企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升備考題帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升備考題帶答案

單選題（共50題）1、企業(yè)績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標(biāo)C.考評方法和程序D.考評結(jié)果【答案】A2、日本型的企業(yè)集團的母公司的職能不包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產(chǎn)計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題【答案】B3、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B4、當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時，身體調(diào)動它的生理保護機制，反抗壓力因素。這是一種高度活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達到了它的活動極限。是指()。A.報警反應(yīng)階段B.應(yīng)激階段C.抵抗階段D.消耗階段【答案】A5、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D6、(2017年5月)生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）A.專項應(yīng)急預(yù)案B.綜合應(yīng)急預(yù)案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應(yīng)急預(yù)案【答案】B7、（）可廣泛用于新技術(shù)和新產(chǎn)品的開發(fā)以及技術(shù)預(yù)測等許多領(lǐng)域，實施時既可以在小組中運用，也適合于個人使用。A.主體附加法B.二元坐標(biāo)法C.焦點法D.形態(tài)分析法【答案】D8、重大突發(fā)事件的實質(zhì)是()糾紛激化的具體表現(xiàn)。A.勞資權(quán)利B.勞動關(guān)系C.勞資雙方D.利益分配【答案】A9、人力資本的有形支出中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.收集勞動力價格等收入的信息支出C.勞動力國內(nèi)流動（移居）支出D.教育支出【答案】D10、()屬于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難B.很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善【答案】D11、在職業(yè)活動中，所謂“理智信任”的意思是（）。A.相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任B.既信任，又懷疑C.表面上信任，實際上不信任D.即使信任，也要加強防范和戒備【答案】A12、關(guān)于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則B.誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求D.永遠(yuǎn)奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足【答案】D13、(2016年11月)個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C14、非經(jīng)濟性福利不包括（）。A.住房補貼B.良好的工作環(huán)境C.培訓(xùn)機會D.職業(yè)生涯設(shè)計【答案】A15、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.重點放在激勵工資上，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評價和激勵工資D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義【答案】B16、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者界定真實情況，協(xié)助下屬對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力。以促進每個人的學(xué)習(xí)。體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的（）角色。A.設(shè)計師B.教練C.指導(dǎo)者D.管理者【答案】B17、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C18、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請A.工會組織B.統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機構(gòu)C.上級單位D.統(tǒng)籌籌地區(qū)社會保險行政部門【答案】D19、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間計分法D.百分率法【答案】A20、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A21、在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設(shè)計C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D22、企業(yè)開展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】C23、自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起()年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的。可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.4【答案】A24、通過沙盤推演互動過程，可以有效地考察被試者的（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】D25、關(guān)于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區(qū)別優(yōu)秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務(wù)或達成目標(biāo)【答案】C26、在設(shè)計公文框測試的試題時，首先要進行（）A.文件設(shè)計B.測試模式設(shè)計C.工作崗位分析D.評分標(biāo)準(zhǔn)確定【答案】C27、集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產(chǎn)生無限制步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D28、隨著工人的人數(shù)不斷增加。剛開始產(chǎn)量會增加。但人數(shù)增加到一定數(shù)量后。A.勞動邊際生產(chǎn)力為正B.勞動邊際生產(chǎn)力為負(fù)C.勞動邊際生產(chǎn)力遞增D.勞動邊際生產(chǎn)力遞減【答案】D29、新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時限應(yīng)當(dāng)在（）結(jié)束。A.30天B.45天C.60天D.75天【答案】B30、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。A.職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度B.崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心C.職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強主觀性D.職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)成為職業(yè)化行為規(guī)范【答案】D31、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B32、費隆提出的期望理論公式為（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A33、下列不屬于學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)的是（）。A.員工流動率B.新產(chǎn)品數(shù)量C.管理水平D.設(shè)計水平【答案】D34、某知名快遞集團公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D35、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面是（）。A.舉一反三B.融會貫通C.自我管理D.依樣畫瓢式應(yīng)用【答案】B36、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點【答案】C37、薪酬的外部競爭力策略是企業(yè)通過（）而確立并實施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】C38、(2017年11月)?()屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評估指標(biāo)。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A39、(2015年11月)企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（??）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】B40、有同事傳話，說公司有位副總有事找你，你問同事副總找自己有什么事，他說“副總沒說”，你心里很清楚，自己平時和副總幾乎沒有什么聯(lián)系，此時你的感受是（）。A.可能有不好的事情發(fā)生B.很緊張C.領(lǐng)導(dǎo)叫去就去唄D.有些茫然【答案】D41、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C42、績效考評結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓(xùn)開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D43、下列屬于非貨幣收益的是（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.醫(yī)療保險【答案】D44、()是績效指標(biāo)體系設(shè)定的基礎(chǔ)。A.工作分析B.員工培訓(xùn)C.崗位調(diào)整D.薪酬調(diào)整【答案】A45、股票期權(quán)的行權(quán)價（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值0%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C46、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C47、國際勞工大會由全體會員國政府、雇主和工人代表按（）的比例組成。A.1：1：1B.2：1：1C.2：2：1D.1：1：2【答案】B48、從（）維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C49、西方馬克思主義者認(rèn)為現(xiàn)代資本主義社會出現(xiàn)的一個龐大的中間階層是（）。A.企業(yè)家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術(shù)工人階層【答案】B50、工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B多選題（共20題）1、我國人口、資本存量與均衡工資率。包括（）。A.人口對勞動力供給的影響B(tài).人口年齡結(jié)構(gòu)組合的供給影響C.人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)D.資本存量對勞動力需求的影響E.人口、資本存量與勞動力市場均衡【答案】AD2、需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD3、(2017年11月)廣義的勞動爭議訴訟當(dāng)事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD4、人力資源開發(fā)主體主要有（）。A.國家B.社會C.企業(yè)D.組織E.個人【答案】ABD5、(2017年11月)關(guān)于期股，下列說法正確的有（）A.期股是未來的購買行為B.期股適用于所有的企業(yè)C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股既有激勵作用，又有約束作用E.經(jīng)營者被授予期股后，到期前不得轉(zhuǎn)讓或變現(xiàn)。【答案】BD6、EVA中的“4M”包括（）。A.評價指標(biāo)B.激勵制度C.監(jiān)督指標(biāo)D.管理體系E.理念體系【答案】ABD7、(2015年11月)辯證思維在創(chuàng)新中的作用包括（）A.突破作用B.統(tǒng)帥作用C.總結(jié)作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB8、人力資本投資基本含義包括（）。A.首先需要確定投資主體B.人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內(nèi)的人C.人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生產(chǎn)力D.人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益E.人力資本投資具有投資的一般性質(zhì)【答案】ABCD9、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）。A.人力資本是一種有形資本B.人力資本是高增值的資本C.人力資本可以不斷進行自我累積D.人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本E.研究人力資本的差異性有助于合理利用人力資本【答案】BCD10、(2017年5月)當(dāng)外部環(huán)境遇到良好機遇時，企業(yè)可采用（）A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.跟隨型戰(zhàn)略C.進攻型戰(zhàn)略D.防御型戰(zhàn)略E.多樣型戰(zhàn)略【答案】AC11、職業(yè)生涯委員會一般由（）組成。A.企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者B.職業(yè)指導(dǎo)顧問C.優(yōu)秀員工D.組織外部專家E.人力資源部負(fù)責(zé)人【答案】ABD12、通過員工自我評價收集信息的方法有（）。A.寫自傳B.價值觀調(diào)查C.24小時日記D.與兩個“重要人物”訪談E.生活方式的描寫【答案】ABCD13、(2015年11月)平衡計分卡實現(xiàn)了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內(nèi)部衡量C.短期目標(biāo)和長期目標(biāo)D.總體控制與員工發(fā)展E.期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因【答案】BC14、《工會法》規(guī)定（）。A.經(jīng)董事會批準(zhǔn)，可合并兩個子公司的工會組織B.企業(yè)需按照職工工資總額的2％向工會撥繳經(jīng)費C.罷免工會主席、副主席必須召開公會會員大會或會員代表大會D.基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長一年E.職工100人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的公會組織可以設(shè)專職工會主席【答案】BC15、工作崗位評價依據(jù)工作崗位的（）等基本要素，確立企業(yè)各個崗位的相對價值和相互之間的層級關(guān)系。A.責(zé)任權(quán)限B.勞動強度C.工作條件D.技能要求E.效益大小【答案】ABCD16、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要保持面談過程的嚴(yán)肅氣氛B.主要討論未完成的工作目標(biāo)情況C.要圍繞優(yōu)勢和不足以及存在的問題進行深人討論D.與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進行討論并提出具體建議【答案】CD17、(2017年11月)基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權(quán)法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C18、管理者在培訓(xùn)前應(yīng)該做的工作是（）。A.了解是什么問題導(dǎo)致不良績效B.向培訓(xùn)者強調(diào)組織目標(biāo)并為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)C.建立支持機制D.評定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識E.參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃【答案】ABC19、企業(yè)集團（）。A.沒有民事權(quán)利B.不是法律主體C.是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體D.不具備總體法人地位E.是建立在控股、持股基礎(chǔ)上的法人集合【答案】ABD20、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A.個人的績效評價等級B.市場的總體薪酬水平C.績效評價等級劃分的個數(shù)D.個人在工資浮動范圍中的位置E.員工工資與市場工資的比較比率【答案】AD大題（共10題）一、3、【文件三】類別：電子郵件來電人：綏將領(lǐng)教學(xué)管理部部長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：我們前段時間在征詢下屬學(xué)校的教學(xué)建議時發(fā)現(xiàn)，有一個方面的建議比較集中，那就是關(guān)于學(xué)生是否可以在集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認(rèn)為這個建議具有一定的可行性，可以先在下屬學(xué)校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學(xué)生可以同時選修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認(rèn)可。如果一旦落實執(zhí)行，勢必影響到各學(xué)校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至?xí)绊懙綄W(xué)校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮一下，如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在合適的時間我們開會一起討論一下。綏將領(lǐng)文件三的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項建議的方案內(nèi)容，從而有準(zhǔn)備地設(shè)計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。2．對于企業(yè)戰(zhàn)略來說，這是一個創(chuàng)新競爭策略，人力資源管理策略對應(yīng)的是投資策略。即：集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工的個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。3．在部門分工的基礎(chǔ)上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關(guān)的問題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關(guān)系，準(zhǔn)確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎(chǔ)工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實踐效果。6．把工作分析細(xì)化和延展，與相關(guān)事項進行關(guān)聯(lián)并實施。崗位配置，涉及組織設(shè)計、工作分析、工作設(shè)計及工作再設(shè)計。即：在原有工作設(shè)計的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際進行組織變革和工作再設(shè)計。把工作分析與組織設(shè)計和變革及工作再設(shè)計都直接對接與結(jié)合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設(shè)計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責(zé)任。即：組織設(shè)計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實好這個原則是整體工作的關(guān)鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務(wù)問題為基礎(chǔ)的基本原則。崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)。即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實點在業(yè)務(wù)，建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上的工作分析才是有實際價值的。9．工作分析的落實點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。深入分析，還涉及工作崗位價值的評價，以此來界定崗位的必要性和地位。即：崗位價值評價的具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個性化的特點。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。確保整體配套支持工作的準(zhǔn)確，有效把握各崗位的深度需求。二、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長，負(fù)責(zé)門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個關(guān)鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進行行為面試設(shè)計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設(shè)計時，往往是有選擇地針對素質(zhì)模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發(fā)和設(shè)計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點：a．行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語言；b．經(jīng)過具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來自組織中優(yōu)秀員工實際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。三、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。2)對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價。工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預(yù)期和評價。員工預(yù)期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。3)員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價。此外，員工對企業(yè)外其他工作機會的認(rèn)識、預(yù)期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負(fù)難以實現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。四、某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對技術(shù)型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進行為期三個月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會對員工進行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意哪些問題？(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決？(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？【答案】(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應(yīng)注意以下問題：1)依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。2)依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。3)依法解除勞動合同的權(quán)利。4)尊重勞動者知情權(quán)的義務(wù)5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術(shù)主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應(yīng)該通過薪酬市場調(diào)查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可對薪酬酌情予以調(diào)整。3)鑒于張某連續(xù)工作滿十年，應(yīng)按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術(shù)，在已簽訂競業(yè)限制條款的基礎(chǔ)上，還需簽訂保密協(xié)議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要解決在某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。五、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓(xùn)經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：最近各分公司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓(xùn)需求計劃，我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓(xùn)需求。由于近些年公司業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，商務(wù)客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學(xué)歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認(rèn)為既然這個培訓(xùn)需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團公司拿出一個統(tǒng)一的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)模式、培訓(xùn)教材等，來指導(dǎo)各公司具體執(zhí)行，提高培訓(xùn)效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯(lián)系。【答案】文件六的處理列表?公文六處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓(xùn)問題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對于崗位勝任能力的具體需求，調(diào)研現(xiàn)有情況的進步可能性及市場人才發(fā)展態(tài)勢，準(zhǔn)確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業(yè)文化及其培訓(xùn)文化的基調(diào)，以指導(dǎo)對于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準(zhǔn)確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設(shè)置方面先期解決此類問題，如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務(wù)，借此組織水平高的專門人才給予專門服務(wù)。5、編制新的績效考核體系，指導(dǎo)整體的工作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作，把崗位管理建立在準(zhǔn)確的績效定位的基礎(chǔ)上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應(yīng)、指導(dǎo)和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關(guān)。8、建議培訓(xùn)的組織體系采取設(shè)立企業(yè)大學(xué)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式，以適應(yīng)集團統(tǒng)一培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)的需要，適應(yīng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)的高度需求。9、建議采取學(xué)習(xí)型組織的模式，把培訓(xùn)工作引入適應(yīng)戰(zhàn)略的高水平指導(dǎo)下的組織體系發(fā)展軌道。10、鑒于急需技能和實用性，要注意培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換機制，使得培訓(xùn)成效真正落到實處，并就此提前做出整體的包括培訓(xùn)在內(nèi)的崗位評估機制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機制。六、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請參加競標(biāo)，競標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項目負(fù)責(zé)人。項目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項目成員，組成項目研發(fā)小組。在項目研發(fā)過程中，項目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對其負(fù)全責(zé)，項目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對象（Whom）、時間（When）、培訓(xùn)地點（Where）、培訓(xùn)方式（How）和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進行設(shè)計的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：第一，培訓(xùn)開始前（1）了解是什么問題導(dǎo)致不良績效；（2）向培訓(xùn)者強調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)；（3）參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃；（4）建立支持機制第二，培訓(xùn)過程中（1）觀察或參與培訓(xùn)；（2）獲得受訓(xùn)者的進展報告；（3）鼓勵受訓(xùn)者；（4）如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免受訓(xùn)者中斷培訓(xùn)；（5）制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動計劃第三，培訓(xùn)結(jié)束后（1）和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報告；（2）維持培訓(xùn)機制、監(jiān)控培訓(xùn)計劃的進展；（3）為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機會；（4）評估受訓(xùn)者的工作業(yè)績；（5）經(jīng)常進行正面強化七、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認(rèn)為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負(fù)責(zé)開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領(lǐng)導(dǎo)涉嫌利用績效考核進行個人報復(fù)，請查清以下事實，并約談當(dāng)事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標(biāo)體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。八、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認(rèn)為自己這種情況應(yīng)當(dāng)屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應(yīng)當(dāng)如何申請工傷認(rèn)定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應(yīng)如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。申請時提交以下材料：①工傷認(rèn)定申請表。②與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關(guān)系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應(yīng)認(rèn)定A公司與張某之間存在勞動關(guān)系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關(guān)系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系