人力資源預(yù)測(cè)

人力資源預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)概述預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算；供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來(lái)自和何處的過(guò)程。人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意的事項(xiàng)人力資源預(yù)測(cè)是建立在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、市場(chǎng)人力資源環(huán)境等基礎(chǔ)之上的，所以在企業(yè)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，一定要注意分析以下問(wèn)題：企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)本行業(yè)其他公司的人力資源政策本行業(yè)其他公司的人力資源狀況本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況企業(yè)員工的工作滿意狀況人力資源預(yù)測(cè)的方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，顧名思義就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求。不同的管理者的預(yù)測(cè)可能有所偏差?？梢酝ㄟ^(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。要注意的是，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒(méi)有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù)，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。2、現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)模⑶覜](méi)有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重?。o(wú)法工作）等情況，所以離職是無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的。通過(guò)對(duì)歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析，可以更為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)離職的人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。3、模型法模型法是通過(guò)數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模擬法首先要根據(jù)企業(yè)自身和同行業(yè)其他企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析建立起數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，這樣就可以通過(guò)企業(yè)未來(lái)的計(jì)劃銷(xiāo)售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。模型法適合于大、中型企業(yè)的長(zhǎng)期或中期人力資源預(yù)測(cè)。4、專(zhuān)家討論法專(zhuān)家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確的預(yù)計(jì)未來(lái)的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專(zhuān)家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易的對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度，可以采取二次討論法。在第一次討論中，各專(zhuān)家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫(xiě)成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。5、定員法定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類(lèi)企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。6、自下而上法自下而上法顧名思義，就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開(kāi)始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是，先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門(mén)的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后去定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等，所以他們無(wú)法制定出中長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟如下：1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；6、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源供給預(yù)測(cè)分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩部分。具體步驟如下：1、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；3、向各部門(mén)的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；公司所在地對(duì)人才的吸引程度；公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；公司本身?duì)人才的吸引程度。6、分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：全國(guó)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況；全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；7、根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；8、將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)的方法外部預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)是指組織以外能夠提供給組織所需要的人力資源的質(zhì)和量的預(yù)測(cè)，主要的渠道是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。外部供給是解決組織人員新陳代謝和改變?nèi)藛T結(jié)構(gòu)的根本出路，是任何組織都必須面對(duì)和采用的人力資源補(bǔ)充渠道，因此，合理的對(duì)外部供給進(jìn)行預(yù)測(cè)是保證組織正常發(fā)展，節(jié)省人力購(gòu)置成本的重要手段。但是外部供給有一個(gè)特點(diǎn)，即不能為組織所掌控，而只能通過(guò)信息的收集分析加以利用。1.外部人力資源供給的影響因素。外部人力資源供給的影響因素主要有：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期；當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，其中大中專(zhuān)畢業(yè)生的數(shù)量與質(zhì)量及就業(yè)意向是很重要的因素；*行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；人們的就業(yè)意識(shí)；組織的吸引力；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)；政府的政策、法規(guī)與壓力。2.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要分類(lèi)。一般意義上外部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以分為四類(lèi)：藍(lán)領(lǐng)員工市場(chǎng)；職員市場(chǎng)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員市場(chǎng)；管理人員市場(chǎng)。我國(guó)現(xiàn)階段并沒(méi)有建立起全國(guó)統(tǒng)一的勞動(dòng)力大市場(chǎng)，因此勞動(dòng)力市場(chǎng)的分類(lèi)也較為混亂，主要是不同主體舉辦的勞動(dòng)力中介組織：政府主辦的勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要是勞動(dòng)部門(mén)主辦的職介機(jī)構(gòu)和人事部門(mén)主辦的人才市場(chǎng)；行業(yè)、團(tuán)體主辦的；大型企業(yè)主辦的；街道社區(qū)主辦的；民營(yíng)中介組織。內(nèi)部預(yù)測(cè)當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源短缺時(shí)，優(yōu)先考慮的應(yīng)該是從內(nèi)部進(jìn)行補(bǔ)充，因?yàn)閮?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)不但可以預(yù)測(cè)，而且可調(diào)控，以有效地滿足組織對(duì)人力資源的需求。影響內(nèi)部供給的因素主要有：（1）組織現(xiàn)有人力資源的存量；（2）組織員工的自然損耗，包括辭退、退休、傷殘、死亡等；（3）組織內(nèi)部人員流動(dòng)，包括晉升、降職、平職調(diào)動(dòng)等；（4）內(nèi)部員工的主動(dòng)流出即跳槽等；（5）組織由于戰(zhàn)略調(diào)整所導(dǎo)致的人力資源政策的變化。人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法主要有以下三種。1.人事資料清查法這種方法通過(guò)對(duì)組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行檢查，掌握組織擁有的人力資源狀況。通過(guò)一些記錄員工信息的資料，可以反映員工的工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度、特殊技能、競(jìng)爭(zhēng)能力等與工作有關(guān)的信息，以幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性大小和決定哪些員工可以補(bǔ)充當(dāng)前空缺崗位。這一方法常作為一種輔助性的方法，對(duì)管理人員置換、人力接續(xù)等提供更為詳細(xì)的質(zhì)量上的參考。人力資源有許多種預(yù)測(cè)方法，常用的方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、模型法、專(zhuān)家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預(yù)測(cè)類(lèi)型。繼任卡該格填寫(xiě)現(xiàn)任者晉升的可能性，可以用符號(hào)或顏色顯示。如A（紅色）表示應(yīng)該立即晉升；B（黑色）表法隨時(shí)可以晉升；C（綠色）表示1～3年內(nèi)可以晉升；D（黃色）表示3～5年內(nèi)可以晉升。該欄填寫(xiě)現(xiàn)任者的職務(wù)。如CEO、部門(mén)經(jīng)理、客戶經(jīng)理等該欄填寫(xiě)現(xiàn)任者的年齡，以確定何時(shí)退休該欄填寫(xiě)現(xiàn)任者的姓名該欄填寫(xiě)現(xiàn)任者任現(xiàn)職的年限繼任者繼任者1姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)晉升可能性（用符號(hào)或顏色表示）繼任者2姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)晉升可能性（同上）繼任者3姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)晉升可能性（同上）緊急繼任者姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)列入晉升計(jì)劃的時(shí)間2．人力接續(xù)法根據(jù)工作分析的信息，明確崗位對(duì)員工的要求和任職者情況，安排接續(xù)/繼任計(jì)劃。一是繼任卡方法，主要用于管理者的內(nèi)部接續(xù)管理，一般的繼任卡如上圖或上表所示，二是員工接續(xù)計(jì)劃，主要用于一般員工的接續(xù)管理，以進(jìn)行供給預(yù)測(cè)，如下表和下圖所示。該方法強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的整體性和一致性，即計(jì)劃要與組織內(nèi)外部各個(gè)方面協(xié)調(diào)一致。員工接續(xù)表人力資源輸入組織或職位上現(xiàn)有員工人數(shù)人力資源輸出外部招聘內(nèi)部晉升辭退辭職退休病殘死亡晉升降職其他XYMABCDEFGN這一方法將每個(gè)崗位均視為潛在的工作空缺，而該崗位下的每個(gè)員工均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績(jī)效為預(yù)測(cè)的依據(jù)，當(dāng)某位員工的績(jī)效過(guò)低時(shí)，組織將采取辭退或調(diào)離的方法；而當(dāng)員工的績(jī)效很高時(shí)，他將被提升替代他上級(jí)的工作。這兩種情況均會(huì)產(chǎn)生崗位空缺，其工作則由下屬替代。通過(guò)人員替代圖可以清楚了解到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況，為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。上表表明，該組織或職位上員工的內(nèi)部供給量=M-(A+B+C+D+E+F+G+H+N)+（X+Y）。3.馬爾可夫分析法表流動(dòng)可能性矩陣工作狀態(tài)終止時(shí)間(目標(biāo)狀態(tài))流出率ABCD起始時(shí)間(原始狀態(tài))A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10馬爾可夫人力資源供給預(yù)測(cè)法通常也稱(chēng)為轉(zhuǎn)換矩陣方法，主要用于組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。其思路是找出過(guò)去人力資源供給變化的規(guī)律，根據(jù)得出的規(guī)律來(lái)預(yù)測(cè)人力資源變化趨勢(shì)；通過(guò)不同工作崗位的變動(dòng)情況來(lái)調(diào)查員工的發(fā)展模式，顯示員工留任、升降職、進(jìn)出比率的人數(shù)。對(duì)人員變動(dòng)概率的估計(jì)，一般以5到10年的長(zhǎng)度為一個(gè)周期來(lái)估計(jì)年平均百分比，周期越長(zhǎng)，這一百分比的準(zhǔn)確性越高。這種方法的第一步是構(gòu)建員工變動(dòng)矩陣（上表、下表所示）。其中A到D由高到低，可以是職務(wù)類(lèi)別、工資級(jí)別、業(yè)績(jī)考核、學(xué)歷水平等。起始時(shí)間到終止時(shí)間的選擇也相對(duì)比較靈活。表3-6所示：AA對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)為0．70，指A在該時(shí)間內(nèi)留住70%的員工；A流動(dòng)到B的員工占10%；A流動(dòng)到C的員工為5%；流出企業(yè)的員工為15%；依此類(lèi)推。從流動(dòng)趨勢(shì)來(lái)看，D流出的員工最少，晉升到C為5%；B流出的員工最多，僅僅留住了60%，晉升到A為15%，也最多，降級(jí)到C為5%、到D為10%；流出企業(yè)為10%。下表中，A原有員工62人，留住44人，到B6人，到C3人，流出9人。依此類(lèi)推?，F(xiàn)任職者矩陣原有員工數(shù)ABCD流出人數(shù)A62446309B751145487C50004028D45002385終止員工數(shù)5251494829馬爾可夫法雖然在一些國(guó)際性的大公司中得到廣泛應(yīng)用，但其所估計(jì)的人員流動(dòng)概率與預(yù)測(cè)期的實(shí)際情況可能有差距，因此使用這種方法得到的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的結(jié)果也就可能會(huì)不精確，其最大的價(jià)值在于提供了一種內(nèi)部人員流動(dòng)的分析框架。人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果的平衡當(dāng)人力資源需求和供給被預(yù)測(cè)出來(lái)后，就需要比較這兩項(xiàng)預(yù)測(cè)結(jié)果，會(huì)出現(xiàn)四種情況：一是總量與結(jié)構(gòu)都平衡；二是供大于求；三是供小于求；四是雖然總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡。這四種情況除了第一種外，都需要在人力資源規(guī)劃中采取一些措施來(lái)解決不平衡。1.供大于求也就是當(dāng)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給大于需求時(shí)，可以從供和需兩方面采取措施：需求方面：（1）企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求，例如企業(yè)可以實(shí)施多種經(jīng)營(yíng)吸納過(guò)剩的人力資源供給。（2）對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)，即增加培訓(xùn)人員的需求，減少對(duì)現(xiàn)有崗位的人員供給。這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為未來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。供給方面：（1）裁員或者辭退員工，在我國(guó)還有提前退休、內(nèi)退、待崗等做法，這種方法雖然比較直接，但是由于會(huì)給社會(huì)帶來(lái)不安定因素，因此往往會(huì)受到政府的限制。（2）凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過(guò)自然減員來(lái)減少供給。（3）縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資，通過(guò)這種方式也可以減少供給。2.供小于求也就是當(dāng)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給小于需求時(shí)，也可以從供和需兩方面采取措施：需求方面：（1）提高現(xiàn)有員工的工作效率，這也是減少需求的一種有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進(jìn)行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等等。（2）提高員工的積極性，鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)。（3）可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，這其實(shí)等于減少了對(duì)人力資源的需求。供給方面：（1）從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的一種方法。可以雇用全職的也可以雇用兼職的，這要根據(jù)企業(yè)自身的情況來(lái)確定，如果需求是長(zhǎng)期的，就要雇用全職的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼職或臨時(shí)的員工。（2）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給。3.總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡實(shí)際上不管問(wèn)題平不平衡，組織的人力資源往往存在著結(jié)構(gòu)的不平衡，即有的崗位供大于求，有的崗位供小于求，對(duì)于這種情況可以采取以下措施：（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的崗位，滿足這部分的人力資源需求。（2）對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺崗位的工作。（3）進(jìn)行人員的置換，釋放那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。人力資源預(yù)測(cè)案例分析案例一:公共部門(mén)人力資源預(yù)測(cè)方法分析古人曾說(shuō)“凡預(yù)事則立，不預(yù)則廢”、“未戰(zhàn)而妙算則勝”，所指的就是預(yù)測(cè)在事情進(jìn)行中的重要性。所謂預(yù)測(cè)，是指利用預(yù)測(cè)對(duì)象本身歷史和現(xiàn)狀的信息，采用科學(xué)的方法和手段，對(duì)預(yù)測(cè)對(duì)象尚未發(fā)生的未來(lái)發(fā)展演變規(guī)律預(yù)先做出科學(xué)的判斷。公共部門(mén)人力資源預(yù)測(cè)是指在對(duì)公共部門(mén)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)，包括需求和供給兩方面。當(dāng)代的管理學(xué)是以人為中心的管理科學(xué)，是人力資源的管理科學(xué)。人力資源管理的好壞，從一定意義卜取決于人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，而預(yù)測(cè)又是規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)，同時(shí)人力資源預(yù)測(cè)也為人力資源決策提供了重要依據(jù)。因此，科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)既是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)又是人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)的人力資源預(yù)測(cè)即對(duì)組織內(nèi)的人力資源供求數(shù)量和結(jié)構(gòu)、對(duì)不同職位的設(shè)置變化及其對(duì)人力資源的要求、對(duì)人力資源的投資和工資成本等等做出科學(xué)的預(yù)測(cè)，避免人力的過(guò)度需求及浪費(fèi)，節(jié)約人力資源成本。而人力資源預(yù)測(cè)的科學(xué)性源于其科學(xué)的方法，關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的方法到目前己有150多種，其中大部分被引用到了公共部門(mén)人力資源的預(yù)測(cè)之中，因此就預(yù)測(cè)方法的分析和把握對(duì)提高公共部門(mén)人力資源預(yù)測(cè)的有效性有著十分重要的意義。就公共部門(mén)人力資源的預(yù)測(cè)的幾種常用方法進(jìn)行探討，其結(jié)構(gòu)如下:1.德?tīng)柗品ㄋ^德?tīng)柗品ㄊ茄?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員來(lái)對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)，也稱(chēng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。該方法是一種定性的方法，其預(yù)測(cè)結(jié)果具有強(qiáng)烈的主觀性和模糊性，但與一般的主觀判斷方法卻不盡相同。一方面，它吸取和綜合了眾多專(zhuān)家的智慧，避免了因個(gè)人預(yù)測(cè)而出現(xiàn)的信息量小、判斷不夠準(zhǔn)確的缺點(diǎn);另一方面，它不采用集體討論的方式，而是使用“中間人”或“協(xié)調(diào)員”在專(zhuān)家之間收集、傳遞、歸納反饋信息。經(jīng)過(guò)多輪預(yù)測(cè)，讓專(zhuān)家們的意見(jiàn)逐漸趨向一致，進(jìn)而使預(yù)測(cè)具有較高的準(zhǔn)確性。上海一家大型集團(tuán)公司曾同時(shí)采用此方法和定量分析方法預(yù)測(cè)某一時(shí)期的專(zhuān)門(mén)公務(wù)員數(shù)，結(jié)果兩種方法得到的結(jié)果十分相近。其具體做法是:第一，首先，作預(yù)測(cè)的籌劃工作，包括確定預(yù)測(cè)的課題及各預(yù)測(cè)的項(xiàng)，目同時(shí)向政府高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持:設(shè)立預(yù)測(cè)組織工作的機(jī)構(gòu):選擇若干名熟悉所預(yù)測(cè)課題的專(zhuān)家。其次，預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)將預(yù)測(cè)表及有關(guān)背景材料交由專(zhuān)家進(jìn)行預(yù)測(cè)，冉進(jìn)行統(tǒng)計(jì)反饋。第二，設(shè)計(jì)人力資源調(diào)查表，在專(zhuān)家意見(jiàn)匯總后，預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)各專(zhuān)家的意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，綜合成新的預(yù)測(cè)表。第三，進(jìn)行第一輪的調(diào)查，把新的預(yù)測(cè)表再次分給各位專(zhuān)家，并列出可用統(tǒng)計(jì)方法處理的人力資源問(wèn)題，由專(zhuān)家們反饋的調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。第四，根據(jù)分析的結(jié)果設(shè)計(jì)第二輪的調(diào)查表，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果再次給專(zhuān)家判斷預(yù)測(cè)，并給出相關(guān)分?jǐn)?shù)。第五，對(duì)第二輪的反饋進(jìn)行處理，總分最高的方案就是較佳方案。第六，再根據(jù)上輪的較佳方案設(shè)計(jì)第三輪的調(diào)查表，并提出若千方案，請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行判斷預(yù)測(cè);第七,將預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)中專(zhuān)家經(jīng)過(guò)幾輪的預(yù)測(cè)所形成的結(jié)果以文字和圖表的形式表現(xiàn)出來(lái)，最后公布專(zhuān)家們的預(yù)測(cè)結(jié)果。當(dāng)然使用德?tīng)柗品ㄒ灿行枰⒁獾牡胤剑热鐟?yīng)盡量避免專(zhuān)家在預(yù)測(cè)中傾向性選擇信息和冒險(xiǎn)心理效應(yīng)。2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，顧名思義就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求。它是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，適合于較穩(wěn)定的基層組織中。不同的管理者的預(yù)測(cè)可能有所偏差?？梢酝ㄟ^(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀本褪巧街本€部門(mén)的負(fù)責(zé)人向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)主管的同意;“自上而下”的預(yù)測(cè)方式就是由該組織的主管擬定出本組織的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人計(jì)劃。要注意的是，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)組織的發(fā)展?fàn)顩r沒(méi)有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù)，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。3.趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法是通過(guò)分析組織在過(guò)去幾年中人員任用情況的趨勢(shì)，來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)人員需求的一種人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)。該法的公式如下:NHR:a·[1+(6-c)·T]式中:NHR—未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源;a—月前已有的人力資源;b—計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比:C—計(jì)劃人力資源發(fā)展與政府發(fā)展的百分比差異，主要體現(xiàn)政府在末來(lái)發(fā)展中提高人力資源效率的水平;T—未來(lái)一段時(shí)間的年限。趨勢(shì)分析作為一種初步的預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣膊块T(mén)的發(fā)展情況很少會(huì)只由過(guò)去的狀態(tài)確定。其它因素(如國(guó)家政策、管理技術(shù)及管理方式的變化等)也將影響組織中未來(lái)的人員需要。在趨勢(shì)分析中，未來(lái)的人力資源需求是在關(guān)于某個(gè)組織要素的變化趨勢(shì)的基礎(chǔ)上加以預(yù)測(cè)的。4.繼任預(yù)測(cè)法繼仟預(yù)測(cè)法又稱(chēng)人員接替法，是對(duì)現(xiàn)有公務(wù)員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能繼任的領(lǐng)導(dǎo)者、管鉀者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人選。該法是常為政府所采用，而且被認(rèn)為是一種把政府人力資源規(guī)劃與政府戰(zhàn)略日標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的較為有效的方法。它同政府實(shí)施的后備千部選拔和培養(yǎng)計(jì)劃有相似之處。該法涉及的內(nèi)容主要是對(duì)人員的總體評(píng)價(jià)，包括能力、績(jī)效、潛力和發(fā)展計(jì)劃，如現(xiàn)職和所有接替人員的現(xiàn)有能力、績(jī)效和潛力，其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的能力、績(jī)效和潛力及仁級(jí)對(duì)其的評(píng)定意見(jiàn)等。其大體做法是:第一，制定一份政府部門(mén)各層次職位的繼任計(jì)劃;第二，每一職位確定1~3名候選人，繼任候選人通常從下一級(jí)現(xiàn)職人員中物色:第三，每年對(duì)現(xiàn)職人員和繼任候選人作一次鑒定，以評(píng)定現(xiàn)職人員的實(shí)際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人的候選次序;第四，當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，由具備晉升條件的繼任候選人替補(bǔ)。下圖為一典型的繼承圖。每個(gè)職位下的方框?yàn)槁毼缓蜻x人，方框的層次說(shuō)明了候選人填補(bǔ)職位(晉升)的可能性的大小，最_L層為最佳候選人，以此類(lèi)推。字母和數(shù)字是對(duì)其績(jī)效和晉升可能性的評(píng)估。A表示現(xiàn)在就可提拔，B表示還齋要一定的開(kāi)發(fā)，C表示不很合適現(xiàn)職位。對(duì)其績(jī)效的評(píng)估在此分為4個(gè)等級(jí):1表示績(jī)效突出，2表示優(yōu)秀，3表示一般，4表示較差。通過(guò)這樣一張圖(還可延續(xù)下去)，使得政府既對(duì)其內(nèi)部公務(wù)員的情況非常明了，又體現(xiàn)出政府對(duì)公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。如果出現(xiàn)公務(wù)員不能適應(yīng)現(xiàn)職，或缺乏后備人員的情況，政府就可盡早地做好準(zhǔn)備工作。所以，政府部門(mén)認(rèn)為該法非常有用，甚至認(rèn)為它是政府人力資源規(guī)劃最重要的部分。在實(shí)際操作中，候選人可以為多人，也可以暫時(shí)空缺。人員繼承法類(lèi)似于財(cái)產(chǎn)、王位繼承，它可以是“直系親屬”，也可以是“非直系親屬”。職位候選人不一定來(lái)自本本部門(mén)，其工作業(yè)績(jī)不一定是最佳的，但他卻應(yīng)該最具備勝任該工作的能力或潛力。當(dāng)然，還可采用表所示的表格來(lái)表示人員繼承情況。5.馬爾可夫法馬爾可夫法的基本思想是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推測(cè)末來(lái)人力資源義動(dòng)的趨勢(shì)。馬爾可夫預(yù)測(cè)模型建立的基礎(chǔ)是:馬爾柯夫性假定和轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，其中馬爾柯夫性假定是指事物本階段的狀態(tài)只與前一階段的狀態(tài)有關(guān)，而與以前其他仟何階段的狀態(tài)都無(wú)關(guān)，用于人力資源則指t+時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴(lài)于t時(shí)刻的狀態(tài)，而與t-1、t-2時(shí)刻狀態(tài)無(wú)關(guān):轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，是指在狀態(tài)變化的過(guò)程中，狀態(tài)數(shù)始終保持不變，即不受任何外部因素的影響。其基本表達(dá)式為:。(i,j=1,2,3……,kt=1,2,3……,n)式中:k—職位類(lèi)數(shù);Ni(t)—時(shí)刻t時(shí)I類(lèi)人員數(shù):Pji—人員從j類(lèi)向I類(lèi)轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率;VI(t)一在時(shí)間(t-1,t)內(nèi)I類(lèi)所補(bǔ)充的人員數(shù)。某類(lèi)人員的轉(zhuǎn)移率(P)=轉(zhuǎn)移出本類(lèi)人員的數(shù)量/本類(lèi)人員原有總量?，F(xiàn)在的大多數(shù)政府機(jī)關(guān)、高等學(xué)校、事業(yè)單位，由于它們的編制總量基本固定，而且人才均采用若干等級(jí)來(lái)分類(lèi)，人才需求的變化量不是很大，因此比較適合采用馬爾可夫預(yù)測(cè)模型來(lái)預(yù)測(cè)。當(dāng)然，這一方法要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移概率矩陣，且其假定前提，使得其預(yù)測(cè)有效性和對(duì)實(shí)際的指導(dǎo)性大大降低了。6.灰色預(yù)測(cè)法灰色預(yù)測(cè)法是一種對(duì)含有不確定因素的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，它通過(guò)鑒別系統(tǒng)因素之間發(fā)展趨勢(shì)的相異程度，即進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，并對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行生成處理來(lái)尋找系統(tǒng)變動(dòng)的規(guī)律，生成有較強(qiáng)規(guī)律性的數(shù)據(jù)序列，然后建立相應(yīng)的微分方程模型，從而預(yù)測(cè)事物未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的狀況。因此，灰色預(yù)測(cè)就是用灰色模型進(jìn)行定量預(yù)測(cè)，只不過(guò)一般的建模是用數(shù)據(jù)序列建立差分方程，灰色建模是用原始數(shù)據(jù)序列生成后建立微分方程，其優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)生成方程式使原始數(shù)據(jù)序列弱化事物發(fā)展中的不確定性，從而發(fā)現(xiàn)蘊(yùn)含在原始數(shù)據(jù)序列中的規(guī)律性?；疑A(yù)測(cè)是在洲(1，1