年終考核獎分配方案

—年終考核獎分配方案年終考核獎分配方案通用1一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現上進行考核。2、作為確定績效工資的依據。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。4、作為調整人事政策、鼓勵措施的依據，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并答應其申述或解釋。三、考核內容及方式1、工作任務考核（按月）。2、綜合力量考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部根據執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的'獎懲罰法。五、考核結果的反應考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，激勵其發(fā)揚長處、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人依據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標準。分別由財務部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，詳細時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84X80分，合格79X75分，一般74X65分，不合格（含）分以下。（三）季度績效工資內容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經理依據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。年終考核獎分配方案通用2一、總則1.1目的制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經營帶來的收益，提高員工工作的主動性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰吞帯⒔d員工為目的，而是鼓勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充足展現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作看法，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動工程更好的'發(fā)展。1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經濟性原則；可操作性原則。1.3考核對象：工程部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發(fā)放。1.5薪酬與績效的關系1、全體員工的薪酬與工程收益相關；2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；3、部門負責人的薪酬與工程收益、管理力量及部門業(yè)績考核結果相關。1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。二、員工薪酬制度2.1薪酬體系1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特別人才。包括根本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括根本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括根本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括根本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮開工資。2.2薪酬組成員工薪酬由以下幾部分組成：根本工資、補貼、福利、其他獎、工程收益獎、業(yè)務提成（銷售部門）非物質嘉獎、季（年）度考核工資（年薪制）等（依據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。根本薪資：依據滿意根本生活，崗位性質，工作力量等條件制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）?？己斯べY：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農歷春節(jié)之前）。補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼福利：依據工程部相關福利規(guī)定發(fā)放的現金、物品等其他獎：工程部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。工程收益獎：依據年度工程經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由工程部領導確定發(fā)放提成：依據銷售提成制度發(fā)放非物質嘉獎：員工培訓、榮譽表彰、外出旅行等內部方案2.3薪酬計算與發(fā)放每月薪酬=根本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+工程收益獎+非物質嘉獎根本工資：另附根本工資表季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數X考核系數。福利與補貼：見附表。其他獎：依據會議、集團公司要求等情況確定提成：依據銷售部提成制度計算年終獎：依據公司效益情況由公司總經辦定制。工程收益獎：依據工程收益情況由工程領導確定※總額及分配原則三、考核方法3.1考核內容績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是工程部員工通用準則。參考內容：各崗位職責及工程部各項制度，另附崗位職責細則。3.2詳細實施方法由部門經理幫助工程經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理幫助工程經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。員工通用考核細則由工程部統一擬定。每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。綜合部在次季度初5X10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經工程部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分3.3考核分值確定實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為XXX分，全年工作計劃及其他考核內容分值為XXX分。員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分?？己讼禂担?0分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上X90分考核系數0.9；70分（含）以上X80考核系數0.8；60分（含）以上X70分考核系數0.7；50分（含）以上X60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行商量考核系數但不高于0.5。有以下行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴峻者另行協商處理。1、由于