企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習備考B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習備考B卷附答案

單選題（共50題）1、(2015年11月)（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C2、績效管理系統(tǒng)不包括（）。A.監(jiān)督管理體系B.績效指標體系C.考評運作體系D.結果反饋體系【答案】A3、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B4、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B5、平衡計分卡的財務方面強調(diào)從（）的立場出發(fā)。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B6、在培訓文化建立的（）階段，培訓部門不是單獨的部門，而是人力資源管理部門的一個組成部分。A.萌芽B.發(fā)展C.成長D.成熟【答案】A7、(2015年5月)關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A8、下列不是比較普遍的彈性福利計劃的是()。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】D9、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C10、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被式者熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A11、企業(yè)采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略時，其企業(yè)文化往往是（）。A.官僚式+市場式B.官僚式+發(fā)展式C.家族式+市場式D.發(fā)展式+市場式【答案】D12、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供了參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B13、(2016年5月)按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內(nèi)涵D.區(qū)分標準【答案】B14、()人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D15、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員全身心投入。A.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.決戰(zhàn)勝負【答案】C16、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A.管理范疇更加集中在某些領域B.企業(yè)也要對外部社會和政府負責C.人事管理部門對員工的管理全面負責D.把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源【答案】B17、企業(yè)集團組織結構變化的內(nèi)在因素不包括（）。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.產(chǎn)業(yè)結構D.股權擁有【答案】C18、下列主要和員工過去的工作行為和工作業(yè)績相關的是（）。A.基本工資B.績效工資C.計時工資D.醫(yī)療保險【答案】B19、()企業(yè)文化更強調(diào)人際關系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場式D.官僚式【答案】A20、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設計包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】B21、某企業(yè)績效指標庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層【答案】C22、在道德建設中，所謂“應該”和“不應該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會公眾所謂的“應該”，在自己看來往往是“不應該”C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范D.長輩或上司說“應該”就是“應該”，反之亦然【答案】C23、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分勞累B.乏味而沮喪C.稍感勞累，但可以承受D.雖然忙，但還滿意【答案】C24、(2016年5月)廉價競爭策略對應的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B25、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體的最基本的特征是（）。A.是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體B.以產(chǎn)權為主要聯(lián)結紐帶C.以母子公司為主體D.具有多層次結構【答案】C26、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】B27、企業(yè)集團（）。A.具備民事權利B.不是法律主體C.具備總體法人地位D.是統(tǒng)負盈虧的經(jīng)濟實體【答案】B28、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A29、頭腦風暴會議通常限定的時間是（）。A.10分鐘到20分鐘B.30分鐘到1小時C.1小時到2小時D.1小時到3小時【答案】B30、將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是（）A.DATB.SDSC.MBTID.16PF【答案】D31、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林數(shù)萬株，卻不要任何報酬。你會（）。A.多少覺得這個外國人古怪B.感到敬佩，但自己無法像他那樣做C.應該號召全國人民向這個外國人學習D.人各有志，順其自然【答案】D32、對員工的流動率進行分析時，（）不屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A.工資福利待遇B.工作的安全性C.工作時間與輪班制度D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求【答案】D33、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A34、企業(yè)集團的基本特征不包括()A.具有多層次結構B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務為主要的聯(lián)結紐帶【答案】D35、采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場式【答案】D36、在對平衡記分卡進行綜合數(shù)據(jù)處理時，數(shù)據(jù)處理的順序是（）。A.先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值B.先計算最高層次指標值，然后計算較低層次指標值C.先計算中間層次指標值，然后計算最低和最高層次指標值D.先計算最低和最高層次指標值，然后計算中間層次指標值【答案】A37、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員全身心投入。A.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.決戰(zhàn)勝負【答案】C38、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經(jīng)盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質(zhì)，引起媒體關注【答案】B39、(2015年11月)?《工會法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當?shù)貏趧硬块TD.當?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B40、對于集體談判的策略，關鍵要素是()。A.留有較大的余地B.分析對方的余地C.讓步D.妥協(xié)【答案】D41、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B42、金字塔形的企業(yè)集團是由（）聯(lián)結方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環(huán)形持股型D.資金借貸型【答案】A43、（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B44、狹義勝任特征是指()。A.微觀層面的勝任特征B.宏觀層面的勝任特征C.鑒別性的勝任特征D.基礎性的勝任特征【答案】C45、企業(yè)中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動安全衛(wèi)生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A46、隨著企業(yè)合并和兼并活動的增加，越來越多的員工不能確定是否履行了主管期望的職責，或者所完成的任務是否是別人工作的一部分，從而覺得緊張和不安，該情況屬于壓力源組織因素中的（）。A.角色沖突B.角色模糊C.任務超載D.人際關系【答案】B47、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關系，絕不放在心上【答案】C48、關于合作，不正確的說法是（）。A.合作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營順利實施的內(nèi)在要求B.合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段C.合作是打造優(yōu)秀團隊的有效途徑D.合作是確立壟斷地位、實現(xiàn)共同利益的需要【答案】D49、()理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A.保留工資B.勞動力成本C.崗位競爭D.工資效益【答案】D50、即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C多選題（共20題）1、(2017年11月)關于沙盤推演測評評法,下列說法正確的有（）。A.測評成本低B.有嚴格唯一的評分標準C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實現(xiàn)互動E.能一次性對大量的被試者進行評估【答案】CD2、泰勒制所闡明的原理包括（）。A.實行職能制或直線職能制B.挑選一流的工人承擔崗位工作C.強調(diào)工人處處適應生產(chǎn)設備的要求D.通過系統(tǒng)訓練使工人掌握標準化操作方法E.正確處理勞動者之間的人際關系，關注非正式組織【答案】ABD3、(2017年11月)企業(yè)大學校長的職責包括（）A.開展前瞻性研究B.負責領導力項目的培訓C.自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D.協(xié)助CEO制定公司有關教育培訓的戰(zhàn)略和目標E.對培訓組織需求.崗位需求和個人需求進行調(diào)研【答案】BD4、()適合設計為NNI指標。A.安全問題B.廉政問題C.利潤問題D.交通問題E.技能問題【答案】AB5、通過員工的自我評價收集信息可運用與兩個“重要人物”訪談的方法,這里的“重要人物”包括（）。A.陌生人B.朋友C.配偶D.親戚E.同事【答案】BCD6、下列對群體批次分析法的表述正確的是（）。A.對某一批次的員工進行跟蹤調(diào)查B.對流出者和仍在企業(yè)內(nèi)的員工進行比較分析C.可以從員工感性認識、個人發(fā)展期望、工作滿意度等方面來進行調(diào)查D.需進行定期的訪談調(diào)查E.可以委托高等院校的專業(yè)人員進行調(diào)查【答案】ABCD7、下列對于企業(yè)應用平衡計分卡的前提描述正確的是()。A.平衡計分卡是一個適合于所有企業(yè)或不同行業(yè)的模板B.運用平衡計分卡要求個人利益和集體利益獨立分開C.企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠?qū)訉臃纸?，并與部門、班組、個人的目標達成一致D.平衡計分卡所揭示的四個方面指標之間存在明確的因果驅(qū)動關系E.企業(yè)內(nèi)部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全【答案】CD8、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、（）以及員工承擔本崗位任務應具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.職責權限B.崗位關系C.勞動條件和環(huán)境D.崗位類別E.崗位要求【答案】ABC9、通常核心企業(yè)會采取（）等試來控制協(xié)作企業(yè)。A.提供銀行貸款B.擁有一定的股份C.將主導產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工D.指派并組成協(xié)作企業(yè)的高層管理團隊E.為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計劃【答案】ABC10、組織內(nèi)引起員工壓力感的因素有（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.任務欠載E.人際關系【答案】ABCD11、個性是個人能否施展才華、有效完成工作的基礎，個性的特征有（）。A.同質(zhì)性B.獨特性C.一致性D.特征性E.穩(wěn)定性【答案】BCD12、端正工作態(tài)度的要求是（）。A.既來之，則安之，踏實肯干B.工作為錢，敢于直言，實事求是C.自尊自愛，尊重他人，謙虛謹慎D.劃算則干，反之則棄，絕不虛偽【答案】AC13、(2017年5月)關于工傷認定，下列說法正確的有（）A.工傷認定應提交工傷認定申請表等相關材料B.職工認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由職工承擔舉證責任C.工傷認定結束后，社會保險行政部門應將工傷認定材料保存50天D.對于職業(yè)病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調(diào)查核實確認E.社會保險行政部門應自受理工傷認定申請之日60日內(nèi)作出工傷認定決定【答案】A14、經(jīng)營著的特殊勞動消耗補償主要體現(xiàn)在()A.勞動的復雜性B.勞動的創(chuàng)造性C.勞動的風險性D.勞動的非時限性E.勞動的激勵性【答案】ABCD15、下列屬于績效管理委員會職責的是（）。A.領導和推動企業(yè)的績效管理工作B.解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定C.負責對KPI考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查D.負責匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項【答案】AB16、元勝任特征具有（）A.非任務具體性B.非公司具體性C.非行業(yè)具體性D.低行業(yè)具體性E.高任務具體性【答案】ABC17、監(jiān)事會的權力包括（）。A.財務的檢查審核權B.聘用經(jīng)理班子的權力C.對公司實施日常管理的權力D.對經(jīng)理人員業(yè)務執(zhí)行情況的檢查權E.對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見【答案】AD18、下列關于人力資本管理說法正確的有（）。A.重點在于普通員工B.強調(diào)人的價值大小的差異C.認為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者D.認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致E.其管理范疇實際上還包括對企業(yè)物質(zhì)資本所有人的管理【答案】BC19、WH模式中的效益年薪包括（）A.風險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD20、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓重點包括（）。A.企業(yè)文化的培訓B.培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力C.合并公司的方法和程序的培訓D.幫助員工尋找工作技能的培訓E.對管理者的反饋和溝通能力的培訓【答案】AB大題（共10題）一、3、【文件三】類別：電子郵件來電人：綏將領教學管理部部長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：我們前段時間在征詢下屬學校的教學建議時發(fā)現(xiàn)，有一個方面的建議比較集中，那就是關于學生是否可以在集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認為這個建議具有一定的可行性，可以先在下屬學校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學生可以同時選修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認可。如果一旦落實執(zhí)行，勢必影響到各學校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至會影響到學校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮一下，如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在合適的時間我們開會一起討論一下。綏將領文件三的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項建議的方案內(nèi)容，從而有準備地設計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。2．對于企業(yè)戰(zhàn)略來說，這是一個創(chuàng)新競爭策略，人力資源管理策略對應的是投資策略。即：集團內(nèi)部跨學校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓練，不斷提高員工的個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關系。3．在部門分工的基礎上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關的問題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關系，準確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關聯(lián)角度和實踐效果。6．把工作分析細化和延展，與相關事項進行關聯(lián)并實施。崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計。即：在原有工作設計的基礎上，根據(jù)實際進行組織變革和工作再設計。把工作分析與組織設計和變革及工作再設計都直接對接與結合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責任。即：組織設計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實好這個原則是整體工作的關鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務問題為基礎的基本原則。崗位設置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務流程和任務。即：流程分段的責任，任務輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實點在業(yè)務，建立在業(yè)務基礎上的工作分析才是有實際價值的。9．工作分析的落實點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。深入分析，還涉及工作崗位價值的評價，以此來界定崗位的必要性和地位。即：崗位價值評價的具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個性化的特點。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。確保整體配套支持工作的準確，有效把握各崗位的深度需求。二、(2018年11月)E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產(chǎn)型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產(chǎn)型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導型。三、D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關系，人力資源部采用了i檢查法進行了分析，構建過程結束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實施方法前，沒有定義績效標準。（1分）2)在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗模型。（1分）4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結合，沒有最后的總結。（1分）5)沒有分組（優(yōu)秀組與一般組），時間沒有遵守1?3小時。（1分）就t檢驗法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應該是上級提名的方式，應該獨立采集；樣本數(shù)太少，至少應該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應該包括優(yōu)秀組和一般組。（1分）3)組織中，應該有專家意見匯總、標注、直接打分。（1分）4)技術上，應該應用SPSS統(tǒng)計軟件進行t檢驗法分析。（1分）5)實施上，應該淘汰頻次過低的指標。（1分）四、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓，培訓結束后，這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細分析了這些員工的學習內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學習的內(nèi)容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓成果：1)關注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內(nèi)容依次上臺作一個報告，向其他人講授學習到的內(nèi)容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉(zhuǎn)化。2)培訓技巧及相關內(nèi)容要在工作上立即應用，即時、經(jīng)常應用培訓技巧和相關內(nèi)容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當?shù)膶W習應用目標。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團公司財務總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務審核的時候，發(fā)現(xiàn)各子公司的人力成本幾乎都超過了預算，我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補償金、額外的培訓費用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總?cè)ズ藢崳匦聦徟?。為了避免今年出現(xiàn)同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)蔡總監(jiān)：1．調(diào)查以往超預算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質(zhì)。2．重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。3．嚴格預算實施步驟：I)成立預算編制小組。六、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用，勞動爭議仲裁委員會應給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關系；（2）2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險待遇，公司應該支付給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應該恢復勞動關系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費用。七、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量。現(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側(cè)重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式：(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標準，具體的一些細節(jié)問題，還需要我們當面溝通。周與凡八、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據(jù)上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整?(3)A公司是否應該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？答：A公司專業(yè)技術人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設計上，對內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題；第二是，在專業(yè)技術人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應該采取的辦法：除具體對應上述突出問題作為分析依據(jù)外，應該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來調(diào)整。應該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進行充分薪酬調(diào)查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略。2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應。3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標具體化。4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性，在實施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調(diào)整？答：對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。(3)A公司是否應該滿足張某的調(diào)薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？九、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達成一致。（20分）【答案】評分標準（20分，P428、P435)(1)工會實現(xiàn)目標的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是