忌，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個部門和個人的差異尺度。

必需定出明確的考核指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)肯定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。這一點(diǎn)很重要，但是往往簡單被忽視。指標(biāo)不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避開評價者的的主觀意識;同時，指明白員工努力的方向。勝利的評測系統(tǒng)，員工可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。定指標(biāo)時，不僅僅是財務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)包含非財務(wù)指標(biāo);例如，客戶效勞也應(yīng)當(dāng)被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時交貨，退貨量的削減，客戶滿足度統(tǒng)計等)。還有，假如個人績效很好但與團(tuán)隊(duì)不合，那么分?jǐn)?shù)也不應(yīng)當(dāng)高。評價時，應(yīng)當(dāng)是每一個人都被評價，不管是高層治理人員還是文員。評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全打算。評價的結(jié)果應(yīng)當(dāng)讓被評價者和公司多數(shù)人承受，沒有驚訝。對于評價者，董事會實(shí)施有效的監(jiān)視，假如發(fā)覺評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會有權(quán)利來削減某人的獎金，假如這個人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)當(dāng)予以肯定的制裁。評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)當(dāng)縮短，起碼半年更好些。這樣，可以準(zhǔn)時發(fā)覺工作中以及評價中的問題，準(zhǔn)時解決問題。獎金的發(fā)放額度，企業(yè)自己依據(jù)狀況調(diào)整，通常，我們建議開頭時額度小一點(diǎn)，比方，占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個系統(tǒng)運(yùn)行的比擬有效、平穩(wěn)時，可以加大額度，有些企業(yè)的獎金額度，比工資還要高，甚至到達(dá)工資的150%。

年終獎金的發(fā)放方法，不應(yīng)當(dāng)在將近年終時才考慮，在年初制定公司打算的時候，就應(yīng)當(dāng)制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)章等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度。在獎金發(fā)放的中，遇到的問題許多，我們在這里無法一一列舉，下面，再談一下一般性的原則，這些原則同時也適合績效工資的發(fā)放，原則如下：

*勝利獎金發(fā)放基于每個經(jīng)理是否主觀上情愿客觀的評價他們的員工。

*經(jīng)理必需情愿區(qū)分他/她的下屬那些人到達(dá)指標(biāo)、超過指標(biāo)、不夠指標(biāo)。

*年終獎金體系應(yīng)當(dāng)促進(jìn)員工改善績效，同時，提高公司的競爭力。

*獎金支付應(yīng)當(dāng)季度支付，至少要比一年一次頻繁。

*對