考研暨大828真題2009年管理學(xué)與微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)

分分題題論、雙因素理論、控制類(lèi)型、X論和Y理論、管理者角色、實(shí)綜合來(lái)說(shuō)，828管理學(xué)和微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)課是從2010年開(kāi)始設(shè)置的，2010年以前考核的是管理學(xué)， 2009 道題1分，總計(jì)20分;2道簡(jiǎn)答題，每道題10分，總計(jì)20分；2道論述題，每道題20分，總計(jì)40分；21530分。一、選擇題（10440分 ）職能A、計(jì)劃B、組 C、D、控【解題】 A、管理層次復(fù)雜多變B、組織結(jié)構(gòu)扁平化 【解題】【分析】本題考查管理的趨勢(shì)，此考點(diǎn)不常出現(xiàn)。需要掌握的是組織結(jié)構(gòu)扁平化的概念，所【解題】 【題目】4．組織環(huán)境可分為（）B．一般環(huán)境和具體環(huán)境【解題】素主要有顧客、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)者和壓力。一般環(huán)境包括可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟(jì)條件、政治/法律條【題目】5．若某企業(yè)共有四個(gè)管理層次，各管理層次的管理幅度均為４，則該公司總共有（） 【解題】情況下，管理幅度與管理層次之間呈反比關(guān)系，即加大管理幅度，則管理層次減少。如果管理幅度大而管理層次少，則組織結(jié)構(gòu)呈扁平結(jié)構(gòu)，相反，如果管理幅度小而管理層次多，則組織結(jié)構(gòu)【題目】6．你正是否某種獎(jiǎng)券的決策。你知道每張獎(jiǎng)券的售價(jià)以及該期共獎(jiǎng)券的總數(shù)、型決策？（）【解題】）【解題】方式分別是：1—1者付出最小的努力完成工作。9—1下屬的發(fā)展和下屬的士氣。1—9下屬而不關(guān)心任務(wù)效率。5—5 【題目】8．下列（）【解題】 A【解題】【題目】10．下列（）Y【解題】Y理論2，二、判斷題（20120分【題目】1Y【分析】該題考查麥的X理論和Y理論。X理論是一種消極理論，認(rèn)為：1．員工天生討厭工3．員工逃避責(zé)任。4、大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，并且沒(méi)有什么進(jìn)取心。Y理論是一種積極理論，認(rèn)為：1員會(huì)把作稱(chēng)于息一自的事2作做出34，而不只僅為管理人物具有。 【解題】（√【題目】7 者是管理者，同樣管理者也 者。 【解題】（× 【解題】（×【解題】（【解題】（×題，在大多數(shù)情況下是進(jìn)行程序化決策。隨著所處的組織層次的上升，管理者面對(duì)的問(wèn)題通常具有的 【解題】（ 【解題（ 【解題】（×【解題】 √【解題】（ 【解題】（ 者和管理者是兩個(gè)概念。在正式組織中，者就是管理者；而在非正式組織中，卻只有者而沒(méi)有管理者。管理者不一定是者?！窘忸}】（感，認(rèn)為自己的過(guò)低或過(guò)高。激勵(lì)理論是管理學(xué)部分的最常考點(diǎn)，而公平理論又是激勵(lì)理論中的常考【解題】（【解題】【分析】一切管理者都是決策者，都必須在自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出決策，實(shí)施決策。決策管理【分析】該題考查的是管理的效率與效果。效率與效果是管理學(xué)部分的?？键c(diǎn)，容易出現(xiàn)在選擇題判斷題和簡(jiǎn)答題中。需要掌握效率與效果的概念、對(duì)管理者的作用、對(duì)組織的重要性。簡(jiǎn)化用語(yǔ)。由于語(yǔ)言可能成為溝通的，因此，管理者應(yīng)選擇好措辭，并注意表達(dá)的邏積極。積極是指不帶先入為主的判斷或解釋對(duì)信息完整意義的接受，因此要求聽(tīng)者全神貫注。是對(duì)含義的一種積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽(tīng)則是的。發(fā)展對(duì)信息發(fā)送者的共情，可以提高積極的效果?？刂魄榫w。溝通者并不總是以完全理性化的方式，情緒會(huì)使信息的傳遞嚴(yán)重受阻注意非語(yǔ)言提示。行動(dòng)勝于語(yǔ)言，在溝通中存在大量的非語(yǔ)言溝通，要注意對(duì)方的非語(yǔ)言2012年的考試大綱中。但是為了以防萬(wàn)一，可以對(duì)它做一定的了解，不至于萬(wàn)一超綱出現(xiàn) 化-依據(jù)職能組合工作---依據(jù)產(chǎn)品或顧客流來(lái)組合工作顧客部門(mén)化-依據(jù)共同的顧客來(lái)組織工作---合適的跨度受以下因素影響 –-，響程度發(fā)生變化，企業(yè)的工作中心和的重要性亦隨之變化，因此在進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要【分析】該題考查組織設(shè)計(jì)這一知識(shí)點(diǎn)。組織設(shè)計(jì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作過(guò)程，包含了眾多的工作內(nèi)容科學(xué)的進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，要根據(jù)組織設(shè)計(jì)的內(nèi)在規(guī)律性有步驟的進(jìn)行，才能取得良好效果。組織設(shè)計(jì)是管理學(xué)部分的必考點(diǎn)和?？键c(diǎn)，需要大家掌握并應(yīng)用。 成本結(jié)構(gòu)和投資需求，管理應(yīng)當(dāng)通過(guò)評(píng)估這5種力量，來(lái)評(píng)價(jià)某個(gè)產(chǎn)業(yè)的。格敏感度比較低。2007年全球牛奶漲價(jià)之后，星巴克就把一部分的成本通過(guò)漲價(jià)轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。 【題目】案例1逐漸鞏固了地位的首席執(zhí)行官土星電腦公司和硅谷的許多高科技公司一似的，管理人員穿著T恤衫和牛仔褲來(lái)上班，誰(shuí)也分不清他們與普通員工有什么區(qū)別。然而當(dāng)公司財(cái)務(wù)上出現(xiàn)了困境，局面開(kāi)始有了大變化，原先那個(gè)自由派風(fēng)格的。董事會(huì)雖然留任，但公司聘入了一位新的首席執(zhí)每官?！獊?lái)自一家辦事古板的老牌公司，他照章辦事，十分傳統(tǒng)，與土星第一次公司內(nèi)部發(fā)生在新任首席執(zhí)行官首次召開(kāi)管理會(huì)議時(shí)，會(huì)議定于上午8點(diǎn)半開(kāi)始可有一個(gè)人9點(diǎn)鐘才跌跌撞撞地進(jìn)來(lái)。西裝革履的眼睛瞪著那個(gè)的人，對(duì)大家說(shuō)：“我再說(shuō)一次，本的日常公事要準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始，中間誰(shuí)儆不，到，今天下午5點(diǎn)之前向我遞交辭職報(bào)告。從現(xiàn)在開(kāi)始到我更好地了解的每一天，的一切疑慮我都擔(dān)待著。應(yīng)該忘掉過(guò)去那一套，從今以后，就是我和5點(diǎn)，十名弦易轍。從一開(kāi)始起，他三番五次地告誡公司副總經(jīng)理，一切重大事務(wù)向下傳達(dá)之前必須先由他審批。他抱怨下面的研究設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售等部門(mén)之間缺乏合作。在這些著的關(guān)鍵領(lǐng)域，土星公司一直沒(méi)能形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略。15％，這引起公司一些管理人員向他提出辭職。研究部這樣認(rèn)為：IBM產(chǎn)部經(jīng)理也是個(gè)不滿(mǎn)做法的人，可他的一番話(huà)頗令人驚訝：“我不能說(shuō)我很喜歡，不過(guò)至少滿(mǎn)完成任務(wù)時(shí)，15％，他還拿著對(duì)的態(tài)度卻令人不解。是負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的副經(jīng)理，“愛(ài)哭的孩子”。以前，他每天都到首席執(zhí)行官的去抱怨和指責(zé)其他部門(mén)。采取的辦法是，過(guò)了不多久。開(kāi)始跑基層而不是的了。隨著時(shí)間的流逝，土星公司在的下恢復(fù)了元?dú)?。公司管理人員普遍承認(rèn)對(duì)計(jì)算機(jī)領(lǐng)域擊。也漸漸地放松了控制，開(kāi)始讓設(shè)計(jì)和研究部門(mén)更放手地去干事。然而，對(duì)生產(chǎn)和采購(gòu)部門(mén)，他仍然勒緊韁繩。土星公司內(nèi)再也聽(tīng)不到關(guān)于去留的流言蜚語(yǔ)了。人們對(duì)他形成了這樣的評(píng)價(jià)：(1)和原董事會(huì)的方式有何不同？他們各是什么類(lèi)型管理人員的工資削減15％，他嚴(yán)格要求下屬，對(duì)事不對(duì)人。每一種方式都有其發(fā)揮作用的特定環(huán)境，型的傾向于管理。若組織處于一個(gè)穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境中，或者組織受到外部環(huán)境的強(qiáng)大、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大時(shí)等情境下，都適用于專(zhuān)制型方式。型的傾向于在決策時(shí)考慮員工的利益，實(shí)施管理。放任型的總體來(lái)說(shuō)給分配的工作時(shí)，完全可以放手他們?nèi)プ?。公司正軌后，的答：公司正軌后，的方式由型方式轉(zhuǎn)向性方式。表現(xiàn)為漸漸地放司正軌之后，公司的情境發(fā)生了變化，這時(shí)相應(yīng)的方式也應(yīng)該發(fā)生變化。這時(shí)轉(zhuǎn)變成型可以從蘭的三種需要理論來(lái)解釋研究部的言行。研究部這樣認(rèn)為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，開(kāi)發(fā)電腦打敗：IBM對(duì)我來(lái)說(shuō)太有性了?！毖芯坎渴且粋€(gè)高成就需要者?？梢詮哪繕?biāo)設(shè)置理論解釋生產(chǎn)部經(jīng)理和采購(gòu)部經(jīng)理的言行。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為具有中等性的目標(biāo)某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)具有時(shí)，就傾向于采取這種行為。激勵(lì)力=效價(jià)×期望值M＝V×E。以斯望理論來(lái)分析，采購(gòu)部經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對(duì)向他們提供的激勵(lì)的效價(jià)很不負(fù)強(qiáng)化：負(fù)強(qiáng)化仍然是針對(duì)組織所期望的行為實(shí)施的，但它不是從正面去鼓勵(lì)，而是從去約束。自然消退：是對(duì)組織所不期望出現(xiàn)的行為采取的、類(lèi)似于“冷處理”的。在本例中，正是使用了強(qiáng)化理論中的自然消退，是銷(xiāo)售部經(jīng)理的不符合要求的行為自然下降并逐漸消退的?！痉治觥吭擃}包括了理論和激勵(lì)理論中的知識(shí)點(diǎn)。理論和激勵(lì)理論一直都是管理學(xué)案例題中的常考點(diǎn)，大家一定要掌握每一個(gè)理論和激勵(lì)理論的內(nèi)容，并且能夠知道如何運(yùn)用理論和激勵(lì)理【題目】案例 A3004業(yè)中的領(lǐng)先水平，這一成績(jī)主要應(yīng)歸功于副廠長(zhǎng)兼書(shū)記的努力--、搶救無(wú)效而被調(diào)任為某市帳篷廠副廠長(zhǎng)，實(shí)際上挑起了負(fù)責(zé)全廠的重任。上任之初，他狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，勇創(chuàng)品牌，很快就打開(kāi)了局面。與此同時(shí)，他還采取措施完善職工的生產(chǎn)、生活設(shè)施，改善職工的勞動(dòng)3位候選人，包括。而進(jìn)行完競(jìng)選之后，的心情是舒坦而平靜的。對(duì)這次他十分有把握，以為這是板上釘釘?shù)?。然而，宣布投票的結(jié)果時(shí)，卻是如此出人意外：25020票，其余均為投外國(guó)、國(guó)內(nèi)名人的廢票。競(jìng)選宣布本次投票職工說(shuō)，王廠長(zhǎng)的確不容易，每天總是最早到廠，最遲才離開(kāi)，真正是一心撲在事業(yè)上，把廠子當(dāng) 武斷，一碰到員工有錯(cuò)誤的地方就大發(fā)脾氣。他一天到晚都在忙著廠務(wù)，從不與下屬溝通，不去了解員工的需要，職工雖然也知道王廠長(zhǎng)是一心為了廠子，他們也不敢進(jìn)行消極怠工。而職工認(rèn)為這次是一個(gè)絕好的意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，能引起總公司的關(guān)注，等。人際技能是指處理人際關(guān)系的能力，既理解、激勵(lì)他人，與他人的能力。如管理者得與上下境要間的相互影響和作用關(guān)系，引導(dǎo)組織發(fā)展方向的能力。如管理者對(duì)組織戰(zhàn)略性問(wèn)題的分析，判斷導(dǎo)致了這次的。5種管理方格理論理是從企業(yè)者對(duì)人的關(guān)心程度（包含了員工對(duì)自尊的、基于信任而非基于服從來(lái)授予職責(zé)、提供良好的工作條件和保持良好的人際關(guān)系等）和表示企業(yè)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度（包括度來(lái)描述風(fēng)格的。1—1貧乏型 9—1任務(wù)型 1—9鄉(xiāng) 5—5中庸之道型 9—9團(tuán)隊(duì)型 20105種題型：5210分；5道判【題目】1．“世界上唯一不變的就是變化”，這一說(shuō)法與以下（） B.系統(tǒng)理 C.權(quán)變理 D.情境理【解題】【分析】該題考查的是權(quán)變理論。權(quán)變理論認(rèn)為，每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同 C．戰(zhàn)術(shù)性、程序化和不確定性D．戰(zhàn)術(shù)性、非程序化和確定性【解題】【題目】3．判斷分權(quán)程度的主要依據(jù)是：（A．按地區(qū)設(shè)置多個(gè)區(qū)域性部分 【解題】【分析】該題考查組織的與分權(quán)這一知識(shí)點(diǎn)，需要理解。分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理【題目】4．以下的關(guān)系匹配中，（） B.情 理論——最難共事者問(wèn)C.特質(zhì)理論——管理方 D.路徑目標(biāo)理論——環(huán)境與下屬的權(quán)變因【解題】 每一理論的內(nèi)容假設(shè)條件與結(jié)論等。理論是管理學(xué)部分的必考點(diǎn)和?？键c(diǎn)，經(jīng)常出現(xiàn)在選擇 B．堅(jiān)持持續(xù)改 【解題】 配。（） 程序化決策，以降低組織成本和提高組織效率。（）程序化決策-用于處理結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題非程序化決策-用于處理結(jié)構(gòu)不良的問(wèn)題 素。（） 增長(zhǎng)率和高的市場(chǎng)占有率。（ 。 四個(gè)對(duì)企業(yè)績(jī)效有貢獻(xiàn)的領(lǐng)域。（【分析】該題考查控制理論中的平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效衡量工具，它關(guān)注以下四個(gè)領(lǐng)域：小的社會(huì)盡可能地淡化不。上級(jí)仍擁有，但員工并不懼怕或敬畏。是傾向于個(gè)人行動(dòng)而不是作為群體成員行動(dòng)的程度。在社會(huì)中，人們只關(guān)心自他人在他們有時(shí)幫助并保護(hù)他們。 文化評(píng)價(jià)模型。與之相似的還有評(píng)價(jià)文化的GLOBE框架，容易出現(xiàn)在【解題】MTW公司的“期望協(xié)議”為公司的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，公司解釋?zhuān)捌谕麉f(xié)議”的價(jià)他根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷能導(dǎo)致該結(jié)果的概率――期望值（E），即這個(gè)實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要處理好面的關(guān)系，分別是：第一、努力與績(jī)效的關(guān)系。第二、績(jī)效與 知識(shí)，談?wù)勀銓?duì)此觀點(diǎn)的看法。（20分） 應(yīng)該具備什么條件，應(yīng)該如何進(jìn)行自 定戰(zhàn)略的主要內(nèi)容是：1確定長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；2決定大致分幾個(gè)階段；34選什么道路到達(dá)；5行進(jìn)中要不要調(diào)整方向。助理工程師，一個(gè)名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負(fù)責(zé)長(zhǎng)，一個(gè)有名的識(shí)才的老廠長(zhǎng)，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的先生名言，在各種公開(kāi)場(chǎng)合不知被他引述了多少遍，實(shí)際上他也是這樣做了。4年前，報(bào)到時(shí)，門(mén)口用紅紙寫(xiě)的“熱烈歡迎工程師到我廠工作”幾個(gè)顏體大字，是長(zhǎng)親自吩咐人事部的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實(shí)使當(dāng)時(shí)工作更賣(mài)勁。 根據(jù)公平理論，黃工的工資與倉(cāng)管員不相上下，是否合理？（8分） 案例中工作勤懇，技術(shù)過(guò)硬，很快就成了廠里有口皆碑的“四大”，可是感覺(jué)不公通過(guò)與他人的比較，感覺(jué)到自己的付出與回報(bào)不成比例，因而產(chǎn)生的感覺(jué)。 ？（7分）答：（1）從 理者來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)該注 因素，在此基礎(chǔ)上利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情 中，特別容易出現(xiàn)在論述題案例題等大題中，需要重點(diǎn)復(fù)習(xí)?！绢}目】1.效應(yīng)的綜作—格效應(yīng)來(lái)釋。有倆不符合需規(guī)律的商，他們分是：品和炫耀要需求規(guī)律的兩個(gè)特例?！绢}目】1.成本加成定價(jià)法與企業(yè)的利潤(rùn)最大化是否？為什么格能涵蓋全部生產(chǎn)成本，再加上使企業(yè)按目標(biāo)回報(bào)率獲得的足夠利潤(rùn)。成本加成定價(jià)法的是：P=成本（1+加成價(jià)格P、邊際收益MR和需求的價(jià)格彈性Ep企業(yè)若追求利潤(rùn)最大化，必須使得MR=MCMR可用MC【解題】廠商使用生產(chǎn)要素的利潤(rùn)最大化原則為，該要素的邊際收益等于該要素的邊際成本。經(jīng)濟(jì)學(xué)中定義生產(chǎn)要素的邊際收益為邊際收益產(chǎn)品，記成MRP定義要素的邊際成本為邊際要素成本，記成了熟能生巧。規(guī)模是指在其他條件不變的情況下，企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素按相同比例變化時(shí)所帶來(lái)的產(chǎn)量變化。企業(yè)的規(guī)模變化可以分規(guī)模遞增、規(guī)模不變和規(guī)模遞減三種情況。產(chǎn)量增加的比例大于生產(chǎn)要素增加的比例，這種情形叫做規(guī)模遞增?！痉治觥吭擃}考查使企業(yè)成本降低的兩種原因。規(guī)模遞增是我們經(jīng)常接觸到的概念，應(yīng)該掌握，【題目】4.在完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下，如果對(duì)商品的生產(chǎn)增加，則增稅的負(fù)擔(dān)主要落在生產(chǎn)者頭上；如果對(duì)商品的銷(xiāo)售增加，則增稅的負(fù)擔(dān)主要落在消費(fèi)者頭上。這種說(shuō)法是否正確，并給出理由?！窘忸}】這種說(shuō)話(huà)是錯(cuò)誤的。在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，市場(chǎng)價(jià)格完全由消費(fèi)者對(duì)商品的邊際偏好決定.的企業(yè)成本函數(shù)是：TC240Q20Q2Q3解：利潤(rùn)最大化時(shí)：MR=MC，因?yàn)橥耆?jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下，P=MR，所以MR=640 商的利潤(rùn)都為零，該企業(yè)的利潤(rùn)為8000，不為零，所以該行業(yè)不處于均衡狀態(tài)。P=AC=MCAC=240-20Q+Q2=240-【解題】在長(zhǎng)期內(nèi)，完全競(jìng)爭(zhēng)廠商通過(guò)對(duì)全部生產(chǎn)要素投入量的調(diào)整，來(lái)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)最大化的條件完全競(jìng)爭(zhēng)廠商的長(zhǎng)期內(nèi)對(duì)全部生產(chǎn)要素調(diào)整可以分為兩個(gè)方面，一方面表現(xiàn)為廠商進(jìn)入或退出一個(gè)行業(yè)Q1產(chǎn)量。此時(shí)廠商獲得了利潤(rùn)，這會(huì)吸引一部分廠商進(jìn)入到該行業(yè)中。隨著行業(yè)內(nèi)廠商數(shù)量的增加，潤(rùn)減少為零時(shí)，新廠商的進(jìn)入才會(huì)停止，至此廠商的生產(chǎn)規(guī)模調(diào)整至Q2產(chǎn)量上。能使其消費(fèi)量減少10％？【解題】EDΔP/P=-（ΔQD/QD）/ED=-(-四、論述題（15分 2011 管理學(xué)部分包括以下4種題型：5道 題，每道題5分，總計(jì)25分；5 【題目】1、試【解題】是指一系列20世紀(jì)20~30年代初期在芝加哥西部電器公司所屬的工廠進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)研究，是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授主持。試驗(yàn)的結(jié)論主要有：1、工人是社會(huì)人，不是經(jīng)濟(jì)人。2、企業(yè)中存在非正式的組織。3、生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周?chē)说年P(guān)系?！痉治觥吭擃}考查試驗(yàn)。是指一系列20世紀(jì)20~30年代初期在芝加哥西部電器公司所屬的工廠進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)研究，是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授主持。試驗(yàn)的結(jié)論主要有：1、工人是社會(huì)人，不是經(jīng)濟(jì)人。2、企業(yè)中存在非正式的組織。3、生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周到高。BCG矩陣區(qū)分出4種業(yè)務(wù)組合。4、瘦狗業(yè)務(wù)將被【解題】學(xué)習(xí)型組織，是學(xué)者．圣吉在《第五項(xiàng)》一書(shū)中管理觀念，企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，其涵義為變?cè)鈩×业耐庠诃h(huán)境，組織應(yīng)力求精簡(jiǎn)、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學(xué)習(xí)、不斷 較（--所從事的工作和活動(dòng)有助于組織達(dá)到其目標(biāo)外部環(huán)境及內(nèi)部條件準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，因此決策者是在追求滿(mǎn)意的方案，而不是最優(yōu)的方案。（） （ 大，增加了工作范圍。（）【題目】5、用以衡量績(jī)效的平衡計(jì)分卡方法是一種從財(cái)務(wù)角度來(lái)評(píng)價(jià)組織績(jī)效的方法。（三、論述（20分【題目】綜述激勵(lì)與的主要理論，結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾纬蔀橐粋€(gè)有效的者？【解題】主要的經(jīng)典激勵(lì)理論可分為三種類(lèi)型：一是需要型激勵(lì)理論，以心理學(xué)家的需要層次理論、雙因素理論為代表；二是過(guò)程型激勵(lì)理論，以的期望理論和的公平理論為代表；三是行為改造型激勵(lì)理論，以心理學(xué)家的強(qiáng)化理論為代表。（一）1.闡述了人類(lèi)基本需要的五個(gè)層次，即生理需要,安全需要,社交的需要,尊重需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要。認(rèn)為這五種需要就像階梯一樣，從低到高，如果低一層次的需要得到了滿(mǎn)足，那么就會(huì)向高一層次的需要發(fā)展。這五種需要并不是每個(gè)人都能滿(mǎn)足的，越是的需要，滿(mǎn)足的機(jī)會(huì)越少。認(rèn)為，同一時(shí)期的可能同時(shí)存在多種需要，人的行為往往是受多種需要支配的，而每個(gè)時(shí)期的需要是不一樣的，2”理論。認(rèn)為激勵(lì)因素和因素在激勵(lì)行為中起著截然不同的作用。1的期望理也非常想得到這種,那么,努力程度就會(huì)越大,如果并不是所想要的,則他將不大可能盡力2在該理論中，認(rèn)為當(dāng)做出了成績(jī)并取得了以后，他不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲是否合理，比較的結(jié)果將損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平。另一種比較是把自己目前投入1所帶來(lái)的進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果，如果一個(gè)人因?yàn)樗哪撤N行為而受到了（正強(qiáng)化），那么他很可能重底理論的研究成果可分為三個(gè)方面，即特性理論、行為理論和由于特性理論忽視下屬的需要、沒(méi)有指明各種特性之間的相對(duì)重要性、缺乏對(duì)因與果的區(qū)分、忽視了情境因素，導(dǎo)致它在解釋行為方面的不成功。行為理論集中研究的工作作風(fēng)采口行為對(duì)有效性的影響，主要研究成果包括：勒溫行為 人發(fā)展、人際關(guān)系、福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。不同因素對(duì)不同類(lèi)型的企業(yè)的施激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到差異。 生產(chǎn)技術(shù)科、購(gòu)銷(xiāo)科、財(cái)務(wù)科和四個(gè)部門(mén)。總經(jīng)理?xiàng)钆d華任現(xiàn)職已有四年，此外還有兩個(gè)副總經(jīng)理張光和，分別負(fù)責(zé)生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)及人事。幾年來(lái)，公司的經(jīng)營(yíng)呈穩(wěn)定增長(zhǎng)的勢(shì)頭，職工收人在當(dāng)?shù)貙儆诮裉?，?jīng)理一上班就平息了兩起“火情”。首先是關(guān)于辭職的問(wèn)題。是一車(chē)間熱處理組組長(zhǎng)，也是公司的技術(shù)骨干，一向工作積極性挺高。但今天一上班就氣呼呼地來(lái)到總經(jīng)理了一份辭呈。經(jīng)過(guò)了解，并非真的想辭職，而是覺(jué)得受了委屈。原因是前一天因車(chē)間讓他去參加展覽中心的熱處理新設(shè)備展銷(xiāo)會(huì)而未能完成張副總交辦的一批活，受到了張副總的批評(píng)。經(jīng)過(guò)說(shuō)服后，走又來(lái)了技術(shù)科的。是廠里的技術(shù)大拿，也是技術(shù)人員中工資最高的一位。向楊總抱怨自己不受重視，聲稱(chēng)如果繼續(xù)如此的話(huà)，自己將考慮另謀出路。經(jīng)過(guò)了解，是不滿(mǎn)技術(shù)科的獎(jiǎng)金分配方案。雖然技術(shù)科在各科室金總額最高，但科長(zhǎng)老許為了省事，決定平均分配，從而使得自認(rèn)為立下了汗馬功勞的與剛出校門(mén)的小李、小馬等人所得一樣。結(jié)果是小李、小馬等歡天喜地，而只要有，公司將承擔(dān)其參加學(xué)術(shù)會(huì)議的全部費(fèi)用，大家感到倍受鼓舞。中午12點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先的安排，同一個(gè)重要的客戶(hù)共進(jìn)了午餐。下午2點(diǎn)主持了公司和 【解題】 了統(tǒng)一指揮原 溝通不充【解題】 C．強(qiáng)化理 D．公平理【解題】4從管理控制角度來(lái)看， A．現(xiàn)場(chǎng)控制反饋控 B．反饋控制前饋控C．前饋控 反饋控 D．現(xiàn)場(chǎng)控制前饋控【解題】 【解題】些有效的面對(duì)未來(lái)的建議（10分。 受到這種公平。在實(shí)際工作中，當(dāng)激勵(lì)效果不是很理想時(shí)，除了分析激勵(lì)、激勵(lì)方法之外，還要分析在激勵(lì)過(guò)程中是否注意了公平問(wèn)題，特別是組織中人員與中低層人員的激勵(lì)公平的問(wèn)題，相互之間的差距不能過(guò)大，否則就有可能適得其反而違背激勵(lì)本來(lái)的目的，正如管理大師.所說(shuō)：“人員的過(guò)高工資會(huì)團(tuán)體產(chǎn)生，甚至?xí)蛊髽I(yè)中級(jí)別相當(dāng)高的人，也會(huì)把他們的管理人員視為對(duì)立者而不同者。從控制的角度看，該公司的控制體系過(guò)于簡(jiǎn)單，隨著公司規(guī)模的發(fā)展，總經(jīng)理將不會(huì)有的時(shí)間進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)，這時(shí)需要一系列更復(fù)雜和程序化的控制體系?！痉治觥吭擃}綜合了管理學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)，從計(jì)劃、組織、、控制等多個(gè)角度出題考查考生的理價(jià)格，Q代表數(shù)量。下面哪個(gè)產(chǎn)量使得該廠商的利潤(rùn)最大：【解題】在D【解題】【解題】【題目】4.完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的供給曲線(xiàn)向上傾斜，有人列出了三種的原因：（1） 只有【解題】【題目】5.AD【解題】【解題】200我國(guó)應(yīng)該調(diào)高匯 【解題】、. D【解題】 【題目】2.如果一個(gè)行業(yè)的企業(yè)的定價(jià)在邊際成本以上，就認(rèn)定存在市場(chǎng)。這么說(shuō)，一個(gè)行業(yè)所有的企業(yè)的成本情況都相同，且利潤(rùn)都等于零，那么該行業(yè)一定不存在市場(chǎng)。請(qǐng)判傷農(nóng)”情況；的解釋是每個(gè)農(nóng)民都采用新技術(shù)是一種均衡狀況，但不是優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略均衡狀況。的說(shuō)法正確，的說(shuō)法錯(cuò)誤?！窘忸}】錯(cuò)誤。根據(jù)題中的條件可以知道采用新技術(shù)是每個(gè)農(nóng)民的優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略。理由是當(dāng)其他農(nóng)民都不采用新技術(shù)時(shí)，采用新技術(shù)（正利潤(rùn)）要好于不采用新技術(shù)（利潤(rùn)為零）；當(dāng)其他農(nóng)民都采用新技術(shù)時(shí)，采用新技術(shù)（利潤(rùn)為零）也要好于不采用新技術(shù)（虧本）?！绢}目】4.的出租車(chē)數(shù)量由牌照來(lái)控制。目前的做法是將牌照給出租車(chē)公司，出租車(chē)公司獲得牌照后到市場(chǎng)上招聘。近年來(lái)經(jīng)常抱怨出租車(chē)公司給他們的待遇太低?！叭绻严虺鲎廛?chē)公司牌照改為直接由向出租車(chē)拍賣(mài)牌照，那末可以改善的待遇”。（某著名的話(huà)【解題】錯(cuò)誤。由向出租車(chē)拍賣(mài)牌照不會(huì)改善的待遇。在目前的做法中，是，或者是出租車(chē)公司，或者是兩者拿走了全部由牌照產(chǎn)生的。由向出租車(chē)拍賣(mài)牌照時(shí)是拿走了全部的。在出租車(chē)市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，拍賣(mài)使出租車(chē)不會(huì)拿到任何牌照。POQPPOQP—————————————————————————————————————————————————————————經(jīng)過(guò)以上分析，各位同學(xué)已經(jīng)清楚了該科目考試題型管理學(xué)部分有題、選擇題、判斷題、論答題方法、技巧和注意事項(xiàng)，幫生在掌握知識(shí)點(diǎn)的基礎(chǔ)上提高大家的應(yīng)試能力。1/4.另外還應(yīng)注意，在單選題中有兩個(gè)表述不同但意思相同的必然不是正確答案。通常情況下，如果單選題中有兩個(gè)答案是相反的，可能其中有一個(gè)正確答案，但這不是，可 準(zhǔn)后，具體表達(dá)方式可以靈活多樣。(1) 析題目，并且不能真正確定命題者的考核要求，答題出現(xiàn)漏項(xiàng)、判斷、答非所問(wèn)等情況。因此，建議的問(wèn)題審題，對(duì)重要的、關(guān)鍵地方可以用筆畫(huà)一為提示，或給題干適當(dāng)分段已達(dá)到真正理解題意和考 1.4.120112011考試科目代碼與名稱(chēng)：828管理學(xué)與微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)（A卷環(huán)境及內(nèi)部條件準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，因此決策者是在追求滿(mǎn)意的方案，而不是最優(yōu)的方案。（）增加了工作范圍。（）三、論述（20分）四、案例分析（5261020）勝利電子公司是一家擁有200多名員工的小型電子器件制造企業(yè)。除了三個(gè)生產(chǎn)車(chē)間之外，企業(yè)還設(shè)有生產(chǎn)技術(shù)科、購(gòu)銷(xiāo)科、財(cái)務(wù)科和四個(gè)部門(mén)?？偨?jīng)理?xiàng)钆d華任現(xiàn)職已有四年，此外還有兩個(gè)副總經(jīng)理和，分別負(fù)責(zé)生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)及人事。幾年來(lái)，公司的經(jīng)營(yíng)呈今天，經(jīng)理一上班就平息了兩起“火情”。首先是關(guān)于辭職的問(wèn)題。是總經(jīng)理了一份辭呈。經(jīng)過(guò)了解，并非真的想辭職，而是覺(jué)得受了委屈。原因前一天因車(chē)間讓他去參加展覽中心的熱處理新設(shè)備展銷(xiāo)會(huì)而未能完成張副總交辦的一批活，受到了張副總的批評(píng)。經(jīng)過(guò)說(shuō)服后，解開(kāi)了疙瘩，撤回了辭呈。劉工向抱怨自己不受重視，聲稱(chēng)如果繼續(xù)如此的話(huà)，自己將考慮另謀出路。經(jīng)過(guò)了解，室決而。對(duì)劉送走了和后，經(jīng)理開(kāi)始翻閱送來(lái)的報(bào)告和報(bào)表，結(jié)果上個(gè)月的質(zhì)量情況0～6處理完報(bào)告和報(bào)表后，經(jīng)理決定到車(chē)間巡視一下。在二車(chē)間的數(shù)控機(jī)床旁，發(fā)現(xiàn)青工告知技術(shù)員，公司將會(huì)盡量幫助解決他妻子的就業(yè)問(wèn)題。此外，又透露了公司已做出的一項(xiàng)決定：今后無(wú)論是工人還是技術(shù)人員，只要有，公司將承擔(dān)其參加學(xué)術(shù)會(huì)議的中午12點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先的安排，同一個(gè)重要的客戶(hù)共進(jìn)了午餐。下午2點(diǎn)主持了公司和主管參加的年終總結(jié)會(huì)，會(huì)上除了生產(chǎn)技術(shù)科科長(zhǎng)與購(gòu)銷(xiāo)科科長(zhǎng)為先進(jìn)科室的產(chǎn)能力。但經(jīng)理心中自有主意，因?yàn)樗溃幸患疑a(chǎn)這類(lèi)產(chǎn)品的大型企業(yè)正在四處找 2、使受委屈的原因在于： C．強(qiáng)化理 D．公平理制類(lèi)型？經(jīng)理通過(guò)報(bào)告和報(bào)表對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的控制屬于何種類(lèi)型的控制？A．現(xiàn)場(chǎng)控制反饋控 B．反饋控制前饋控C．前饋控 反饋控 D．現(xiàn)場(chǎng)控制前饋控 嘗試提出些有效的面對(duì)未來(lái)的建議（10分。一、選擇題（330廠商的邊際成本曲線(xiàn)是MC=8，該廠商所的需求曲線(xiàn)是P=40-Q，其中P代表價(jià)格，Q代表數(shù)量。下面哪個(gè)產(chǎn)量使得該廠商的利潤(rùn)最大：最近紐約地鐵系統(tǒng)工會(huì)組織大為了爭(zhēng)取更好的待遇（現(xiàn)已結(jié)束），很多在還沒(méi)結(jié)束時(shí)就相信勞動(dòng)方（即工會(huì)）的要求將會(huì)得到一定程度的滿(mǎn)足，的理由A會(huì)對(duì)社會(huì)帶來(lái)巨大損失，勞資雙方出于社會(huì)財(cái)產(chǎn)的關(guān)心達(dá)成妥B施加壓力使得資方不得不滿(mǎn)足勞方部分要完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的供給曲線(xiàn)向上傾斜，有人列出了三種的原因：（1）由于生產(chǎn)的投入資源是有A（1）和B（3）和C（1）和D只有C喝每一碗酒的價(jià)格都相同，表明他對(duì)每碗酒的支付意愿是相同古稅；第二種，200的污染證；第三種，直接規(guī)定每家只能排污100噸?！丁分衼啴?dāng)·提出公共利益可以通過(guò)以下何種方式被最好地促進(jìn)A對(duì)經(jīng)濟(jì)的我國(guó)應(yīng)該調(diào)高匯D須要遏制經(jīng)濟(jì)過(guò)熱的勢(shì)二、判斷題（判斷并說(shuō)明理由，每題5分。判斷正確得2分，理由合理得3分。共25分如果一個(gè)行業(yè)的企業(yè)的定價(jià)在邊際成本以上，就認(rèn)定存在市場(chǎng)。這么說(shuō)，一個(gè)行業(yè)所有的企業(yè)的成本情況都相同，且利潤(rùn)都等于零，那么該行業(yè)一定不存在市場(chǎng)。請(qǐng)判斷的說(shuō)法。來(lái)降低邊際成本呢？的解釋是對(duì)于每個(gè)農(nóng)民來(lái)講，采用新技術(shù)是其優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略，所以出現(xiàn)了斜體字部分所描述的那種“谷賤傷農(nóng)”情況；的解釋是每個(gè)農(nóng)民都采用新技術(shù)是一種納什均衡狀況，但不是優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略均衡狀況。的說(shuō)法正確，的說(shuō)法錯(cuò)誤。的出租車(chē)數(shù)量由牌照來(lái)控制。目前的做法是將牌照給出租車(chē)公司，出租車(chē)公司獲得牌照后到市場(chǎng)上招聘。近年來(lái)經(jīng)常抱怨出租車(chē)公司給他們的待遇太低?！叭绻严虺鲎廛?chē)公司牌照改為直接由向出租車(chē)拍賣(mài)牌照，那末可以改善的遇”。（某著名的話(huà)）潤(rùn)繳納公司所得稅，然后再給工人發(fā)工資，然后工人以其工資所得繳納個(gè)人所得稅。在上述考試科目：管理學(xué)與微觀經(jīng)濟(jì) 共61.4.220102010年招收攻讀入學(xué)考試試題（B卷管理學(xué)部（） B.系統(tǒng)理 C.權(quán)變理 D.情境理 C．戰(zhàn)術(shù)性、程序化和不確定性D．戰(zhàn)術(shù)性、非程序化和確定性判斷分權(quán)程度的主要依據(jù)是 D．命令權(quán)的下放程度（）A.模型——下屬成熟 B.情境理論——最難共事者問(wèn)C.特質(zhì)理論——管理方 （）雙因素激勵(lì)理論中，工作富有成就感、工作的反饋、工資和工作的性都屬于因素 高的市場(chǎng)占有率。（）三、簡(jiǎn)答題（20分四、論述題（20分知識(shí)，談?wù)勀銓?duì)此觀點(diǎn)的看法。（20）五、案例分析（15分工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作誠(chéng)懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就成為廠里有口皆碑的“四大”之一，名名言，在各種公開(kāi)場(chǎng)合不知被他引述了多少遍，實(shí)際上他也是這樣做了。4年前，報(bào)到時(shí)，門(mén)口用紅紙寫(xiě)的“熱烈歡迎工程師到我廠工作”幾個(gè)顏體大字，是長(zhǎng)親自吩咐人事部主任的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實(shí)使當(dāng)時(shí)工作更賣(mài)勁。作平平的老。他想問(wèn)一下廠長(zhǎng)，誰(shuí)知，他未去找廠長(zhǎng)，廠長(zhǎng)卻先來(lái)找他了：“黃工，你年輕，們廠的技術(shù)骨干，是一個(gè)有創(chuàng)新的……”哪怕廠長(zhǎng)再忙，相見(jiàn)時(shí)，總會(huì)拍拍黃工的肩膀說(shuō)兩樂(lè)”。此言不假，前段時(shí)間，他還把一項(xiàng)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然知這次長(zhǎng)又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你，根據(jù)公平理論，黃工的工資與倉(cāng)管員不相上下，是否合理？（8分）2、你認(rèn)為長(zhǎng)的激勵(lì)有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？如果你是廠長(zhǎng)，應(yīng)該怎樣留??？（7分微觀經(jīng)濟(jì)的企業(yè)成本函數(shù)是：TC240Q20Q2Q3能使其消費(fèi)量減少10％？四、論述題（151.4.32009暨南大學(xué)2009業(yè)管理考研一、選擇題（共10題，每題4分，共計(jì)40分 ）職能A、計(jì)劃B、組 C、D、控D．不確定型決策；可能該獎(jiǎng)券的人下列（）項(xiàng)不是管理方格理論中五種典型的方式之下列（）不屬于因素BBD．同事關(guān)D．間接控10．下列（）Y二、判斷題（共20題，每題1分，共計(jì)20分1Y （ 案例1逐漸鞏固了地位的首席執(zhí)行官土星電腦公司和硅谷的許多高科技公司一樣打以火箭般的速度發(fā)展，但也面臨著來(lái)自東海岸大公可的激烈競(jìng)爭(zhēng)。公司剛開(kāi)張時(shí)，一切就像鬧著玩似的，