企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題型訓練附答案

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題型訓練附答案

單選題（共50題）1、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務是()。A.執(zhí)行行業(yè)標準B.執(zhí)行企業(yè)制定標準C.執(zhí)行國家標準D.執(zhí)行地方政府規(guī)定【答案】C2、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.就業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A3、(2019年5月)我國《勞動法》規(guī)定，用人單位依法在法定休假節(jié)日時安排員工加班的，應支付不低于勞動者本人日或小時工資的（）支付勞動者工資。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D4、效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設。A.市場分析B.經濟分析C.成本分析D.理論分析【答案】B5、(2016年11月)小張與某單位簽訂了5年期的勞動合同，其試用期最長不超過（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年【答案】C6、(2015年11月)（）是將績效分數按照其大小順序進行排列，根據員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。A.能級分析法B.順序法C.對比分析法D.排列法【答案】B7、（）是指根據員工完成合格產品的數量，按計件單價支付的勞動報酬。A.計時工資B.計件工資C.計量工資D.計數工資【答案】B8、人員配置應遵循的原則不包括（）。A.崗得其人B.人得其位C.人盡其才D.適才適所【答案】C9、勞動行政部門發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D10、(2017年11月)管理人員教程培訓的設計一般按照四個級別進行。其中，一級培訓是（）A.基礎管理教程B.管理理論教程C.高級管理教程D.總體管理教程【答案】D11、人才交流中心的特點不包括()A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C12、企業(yè)在校園招聘面試時，需要處理好（）的問題。A.招聘人員的錯誤觀念B.不切實際地自夸C.過分看中專業(yè)、分數及學歷D.可能出現某種歧視【答案】B13、售前服務的內容不包括()A.提供咨詢B.協(xié)助選購C.提供零件D.提供資料【答案】C14、下面說法中不是勞動合同履行規(guī)定的是（）。A.完全履行B.不完全履行C.延遲履行D.無能力履行?【答案】D15、一般而言，應聘者背景調查的目標部門不包括（）。A.曾經就職過的公司B.檔案管理部門C.學校學籍管理部門D.人才交流中心【答案】D16、員工崗位操作訓練記錄的查看屬于工作崗位調查方法中的（）。A.日志法B.活動記錄法C.檔案資料法D.工作崗位寫實【答案】C17、勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前（）天通知。A.10B.15C.30D.45【答案】C18、(2015年11月)最適用于銷售人員的工資制度是（）。A.計件工資制B.銷售提成制C.結構工資制D.薪點工資制【答案】B19、(2019年5月)工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成（）。A.指數關系B.倒數關系C.差值關系D.正比關系【答案】B20、(2019年5月)下列有關績效工資的說法，錯誤的是（）。A.績效工資是指根據員工的年度績效評價結果確定的對基礎工資的增加部分B.一般會根據員工績效評價的等級，將員工的基本工資上下浮動15%左右C.通常將績效提薪納入基本工資的范疇D.績效提薪在一定程度上激勵效果不明顯，反而增加企業(yè)的工資支付成本【答案】B21、(2017年11月)關于公司和應聘者之問的關系，下列說法不正確的是（）A.公司和應聘者之間是雙向選擇的關系B.公司應該著重顯示其選擇的強勢的一面C.公司應該客觀全面地介紹公司整體形象D.公司應向應聘者樹立良好的企業(yè)形象【答案】B22、(2017年11月)（）規(guī)定，計件單價不僅以產量定額來計算，而且把質量、原材料消耗以及產品成本綜合考慮進去。A.間接計件工資制B.綜合計件工資制C.累計計件工資制D.超額計件工資制【答案】B23、按定員標準的綜合程度，定員標準的形式一般可分為（）。A.單項定員標準和綜合定員標準B.單位用工標準和服務比例標準C.企業(yè)定員標準和單位用工標準D.行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準【答案】A24、(2017年5月)以下現場培訓的對象不包括（）A.從學校畢業(yè)的新員工B.企業(yè)的后備人才C.不需要改善績效的員工D.有相關工作經驗的新聘用人員【答案】C25、以下關于雇主的說法中錯誤的是（）A.與雇員相對的一方B.企業(yè)財產的人格化代表C.一個孤立的自然人D.生產經營與管理的載體【答案】C26、市場營銷是企業(yè)經營管理的（）。A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.中間環(huán)節(jié)D.結束環(huán)節(jié)【答案】B27、出勤率的計算公式是實際出勤工時／（）×100％。A.法定工時B.制度工時C.制度缺勤工時D.全勤工時【答案】B28、假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已【答案】D29、(2018年5月)可根據（）對用人需求進行分類，如經理、經理助理、一般員工崗位。A.部門B.權限C.能力D.崗位【答案】D30、(2016年5月)造成績效信息失真的原因不包括（）。A.績效信息監(jiān)督機制的缺失B.績效信息提供者提供虛假的數據C.組織內部績效信息傳輸渠道不暢D.考評者的信息處理分析能力低下【答案】D31、李華于2009年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動合同，2010年6月，企業(yè)因工作需要與李華協(xié)商解除勞動合同，李華表示同意；則其可以得到相當于其工資金額（）個月的經濟補償金。A.1B.2C.3D.12【答案】A32、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是()A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招募D.外部招募【答案】D33、以下關于定員標準內容的說法錯誤的是()A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的企業(yè)C.勞動定員標準可采用絕對指標亦可采用相對指標D.控制幅度的高限是大部分企業(yè)可達到的平均水平【答案】D34、根據所采取的培訓方式，脫產培訓成本可分為（）。A.分階層脫產培訓成本和分專業(yè)脫產培訓成本B.企業(yè)內部脫產培訓成本和企業(yè)外部脫產培訓成本C.學歷培訓成本和更新技能培訓成本D.短期脫產培訓成本和長期脫產培訓成本?【答案】B35、領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系，指的是（）。A.關懷維度B.認可維度C.結構維度D.尊重維度?【答案】A36、(2017年11月)在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】A37、根據我國《勞動法》的規(guī)定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過()小時。A.36B.48C.12D.72【答案】A38、記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的管理是指()A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理【答案】B39、（）的優(yōu)點是調查者能比較深入地了解到被調查者的真實意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料也比較可靠。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.會議調查詢問法D.郵寄調查法?【答案】A40、人性的內容不包括（）。A.自然屬性B.生物屬性C.心理屬性D.社會屬性【答案】D41、(2018年5月)下列對績效考評的認識正確的是（）A.績效考評是孤立的事件B.績效考評是一個簡單的行為C.績效考評具有層次性D.績效考評沒有時限性【答案】C42、(2018年11月)在市場經濟下，人力資源的配置是通過（）實現的。A.計劃調節(jié)B.資本市場C.國家分配D.勞動力市場【答案】D43、(2017年11月)以下關于工作時間核算的表述，錯誤的是（）A.缺勤分為全日缺勤和非全日缺勤B.制度工作工日=日歷工日-制度公休工日C.出勤工日=制度工作工日-缺勤工日D.停工工時=全日停工工時-非全日停工工時【答案】D44、關于外部招募，以下說法正確的是()。A.激勵性強B.適應快C.費用較低D.帶來新思想、新方法【答案】D45、合同當事人雙方可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能（）國家標準。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D46、(2017年5月)不屬于工作崗位調查方式的是（）A.德爾菲法B.面談C.現場觀測D.書面調查【答案】A47、（）通常是以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的報酬。A.薪金B(yǎng).薪資C.獎金D.工資【答案】D48、(2017年5月)（）地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。A.快、精、準B.快、準、全C.慢、全、精D.全、準、精【答案】B49、與其他職業(yè)行為準則相比，職業(yè)道德的特征包括()A.超穩(wěn)定性B.適用范圍上的無限性C.表現形式上的單一性D.一定的強制性【答案】D50、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性【答案】B多選題（共20題）1、人力資源的一般特點是（）。A.時間性B.空間性C.主觀能動性D.創(chuàng)造性E.消費性??【答案】ACD2、以下各項中，用人單位可以單方隨時解除勞動合同的是()。A.勞動者在轉正后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任E.女職工嚴重失職，但在懷孕期間【答案】BCD3、網絡招聘的優(yōu)點有()A.選擇的余地大B.成本較低C.涉及的范圍廣D.方便快捷E.較高吸引力【答案】ABCD4、工作時間利用程度的基本分析包括（）。A.出勤率指標B.出勤時間利用率指標C.制度工時利用率指標D.工作負荷率E.實際出勤率指標【答案】ABCD5、一般從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程，具體要求包括()A.牢記操作規(guī)程B.演練操作規(guī)程C.堅持操作規(guī)程D.自創(chuàng)操作規(guī)程【答案】ABC6、組織層次的培訓需求分析包括分析()等內容。A.組織目標B.組織效率C.組織資源D.組織文化E.工作任務【答案】ABCD7、外部薪酬信息采集的方法有（）。A.網絡檢索搜尋B.標桿企業(yè)跟蹤C.離職分析D.市場薪酬調查E.薪酬滿意度調查【答案】ABD8、績效管理四階段模型之一，包含（）環(huán)節(jié)。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效反饋D.績效改善E.績效考評【答案】ABC9、使用書面法進行績效評估的缺點在于（）。A.對員工的所有特征進行描述，太費時費力B.考評者無法對員工的發(fā)展提出建議C.描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響D.帶有主觀性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關的方面E.不能提供關于員工獨特特征的信息?【答案】ACD10、企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則（）。A.準確性原則B.系統(tǒng)性原則C.針對性原則D.及時性原則E.適用性原則【答案】ABCD11、平等協(xié)商與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別在于()A.主體不同B.客體不同C.程序不同D.內容不同E.法律效力和法律依據不同【答案】ACD12、屬于勞動合同的因故終止的情形包括()A.定期勞動合同到期B.勞動者退休C.勞動關系主體一方消失D.勞動合同約定的終止條件出現E.勞動者辭職【答案】CD13、校園招聘的優(yōu)點（）。A.針對性強B.選擇面大C.效率高D.認可度高E.戰(zhàn)略性強【答案】ABD14、勞動法基本原則的作用是（）。A.指導勞動法的制定、修改和廢止B.指導勞動法的實施C.有助于勞動法的理解、解釋D.可以直接適用E.具有高度的可操作性【答案】ABC15、背景調查內容應以（）為原則。A.簡明B.實用C.詳細D.全面E.可信【答案】AB16、企業(yè)組織信息的特點包括（）。A.社會性B.連續(xù)性C.流動性D.濃縮性E.經濟性【答案】ABCD17、企業(yè)的日常薪酬管理包括()A.薪酬調查B.員工薪酬統(tǒng)計C.制定薪酬計劃D.薪酬調整E.核算人工成本【答案】ABCD18、選擇工資形式的原則包括（）A.工資的發(fā)放要及時B.計劃簡明易懂，便于計算C.選擇的具體工資形式要與崗位的特點相吻合D.員工收入與本人的工作效率直接成正比關系E.工資實施計劃一經制訂，就應當比較穩(wěn)定【答案】ABCD19、工作指導法的培訓要點包括（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.改善員工間的合作C.工作的原則和技巧D.增加對工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤【答案】AC20、勞動力市場的制度結構要素包括（）。A.勞動力供給量B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.工會【答案】BD大題（共10題）一、某公司是一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業(yè)，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。二、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。三、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權益?(9分)【答案】(1)根據《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據《勞動法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動爭議調節(jié)委員會申請調解，調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)四、某大型國有企業(yè)可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經落成。該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關部門領導、專家們的意見。請結合本案例回答以下問題：(1)在對培訓教室進行布置時?？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對培訓教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：①傳統(tǒng)布置法。即學生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學習用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設計成寬扶手的，便于學生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數在15人以下的研討性培訓，容易增加親近感，學員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學生互相對視，另一排學生正對教師。它適合于模擬練習法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。它適合于應用研討或案例法的教學，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓；有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。五、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發(fā)現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。六、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)七、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當地行業(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業(yè)在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記?。阂恍┤耸謱憰r字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。(9分)八、一、問答題(本題共3題。第1小題8分。第2小題10分，第3小題17分。共35分)1、請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。(8分)【答案】企業(yè)組織信息采集的程序如下：(1)調研準備階段在本階段，調研人員通過對企業(yè)的相關信息進行初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。①初步情況分析。初步情況分析是指調研人員對本部門、本企業(yè)已掌握的相關信息進行初步分析，了解情況，提出假設的調研主題。要求企業(yè)和部門在提供信息時．從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。②非正式調研。非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發(fā)現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業(yè)技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。③確定調研目標。調研目標的確定是指在初步情況分析和非正式調研之后，逐步縮小調查范圍，明確調查目的，確定調查項目的重點。(2)正式調研階段在本階段，調研人員應確定獲取相關信息的手段與方法，設計出科學合理的調查表格，并按預定的計劃和設想，到現場展開調查。①相關信息的來源a．原始資料。又稱第一手資料．或初級資料．是指調研人員自己采集的資料，如企業(yè)的業(yè)務狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調查記錄等。B．二手資料。又稱次級資料，是指經過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機關、企業(yè)等單位或報紙雜志獲得．成本低，但很可能失實，或由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。②選擇抽樣方法，設計調查問卷理想的調查問卷和科學合理的抽樣方法，是調研順利進行的保證。調查問卷應根據調查內容而設置，要求做到文字簡練、通俗易懂，內容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調查者回答．盡可能讓被調查者用“√”或“×”來回答，這樣也便于數據的統(tǒng)計、處理和分析。③實地調查實地調查又稱現場調查，是指到現場去調查，以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)對調查人員的思想政治水平、工作責任心、業(yè)務技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對調研人員進行慎重的選擇、科學的培訓和有效的管理。九、某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理