【S公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究（論文）9400字】

PAGEPAGE11S公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策目錄1緒論 11.1研究背景與意義 11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.3研究方法與內(nèi)容 22相關(guān)理論概述 22.1人力資源管理的概念 22.2人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念 22.3人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理論基礎(chǔ) 22.3.1人力資本理論 22.3.2培訓(xùn)效果評(píng)估理論 23S公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀分析 33.1公司介紹 33.2公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀 33.2.1培訓(xùn)需求層面 33.2.2培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施層面 33.2.3培訓(xùn)評(píng)估層面 44S公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題 44.1培訓(xùn)需求層面的問(wèn)題 44.1.1員工對(duì)培訓(xùn)需求分析重視程度不高 44.1.2培訓(xùn)需求調(diào)查不全面 44.1.3培訓(xùn)需求分析缺乏前瞻性 44.1.4培訓(xùn)需求分析片面 44.2培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施層面的問(wèn)題 54.2.1形式單一枯燥 54.2.2針對(duì)性較低 54.2.3缺乏健全培訓(xùn)體系 54.2.4部分員工不配合 54.3培訓(xùn)評(píng)估層面的問(wèn)題 64.3.1評(píng)估方法與評(píng)估角度單一 64.3.2未利用培訓(xùn)反饋結(jié)果 65S公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的提升對(duì)策 65.1培訓(xùn)需求層面效果提升對(duì)策分析 65.1.1加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析理念 65.1.3加強(qiáng)需求分析前瞻性 75.1.4與員工需要和組織發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合 75.2培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施層面效果提升對(duì)策分析 75.2.1豐富培訓(xùn)模式，提高員工積極性 75.2.3建立完備培訓(xùn)實(shí)施體系 85.2.4加強(qiáng)與員工溝通 85.3培訓(xùn)評(píng)估層面效果提升對(duì)策分析 85.3.1進(jìn)行多角度培訓(xùn)評(píng)估，選擇相應(yīng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 85.3.2根據(jù)評(píng)估結(jié)果，為下次培訓(xùn)提供參考 86結(jié)論 8參考文獻(xiàn) 101緒論1.1研究背景與意義目前來(lái)看，人力資源是企業(yè)最活躍、最具創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素，同時(shí)還能體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，并且屬于企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力。新時(shí)代背景下，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的激烈，但企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)仍然是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，也就是說(shuō)，人力資源建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的核心。事實(shí)上，我國(guó)市場(chǎng)對(duì)各類人才的需求也在日益增加，所以說(shuō)企業(yè)的人力資源管理是決定其能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。但需要注意的是，現(xiàn)如今仍然有大量的企業(yè)忽視人力資源的重要性，只注重企業(yè)的生產(chǎn)和銷售，這就對(duì)企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了嚴(yán)重的潛在威脅。事實(shí)上，隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展腳步的不斷加快，使得企業(yè)對(duì)人力資源的需求也越來(lái)越多。此外，國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上都存在以下幾種問(wèn)題：一是缺乏完善的人力資源管理體系和發(fā)展策略；二是在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人力資源方面存在不足；三是人崗匹配度較低。這就容易降低企業(yè)的整體工作效率，并增加企業(yè)的人力成本，甚至還會(huì)對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。也就是說(shuō)，企業(yè)需要重視自身的人力資源建設(shè)工作，在此基礎(chǔ)上，提前做好人力資源的預(yù)案，并從培養(yǎng)復(fù)合型人才入手，進(jìn)一步完善企業(yè)的培訓(xùn)流程，進(jìn)而有效提高企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量和水平。但需要注意的是，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)，就需要走上外部環(huán)境發(fā)展道路?；诖?，本篇文章以S公司為主要研究對(duì)象，并對(duì)該公司的人力資源建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行了研究和分析，希望能夠?yàn)樵摴緦?shí)行科學(xué)合理的人力資源管理制度有所幫助。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的核心職能之一，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者有較為深入的研究。TonyNewby（2013）在研究中指出，所謂人力資源培訓(xùn)，其主要包括有針對(duì)性的培訓(xùn)規(guī)劃、完善的組織、實(shí)施以及評(píng)價(jià)體系，在此基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員的積極性，進(jìn)而有效提高培訓(xùn)的效果。Boydell等（2015）認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)在內(nèi)容上進(jìn)行系統(tǒng)化的設(shè)置，按照員工的接受度與專業(yè)技能掌握情況設(shè)立分階段的培訓(xùn)目標(biāo)，并對(duì)培訓(xùn)方法實(shí)施針對(duì)性的設(shè)計(jì)，這樣才能讓培訓(xùn)活動(dòng)取得理想的效果。Kenny（2016）通過(guò)研究系統(tǒng)培訓(xùn)理論，就其方法模式上存在的不足進(jìn)行了完善，設(shè)計(jì)出計(jì)劃性培訓(xùn)模式，其主張培訓(xùn)活動(dòng)要講究連續(xù)性，并構(gòu)建定期的評(píng)價(jià)考核機(jī)制來(lái)觀察培訓(xùn)的效果。哈莉·泰勒通過(guò)優(yōu)化以往的培訓(xùn)辦法，設(shè)計(jì)出了過(guò)渡型培訓(xùn)模式，其主張培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合。曾雅娟（2016）通過(guò)采集多家企業(yè)的員工培訓(xùn)信息，提出企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的收效跟其在人力資源開(kāi)發(fā)上秉持的戰(zhàn)略具有很大聯(lián)系，并提出將企業(yè)戰(zhàn)略跟HR培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案進(jìn)行聯(lián)系的設(shè)計(jì)思想。于佳林等（2017）以通過(guò)對(duì)比分析CIPP模型、柯式模型的差異與各自的優(yōu)勢(shì)缺陷，提出我國(guó)的政府公務(wù)人員培訓(xùn)工作應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的管理制度，以量化指標(biāo)用于評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的效果與人員接受培訓(xùn)后的能力素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r。關(guān)文歡等（2019）提出應(yīng)在以往的培訓(xùn)評(píng)估模型基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計(jì)出適合我國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的評(píng)價(jià)模型，其還針對(duì)我國(guó)大中型企業(yè)，設(shè)計(jì)出一個(gè)三層次培訓(xùn)效果評(píng)估模型。1.3研究方法與內(nèi)容本文以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，采用了文獻(xiàn)法和案例研究相結(jié)合法研究S公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系所存在的不足，并且根據(jù)S公司的實(shí)際情況，全面客觀的查找S公司在職工培訓(xùn)方面的優(yōu)勢(shì)和不足。2相關(guān)理論概述2.1人力資源管理的概念“人力資源”這一概念最初的產(chǎn)生源自于美國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域著名研究學(xué)者彼得杜拉克（PeterDrucker）在其所著《管理的實(shí)踐》一書里就企業(yè)人員管理問(wèn)題進(jìn)行的闡釋，其把廣義意義上的“人力資源”（HumanResources，簡(jiǎn)稱HR）定義為在一定環(huán)境中，擁有勞動(dòng)能力并具有勞動(dòng)力價(jià)值，可以創(chuàng)造勞動(dòng)生產(chǎn)力的特定人群。也就是說(shuō)，就狹義方面的人力資源定義而言，其主要是指對(duì)特定組織中具有一定體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)或技能，并能夠?yàn)榻M織所用，在創(chuàng)造價(jià)值方面發(fā)揮積極作用的一種人員總稱。2.2人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源培訓(xùn)的重要組成部分。目前來(lái)看，不管是政府還是企業(yè)，他們都越來(lái)越重視人力資源的開(kāi)發(fā)工作。就如日本的一家企業(yè)所言“培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)”。也就是說(shuō)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從培訓(xùn)的對(duì)象、內(nèi)容以及目的等三個(gè)方面入手，研究和分析了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展現(xiàn)狀。事實(shí)上，企業(yè)員工是培訓(xùn)的主要對(duì)象，而培訓(xùn)的主要內(nèi)容是基本知識(shí)和業(yè)務(wù)技能以及崗位所需的工作態(tài)度。此外，就培訓(xùn)的最終目的而言，需要幫助員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，需要認(rèn)識(shí)到人才的重要性。換言之，企業(yè)只有建設(shè)了一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍，才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，并在激烈的市場(chǎng)中獲得一席之地。2.3人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理論基礎(chǔ)2.3.1人力資本理論舒爾茨等人認(rèn)為，人力資本理論是提高企業(yè)人力資本投資回報(bào)率的核心，同時(shí)其還能在企業(yè)的培訓(xùn)工作發(fā)揮出強(qiáng)大的積極意義。此外，舒爾茨還指出，企業(yè)的培訓(xùn)投資是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的關(guān)鍵所在，換言之，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)投資回報(bào)高于實(shí)物資本投資的回報(bào)。另外，貝克爾也使用科學(xué)的方法來(lái)證實(shí)培訓(xùn)的投資回報(bào)。事實(shí)上，人力資本理論中強(qiáng)調(diào)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源屬于一種最先進(jìn)的資源，同時(shí)還能站在經(jīng)濟(jì)管理和投資管理的角度對(duì)人力資源進(jìn)行分析，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。也就是說(shuō)，在人力資本理論的指導(dǎo)下，企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展之間是緊密相連的，需要站在組織績(jī)效的角度，對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的方案進(jìn)行綜合的考慮。2.3.2培訓(xùn)效果評(píng)估理論國(guó)外對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估研究比較早，可以追溯到1959年，就當(dāng)時(shí)的社會(huì)發(fā)展背景而言，威斯康星大學(xué)（WisconsinUniversity）的DonaldL.Kirkpatrick在自己的博士論文中，對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估方法進(jìn)行了研究和分析，而后在1959和1960年連續(xù)發(fā)表四篇論文。在此基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的四層次模型進(jìn)行具體的闡述，這也就是學(xué)術(shù)界有名的柯氏評(píng)估法。而四個(gè)評(píng)估層級(jí)主要有：（1）一級(jí)評(píng)估，即反應(yīng)層級(jí)評(píng)估。進(jìn)一步觀察和了解受訓(xùn)者的情緒和興趣，進(jìn)而明確受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的理解和態(tài)度，但需要注意的是，該層級(jí)的評(píng)估需要利用調(diào)查問(wèn)卷的方式進(jìn)行。（2）二級(jí)評(píng)估，即學(xué)習(xí)層級(jí)評(píng)估。此評(píng)估層級(jí)的主要目的是深入了解受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果。需要通過(guò)書面測(cè)試、操作測(cè)試以及情景模擬測(cè)試等方法進(jìn)行。（3）三級(jí)評(píng)估，即行為層級(jí)評(píng)估。這一層級(jí)的考核主要是確定受訓(xùn)者是否有意識(shí)地將培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)和技能運(yùn)用到日常工作中。并且，需要由上下級(jí)、同事、客戶和其他相關(guān)員工對(duì)學(xué)員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。（4）四級(jí)評(píng)估，即結(jié)果層級(jí)評(píng)估。此評(píng)估層級(jí)用于確定員工在培訓(xùn)后工作績(jī)效的改善程度。一般情況下，主要通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量以及銷量等指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行判斷。3S公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀分析3.1公司介紹S公司成立于2009年10月20日，注冊(cè)資本1100萬(wàn)元。公司主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為輪胎、汽車配件、潤(rùn)滑油、粉煤灰、礦石、水泥、建材、礦產(chǎn)品、日用百貨批發(fā)零售；彩涂鋼板銷售；砂石料銷售等。自公司成立以來(lái)，始終秉持以人為本，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)理念，雖然員工薪酬處于中等水平，休息日較少，但福利待遇相對(duì)豐厚，節(jié)假日發(fā)放米面油等生活必需品，上班時(shí)間較為靈活，公司在員工購(gòu)買營(yíng)運(yùn)車輛時(shí)提供貸款幫助，并給予一定數(shù)額出車費(fèi)，甚至為表現(xiàn)較好的員工分配住房。員工歸屬感與忠誠(chéng)度比較高，在公司領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)下與合作企業(yè)同樣也保持著友好合作關(guān)系。由于經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)復(fù)雜多樣，市場(chǎng)差異化較大，因此公司采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，管理層下放權(quán)力，基層員工權(quán)力增大，有著較高自主權(quán)與較強(qiáng)責(zé)任感，各事業(yè)部權(quán)責(zé)明確，公司對(duì)行業(yè)環(huán)境適應(yīng)能力較強(qiáng)。3.2公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀3.2.1培訓(xùn)需求層面S公司很少擬定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，公司對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查與分析并不能每次培訓(xùn)開(kāi)展前均進(jìn)行，僅偶爾調(diào)查公司員工培訓(xùn)需求，在分析過(guò)程中，沒(méi)有根據(jù)前一年培訓(xùn)評(píng)價(jià)與今年培訓(xùn)需求相結(jié)合。部分員工為了迎合上級(jí)，不能表達(dá)出自己真實(shí)意愿。3.2.2培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施層面公司每半年會(huì)選擇上班期間的某幾天，在所在地租用酒店會(huì)議室或者公司內(nèi)部會(huì)議室舉辦全公司員工培訓(xùn)，由外聘培訓(xùn)講師講解管理思維、溝通技巧、市場(chǎng)營(yíng)銷方案等課程，為員工擴(kuò)展思維模式，豐富管理知識(shí)技巧。董事長(zhǎng)全程參與，一定程度上提高了部分員工的積極性，減少員工小動(dòng)作。外聘講師每天講解4到5節(jié)課，每課時(shí)平均一至兩小時(shí)，56%的員工總是會(huì)將培訓(xùn)內(nèi)容記錄下來(lái)，其余員工也會(huì)將培訓(xùn)中重點(diǎn)進(jìn)行記錄以便領(lǐng)導(dǎo)檢查，一小部分員工筆記本上除了重點(diǎn)還會(huì)有涂鴉。此外，S公司每季度還會(huì)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要為管理層購(gòu)買網(wǎng)絡(luò)上的管理類課程，提前半天將課程鏈接分享到微信群中，以供員工下班后學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步增長(zhǎng)知識(shí)技能。部分員工在沒(méi)有監(jiān)督情況下，打開(kāi)課程頁(yè)面后將手機(jī)閑置在一旁，自己忙自己的事情，偶爾回復(fù)下培訓(xùn)老師提出的問(wèn)題。3.2.3培訓(xùn)評(píng)估層面培訓(xùn)后，管理層會(huì)召開(kāi)會(huì)議讓員工根據(jù)培訓(xùn)過(guò)程中所記錄的筆記回憶該次培訓(xùn)內(nèi)容，并于第二天將培訓(xùn)感想與心得發(fā)送到團(tuán)隊(duì)微信群中，而后管理層進(jìn)行簡(jiǎn)單查閱，對(duì)部分寫得好的員工提出表?yè)P(yáng)。4S公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題4.1培訓(xùn)需求層面的問(wèn)題4.1.1員工對(duì)培訓(xùn)需求分析重視程度不高培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)設(shè)計(jì)實(shí)施前，采用一定科學(xué)方法對(duì)組織、崗位、人員的目標(biāo)、知識(shí)與技能等要素進(jìn)行分析，進(jìn)而解決培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)原因等一系列問(wèn)題，為培訓(xùn)設(shè)計(jì)做足準(zhǔn)備工作。做好培訓(xùn)需求分析可以充分了解員工的現(xiàn)有信息以及對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度，增強(qiáng)培訓(xùn)針對(duì)性，有效降低盲目培訓(xùn)費(fèi)用。顯然，S公司員工對(duì)培訓(xùn)需求分析的重要性不甚了解，盲目進(jìn)行培訓(xùn)，不僅浪費(fèi)時(shí)間精力，培訓(xùn)效果也不甚理想。其原因主要為缺乏人力資源專業(yè)人才，公司組織培訓(xùn)人員缺少此方面知識(shí)，沒(méi)有理解并向其他員工傳達(dá)培訓(xùn)需求調(diào)查的重要性，公司員工對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查重視程度低。4.1.2培訓(xùn)需求調(diào)查不全面S公司進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查僅偶爾對(duì)幾名員工進(jìn)行調(diào)查，以偏概全，缺乏客觀性，誤差較大。部分員工為了迎合領(lǐng)導(dǎo)，不能表達(dá)真實(shí)想法，且S公司培訓(xùn)需求調(diào)查欠缺邏輯性，沒(méi)有根據(jù)公司員工情況設(shè)計(jì)調(diào)查環(huán)節(jié)，導(dǎo)致不能很好通過(guò)調(diào)查了解員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容，難以對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。由于以上原因?qū)е屡嘤?xùn)需求調(diào)查不全面，調(diào)查可信度偏低。4.1.3培訓(xùn)需求分析缺乏前瞻性培訓(xùn)需求分析分為目前培訓(xùn)需求分析與未來(lái)培訓(xùn)需求分析兩階段。S公司所做的培訓(xùn)需求分析處于第一階段：目前培訓(xùn)需求分析，僅分析員工目前能力水平與崗位勝任力之間的差距，沒(méi)有對(duì)員工現(xiàn)有能力水平與未來(lái)發(fā)展需要之間的差距進(jìn)行分析，更沒(méi)有對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)內(nèi)，崗位調(diào)動(dòng)在所難免，無(wú)論是平級(jí)調(diào)動(dòng)還是晉升，所需要的工作技能都是不一樣的，在做需求調(diào)查時(shí)前瞻性十分重要?？梢?jiàn)S公司進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)缺乏前瞻性，對(duì)人力資本目光比較短淺，沒(méi)有對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，任派較為隨意。4.1.4培訓(xùn)需求分析片面培訓(xùn)需求分析分為三個(gè)層次，分別為組織層面需求，崗位層面需求以及個(gè)人層面需求。組織層面分析主要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)，為企業(yè)發(fā)展提供保障；崗位層面需求分析主要分析崗位能力提升要求；個(gè)人層面則是分析員工個(gè)人意愿。S公司對(duì)培訓(xùn)需求分析層次了解甚少，僅做到了崗位層面需求分析，根據(jù)員工現(xiàn)有能力水平與崗位勝任力要求之間差距進(jìn)行對(duì)比分析，而后進(jìn)行培訓(xùn)，并沒(méi)有進(jìn)行組織層面分析與個(gè)人層面分析，培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力影響較小，企業(yè)績(jī)效沒(méi)有得到明顯改善，還降低了員工積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析整體分析不全面。4.2培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施層面的問(wèn)題4.2.1形式單一枯燥在S公司開(kāi)展員工培訓(xùn)過(guò)程中，通常采用講授式培訓(xùn)，通過(guò)講師準(zhǔn)備的PPT講解相關(guān)理論知識(shí)，沒(méi)有實(shí)際操作，無(wú)異于紙上談兵，雖增加了員工知識(shí)儲(chǔ)備量，但技能方面沒(méi)有得到提升，講師與員工互動(dòng)較少，員工思考時(shí)間少，講解的知識(shí)沒(méi)有記到腦子里，工作生活中需要時(shí)難以提取運(yùn)用該知識(shí)。且培訓(xùn)時(shí)間較長(zhǎng)，長(zhǎng)時(shí)間枯燥乏味的講授易使員工積極性降低，產(chǎn)生消極情緒，不利于知識(shí)技能學(xué)習(xí)與運(yùn)用。培訓(xùn)模式?jīng)]有與時(shí)俱進(jìn)，跟隨時(shí)代步伐選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，員工被動(dòng)學(xué)習(xí)記憶，流于形式，效果必然不理想。其原因也是多重的，一是講授式培訓(xùn)模式能有效節(jié)省成本，二是國(guó)內(nèi)培訓(xùn)大多采用講授方式，其他模式雖也會(huì)采用，能提高員工積極性，但不適合培養(yǎng)大規(guī)模人才，性價(jià)比偏低。4.2.2針對(duì)性較低培訓(xùn)內(nèi)容大多是管理思維模式、溝通技巧等，據(jù)調(diào)查，在S公司，60%的員工接受過(guò)此類培訓(xùn)，許多不同崗位的員工都被要求參加同一場(chǎng)培訓(xùn)，導(dǎo)致部分員工并不能很好滿足自身培訓(xùn)需求。由問(wèn)卷可知，大部分員工提供的建議都是與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性，針對(duì)性較低，沒(méi)有因人而異，只是簡(jiǎn)單大規(guī)模講授式培訓(xùn)。且雞湯偏多，雖然當(dāng)下覺(jué)得該內(nèi)容富有哲理，能短時(shí)間調(diào)動(dòng)積極性，但是會(huì)隨著時(shí)間消磨，員工積極性不增反降，產(chǎn)生培訓(xùn)是浪費(fèi)精力與時(shí)間的事情的想法。培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于高大上，學(xué)術(shù)性偏高，員工在沒(méi)有接觸相關(guān)學(xué)習(xí)，很難真正理解培訓(xùn)講師所傳達(dá)的理論知識(shí)。其原因主要為需求調(diào)查不到位，沒(méi)有調(diào)查到員工真實(shí)需求，內(nèi)容選擇偏差，降低培訓(xùn)效果。也有員工指出培訓(xùn)占用了員工大部分休息時(shí)間，培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，上半天課就會(huì)產(chǎn)生疲憊，下午甚至思維混亂，僅有11%的員工滿意培訓(xùn)時(shí)間安排，因此合理安排培訓(xùn)時(shí)間勢(shì)在必行。4.2.3缺乏健全培訓(xùn)體系S公司培訓(xùn)過(guò)程常流于形式，沒(méi)有健全的培訓(xùn)體系管控，企業(yè)培訓(xùn)模式、方法手段以及評(píng)估各方面均存在一定缺陷，容易出現(xiàn)培訓(xùn)效果差，培訓(xùn)調(diào)整不及時(shí)等現(xiàn)象。沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，未能使培訓(xùn)計(jì)劃與公司發(fā)展戰(zhàn)略及密結(jié)合，員工培訓(xùn)方向難以確定，培訓(xùn)費(fèi)用方面也是沒(méi)有明確規(guī)劃，場(chǎng)地租賃、場(chǎng)地布置、員工餐飲都沒(méi)有固定合作單位，導(dǎo)致每一場(chǎng)培訓(xùn)費(fèi)用都相差較大，出現(xiàn)資金浪費(fèi)問(wèn)題。培訓(xùn)地點(diǎn)，時(shí)間，所需設(shè)備設(shè)施均在培訓(xùn)前一天才能夠臨時(shí)確定。4.2.4部分員工不配合由調(diào)查問(wèn)卷可知76%員工參加培訓(xùn)的原因是實(shí)際工作需要，否則會(huì)把影響自己的工作績(jī)效，屬于被迫行為，缺乏主動(dòng)性，40%的員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展和工作績(jī)效提升一般，7%認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展和工作績(jī)效提升沒(méi)幫助，11%認(rèn)為培訓(xùn)是在浪費(fèi)時(shí)間?？梢?jiàn)有部分員工對(duì)培訓(xùn)配合度低，僅應(yīng)付上級(jí)，自主性低。4.3培訓(xùn)評(píng)估層面的問(wèn)題4.3.1評(píng)估方法與評(píng)估角度單一S公司對(duì)培訓(xùn)評(píng)估方法僅為讓員工表達(dá)感想啟發(fā)，沒(méi)有詳細(xì)評(píng)估員工學(xué)到了什么，對(duì)他的行為是否起到引導(dǎo)規(guī)范作用，是否對(duì)其績(jī)效與公司效益產(chǎn)生影響。同樣，在員工培訓(xùn)過(guò)程前沒(méi)有進(jìn)行員工水平評(píng)估，無(wú)法達(dá)到檢測(cè)員工是否通過(guò)培訓(xùn)得到進(jìn)步。很多企業(yè)只注重結(jié)果，不在乎過(guò)程，就缺少了過(guò)程性評(píng)價(jià)，S公司明顯就出現(xiàn)了缺少過(guò)程性評(píng)價(jià)的現(xiàn)象，沒(méi)有對(duì)過(guò)員工在培訓(xùn)過(guò)程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行關(guān)注評(píng)價(jià)，間接導(dǎo)致部分員工培訓(xùn)過(guò)程中懶散，積極性低的現(xiàn)象發(fā)生。4.3.2未利用培訓(xùn)反饋結(jié)果讓員工培訓(xùn)結(jié)束后書寫歸納感想可作為評(píng)估員工學(xué)習(xí)層的一個(gè)方法，可以簡(jiǎn)單直觀的展示出員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)到了什么，得到哪些感悟以及今后的職業(yè)生涯規(guī)劃等，但S公司對(duì)上交的培訓(xùn)反饋沒(méi)有加以利用，進(jìn)行總結(jié)歸納，通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估找出問(wèn)題，改進(jìn)下一次培訓(xùn)計(jì)劃，僅是完成讓員工上交感想工作，進(jìn)行簡(jiǎn)單查閱，對(duì)寫得好的提出表?yè)P(yáng)，沒(méi)有關(guān)注員工所寫的總結(jié)感想是否具有實(shí)用性與真實(shí)性，大多數(shù)員工發(fā)的內(nèi)容均是套話或者是網(wǎng)上摘抄稍作修改的文章。究其原因，S公司管理層對(duì)評(píng)估結(jié)果忽視程度較大，不懂得如何利用工具將培訓(xùn)反饋進(jìn)行運(yùn)用，改進(jìn)下一次培訓(xùn)。5S公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的提升對(duì)策5.1培訓(xùn)需求層面效果提升對(duì)策分析5.1.1加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析理念培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過(guò)程中至關(guān)重要的一項(xiàng)工作，關(guān)乎培訓(xùn)內(nèi)容選擇，受訓(xùn)人員的確定，員工能力提升程度以及企業(yè)發(fā)展等的重要環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻，因此強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析理念至關(guān)重要。S公司要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念，行政辦公室相關(guān)人員應(yīng)注重人力資源知識(shí)學(xué)習(xí)，提升人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技能，將培訓(xùn)需求分析重要性向公司每一位員工傳達(dá)，并注重每一次培訓(xùn)需求分析，嚴(yán)格把控培訓(xùn)需求調(diào)查，是培訓(xùn)需求調(diào)查成為普遍現(xiàn)象，才能將培訓(xùn)需求分析重要性深入人心。5.1.2完善信息收集過(guò)程，建立資料信息庫(kù)每一次培訓(xùn)需求分析前，需求調(diào)查是不可缺少工作，然而經(jīng)常進(jìn)行大規(guī)模進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查不切實(shí)際，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還會(huì)引起公司員工的厭煩，造成調(diào)查結(jié)果虛假現(xiàn)象，真實(shí)度稍有降低。S公司需要建立員工信息資料庫(kù)，首先需要大規(guī)模錄入所有員工信息，年齡性別、所在崗位、培訓(xùn)需求、以往培訓(xùn)記錄等內(nèi)容，需注重調(diào)查邏輯性，使調(diào)查結(jié)果能夠客觀反映每一位員工情況。每一次培訓(xùn)前，讓員工自行確定自己之前信息是否需要修改，將需要修改內(nèi)容在資料信息庫(kù)中進(jìn)行更新，再與公司戰(zhàn)略相結(jié)合制定培訓(xùn)計(jì)劃，可極大程度降低員工對(duì)信息收集的反感程度，并提高培訓(xùn)需求調(diào)查的效率。此外需要避免上級(jí)直接訪談員工，以免造成員工心理負(fù)擔(dān)而收集不到真實(shí)有用的員工意愿，保證客觀性。5.1.3加強(qiáng)需求分析前瞻性培訓(xùn)需求分析理應(yīng)分析員工目前能力水平與崗位勝任力之間的差距和員工現(xiàn)有能力水平與未來(lái)發(fā)展需要之間的差距，不能簡(jiǎn)單分析前者，后者也是至關(guān)重要的。利用前瞻性分析模型對(duì)員工未來(lái)發(fā)展做出預(yù)判，按照公司發(fā)展需要，對(duì)每位員工進(jìn)行3-5年的職業(yè)生涯規(guī)劃，以便員工隨著進(jìn)步成長(zhǎng)，崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)更好更快適應(yīng)并完成新崗位任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。5.1.4與員工需要和組織發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合雖然沒(méi)有人比員工自己更了解自己需要培訓(xùn)的內(nèi)容，但有個(gè)人美化現(xiàn)象，不能準(zhǔn)確識(shí)別自身存在的缺陷，具有一定局限性，需要專業(yè)人員去引導(dǎo)與分析，才能使員工意愿能夠去自我化更好得到利用，避免培訓(xùn)脫節(jié)，進(jìn)而提高培訓(xùn)效果。此外還應(yīng)明確組織目標(biāo)愿景使命等內(nèi)容，明確清晰的組織目標(biāo)有利于培訓(xùn)目標(biāo)確立，根據(jù)馬里蘭大學(xué)教授洛克和休斯提出的目標(biāo)設(shè)定理論，可以給予員工一定激勵(lì)，使員工將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)進(jìn)而進(jìn)行具體行動(dòng)從而達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，同時(shí)要注意，培訓(xùn)需求需要跟組織目標(biāo)戰(zhàn)略等要相輔相成。5.2培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施層面效果提升對(duì)策分析5.2.1豐富培訓(xùn)模式，提高員工積極性講授式培訓(xùn)模式是傳統(tǒng)培訓(xùn)方式之一，能有效節(jié)省費(fèi)用，大規(guī)模培訓(xùn)人才，但不可避免的是員工積極性降低，效果不理想，這是許多企業(yè)都難以解決的問(wèn)題。S公司應(yīng)豐富培訓(xùn)模式，將講授式培訓(xùn)模式與素質(zhì)拓展、戶外實(shí)操、輪崗培訓(xùn)相結(jié)合，采用講授式培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)提前與講師溝通，讓講師多設(shè)計(jì)一些互動(dòng)環(huán)節(jié)，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工在娛樂(lè)中進(jìn)行學(xué)習(xí)與技能提升，有效改善員工知識(shí)技能培訓(xùn)效果。5.2.2強(qiáng)化培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性由調(diào)查問(wèn)卷得出表4-1，如下：表1S公司基層員工培訓(xùn)需求優(yōu)先指標(biāo)表重要性加權(quán)分?jǐn)?shù)工作難度系數(shù)PNI學(xué)歷教育3.9533.7525專業(yè)知識(shí)3.7732.9029工作技能4.3335.7589管理能力3.7632.8576根據(jù)需求優(yōu)先指標(biāo)理論，S公司應(yīng)優(yōu)先對(duì)員工工作技能進(jìn)行培訓(xùn)，而不是大規(guī)模對(duì)員工管理能力進(jìn)行培訓(xùn)。管理能力、市場(chǎng)營(yíng)銷培訓(xùn)適用于企業(yè)管理人員，提高管理人員的管理能力與經(jīng)營(yíng)能力；技能培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象則是基層員工，以便員工更好完成日常工作，區(qū)分各種原料的不同和配比；而溝通技巧是大部分公司員工都需要進(jìn)行學(xué)習(xí)的，有利于提高情商，更好為人處世。另外，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)財(cái)務(wù)部門員工考取更高一級(jí)資格證，并報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用。5.2.3建立完備培訓(xùn)實(shí)施體系為達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的需要，S公司需要根據(jù)自身內(nèi)部條件和外部環(huán)境變化建立健全的培訓(xùn)實(shí)施體系，科學(xué)編制員工培訓(xùn)計(jì)劃，合理使用培訓(xùn)費(fèi)用，使員工真正達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。針對(duì)不同部門、不同崗位的公司員工合理制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，避免“一刀切”現(xiàn)象，提高培訓(xùn)效果。通過(guò)培訓(xùn)實(shí)施體系，員工能夠清晰體會(huì)到培訓(xùn)實(shí)施體系的優(yōu)點(diǎn)，可以進(jìn)一步提高員工工作效率。5.2.4加強(qiáng)與員工溝通樹(shù)立良好企業(yè)文化，做好企業(yè)文化宣傳，培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)穿插企業(yè)文化等內(nèi)容，積極與員工進(jìn)行溝通，讓員工從內(nèi)心建立對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，樹(shù)立主人翁意識(shí)，將培訓(xùn)由被動(dòng)輸入轉(zhuǎn)變成自主學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工主動(dòng)性。增加獎(jiǎng)懲機(jī)制，培訓(xùn)過(guò)程中可進(jìn)行不定時(shí)抓拍，結(jié)束后由有關(guān)人員進(jìn)行篩查，找出培訓(xùn)過(guò)程中做其他事情的員工，對(duì)其進(jìn)行懲處，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工配合度，降低培訓(xùn)開(kāi)小差現(xiàn)象發(fā)生。5.3培訓(xùn)評(píng)估層面效果提