北交大畢業(yè)論文-人力資源招聘面試的方案設計與研究

PAGEPAGE40中文摘要面試是最終常被使用的選拔工具。面試有其他方法難以比擬的優(yōu)點，它可以使招聘人員有機會直接接觸工作申請人，判斷申請人是否具有熱誠和才智，還可以評估其面部表情、儀表以及情緒控制能力等等，從而獲得直觀的認識，最終判斷是否可以錄用。因此，許多企業(yè)在決定錄用員工之前，都必須與申請人面談一次。本文首先概述了招聘概念，以及招聘面試的意義，進而分析了招聘面試的特點，最后詳細介紹了招聘面試的設計，包括招聘面試的先決條件，招聘面試的設計以及常見的面試錯誤。關鍵詞：招聘面試；企業(yè)；目錄1、招聘面試概述…………11.1招聘的概念………11.2招聘的意義………21.3招聘面試的重要意義……………31.3.1面試可以全面考察應聘者的素質………31.3.2面試比較客觀公正………41.3.3面試可以有效地避免高分低能者入選…52、招聘面試的特點………62.1考察評價一個人的素質特征……62.2面試中的非語言行為特征………72.3用過去行為預測未來的行為……83、招聘面試的設計………93.1招聘面試的先決條件……………93.1.1編題計劃嚴密具體………93.1.2試題內容貼近生活實際，反映工作特色，設問于應知而知…………………93.1.3問題表述言簡意明……123.1.4不同類型的試題應各具特色…………133.2招聘面試的設計…………………133.2.1確定面試主考官………133.2.2設計面試提綱…………143.2.3制定面試評價表………153.2.4確定面試方式……………3.2.5選擇面試場所……………223.3面試過程的控制………………223.4面試結果的處理………………243.5常見的面試錯誤………………243.5.1第一印象效應……………243.5.2強調申請人的負面信息…………………253.5.3主考官不熟悉工作………3.5.4對比效應…………………253.5.5權重錯置…………………264、實例分析………………264.1哈爾濱億濱公司概況哈爾濱億濱公司簡介……264.2哈爾濱億濱公司現(xiàn)有人力資源概況……………274.3哈爾濱億濱公司現(xiàn)有招聘選拔概況……………274.4哈爾濱億濱公司招聘流程………284.5哈爾濱億濱公司招聘面試流程…………………304.6招聘總結…………344.6.1面試中存在的問題………344.6.2對策及建議………………34招聘面試的方案設計與研究1招聘面試概述1．1招聘的概念所謂招聘，是指通過各種信息，把具有應聘技巧、能力和其他特征的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位的過程。申請人可以是內部或外部的人員，招聘的一個重要標志是要有招聘信息，如內部招聘時的工作布告和外部招聘時的報紙廣告等。這些招聘信息旨在尋找有資格的申請人。因此，多數(shù)情況下，那些申請人都對工作崗位有一定的興趣并擁有所要求的資格。申請者和招聘方之間達成如何開始下一步工作的口頭或書面協(xié)議，那就意味著招聘過程的結束和選拔過程的開始。作為一個重要的管理職能，招聘與其他人力資源管理職能在密切的關系。簡單地說，人力資源計劃規(guī)定了招聘的目標，即招聘方所要吸引的人員數(shù)目和類型，而工作分析既決定了對特殊人員的需求，也向招聘者提供了在招聘信息中將要用到的下作描述。此外，能否向招聘人員提供高報酬和福利在一定程度上決定了招聘的難易，即招聘效果與報酬和福利有關。最后，招聘還與選擇有密切的聯(lián)系，因為兩者都是雇傭過程的組成部分。招聘到的申請人是選擇的基礎，招聘就是選擇和雇傭最有資格的申請人。1．2招聘的意義招聘是補充員工的主要渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達的標志之一，它對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。1.招聘上作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位企業(yè)若要持續(xù)發(fā)展，就必須保持人力資源的供給，因為企業(yè)在發(fā)展的任何時期都會需要不同類型、不同數(shù)量的人才。而只有進行有效的人力資源的招聘才能允分滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需要。同時，招聘工作的質量直接影響企業(yè)人才引進質量，它是人力資源管理的第一關口。2.招聘人才的結果影響著企業(yè)今后的發(fā)展招聘的結果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素。現(xiàn)代社會競爭的制高點是人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競爭中立于不敗之地。3.招聘工作是一項樹立企業(yè)形象的對外公關活動。招聘時，企業(yè)可以利用電視、報紙、廣播、網(wǎng)站等媒體開展招聘活動，不但可以使企業(yè)招到所需的人才，也可以在一定程度上起到宣傳企業(yè)、樹立企業(yè)良好形象的作用。4.招聘工作的質量將影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性每個企業(yè)都希望自己的員工隊伍盡可能地穩(wěn)定，以免很高的人員流動率使企業(yè)經(jīng)濟活動蒙受難以估計的損失。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得能勝任工作并對所從事工作感到滿意的人才，從而減少企業(yè)人才的流動。5.招聘工作直接影響著人事管理的費用有效的招聘工作能使企業(yè)的招聘活動開支既經(jīng)濟又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工作，這會減少日后員工培訓與能力開發(fā)的支出。1．3招聘面試的重要意義1．3．1面試可以全面考察應聘者的素質面試官可以從口頭表達能力、社交能力、行舉舉止、儀表態(tài)度各方面觀察應聘者，對與招聘崗位密切相關的方面更可以著重觀察。大部分擔任面試官的管理者都認為，由于他們在自己的崗位上有著豐富的經(jīng)驗，對所應聘的崗位也比較了解，所以他們在面試的過程中能夠比較容易分辨出應聘者有哪些特質、能否勝任這個崗位的工作。通過面試，面試官和人力資源部門還可以了解到應聘者的性格、愛好和發(fā)展?jié)摿?。面試官可以通過向應聘者提出問題，如“您有哪些愛好?”“您在做決定時是習慣于與人商量，還是自己獨立作決定?”“如果您受人誣陷，您會怎么辦?”，來查看應聘者的性格和個日等帶有個人特質的東西。等錄用后就可以根據(jù)這些個人特征，盡可能做到人盡其才，才盡其用。更由于面試官一般是該職位的上級，通過面試這一方式，初步了解到應聘者的性格、資歷，對今后的共事、領導有比較好的鋪墊作用。1．3．2面試比較客觀公正針對面試官的提問，盡管各個應聘者的回答不盡相同，這些回答卻通常能夠真實地表達出應聘者個人的思想觀點。這樣可以比較有效地避免筆試或其他測試中可能出現(xiàn)的舞弊現(xiàn)象。面試提問的靈活機動性較大，面試官通常依據(jù)情景的不同臨時發(fā)揮，提出的問題帶有鮮明的個性特征，這使應聘者不得不運用自己的思維能力，隨機應變。這樣，真正的佼佼者就能脫穎而出。面試的直接性也導致了面試的客觀公正性。面試時由面試官與應聘者面對面進行交流，面試官可以觀察到應聘者面對不同問題時的直接反映。面試中，面試官與應聘者交流的過程也很直接，面試官直接提出問題，應聘者當場回答，沒有任何中間環(huán)節(jié)的影響。對面試成績的評定來說，面試官一般是在面試的過程中直接打分。有的面試還當場公布面試成績，這樣面試的公開性和透明度大大增強，使得面試比較公正可靠。1．3．3面試可以有效地避免高分低能者入選高分低能者能夠自如地應付筆試，在筆試中取得高分，但是他們的社交能力、應變能力、口頭表達能力一般較差，不適合一些需要較高社交能力的職位。在這樣的情況下，通過面試，直接考察應聘者相應的素質就顯得非常必要。2、招聘面試的特點一項研究表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助干面試這一重要技術手段完成的。因此，掌握面試招聘的技術和技巧是人員錄用工作成敗的關鍵。雖然，大多數(shù)組織的人事管理部門有一套自己運行的人員面試招聘與錄用工作方法。但是，其．中有些工作過于簡單，缺乏系統(tǒng)性和科學性，以致于影響了這項工作的質量。本章從理論和實踐上提供了一整套規(guī)范、科學的面試招聘與人員錄用工作程序和操作技術，所選范例是現(xiàn)代人員招聘面試中的成功模式，具有一定的通用性和參考價值。面試法有以下幾個顯著特點：2．1考察評價一個人的素質特征心理科學與人員測評科學認為，一個人的氣質、性格、能力往往是通過一個人的外部行為特征表現(xiàn)出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為與非語言行為。因此，通過面試，對一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內在心理素質狀況。語言行為主要指一個人的言詞表達行為，它包括言詞運用的邏輯結構與層次；言詞表達的感染力與影響力；言詞表達的清晰性；言詞表達的動作配合性；言詞表達的準確性；以及言詞表達中的副語言行為，包括嗓音的音質、音量、音調和言語節(jié)奏的變化等?，F(xiàn)代心理科學研究認為，言詞是一個人的意圖和感覺的代表，通過對一個人的言詞表達行為的觀察與分析，可以獲得有關個人的態(tài)度、情緒、學識水平、能力、智力等方面的信息。同時，人們的言語表達借助于音量、音調及言語速度的改變能夠表達多種復雜細微的感情。這些聲音成份所傳達的有關人的感覺和意圖的信息可高達38％，因此，這些因素亦是面試中不可忽視的一部份。2．2面試中的非語言行為特征非語言行為是指一個人在表達意識、情感和交流思想時的表情及身體動作。它主要包括一個人的儀表、風度、手勢、體態(tài)變化、眼神、面部表情、身段表情、言語表情和自發(fā)的人體生理反映等。非語言行為是人類的一種廣泛而復雜的行為類型。人在采取一定的行為(如談話時，隨之會產(chǎn)生一系列相應的動作與表情，這些動作、表情既構成了該行為的形式基礎，又能和語言一樣，起到表達和傳播情緒、態(tài)度、觀念與心意的作用。因此，這些動作與表情被形象地稱之為“動作語言”。研究這些動作語言的規(guī)律，找出動作與思維的關系，就可以借助動作、表情識別人在行為過程中的真實意向。因此，對面試中被試的非語言行為的觀察與分析，也是面試的又一項重要內容。2．3用過去行為預測未來的行為用過去行為預測未來的行為，也是有效面試的一個重要特點之一。在面試中，主試可通過過去行為討論法，正確地理解和考察應試者過去的行為、活動、成就和以往經(jīng)驗。在這里，面試不僅僅是讓應試者陳述自己以往的工作經(jīng)歷，而是要求應試者提供有關過去行為的專門例證，了解發(fā)生這些行為的背景，以及這些行為的結果，這就使主試將以個人觀點和信息為依據(jù)的評價，變成了以事實為依據(jù)的評價了。3招聘面試的設計不同的面試試題有不同的設計方法，用同一內容編制測試不同對象的試題，亦有不同的要求和編制技巧?；蛘哒f，編制方法的靈活多樣，是面試試題設計方法的主要特點，但這并不排除面試也有不少行之有效的共性方法可資遵循。3．1招聘面試的先決條件3．1.1編題計劃嚴密具體?？茖W求實的面試編題計劃，是提高面試命題質量的首要措施。編題計劃作為試題編制的施工細則，最關緊要的是符合五性原則：目的的確定性、標準的準確性、對象的適切性、結構的科學性和內容的代表性。故在面試命題計劃中，應對面試的特定目的、測試對象、測試方式、項目類型、不同試題的結構規(guī)范、各試題內容的取材范圍、試題總量、呈現(xiàn)序次、試題技術指標要求、命題程序，以及給定條件、作答要求、評分標難等事項，在深入調查研究、詳盡分析論證的基礎上，逐項作出明確具體的規(guī)定，以此作為編題的依據(jù)和控制試題質量的法則。3.1.2試題內容貼近生活實際，反映工作特色，設問于應知而未知面試的基本特點之一，就是富有生活和工作氣息，為應試者盡可能創(chuàng)設具有生活或工作真實情景的應試氛圍與環(huán)境，所問問題應是應試者所熟悉而又為其應試前未知要問的內容，使之答問時能再現(xiàn)真實，或有感而發(fā)，不致生拉硬湊、為答而答。下面選錄一份布瑞克和史密斯編寫的測試管理人員的標準面試試題為例，以供參考，探究面試命題的方法。標準面試發(fā)問事項：目前你正從事哪一種工種?為什么打算換工作呢?請回顧一下最近的工作，哪幾點是合你意的?哪幾點是你討厭的?以你目前為止擔任的職位，請舉出3項被認為是最成功的業(yè)績。我想你可能對優(yōu)秀的主管所應具備的條件有自己的看法，請你就這一點談一談。你認為你的部屬認為你是一個怎樣的人呢?你自己以前所擔任的職務上是否認為已達到自己滿意的目標?為什么?在未來的12個月中，你作了怎樣的自我啟發(fā)的計劃?“已成功了”這句話，對你而言具有怎樣的意義?一般人對你的評價如何?大部分的人隨著身心的成熟，都會學習到待人接物的能力。你在過去二年中，是以什么方法來增進應對之道的?你認為什么事以及什么人，對你的自我啟發(fā)貢獻最大?請想一下，關于你的工作，最近有什么非做不可又難以下決定的事。你是如何去下該項決定的呢?你是如何擬定工作計劃的?在過去，你所面臨的最大心理壓力的場成是怎樣一個場面?能否請你針對當時的狀況加以說明?請就你曾經(jīng)面臨最具壓抑感或負擔最重的問題，舉出具體的例子加以說明。你明年要達成怎樣的目標?以及此后連續(xù)3年內，你有什么目標。自上份面試題目中亦可看出，面試試題的編制，必須從分析擬招錄人員所任職務的分析人手，即以擬招錄人員所任職務的職務標難細目為依據(jù)，在思想上弄清該職務必須具備何種程度的知識、技能、經(jīng)驗和能力，以及心理素質方面的要求、生理方面的要求?究竟應測試應試者知識、技能、能力、個性特征、儀表風度等內容中哪一部分的優(yōu)劣?然后再精心編制試題，并以最有效的形式編排問題的先后順序，以便準確測試和甄別。3.1.3問題表述言簡意明以面試中的口試試題為例，無論是接談詢問，據(jù)簽質問、據(jù)圖質問，還是據(jù)音質問或據(jù)文質問，應試者都主要是憑聽覺來接受主試質問信息的，并須一次明晰題意，而不象筆試中的問題可重讀再認，直至完全明意為止，這就要求試題內容的表術簡潔明了。如若項目的內容冗長、表意不清，應試者聽后似明非明，將無意中增大試題的難度和應試者的心理負荷，常常是處于欲答題意不清、欲問又恐被誤認為水平不行的矛盾心理，進而影響應試者真實水平的發(fā)揮。所以，用簡明易懂的文字表述試題的內容，當視為面試試題編制的基本方法。但又必須注意，不能為了文字的簡明，而無原則地省去試題內容表述中不可略掉的字詞，以致意義不完整，應力求做到：與試題完整表意相關的字詞一個不丟，與試題完整表意無關的字詞一個不留。3.1.4不同類型的試題應各具特色面試的內容涉及面寬、方法靈活、測試情景常有改變，試題制須專動適應這些特點，并在同類型試題的特色上予以體現(xiàn)，比如：要求應試者進行演講、論辯之類的試題，其內容必須具日；十代性、新創(chuàng)性和啟發(fā)性；檢測專業(yè)知識、技能與能力方面的試題內容，就應體現(xiàn)用應知的知識去解決未知問題的能力；心理測驗項目的內容，又當盡量突出中性的特色。3.2招聘面試的設計3.2.1確定面試主考官面試主考官的素質決定著面試結果和質量，如果主考官帶有主觀偏見或者違反公正原則，企業(yè)就不可能聘用到最合適工作的員工。研究表明，一個合格的主考官應具備以下的素質：良好的個人品格和修養(yǎng)，具有相關的專業(yè)知識，豐富的工作經(jīng)驗，良好的自我認識能力，善于把握人際關系，能熟練運用各種面試技巧，能夠控制面試過程，具有公正性，了解組織狀況和職位要求。3.2.2設計面試提綱為了使面試工作順利進行，保證面試的效果，面試主考官應提前準備好面試提綱。面試提綱是根據(jù)所選擇的評價要素，以及從不同側面了解到工作申請人的背景材料設計完成的。在設計面試大綱時，應注意把重點放在工作能力和工作動機上，并突出重點。對于與相對重要的工作內容和職責相聯(lián)系的任職資格的考察，可以加大題量，加深內容，多角度、多層次地反復深入酗試。結構化面試的面試大綱，一般都包括情景模擬處理問題、工作所需必備知識問題以及反映應聘人工作動機、意愿、積極性、主動性等對于工作績效有很大影響的一些問題。另外，還可以在設計面試大綱時加入一些敏感性或情理性事件的處理問題，以考察應聘人在特殊情況下處理問題的原則性和靈活性等能力。面試問話提綱是面試大綱的主要組成部分。間話提綱主要依據(jù)所選擇的評價要素以及從不同的側面了解應聘人的背景資料來設計，它由兩部分構成：一是通用問話提綱；二是重點問話提綱。通用問話提綱適用于所有應聘人，由于涉及問題很多，因此要求主考官根據(jù)應聘人的具體情況，選擇提問，它主要是通過廣泛的問題了解應聘人情況。而重點問話提綱則針對每一位應聘人，它是在總結報名登記表和各項考試結果材料的基礎上發(fā)現(xiàn)問題，在面試中提出問題，以便更深入了解應聘人。面試題目同筆試題目相比具有不確定性，面試的提問對各個應試對象來說應該是不一樣的，它并不能全部預先編制設計好。有的試題必須根據(jù)面試過程的具體情景，由主考官臨場編制出來，所以面試更強調主考官在實施環(huán)節(jié)上的臨場經(jīng)驗和操作技巧。盡管如此，事先就面試提問作好充分準備，仍是實施一場成功的面試所不可缺少的前提條件。3.2.3制定面試評價表面試的主要目的是要根據(jù)工作職位的要求對工作申請人作出評價，來確定哪些人員符合工作要求，因此，面試評價應能全面反映工作崗位對人員素質的要求。面試評價表內的各項內容要求主考官們能理解一致，以便作出準確的評價。評價要素評價等級1（差）２（較差）３（一般）４（較好）5（好）個人修養(yǎng)求職動機語言表達能力應變能力社交能力自我認識能力性格內、外向健康狀況相關專業(yè)知識邏輯思維能力總體評價某公司面試評價表3.2.4確定面試方式按照面試的人員及方式，常用的面試方式可分為5種：個人面試、小組面試、瀾驗面試、組合式面試和漸進式面試。按照面試的內容，可分為結構化面試和非結構化面試。按照提出問題的切人點，可以分為一般面試、行為面試、狀態(tài)面試。(1)個人面試。這是最普通的面試，其優(yōu)點在于面試雙方可以直接就許多方面的問題交換意見，互相征詢，從中確定對申請人的評價。它又可以分為兩類：一類是“一對一”面試，只有一位主考官，多用于小規(guī)模的招聘或較低職位員工的招聘。有時在申請人較多時也用此種方式作為初選的手段。另一類是面試團面試，由多人組成一個面試團，每位主考官在面試中擔任不同的角色，從不同的角度考察申請人，從而全面、推確地對候選人做出甄選性評價。(2)小組面試。當一個職位申請人較多時，為了節(jié)省時間，讓申請人分成小組就一些專題進行討論，主考官通過申請人的表現(xiàn)，如群體意識、處理人際關系能力、思維理解能力、環(huán)境控制能力、領導能力等進行評價。(3)測驗面試。當招聘的職位對申請人具有某些技能要求時，可采用測驗面試技術，以展示申請人的相關技能，如速記測驗、推銷能力測驗等均屬此類。測驗面試的最大特點是，這些測驗的實施是在面試中穿插進行的，不一定采用規(guī)范化的測驗技術?！?4)組合式面試。組合式面試是上述幾種面試方法的綜合形式，其特點是持續(xù)時間長、面試內容多，通常適用于高級職位的招聘。(5)漸進式面試。漸進式面試是一種多輪面試方法，一般分為初試、復試，甚至第三次、第四次面試，每一輪面試都會將不合格的人員加以淘汰。進入面試的輪次越多，面試的等級(6)結構化面試。它指面試前就面試所涉及的問題、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等進行系統(tǒng)的設計的面試方式。這種方式內容確定、程序嚴謹、評分標準同一，從形式到內容都突出了標準化的特點，使應聘一個職位的不同面試者的評價結果之間具有可比性，且提高了面試效率，其測評的效度和信度較高，但是談話方式程序化，不太靈活。(7)非結構化面試。非結構化面試與結構化面試相反，面試者在面試時可以隨時發(fā)問，沒有固定的提問程序和問題，也沒有固定答案，問題因人而異，可深入淺出，得到較深人的信息。但是缺乏統(tǒng)一標準、易偏差，對考官要求教高，要有豐富的經(jīng)驗和高素質。(8)一般面試。一般面試在目前的招聘很常見。這種面試，由于對應聘者的情況知道得較少，面試者提出的問題大多是假設性的，在與應聘者的交談中逐漸了解其情況。對應聘者來說，這種面試能否成功很大程度上取決于其個人能力和與面試者在溝通中所產(chǎn)生的親和力。面試者經(jīng)常會提到的些問題是：①你為什么選擇我們公司?②你愿意從事哪種類型的工作？③你怎么看待你自己?④你自己的優(yōu)缺點是什么?這種方式的缺陷是面試者在問這些問題的時候，并不能肯定應聘者是否一定講真話，或者對其得到達份工作后能否勝任還存在懷疑。(9)行為面試。行為面試也叫資格面試，現(xiàn)在為越來越多的公司所應用。在這種面試中，面試官往往已通過其他途徑對應聘者有了一個比較全面的了解，所以一般性的問題不會再提及，他們對應聘者在此之前具體從事的工作更為感興趣。因為從應聘者近期的工作中最容易推測出其未來的表現(xiàn)。面試官在這種情況下提的問題往往會涉及一些應聘者做過的或將來可能從事的比較重要的工作，也會涉及未來職位所需要的個人能力。面試者經(jīng)常會提到的一些問題是：①你在這個項目中的具體角色是什么?②要操作一個項目的時候，你怎樣決定哪部分應該最先著手?②稱負責操作的項目對公司產(chǎn)生過哪些影響?④在做這個項目時，你有沒有過與其他人不同的想法?⑤你的經(jīng)驗對你的工作起什么樣的幫助?⑥你有沒有過掌握不好時間，因而使得項目未能按期完成的情況?(10)狀態(tài)面試。這種面試方式與行為面試有緊密的關系，面試者提的問題同樣會比較具體，往往是和應聘者在工作中的具體行為有關系的，而且會被問及為什么要這樣做。它可以考查應聘者的處理臨時情況的能力和協(xié)調組織能力。但是，面試者表達的時候往往帶有某種傾向性，因此有可能左右了應聘者的答案。這樣面試者就不能正確了解應聘者的想法，從而使選擇產(chǎn)生偏差。面試的問題常常類似于：“星期一有個顧客來體汽車，并且要求星期三修好。到了星期三，顧客來取汽車，而這時候汽車并沒有被修好。這時，作為修車店的技術服務經(jīng)理，你應該怎么做?”3.2.5選擇面試場所要準備一個安靜的面試場所來確保面試過程不受干擾。面試場所應有供申請人休息的場所，同時休息場所要與面試場所保持一定的距離，并把面試場所布置得輕松一些，以緩解緊張氣氛。3．3面試過程的控制為了做好面試工作，除了做好充分的準備外，制面試過程。為此，要注意如下的問題：還要善于控(1)面試正式開始前，主考官可以問一些輕松的題外話分散申請人的注意力，使其放松。(2)面試的問題越直接越好。(3)每個問題要有始有終，并給申請人一定的考慮時間。如果面試過程中出現(xiàn)卡殼的現(xiàn)象。主考官要加以引導，使面試能順利進行下去。(4)避免提出得到“是”或“否”答案的問題，要經(jīng)常使用“為什么”和“怎么樣”進一步提問。(5)主考官要當一個耐心的聽眾，而不是講述的主角，盡量不要打斷申請人的回答，使其完整敘述。(6)不要讓申請人看出你的情緒和傾向，在不明白申請人敘述中心時，可作簡要總結，比如“你的意思是……”，但不要代替對方回答。(7)不要與申請人爭論問題。面試的目的不僅要看申請人怎么回答，而且要通過觀察申請人的反應，了解其內在的各種素質，因此，主考官要始終禮貌、謙遜。(8)要控制面試的局面，防止偏離主題，漫無邊際的閑聊。(9)面試結束前，要給申請人提問的機會。3．4面試結果的處理面試結束以后，要立即整理面試記錄，核對評價資料，并在評價表上記錄你的滿意程度。并將面試的評價建議通知用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用與否的最后決定，隨之通知申請人。需要注意的是，大多數(shù)的企業(yè)只將錄用(或試用)通知書發(fā)給錄用者，而忽視了對未被錄用者的辭謝。這既有損企業(yè)的形象，也是對未被錄用者的不尊重。因此，在面試結果反饋中，應同時發(fā)送錄用(或試用)和辭謝通知書。這些工作全部結束后，應將所有有關面試資料存檔備案以備查詢，至此，面試招聘的全部工作便完成。3.5常見的面試錯誤在面試過程中，主考官通?？赡艹霈F(xiàn)以下幾個方面的問題，從而影響面談的效果，因此需要有意識地努力加以克服。3.5.1第一印象效應主考官常常在見到工作申請人的幾分鐘之內就已經(jīng)根據(jù)其申請表和申請人的外貌做出錄用與否的判斷，如果面談之前就已經(jīng)得到申請人的負面材料就尤其如此。3.5.2強調申請人的負面信息這是指主考官往往受負面信息的影響要大于受正面信息的影響。它包括兩個方面的含義：一是主考官對申請人的印象容易由好變壞，而不容易由壞變好；二是對于申請人同樣程度的優(yōu)點和缺點，主考官會強調缺點而忽視優(yōu)點。造成這種局面的原因是企業(yè)對主考官招聘到合格的員工通常沒有獎勵，而對招聘到不合格的員工卻會進行批評或不滿。這種做法會使考官傾向于比較保守，不愿承擔風險，致使面試經(jīng)常被用來搜尋對申請人的不利信息。3.5.3主考官不熟悉工作這是指主考官不了解招聘職位的工作內容，不清楚對這一工作崗位任職者的資格條件，從而不能很好地鑒別申請者。在這種情況下，主考官經(jīng)常會給申請人一個偏高的評價。3.5.4對比效應這是指工作申請人的面談次序會影響主考官的評價。如一位中等條件的申請人在連續(xù)幾位不理想的申請人面試之后接受面試，常常會得到較高的評價。相反，如果他在連續(xù)幾位理想的申請人面試之后接受面試，則可能會得到較低的評價。3.5.5權重錯置這是指主考官自覺或不自覺地強調某些評價要素而忽視另外一些方面，導致對申請人總體評價的偏差。一個被忽視的情況是主考官評價個性而不是職業(yè)技能。許多人堅信不疑：傳統(tǒng)的個性因素對于管理上的成功、銷售業(yè)績或其他職業(yè)的成就是十分重要的，但是許多的統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)個性因素與特定職業(yè)績效間的相關程度很低。個性測驗對于我們認識或培訓可能是有用的，但對于雇傭員工來說卻可能并不適合。技能測驗或職業(yè)知識測驗已愈來愈多被證明對于工作績效有較高的預測力。案例分析4實例分析4.1哈爾濱億濱公司概況哈爾濱億濱公司簡介億濱有限公司是哈爾濱著名的化工公司，致力于油墨、油漆和涂料原材料的生產(chǎn)和開發(fā)已近20年。在油墨行業(yè)一直處于領先水平。哈爾濱廠是億濱公司在中國成立最早的工廠，在生產(chǎn)技術、管理經(jīng)驗方面相對比較成熟。特別是在技術方-面，億濱公司將中國的研發(fā)中心設在哈爾濱，哈爾濱研發(fā)中心承擔了三個工廠的技術服務。4.2哈爾濱億濱公司現(xiàn)有人力資源概況哈爾濱億濱化工有限公司自成立以來，一直注重對人力資源的管理與開發(fā)。特別是近些年來，企業(yè)人力資源越來越成為企業(yè)興衰的關鍵，企業(yè)之間的競爭越來越多地體現(xiàn)在人才的競爭上，能否有效地招募到人才，并充分發(fā)揮其自身的優(yōu)勢，是每個公司的研究課題。哈爾濱億濱公司在此方囪也投入了史多的精力，進行了諸如人才測評、人才儲備、定期培訓等一系列的工作，并取得了一定的預期效果。哈爾濱億濱在職職工71人，其中技術人員12人，占職工總數(shù)的18%;銷售人員5人，占職工總數(shù)的7%;生產(chǎn)及技術工人28人，占總人數(shù)的40%。另外，中層以上干部14人，占19%。4.3哈爾濱億濱公司現(xiàn)有招聘選拔概況哈爾濱億濱公司招聘選拔的重點一直是為公司招聘到合適的人員，并將其放在合適的位置上。公司很注重自身企業(yè)文化的培育和鞏固，在招聘新員工時特別強調員工的綜合素質和可塑性。隨著近年來，國家人事政策及人力資源供需狀況的不斷變化，公司也在不斷完善內部招聘選拔體系，現(xiàn)基木建立了一套比較規(guī)范和成熟的招聘體系。4．4哈爾濱億濱公司招聘流程公司招聘程序會根據(jù)所招聘的具體職位有所變化，但一般情況下，大致由以下步驟構成，第一步:為了確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當數(shù)量和類型的人員，哈爾濱億濱公司人力資源部在年底制定下一年的年度人力資源規(guī)劃。通過這個規(guī)劃，公司將其組織發(fā)展目標轉化為需要通過哪些人來實現(xiàn)這個目標。在做規(guī)劃前，由人力資源部牽頭組織，其他生產(chǎn)、職能部門參與，對其現(xiàn)有的人力資源情況進行科學評價。根據(jù)評價結果，人力資源部可以掌握目前公司人力資源的短缺程度，包括數(shù)量和結構兩個方面。第二步:根據(jù)評價結果，決定下一年度要招人員的數(shù)量和類型。同時，各部門可以根據(jù)具體情況，向人力資源部報告職位空缺情況，例如，員工離職、末列入年度人力資源規(guī)劃中的新增職位等。一般情況下，中層以下的職位由人力資源部和需招聘人員的部門主管商榷后，報請公司總經(jīng)理批準后決定。招聘中層管理人員以上的重要職位除經(jīng)總經(jīng)理批準外，還需報請該職位所屬的功能線經(jīng)理及亞太區(qū)總經(jīng)理批準后決定。第三步:準備職位分析和任資資格描述。由人力資源部與招聘部門共同完成。第四步:人力資源部開始尋找潛在的職位候選人。采用哪種方式尋一找，要根據(jù)當時的勞動力市場情況、工作職位的類型和層級以及期望應聘者到職日期等來決定。第五步:為了確保最合適的候選人得到空缺職位，哈爾濱億濱公司有一套較科學的甄選過程。所有的候選人需填寫一張職位申請表。需要讓應聘者填上姓名、地址、聯(lián)系方式等基本信息，還需應聘者填寫個人的簡歷、技能和成就及相關證明人等。第六步:筆試。哈爾濱億濱公司筆試內容包括英語測試、個性測試、專業(yè)技術測試等，以考查候選人的能力、個性、工作風格、專業(yè)知識等。通常，通過筆試，公司可以從中淘汰部分不適合招聘職位的候選人，以節(jié)約隨后的招聘時間。第七步:面試。面試是目前我國使用最為普遍的甄選手段，也是哈爾濱億濱公司選拔候選人的主要手段之一。人力資源管理者在與求職者面試之前，會根據(jù)所招聘職位的情況，對面談進行了的設計和安排，以提高面試的效果。第八步:人力資源管理者對候選人的申請資料進行核實。一般人力資源管理者會對候選人的主要教育經(jīng)歷及主要工作經(jīng)歷進行核實，包括他們的學歷證明、原單位就業(yè)口期、職務、離職原因等。第九步:聘用決定。根據(jù)所招聘職位，由相應級別主管作出聘用決定，有時也可由參與招聘的人員進行討論決定。第十步:聘用通知，辦理相關入職手續(xù)。根據(jù)本文研究重點，將主要論述哈爾濱億濱化工有限公司人員招聘的面試流程：4．5哈爾濱億濱公司招聘面試流程1.面試準備問題針對本次所招聘的研發(fā)經(jīng)理職位，經(jīng)人力資源部與所在部門研究后，確定以下基本面試問題。1).工作興趣你為什么想從事化工研發(fā)工作?你為什么認為你能勝任這方面的工作?你的理想職業(yè)是什么樣的?2).下作動機和日的您在選擇職業(yè)的最重視因素是什么?近五年的職業(yè)發(fā)展有何規(guī)劃?這個職位最吸引你的是什么?你希望公司如何安排你的工作待遇?你是否認為你比其他應聘者更勝任此職位，為什么?3).上作經(jīng)歷請簡要地介紹一下你這些年的工作經(jīng)歷。然后，我們再詳細了解一下你近來的工作情況。請你描述一下你的工作及職能;你喜歡哪1tL工作，不喜歡哪些;你認為你在上作中有一何收獲。你認為要將此上作做好，有一哪些技能需要提升?4).創(chuàng)造性、管理風格和領導才能你認為曾經(jīng)做過的最有創(chuàng)造性或創(chuàng)新性的項目是什么?你以前的部門員工怎樣評價你的領導風格。作為一個部門經(jīng)理，你認為怎樣能夠領導整個團隊更好地完成工作?在研發(fā)部門中，你認為哪種管理方式是有效的?5).穩(wěn)定性你認為你目前的工作是否有一束縛你的地方，是什么?你希望在有一個什么樣企業(yè)文化的公司中工作?什么樣的工作環(huán)境會激發(fā)你的工作動力?如果工作環(huán)境不如意，你會怎么做仁離職、改變自己、得過且過)?你怎樣處理工作和家庭中的沖突?6).組織規(guī)劃、溝通能力、團隊合作你喜歡和什么樣的人一起工作，和什么樣的人很難在一起工作?談談你所做的這樣一項工作或項目，在該工作中你需要從各種不同的渠道中收集信息，并對信息進行整合，以解決企業(yè)所面臨的問題。如果你的團隊拒絕了你的建議。你將如何做?你是怎樣勸說團隊接受你的觀點的?你希望在什么樣的領導下工作。你選擇朋友所考慮的最重要因素是什么?你是怎樣組織和計劃主要的工作項目的?7).解決問題能力工作中遇到矛盾、沖突，你會怎么辦?回憶一下你在職業(yè)生涯中的一次失敗。你從中吸取了什么教訓?你在過去的工作中遇到的最大的困難是什么，你是怎樣做的?8).責任心、紀律性你對委任的任務完成小了時如何處理?對公司的規(guī)章制度的看法是什么?9).個性你認為你是什么性格的人?這種性格給你以往的工作帶來了哪些好處?哪些壞處?你喜歡獨立工作還是在團隊中工作?10).興趣愛好你會參加哪些活動，團體活動?工作以外你做些什么?3.小組討論問題做一個成功的領導可能取決于各種各樣的因素，例如:善于鼓舞他人、能充分發(fā)揮下屬的優(yōu)勢、處事公正、堅持原則又不失靈活性、辦事能力強、幽默、言談舉止有風度、獨立有主見、有親和力、有威嚴感、善于溝通、了解業(yè)務知識、善于化解人際沖突、有明確的目標、能通觀全局、有決斷力。請你分別從上面的所列出的這些因素中依次列出你認為是最重要的因素和最不重要的因素。請將你的答案寫在紙上，接下來，小組成員將就這個問題展開討論。你們必須要拿出一個一致性的意見，然后派出一個代表來匯報你們的意見，并闡述做出這種選擇的原因。4．6招聘總結4.6.1面試中存在的問題根據(jù)本次招聘招聘的實際情況現(xiàn)將存在的問題總結如下:2、招聘面試工作由于參與者的自身水平有限，難免有失察之處。3,測評、打分工作不一定全面客觀4,考慮到招聘成本關系，未讓獵頭公司介入。5、招聘的地域有限，不能獲得更多優(yōu)秀候選人。6,測評指標及權重的確定存在一定的主觀因素。7、由于公司規(guī)模小，所使用的招聘選拔工具不夠全面。4.6.2對策及建議最后，人力資源部根據(jù)本單位的實際對此次招聘選拔工作作出如下建議1、首先從自身作起提高自身素質，把工作做細作到明察秋毫，慧眼識金;2、其次，合理運用媒體資源，積極宣傳公司，擴大公司影響力以獲得更多的信息渠道和更廣泛的人才信息。3、在充分總結的基礎上細化測評指標，利‘學合理的打分作到客觀公正。4、建議公司加大對人才招聘工作的投入力度。5、鑒于公司制度關系未對招聘程序進行調整。參考文獻[1]董志林.關于面試形式和機制的研究與思考.人力資源管理，2002年，(6):38-40[2]顏愛民，劉志堅.企業(yè)招聘流程系統(tǒng)優(yōu)化探析.中南工業(yè)大學學報(社會科學版)，2002年，(3)8-11[3]楊光.海外是如何面試受聘新人的.中外管理，1998年，(11)48-49[4]王建楹.外行如何面試內行.人力資源管理，2002年，(3)32-33[5]李爭平.把面試當作上班.中國人才，2002年，(4)54[6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