企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師優(yōu)質(zhì)模擬題型A4打印

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單選題（共50題）1、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓(xùn)與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)聯(lián)B.培訓(xùn)被看做是一種浮華或是在浪費(fèi)時(shí)間C.以純粹的基礎(chǔ)知識(shí)為主D.培訓(xùn)計(jì)劃更多地考慮了個(gè)人的需要【答案】D2、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來(lái)的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)D.談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間【答案】C3、企業(yè)集團(tuán)是由不同經(jīng)濟(jì)實(shí)體按照經(jīng)濟(jì)的、具有某種內(nèi)在聯(lián)系的關(guān)系組織起來(lái)的。體現(xiàn)了企業(yè)集團(tuán)的（）A.管理形式的多樣性B.利益主體的多層次性C.管理協(xié)調(diào)的綜合性D.利益主體的多元性【答案】C4、一般而言，股票期權(quán)的主要對(duì)象是（）。A.公司經(jīng)理B.科技開(kāi)發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A5、下列不屬于人才甄選流程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的是（）。A.確定甄選流程中的甄選程序與方法B.進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)以確定最佳人選C.根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選D.選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘【答案】D6、(2016年11月)除了人員測(cè)評(píng)外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評(píng)估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績(jī)效考評(píng)【答案】C7、股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為（）。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C8、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對(duì)內(nèi)公平C.對(duì)外公平D.對(duì)員工公平【答案】D9、對(duì)于金融企業(yè)而言，指標(biāo)權(quán)重最高的應(yīng)該是（）A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】A10、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對(duì)比較法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】A11、(2018年5月)“江山易改,本性難移”,這是指?jìng)€(gè)性的()A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C12、一根一米長(zhǎng)的繩子有多少種用途，這是對(duì)（）進(jìn)行訓(xùn)練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C13、()理論認(rèn)為,在短時(shí)期內(nèi),工資取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方交涉力量的對(duì)比。A.人力資本B.均衡價(jià)格工資C.集體談判工資D.邊際生產(chǎn)力工資【答案】C14、上司交給你一個(gè)任務(wù)，規(guī)定你一個(gè)月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時(shí)間，限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時(shí)間，認(rèn)為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會(huì)告訴上司（）A.自己難以完成，要求上司另請(qǐng)他人B.自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說(shuō)C.自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己D.自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)【答案】D15、隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開(kāi)始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，該理論說(shuō)明()。A.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力為正B.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力為負(fù)C.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞增D.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減【答案】D16、在建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，（）只屬于崗位層面的指標(biāo)。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D17、團(tuán)隊(duì)薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期【答案】C18、被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”的是()。A.泰勒B.羅伯特·歐文C.梅奧D.芒斯特伯格【答案】B19、(2017年5月)工會(huì)的基本職責(zé)是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護(hù)員工合法權(quán)益D.提高員工勞動(dòng)技能【答案】C20、(2016年5月)（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B21、績(jī)效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財(cái)務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D22、逆向轉(zhuǎn)換型技法的主要?jiǎng)?chuàng)新方式為（）。A.逆向管理B.逆向思維C.逆向駕馭思維D.逆向揭示思維【答案】B23、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對(duì)內(nèi)公平C.對(duì)外公平D.對(duì)員工公平【答案】D24、關(guān)于勝任特征下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（.）。A.能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績(jī)效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個(gè)體或崗位層次D.能確保完成任務(wù)或達(dá)成目標(biāo)【答案】C25、公文筐測(cè)試不適合測(cè)評(píng)（）。A.計(jì)劃能力B.決策能力C.整體運(yùn)作能力D.談判能力【答案】D26、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B27、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利的社會(huì)救濟(jì)方式B.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有強(qiáng)制性C.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐訢.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序【答案】A28、關(guān)于集體協(xié)商和談判，表述正確的是（）A.雇主堅(jiān)持點(diǎn)高于工會(huì)堅(jiān)持點(diǎn)才有成功的可能B.工會(huì)的最初工資增長(zhǎng)要求通常低于競(jìng)爭(zhēng)工資率以下的某一點(diǎn)C.較高的等利潤(rùn)曲線所代表的雇主利潤(rùn)水平較高D.某種改變科研使至少一個(gè)市場(chǎng)主體福利增加而又不使任何市場(chǎng)主體的福利下降的狀態(tài)就是帕累托最優(yōu)【答案】A29、一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責(zé)任心，指的是其個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B30、逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以逆向思維的方式進(jìn)行創(chuàng)新，在經(jīng)濟(jì)管理中常用的主要是（）A.缺點(diǎn)列舉法B.缺點(diǎn)逆用法C.希望點(diǎn)列舉法D.二元坐標(biāo)法【答案】B31、與工作輪換相比，工作調(diào)動(dòng)更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)B.改善團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不良良?xì)夥誄.員工有機(jī)會(huì)接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要【答案】D32、下列績(jī)效指標(biāo)得分的計(jì)分方法中，計(jì)分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計(jì)分法C.0-1法D.說(shuō)明法【答案】A33、(2015年5月)?（）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益年薪就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A34、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指績(jī)效指標(biāo)是（）。A.具體的B.與業(yè)績(jī)相關(guān)的C.高而可攀的D.有明確導(dǎo)向的【答案】C35、（）沒(méi)有考慮到勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D36、《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對(duì)未成年人身心健康可能造成傷害的危險(xiǎn)繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C37、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過(guò)各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息的是()。A.自我評(píng)價(jià)B.直接主管評(píng)價(jià)C.間接主管評(píng)價(jià)D.同事評(píng)價(jià)【答案】C38、(2017年5月)在（）時(shí)期，勞動(dòng)者與勞動(dòng)中的智慧完全分離，成為機(jī)器的附屬品。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A39、在常見(jiàn)的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（）總部的集權(quán)程度最高A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略型C.資本經(jīng)營(yíng)型D.運(yùn)作型【答案】D40、(2016年11月)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能獨(dú)立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C41、以下說(shuō)法正確的是()。A.個(gè)人培訓(xùn)需求=實(shí)際工作績(jī)效一理想工作績(jī)效B.個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效一實(shí)際工作績(jī)效C.個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效+實(shí)際工作績(jī)效D.個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效／實(shí)際工作績(jī)效【答案】B42、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)（）。A.一個(gè)月B.兩個(gè)月C.三個(gè)月D.六個(gè)月【答案】B43、()屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難B.很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的重要性C.銜接處理企業(yè)級(jí)BSC和部門級(jí)BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善【答案】D44、社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系(SocialAccountability8000Internationalstandard。簡(jiǎn)稱SA8000)是一種基于()而制定的。以保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件、勞動(dòng)權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系。A.①②B.②③C.①②③D.①③【答案】C45、（）不能作為確定經(jīng)營(yíng)者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利潤(rùn)B.市場(chǎng)薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)【答案】B46、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗(yàn)是為了（）A.對(duì)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定B.對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類C.研究勝任特征指標(biāo)重疊性問(wèn)題D.比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問(wèn)題【答案】D47、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績(jī)效考核指標(biāo)是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A48、(2018年5月)ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是()A.培訓(xùn)中的人B.培訓(xùn)信息反饋C.企業(yè)培訓(xùn)制度D.培訓(xùn)評(píng)估體系【答案】A49、(2018年5月)()不是影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.工會(huì)會(huì)員人數(shù)C.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B50、(2017年5月)()將培訓(xùn)分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C多選題（共20題）1、工會(huì)和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是（）。A.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)低于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)B.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)低于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限但低于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)E.工會(huì)的上限高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】ACD2、股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（）。A.購(gòu)買的時(shí)間不同B.針對(duì)的人群不同C.獲取的方式不同D.約束的機(jī)制不同E.適用的公司范圍不同【答案】ACD3、通常情況下，()要同時(shí)參與績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效日常管理小組。A.員工B.高層管理者C.財(cái)務(wù)部D.各部門經(jīng)理E.人力資源部【答案】C4、西方發(fā)達(dá)國(guó)家職業(yè)道德的精華是（）。A.企業(yè)利益至上B.種族和諧共處C.誠(chéng)信D.創(chuàng)新【答案】ACD5、設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系的工作步驟主要包括()。A.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略B.平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)C.部門平衡計(jì)分卡的建立D.崗位(個(gè)人)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)E.企業(yè)KPI庫(kù)的建立【答案】ABCD6、企業(yè)補(bǔ)充福利是在國(guó)家強(qiáng)制之外由企業(yè)提供的福利項(xiàng)目，包括（）。A.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C.住房福利D.帶薪休假E.其他各種服務(wù)項(xiàng)目【答案】ABCD7、職業(yè)技能的認(rèn)證包括（）。A.職業(yè)資質(zhì)B.資格認(rèn)證C.社會(huì)認(rèn)證D.個(gè)人認(rèn)證【答案】ABC8、下列關(guān)于崗位勝任特征模型的分類描述正確的是（）。A.按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型B.錨型勝任特征模型識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求非常有效，還有助于人與工作更好地匹配C.簇型勝任特征模型是在確定某個(gè)崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述D.建立的模型越具體，所花的時(shí)間和費(fèi)用就越多，模型的通用性就越強(qiáng)E.采用何種類型的模型，其中行為描述的具體程度如何確定，取決于預(yù)定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及組織的其他情況【答案】AC9、外部專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.更節(jié)約成本B.更了解企業(yè)的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務(wù)網(wǎng)站E.有更多的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)【答案】CD10、適合雙重職業(yè)路徑的有（）。A.工程人員B.技術(shù)人員C.行政人員D.財(cái)務(wù)人員E.銷售人員【答案】ABD11、《工會(huì)法》規(guī)定（）。A.經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，可合并兩個(gè)子公司的工會(huì)組織B.企業(yè)需按照職工工資總額的2％向工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)C.罷免工會(huì)主席、副主席必須召開(kāi)公會(huì)會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)D.基層工會(huì)專職主席自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)一年E.職工100人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的公會(huì)組織可以設(shè)專職工會(huì)主席【答案】BC12、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的六大要素是（）A.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)氣氛B.上機(jī)支持C.提供更新機(jī)會(huì)和工作創(chuàng)新D.同事支持E.工作競(jìng)爭(zhēng)【答案】ABCD13、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)對(duì)我國(guó)的消極影響體現(xiàn)在()。A.加劇勞資雙方的沖突B.降低企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度C.降低我國(guó)國(guó)際貿(mào)易的比較優(yōu)勢(shì)D.可能成為我國(guó)出口面臨的新的非關(guān)稅貿(mào)易壁壘E.損害企業(yè)品牌價(jià)值，降低企業(yè)長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力【答案】CD14、不能約定試用期的情形有（）。A.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以內(nèi)C.三年以上的固定期限勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年E.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同【答案】B15、從整體上看，招聘活動(dòng)的評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它包括（）。A.招聘前對(duì)各項(xiàng)準(zhǔn)備工作的評(píng)估B.招聘過(guò)程中對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)和方式方法的評(píng)估C.對(duì)招聘成本、質(zhì)量的評(píng)估D.對(duì)取得的招聘成果的評(píng)估E.對(duì)已經(jīng)被正式錄用，走上各自工作崗位的人才后續(xù)發(fā)展情況的跟蹤性評(píng)估【答案】ABCD16、與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系相比，平衡計(jì)分卡增加了（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.外部流程E.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】BC17、(2017年11月)（）屬于“勞動(dòng)者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導(dǎo)致勞動(dòng)者的工作調(diào)動(dòng)B.勞動(dòng)者參加內(nèi)部競(jìng)聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)D.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同E.工作地點(diǎn)不變，但勞動(dòng)合同主體的單位發(fā)生了變更【答案】ACD18、（）可對(duì)勝任特征進(jìn)行歸類。A.回歸分析B.聚類分析C.相關(guān)分析D.因子分析E.德?tīng)柗品ā敬鸢浮緽D19、以下情況屬于不誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)的是（）。A.出工不出力B.炒股票C.制造假冒偽劣產(chǎn)品D.盜版【答案】ACD20、股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的內(nèi)容一般包括（）。A.確定期權(quán)的獲受人B.權(quán)利變更和喪失的規(guī)定C.股票期權(quán)的贈(zèng)與時(shí)機(jī)和數(shù)目D.股票期權(quán)行權(quán)所需股票來(lái)源渠道E.股票期權(quán)的價(jià)值和現(xiàn)金收入的比例【答案】ABCD大題（共10題）一、5、類別：電子郵件來(lái)件人：費(fèi)雯燕職業(yè)教育分社社長(zhǎng)收件人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月22日周部長(zhǎng)：最近社里的機(jī)構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關(guān)于崗位定級(jí)的問(wèn)題。原來(lái)社里的編輯崗位定了四個(gè)級(jí)別，但定崗的標(biāo)準(zhǔn)都是由審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯(cuò)率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來(lái)確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實(shí)際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低、在編輯中承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素來(lái)衡量?，F(xiàn)在其他市場(chǎng)化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級(jí)別的崗位，不同崗位的職責(zé)的側(cè)重點(diǎn)不一樣，難度不一樣，責(zé)任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽(tīng)聽(tīng)人力資源部的專業(yè)建議，您什么時(shí)間有空?費(fèi)雯燕文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(-iff在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)費(fèi)社長(zhǎng)：您好!您提及的問(wèn)題涉及編輯的崗位工資定級(jí)。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯(cuò)率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場(chǎng)通用分類是根據(jù)編輯承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級(jí)的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)已不能適應(yīng)新時(shí)期編輯崗位的實(shí)際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時(shí)間表，我部會(huì)在明年1月份進(jìn)行全社的崗位評(píng)價(jià)，重新設(shè)計(jì)編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標(biāo)準(zhǔn)，具體的一些細(xì)節(jié)問(wèn)題，還需要我們當(dāng)面溝通。周與凡二、8、類別：電子郵件來(lái)件人：魏克強(qiáng)基礎(chǔ)教育分社三級(jí)編輯收件人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月20日周部長(zhǎng)：我是基礎(chǔ)教育分社的編輯魏克強(qiáng)，我大學(xué)畢業(yè)就來(lái)中北師范大學(xué)出版社工作，目前已經(jīng)快6年了。過(guò)去我一直承擔(dān)小學(xué)文科類教材的編輯和組稿?；A(chǔ)教育類的編輯工作雖然對(duì)編輯人員的要求很高，但工作內(nèi)容比較受局限，選題基本沒(méi)有自由度。我自己一直對(duì)社科類的選題非常有興趣，過(guò)去在編輯一部時(shí)，也曾親自編輯過(guò)幾本書，市場(chǎng)反響也不錯(cuò)?，F(xiàn)在結(jié)構(gòu)調(diào)整后，我所在的基礎(chǔ)教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內(nèi)部調(diào)動(dòng)到社科文學(xué)分社去，希望人力資源部能接受我的申請(qǐng)。魏克強(qiáng)文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)克強(qiáng)：你好!來(lái)信收悉?；A(chǔ)教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎(chǔ)教育類書籍市場(chǎng)反映很好，而且你業(yè)務(wù)熟，對(duì)市場(chǎng)的分析和把握較準(zhǔn)，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經(jīng)成長(zhǎng)為一名骨干，因此留在基礎(chǔ)教育分社，你可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，帶一帶新員工，使他們盡快地成長(zhǎng)起來(lái)。社科文學(xué)分社是我社明年重點(diǎn)打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經(jīng)驗(yàn)的編輯，如果你對(duì)社科類較有興趣，我覺(jué)得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽(tīng)聽(tīng)他的意見(jiàn)，以書面的方式提出申請(qǐng)，并應(yīng)經(jīng)過(guò)我社正常的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘程序。祝好!周與凡三、2、【文件二】類別：電話留言來(lái)件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計(jì)劃，這是柯美第一次將公司的招聘計(jì)劃上報(bào)給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒(méi)有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)?；貜?fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點(diǎn)：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)。【答案】回文：1、明確指出，這個(gè)問(wèn)題是人力資源管理體制問(wèn)題：即：分權(quán)與集權(quán)的問(wèn)題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問(wèn)題?！窘Y(jié)論性判斷】2、招聘體制問(wèn)題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。【對(duì)于核心性質(zhì)問(wèn)題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對(duì)比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問(wèn)題的情況，并與集團(tuán)實(shí)力與戰(zhàn)略需求對(duì)比：即：調(diào)查個(gè)公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度?！救嬲{(diào)查、充實(shí)論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對(duì)于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F(tuán)總體管理體制】四、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會(huì)議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對(duì)公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場(chǎng)需求，同時(shí)也沒(méi)有很好地進(jìn)行市場(chǎng)推廣，導(dǎo)致近幾年的業(yè)績(jī)不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團(tuán)公司董事會(huì)決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）若對(duì)該總經(jīng)理職位進(jìn)行公開(kāi)招聘，在任職經(jīng)驗(yàn)和工作能力方面應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（10分）【答案】第一題：答案：知識(shí)點(diǎn)已刪除1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對(duì)的任務(wù)是什么?采取了什么行動(dòng)?結(jié)果如何?4．自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說(shuō)服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡(jiǎn)歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價(jià)值衡量：工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級(jí)主管的工作價(jià)值取決于公司整體績(jī)效及部門團(tuán)體績(jī)效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長(zhǎng)的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。高級(jí)主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，通常享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金，通常享有額外的福利，如汽車、保險(xiǎn)、各種科協(xié)會(huì)員資格證等，通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。五、4、類別：電子郵件來(lái)件人：汪凱勞動(dòng)關(guān)系主管收件人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月22日周部長(zhǎng)：社里改制完成后，營(yíng)銷管理部有多個(gè)員工提出要和社里簽訂無(wú)固定期限的合同。這些員工大多是原來(lái)發(fā)行部的老員工，七八年前被中北師范大學(xué)安置在社里的發(fā)行部，普遍能力都不強(qiáng)。那時(shí)社里沒(méi)有人事權(quán)，難以實(shí)現(xiàn)人員換血。過(guò)去幾年部門的考核基本形同虛設(shè)，員工拿的都是部門的平均獎(jiǎng)金，這些員工也還相安無(wú)事?，F(xiàn)在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機(jī)感，所以紛紛來(lái)人力資源部要求和社里簽訂無(wú)固定期限的合同。此事應(yīng)當(dāng)如何處理，我想聽(tīng)聽(tīng)您的意見(jiàn)。汪凱文件四的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】回復(fù)方式:(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)汪凱：此事?tīng)I(yíng)銷管理部的崔正林部長(zhǎng)跟我聊過(guò)，其他部門也存在這種情況，營(yíng)銷管理部是我社的創(chuàng)利部門，人員的科學(xué)配備和崗適其人是主要原則，而我社明年l月啟動(dòng)的全員競(jìng)崗會(huì)使一部分人員可能沒(méi)有崗位，與此相配套的是社里明年初會(huì)啟動(dòng)績(jī)效薪酬改革，重新做工作分析、崗位評(píng)價(jià)，然后根據(jù)競(jìng)崗、年功、職責(zé)等情況，制定新的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。這些人員的安排和配置以及相關(guān)的崗位待遇將會(huì)是改革過(guò)程中的難題。我的意見(jiàn)是你要進(jìn)行調(diào)查，具體方式如下：1．就營(yíng)銷管理部的這幾位老員工進(jìn)行調(diào)查，并與崔部長(zhǎng)溝通一下，看看他對(duì)這幾位員工配置的意見(jiàn)。2．借此機(jī)會(huì)，將我社老員工的具體情況做個(gè)匯總，并與相關(guān)部門老總溝通，看看他們的意見(jiàn)。3．將調(diào)查報(bào)告盡快報(bào)我，我再提交社長(zhǎng)辦公會(huì)討論。六、3、類別：電話錄音來(lái)電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學(xué)分社的籌備工作基本結(jié)束了，這個(gè)分社是社里最近幾年要重點(diǎn)發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長(zhǎng)的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進(jìn)社的年輕人，其中有幾個(gè)能力還不錯(cuò)，但離分社社長(zhǎng)的要求還差很遠(yuǎn)。我的工作很忙，也不能長(zhǎng)期兼任這個(gè)職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人選。此事我和社長(zhǎng)已經(jīng)商議過(guò)，明天你和我約一下，我們和社長(zhǎng)談?wù)勥@個(gè)事情?？聻殂懳募奶幚肀砘貜?fù)方式i(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯總編：您說(shuō)的這件事確實(shí)是事關(guān)社科文學(xué)分社發(fā)展的大事，我已作了如下安排，并已與社長(zhǎng)溝通，定于明天下午3：00在小會(huì)議室開(kāi)會(huì)酌議此事，并將我已經(jīng)做的準(zhǔn)備工作向您匯報(bào)：1．我已與長(zhǎng)期為我社服務(wù)的獵頭公司溝通過(guò)，但對(duì)方需要我社拿出具體的分社的選拔標(biāo)準(zhǔn)，他們將根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行尋找。我想關(guān)于分社社長(zhǎng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)除了崗位說(shuō)明書的資格條件以外，還應(yīng)聽(tīng)聽(tīng)您與社長(zhǎng)的意見(jiàn)。另外，選拔分社社長(zhǎng)可以把范圍拓寬一些，發(fā)動(dòng)全社員工開(kāi)展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長(zhǎng)人選是分社改革的重要一環(huán)，因此宜早不宜遲，我部會(huì)根據(jù)明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實(shí)。周與凡七、9、【文件九】類別：電子郵件來(lái)件人：趙芳績(jī)效主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我詳細(xì)分析了近幾個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，跟您匯報(bào)一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標(biāo)。收銀員的工作效率可以被準(zhǔn)確地記錄下來(lái)。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計(jì)，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯(cuò)的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時(shí)的，而是長(zhǎng)期的，這部分員工大都在公司里工作超過(guò)了8年，而且均與公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，按照公司過(guò)去的規(guī)定，長(zhǎng)期低績(jī)效的員工會(huì)被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我?；貜?fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：綜合分析和平衡來(lái)協(xié)調(diào)處理此類問(wèn)題?！敬鸢浮?jī)?nèi)容：1、此項(xiàng)工作是一個(gè)綜合性的問(wèn)題，組建由各級(jí)績(jī)效專員及勞動(dòng)關(guān)系專員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績(jī)效本身，績(jī)效前因，績(jī)效后果涉及等多方面的來(lái)解決問(wèn)題?！径x問(wèn)題的范圍】2、績(jī)效問(wèn)題，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團(tuán)的收銀員，且低績(jī)效人員只是占3%，所以，應(yīng)該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問(wèn)題作為主流來(lái)把握?！颈嫖鰬?zhàn)略方向性問(wèn)題】3、從這個(gè)集團(tuán)的全面性來(lái)加以分析，才有完整地說(shuō)服力：即：不能單純以一個(gè)公司的情況來(lái)代替這個(gè)集團(tuán)分析，應(yīng)該站在集團(tuán)全局把控?！緝r(jià)值考量】4、重新審核績(jī)效考評(píng)方法，完善對(duì)于員工價(jià)值與素質(zhì)及其潛質(zhì)的完整、公平的評(píng)判：即：量化考核指標(biāo)考核固然有其優(yōu)點(diǎn)，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個(gè)人信息，全面評(píng)價(jià)人員各方面素質(zhì)；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強(qiáng)。這些有關(guān)對(duì)于員工的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和崗位有效配置?！究?jī)效考評(píng)反省】5、從工作職責(zé)和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，不是直接超過(guò)進(jìn)入績(jī)效考評(píng)；如果此點(diǎn)合格情況下的3%低效，性質(zhì)就是完全的不同?！究?jī)效的前提及其公正性】6、從長(zhǎng)期績(jī)效低下來(lái)追溯，要進(jìn)一步分析培訓(xùn)在其中的作用情況：即：如果培訓(xùn)奏效而績(jī)效仍然低效，與培訓(xùn)沒(méi)有到位影響績(jī)效，兩種境況就會(huì)有不同對(duì)于績(jī)效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對(duì)于績(jī)效差距的培訓(xùn)，也有對(duì)于工作分析的培訓(xùn)?！九c培訓(xùn)關(guān)聯(lián)】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當(dāng)初在招聘方面比較粗略，應(yīng)該引起關(guān)注和改正；包括測(cè)評(píng)，包括人員調(diào)配?！九c招聘調(diào)配關(guān)聯(lián)】8、從薪酬和企業(yè)文化的適應(yīng)性角度來(lái)深入分析考評(píng)對(duì)象的內(nèi)在問(wèn)題：即：從行為及內(nèi)在來(lái)分析工作動(dòng)機(jī)，而不是單純考評(píng)成果。【與薪酬、企業(yè)文化關(guān)聯(lián)】9、應(yīng)該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績(jī)效工作經(jīng)驗(yàn)：即：全面總結(jié)個(gè)公司經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，學(xué)習(xí)行業(yè)等經(jīng)驗(yàn)。【全面借鑒、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對(duì)于企業(yè)發(fā)展的平衡點(diǎn)：即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問(wèn)題聯(lián)系?！纠子绊懘笥诰唧w可能的勞動(dòng)糾紛】11、在勞動(dòng)糾紛方面提供預(yù)防機(jī)制：即：核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娴膯?wèn)題及其他容易出現(xiàn)的糾紛預(yù)防。【勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金】12、還會(huì)涉及一些社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的周全照顧：即：不是一個(gè)單純的對(duì)于本企業(yè)影響和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，還要從更大的多的方面考量，包括社會(huì)責(zé)任?！緮U(kuò)展問(wèn)題的相關(guān)范圍】八、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來(lái)一直沒(méi)有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級(jí)相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒(méi)有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問(wèn)題是什么？應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)？（4分）(2)在哪些情況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整？（5分)(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)哪些成本？（13分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（22分，P324)(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降?，可能存在?wèn)題如下：1)第一，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，對(duì)內(nèi)公平性存在問(wèn)題；(1分）2)第二，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問(wèn)題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒(méi)有技術(shù)性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術(shù)性崗位的晉升階梯