2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師練習(xí)題(二)及答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師練習(xí)題(二)及答案

單選題（共50題）1、（）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A.戰(zhàn)略分解B.實(shí)際成效C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)【答案】A2、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。A.績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)【答案】A3、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括()。A.學(xué)員知識(shí)能力水平分析B.崗位的技能要求分析C.課程結(jié)束后預(yù)期分析D.培訓(xùn)課程的費(fèi)用分析【答案】D4、如果你的理想在現(xiàn)實(shí)中受阻，你會(huì)（）。A.繼續(xù)追求B.放棄理想C.調(diào)整目標(biāo)D.走著瞧【答案】A5、員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則不包括（）A.客觀性原則B.先進(jìn)性原則C.綜合性原則D.靈活性原則【答案】B6、()績(jī)效面談為下屬提供了參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì),特別是員工在受到挫折時(shí),有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.解決問題式D.單向勸【答案】A7、（）必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。A.中層管理人員B.高層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員【答案】B8、通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況的培訓(xùn)評(píng)估是（）。A.行為評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.反應(yīng)評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】D9、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.合理的分工【答案】D10、(2015年5月)沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（）A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表【答案】B11、以下不屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法的是()。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法B.工資法C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法D.工作時(shí)間法【答案】A12、在（）中。對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評(píng)估者本身，而是評(píng)估方案和測(cè)試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評(píng)估B.非正式評(píng)估C.建設(shè)性評(píng)估D.總結(jié)性評(píng)估【答案】A13、()不屬于結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法。A.短文法B.排列法C.勞動(dòng)定額法D.成績(jī)記錄法【答案】B14、（）不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)。A.分析與決策能力B.專業(yè)管理技能技巧C.計(jì)劃與組織實(shí)施能力D.思維方式和價(jià)值觀【答案】B15、圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識(shí)性問題C.行為性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】C16、勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了()的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A.勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)與用工單位B.勞務(wù)用工單位與勞動(dòng)者C.勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者D.勞務(wù)派遣單位與用工單位【答案】D17、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括()A.教學(xué)順序B.項(xiàng)目名稱C.項(xiàng)目范圍D.課程評(píng)估【答案】A18、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B19、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)不包括（）。A.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)B.企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)【答案】B20、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D21、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動(dòng)機(jī)分析B.顧客消費(fèi)承受能力C.市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】C22、()不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)。A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C.所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢(shì)D.企業(yè)培訓(xùn)需求分析【答案】C23、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在()以內(nèi)。A.30個(gè)B.10個(gè)C.40個(gè)D.5個(gè)【答案】B24、對(duì)于企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等，可以通過()獲取績(jī)效數(shù)據(jù)。A.財(cái)務(wù)部門B.人事部門C.生產(chǎn)部門D.計(jì)劃部門【答案】A25、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓(xùn)成本比較低C.可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解【答案】B26、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C27、（）是績(jī)效管理的核心。A.績(jī)效考評(píng)B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效溝通D.績(jī)效監(jiān)控【答案】C28、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于()測(cè)試。A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A29、()不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。A.教學(xué)對(duì)象B.課程設(shè)置C.教學(xué)目標(biāo)D.教學(xué)形式【答案】A30、關(guān)于績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)，下列說法不正確的是()A.效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求B.特征性效標(biāo)是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化D.行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”【答案】B31、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括（）。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D32、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是()A.①③②④B.①②③④C.②①④③D.①④②③【答案】C33、根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程，這句話描述的是()A.崗位級(jí)別分類B.崗位縱向分級(jí)C.崗位橫向分類D.崗位性質(zhì)分類【答案】C34、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是（）。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A35、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為()A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C36、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對(duì)象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A37、()不屬于結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法。A.短文法B.排列法C.勞動(dòng)定額法D.成績(jī)記錄法【答案】B38、績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的（）。A.首要環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】C39、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎(jiǎng)C.榮譽(yù)稱號(hào)D.獎(jiǎng)?wù)率谟琛敬鸢浮緼40、在投入期不適宜采取的營(yíng)銷策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略【答案】D41、社區(qū)成立小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗，你的看法是（）。A.流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠(yuǎn)離他們B.收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動(dòng)物們的自由C.小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)的人們有愛心D.應(yīng)該收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗【答案】C42、()與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。A.組織效率B.組織承諾C.工作績(jī)效D.工作分析【答案】B43、（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素。A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.戶籍制度D.社會(huì)保障制度【答案】A44、不屬于常見的績(jī)效輔導(dǎo)的方式的是()A.指導(dǎo)型輔導(dǎo)B.指示型輔導(dǎo)C.鼓勵(lì)型輔導(dǎo)D.方向型輔導(dǎo)【答案】A45、（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工薪酬。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D46、從企業(yè)組織機(jī)構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，下列選項(xiàng)中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)層級(jí)的是()A.執(zhí)行層B.決策層C.操作層D.監(jiān)督層【答案】D47、關(guān)于績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)，下列說法不正確的是()A.效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求B.特征性效標(biāo)是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化D.行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”【答案】B48、勞動(dòng)法的首要原則是（）。A.保障報(bào)酬權(quán)B.保障物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)D.保障休息休假權(quán)【答案】C49、以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說法，不正確的是()。A.評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象C.是工作崗位分析的延續(xù)D.為崗位的分類分級(jí)提供了前提【答案】A50、培訓(xùn)后的評(píng)估內(nèi)容不包括()A.目標(biāo)達(dá)成情況B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)主管工作績(jī)效D.培訓(xùn)效果效益【答案】B多選題（共30題）1、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)E.保持適度流動(dòng)性【答案】ABC2、下列選項(xiàng)中.屬于組織設(shè)計(jì)的基本原則的有()A.任務(wù)與目標(biāo)原則B.專業(yè)分工和協(xié)作的原則C.監(jiān)督與實(shí)施原則D.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則E.有效管理幅度原則【答案】ABD3、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度包括()。A.工資制度B.工作時(shí)間制度C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度D.休息休假制度E.女職工和未成年工特殊保護(hù)制度【答案】ABCD4、在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有（）。A.調(diào)查詢問法B.電話調(diào)査法C.會(huì)議調(diào)查詢問法D.行為記錄法E.郵寄調(diào)查法【答案】ABC5、繼任者的勝任力包括（）。A.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略B.持續(xù)的自我開發(fā)能力C.擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突D.保持高忠誠(chéng)度和歸屬感E.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)【答案】ABCD6、雇員參與民主管理的形式多種多樣，包括()。A.職工大會(huì)B.崗位參與C.質(zhì)量小組D.政策參與E.合理化建議【答案】A7、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括()A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品D.多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確E.KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)【答案】ABCD8、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.發(fā)展戰(zhàn)略性原則C.明確責(zé)任和權(quán)限原則D.分配職責(zé)原則E.優(yōu)先組建機(jī)構(gòu)和配備人員原則【答案】ACD9、工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有()A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)E.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益【答案】ABD10、下列選項(xiàng)中，屬于培訓(xùn)評(píng)估方法定性分析法的是（）。A.綜合評(píng)估法B.收益評(píng)估法C.動(dòng)態(tài)評(píng)估法D.關(guān)鍵人物評(píng)估法E.目標(biāo)評(píng)估法【答案】CD11、（）屬于工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.福利待遇的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約貴任【答案】ACD12、(2015年11月)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)包括（）A.傷亡事故報(bào)告B.重大事故隱患分類C.有關(guān)人員資格認(rèn)證D.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證E.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證【答案】CD13、員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則有()A.客觀性原則B.可行性原則C.具體性原則D.時(shí)效性原則E.靈活性原則【答案】A14、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（）等多種類型。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.虛擬網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)E.機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)【答案】ACD15、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可將績(jī)效面談分為（）。A.解決問題式面談B.單向勸導(dǎo)式面談C.績(jī)效考評(píng)式面談D.雙向傾聽式面談E.綜合式績(jī)效面談【答案】ABD16、關(guān)于結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)法說法正確的是（）。A.實(shí)施成本低廉B.短期效應(yīng)比較強(qiáng)C.實(shí)施成本較高D.長(zhǎng)期效應(yīng)比較強(qiáng)E.受主觀影響大【答案】AB17、面試考官的目標(biāo)包括()。A.使應(yīng)聘者發(fā)揮實(shí)際水平B.使應(yīng)聘者了解單位狀況C.了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能D.了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣E.決定應(yīng)聘者是否通過面試【答案】ABC18、下列選項(xiàng)中，（）屬于市場(chǎng)營(yíng)銷管理過程的步驟。A.分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)B.選擇目標(biāo)市場(chǎng)C.設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合D.制定營(yíng)銷計(jì)劃E.執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃【答案】ABC19、以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，正確的有()A.雙方當(dāng)事人在人身上不具有隸屬關(guān)系B.工作風(fēng)險(xiǎn)一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征D.勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立E.勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性【答案】ACD20、采用總體評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)從（）內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析。A.總體的信息分析B.總體的功能分析C.總體的結(jié)構(gòu)分析D.總體的文化分析E.總體的方法分析【答案】ABC21、()情形屬于自然終止的勞動(dòng)合同。A.不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行B.勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅C.定期勞動(dòng)合同到期D.勞動(dòng)者退休E.勞動(dòng)合同主體一方毀約【答案】CD22、(2017年11月)工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)()A.熟悉人力資源管理知識(shí)B.了解企業(yè)綜合治理與管控C.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理D.熟悉勞動(dòng)和社會(huì)保障政策E.了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平【答案】ACD23、評(píng)價(jià)中心方法的主要作用包括（）。A.用于選拔員工B.用于績(jī)效考核C.用于培訓(xùn)診斷D.用于人事任免E.用于員工技能發(fā)展【答案】AC24、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)是（）A.具有人際互動(dòng)效應(yīng)B.討論題目易于設(shè)計(jì)C.討論過程生動(dòng)真實(shí)D.被試難以掩飾自我E.易于進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)【答案】ACD25、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解區(qū)別在于（）。A.調(diào)解的原則不同B.主持調(diào)解的主體不同C.調(diào)解的效力不同D.調(diào)解案件的范圍不同E.在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同【答案】BCD26、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括()A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.人才戰(zhàn)略【答案】ABCD27、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，應(yīng)該秉持的正確利益觀有()A.社會(huì)利益第一、經(jīng)濟(jì)利益第二B.客戶利益第一、公司利益第二C.公司利益第一、員工利益第二D.眼前利益第一、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益第二【答案】ABC28、外部薪酬包括()。A.基本工資B.績(jī)效工資C.社會(huì)保險(xiǎn)D.晉升機(jī)會(huì)E.額外津貼【答案】ABC29、年薪制中，基本薪酬的決定因素有()。A.市場(chǎng)薪酬水平B.員工平均薪酬水平C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)?！敬鸢浮緼BC30、群體決策法中，決策人員的來源有()A.企業(yè)的高層管理者B.人力資源管理人員C.其他部門員工D.用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工E.用人部門經(jīng)理【答案】ABD大題（共10題）一、某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開了工資分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）(2)對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會(huì)遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，逐步加以完善。（2分）④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）二、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50～80元。但現(xiàn)在員工對(duì)薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重。因此，劉某打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術(shù)、管理崗位員工的薪酬偏低(只達(dá)到行業(yè)薪酬水平的25%)，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，容易造成核心技術(shù)、管理崗位員工流失。②薪酬等級(jí)過多(按行政級(jí)別劃分，共48級(jí))，員工間的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性(薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50～80元)。③薪酬管理不科學(xué)，薪酬體系不健全。薪酬調(diào)整沒有遵照相應(yīng)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計(jì)劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時(shí)為企業(yè)總體戰(zhàn)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計(jì)寬帶薪酬時(shí)，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開發(fā)符合其實(shí)際的崗位評(píng)價(jià)量表，用于崗位分類和分級(jí)。③完善薪酬調(diào)查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力0所以，進(jìn)行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時(shí)還應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理。④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級(jí)的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每一級(jí)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個(gè)薪酬帶，在這些薪酬等級(jí)之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)薪酬寬帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。三、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議?！敬鸢浮拷Y(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：(1)試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。②在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。四、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個(gè)生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行程序分析，對(duì)各個(gè)工序的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)崗位進(jìn)行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設(shè)計(jì)主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a．方法研究。方法研究是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b．動(dòng)作研究。它是運(yùn)用目視觀察或者影片、攝像機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時(shí)可將要素再細(xì)分為一系列動(dòng)素），根據(jù)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學(xué)的方法工效學(xué)是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。它是通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標(biāo)是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評(píng)估，對(duì)人-機(jī)系統(tǒng)的每個(gè)組成部分都進(jìn)行設(shè)計(jì)，乃至再設(shè)計(jì)、再改善，將各個(gè)組成部分恰當(dāng)?shù)鼐C合起來，構(gòu)造成一個(gè)整體系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運(yùn)行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準(zhǔn)時(shí)、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。五、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績(jī)下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對(duì)公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡(jiǎn)述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場(chǎng)研究、經(jīng)營(yíng)決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營(yíng)銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。基本職能設(shè)計(jì)，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的。(6分)六、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了嚴(yán)重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對(duì)此，公司專門召開董事會(huì)進(jìn)行討論，并批準(zhǔn)了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設(shè)計(jì)了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長(zhǎng)指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會(huì)指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會(huì)議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)有關(guān)組織工作，并對(duì)協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對(duì)工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。（6）同時(shí)，該方案還對(duì)集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：1．該實(shí)施方案的哪些內(nèi)容不符合我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯(cuò)誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會(huì)帶代表，未建立工會(huì)的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯(cuò)誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會(huì)主席擔(dān)任，未建立工會(huì)的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會(huì)指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯(cuò)誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（5）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況七、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：1）請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?2）您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題?4）如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?5）請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個(gè)問題屬于背景性問題。2）第二個(gè)問題屬于思維性問題。3）第三個(gè)問題屬于壓力性問題。4）第四個(gè)問題屬于情境性問題。5）第五個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。（3）上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是：1）有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。2）讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。八、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)專業(yè)問題進(jìn)行論述，并請(qǐng)公司資深編輯人員進(jìn)行評(píng)審，以考查其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如，(1)請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?(4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你組織的一項(xiàng)成功活動(dòng)的過程。請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，并且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個(gè)人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，例如，“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?”或“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡(jiǎn)歷并不能代表本人。簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個(gè)性特征。首先，考查他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團(tuán)隊(duì)合作精神。④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。⑥注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。對(duì)于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個(gè)不誠(chéng)懇的應(yīng)聘者并