初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理能力檢測(cè)模擬題附答案

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理能力檢測(cè)模擬題附答案

單選題（共50題）1、求職者在應(yīng)聘過程中逐步地被組織接納的過程是指()過程。A.錄用B.辭謝C.培訓(xùn)D.淘汰【答案】A2、關(guān)于績效的說法,錯(cuò)誤的是()。A.績效在一定程度上反映了員工的工作行為和工作結(jié)果B.績效是員工內(nèi)在素質(zhì)的一種體現(xiàn)C.企業(yè)績效是個(gè)人績效的疊加D.績效是個(gè)人對(duì)組織的承諾【答案】C3、關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是（）。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡(jiǎn)單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單【答案】A4、關(guān)于績效考核指標(biāo)的說法,正確的是（）A.制定考核指標(biāo)應(yīng)避免一線員工的參與B.對(duì)科司性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)C.應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標(biāo)D.考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定【答案】B5、某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對(duì)工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn),事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對(duì)其進(jìn)行挽留。A.改變態(tài)度B.改變認(rèn)知的重要性C.增加認(rèn)知D.攻變?cè)瓉硇袨椤敬鸢浮緾6、關(guān)于“大五”和“大七”人格理論，下列說法不正確的是（）。A.“大五”和“大七”人格理論均是人格特質(zhì)理論的最新發(fā)展B.“大五”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性C.“大七”人格理論認(rèn)為人們用來描述自己和他人的特質(zhì)時(shí)僅有五個(gè)的基本維度D.“大七”人格理論認(rèn)為人格具有文化特異性【答案】C7、員工小馬向人力資源部遞交了離職申請(qǐng)書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應(yīng)該（）。A.讓小馬找他的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)B.馬上給小馬辦理離職手續(xù)C.要求小馬簽署規(guī)范的辭職協(xié)議文本D.扣押小馬技術(shù)等級(jí)證書。拒絕小馬離職【答案】C8、就業(yè)服務(wù)主要通過()提供。A.人力資源市場(chǎng)B.失業(yè)登記C.就業(yè)援助D.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)【答案】A9、在群體培訓(xùn)與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法（）。A.比較適宜于管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)B.需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔(dān)任主持人C.采用集體討論方式進(jìn)行D.不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決的能力【答案】D10、下列關(guān)于寬帶薪酬的說法，錯(cuò)誤的是()。A.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級(jí)數(shù)目更少B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的變動(dòng)范圍較寬C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)D.寬帶薪酬制度有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高【答案】C11、在上下級(jí)的溝通中，下級(jí)員工其向上級(jí)報(bào)告他們自認(rèn)為上級(jí)想聽的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因素稱為（）。A.選樣性知覺B.過濾作用C.語言理解力D.反饋?zhàn)饔谩敬鸢浮緽12、某公司在2014年年初對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責(zé)混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導(dǎo)致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點(diǎn)。A.績效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)D.工作分析【答案】D13、關(guān)于精神分析對(duì)人格的看法，正確的是（）。A.從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長潛能整合的角度理解人格B.強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我C.馬斯洛是精神分析的代表人物D.精神分析關(guān)注的是行為產(chǎn)生的內(nèi)在根源及這些內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力之間的沖突【答案】D14、組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的方式不包括()。A.接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B.出席有關(guān)會(huì)議，見習(xí)或代理工作C.工作輪換D.設(shè)置專門的培訓(xùn)開發(fā)課【答案】D15、在弗洛伊德的正常人格理論中，認(rèn)為人格的差異在于人們對(duì)待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個(gè)不同部分——()和()——之間一場(chǎng)無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由()來協(xié)調(diào)。A.本我、超我、自我B.自我、本我、超我C.超我、自我、本我D.本我、自我、統(tǒng)我【答案】A16、在其他情況不變而產(chǎn)品需求發(fā)生變化時(shí)，勞動(dòng)力需求()。A.與產(chǎn)品需求反方向變化B.不變C.變化，但與產(chǎn)品需求無關(guān)D.與產(chǎn)品需求同方向變化【答案】D17、材料題A.本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B.公司的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力C.公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化D.國家的法律和法規(guī)【答案】B18、關(guān)于人格的說法，正確的是()。A.一個(gè)人所受的教育對(duì)他的人格有影響B(tài).人格是不穩(wěn)定的，隨時(shí)都會(huì)改變C.人格不受遺傳影響D.精神分析從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)發(fā)展和成長潛能整合的角度理解人格【答案】A19、下列關(guān)于配對(duì)比較法的陳述，正確的是（）。A.配對(duì)比較法將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他所有人進(jìn)行若干次兩兩比較，然后根據(jù)比較結(jié)果排出績效名次B.配對(duì)比較法是績效考核的技術(shù)之一C.配對(duì)比較法主要用于排除評(píng)估者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響D.運(yùn)用配對(duì)比較法可以進(jìn)行績效排序【答案】C20、關(guān)于試用期，下列說法錯(cuò)誤的是()。A.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期B.試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)C.勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限D(zhuǎn).勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的75%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】D21、下列關(guān)于生物型工作設(shè)計(jì)法的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法B.注重的是人的身體能力和身體局限C.關(guān)心人的心理能力與心理局限D(zhuǎn).該方法非常關(guān)注對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)【答案】C22、下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞動(dòng)合同的試用期，錯(cuò)誤的是（）。A.試用期最長不得超過6個(gè)月B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者可以約定兩次試用期C.試用期賦予用人單位考查勞動(dòng)者是否與錄用要求相一致的時(shí)間D.試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)【答案】B23、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺錯(cuò)覺中的“游動(dòng)現(xiàn)象”，發(fā)現(xiàn)他人的判斷會(huì)影響人們?cè)谀：榫诚聦?duì)光點(diǎn)移動(dòng)距離的估計(jì)，就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范，并且該規(guī)范會(huì)持續(xù)很長一段時(shí)間。阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰，不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人做出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后，有37%的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí)，65%的成年男性完全服從命令，會(huì)對(duì)無辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的，一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度，進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí)，好人也會(huì)做出令人斥責(zé)的行為。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于從眾的說法，正確的是()。A.從眾的人一定是感受到了真實(shí)的壓力B.凝聚力大的團(tuán)體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團(tuán)體規(guī)模越大，從眾的壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D24、某家電企業(yè)打算新增加一個(gè)彩電組裝工廠，希望該廠能盡快投入生產(chǎn)，為此需要在短期內(nèi)招收大量裝配工人，并需要招聘一位有同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員，以及一名至少具有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理。根據(jù)以上資料，回答下列問題：這家公司立即需要一位至少具有5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理，并且公司內(nèi)部沒有一個(gè)人具備這種資格。對(duì)于這種情況合適的招聘方法是()。A.招聘會(huì)B.職業(yè)介紹所C.人校招聘D.獵頭公司【答案】D25、關(guān)于一次性獎(jiǎng)金的說法,錯(cuò)誤的是()。A.減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加B.可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的確定性C.對(duì)于員工而言,一次性獎(jiǎng)金相對(duì)于績效加薪的優(yōu)勢(shì)要多很多D.企業(yè)長期以一次性獎(jiǎng)金代替基本薪酬的增加,就有可能導(dǎo)致員工的消極行為【答案】C26、關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是（）。A.說服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點(diǎn)時(shí)，單面說服效果好C.在說服信息很復(fù)雜的時(shí)候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大【答案】B27、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)軟件的推銷工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動(dòng)；而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個(gè)原因來。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時(shí)還獲得過少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。因此，這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。A.性格外傾B.有交際能力C.積極主動(dòng)D.喜歡獨(dú)處【答案】D28、（2016年真題）下列事項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)合同約定條款的是（）。A.福利待遇B.社會(huì)保險(xiǎn)C.勞動(dòng)報(bào)酬D.勞動(dòng)保護(hù)【答案】A29、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度，給予其嚴(yán)重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵(lì)員工采取彈性工時(shí)、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點(diǎn)到單位，但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有扣過工資。而且他從來不知道公司有獎(jiǎng)懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)上掛了兩個(gè)月了?！毙±詈髞砹私獾?，公司的考勤和獎(jiǎng)懲新規(guī)定是兩個(gè)月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會(huì)上宣布的，確實(shí)在內(nèi)網(wǎng)首頁上登出過，但很快就淹沒在其他通知里了。A.該制度具有法律效力，因?yàn)橐呀?jīng)公示了，盡到了告知義務(wù)B.該制度不具有法律效力，因?yàn)闆]有通過民主程序，也沒有盡到對(duì)員工的普遍告知義務(wù)C.該制度具有法律效力，對(duì)員工考勤并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲是企業(yè)管理者的基本權(quán)力D.該制度不具有法律效力，彈性工時(shí)制的勞動(dòng)者有決定何時(shí)勞動(dòng)的權(quán)力【答案】B30、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。A.4.5%B.3.5%C.2.5%D.1.5%【答案】D31、用態(tài)度預(yù)測(cè)行為,準(zhǔn)確性較高的情形是()A.態(tài)度指向一般群體時(shí)B.態(tài)度測(cè)量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔較長時(shí)C.個(gè)體公眾自我意識(shí)較高時(shí)D.態(tài)度來自直接經(jīng)驗(yàn)時(shí)【答案】D32、由五個(gè)成員組成約新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部一般應(yīng)采用的溝通形式是（）A.鏈狀溝通B.Y型溝通C.環(huán)狀溝通D.交錯(cuò)型溝通【答案】D33、根據(jù)自我歸類理論，屬于自我最高水平歸類的是()。A.按照人格特質(zhì)歸類B.按照國別歸類C.將自己歸于人類D.按照性別歸類【答案】C34、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法，不包括（）。A.管理職位描述問卷法B.關(guān)鍵事件法C.工作要素法D.功能性工作分析方法【答案】C35、（2016年真題）下列關(guān)于績效考核指標(biāo)的類型和指標(biāo)設(shè)計(jì)方法的說法，正確的是（）。A.績效考核指標(biāo)中的特質(zhì)類績效指標(biāo)不能用于選拔性評(píng)價(jià)B.績效考核指標(biāo)的權(quán)重可以通過問卷調(diào)查法確定C.績效考核指標(biāo)體系主要由考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、評(píng)價(jià)方法構(gòu)成D.員工績效考核指標(biāo)主要由態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素構(gòu)成【答案】D36、在團(tuán)體決策技術(shù)中，有一種技術(shù)能夠讓所有成員參與機(jī)會(huì)均等，討論不受任何一個(gè)成員的左右，同時(shí)決策的時(shí)間得到嚴(yán)格控制。這種技術(shù)是（）。A.德爾菲技術(shù)B.階梯技術(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.爬山法【答案】C37、不適合采用內(nèi)部招聘的組織所具有的特征是()。A.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略B.需要巨大變革C.時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限D(zhuǎn).外部環(huán)境穩(wěn)定【答案】B38、在組織行為學(xué)中，決定員工可以達(dá)到的績效水平的是()。A.智力B.能力C.人格D.情感【答案】B39、2008年7月1日,王某初次就業(yè)后進(jìn)入甲公司工作,至2012年12月31日勞動(dòng)合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議伊裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng),要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認(rèn)為,主某在其公司工作期間請(qǐng)病假累計(jì)1個(gè)多月,不應(yīng)享受帶薪年休假待遇,請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回王某仲裁申請(qǐng)A.10B.9C.6D.5【答案】D40、組織在進(jìn)行招募時(shí)，可以采取的戰(zhàn)略不包括（）A.高薪戰(zhàn)略B.培訓(xùn)戰(zhàn)略C.廣泛搜尋戰(zhàn)略D.公開戰(zhàn)略【答案】D41、一個(gè)人在社會(huì)相互作用過程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)是（）。A.生活背景B.能力C.人格D.學(xué)習(xí)經(jīng)歷【答案】C42、關(guān)于績效考核指標(biāo)設(shè)定的說法，正確的是（）。A.應(yīng)設(shè)定有與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無關(guān)的考核指標(biāo)B.應(yīng)設(shè)定有依賴企業(yè)外部機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)C.對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績效標(biāo)準(zhǔn)D.考核指標(biāo)的設(shè)定過程要加強(qiáng)員工的參與【答案】D43、從測(cè)試內(nèi)容來看，（）可以劃分為能力測(cè)試、人格測(cè)試以及職業(yè)興趣測(cè)試三大類。A.心理測(cè)試B.人格測(cè)試C.成就測(cè)試D.評(píng)價(jià)中心技術(shù)【答案】A44、關(guān)于寬帶式薪酬的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.寬帶式薪酬制度有利于職位的輪換B.寬帶式薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶式薪酬并不適用于所有類型的企業(yè)D.寬帶式薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級(jí)數(shù)目更多【答案】D45、讓優(yōu)秀的人加入到企業(yè)中來，描述的是人力資源管理的()功能。A.維持B.吸納C.開發(fā)D.激勵(lì)【答案】B46、下列關(guān)于團(tuán)體凝聚力的描述不正確的是（）。A.團(tuán)體凝聚力是團(tuán)體成員相互吸引并對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度B.適度的凝聚力可以提高團(tuán)體成員的參與程度和促進(jìn)交流C.高凝聚力是高績效的原因，但不是高績效的結(jié)果D.可促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范【答案】C47、工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的()，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的()。A.減少；減少B.減少；增加C.增加；減少D.增加；增加【答案】C48、下列各項(xiàng)中，屬于采用問卷法進(jìn)行工作內(nèi)容調(diào)查的項(xiàng)目是（）。A.職稱B.直接上級(jí)C.任職時(shí)間D.工作職責(zé)【答案】D49、小明在十字路口過馬路時(shí)，人行橫道指示燈顯示為綠燈，但一輛大型卡車依舊向他飛速駛來。他心跳加快，出了一身冷汗，當(dāng)車停止時(shí)，他才感到“太可怕了”。能夠解釋這個(gè)現(xiàn)象的理論是（）。A.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論B.詹姆斯一蘭格理論C.動(dòng)機(jī)理論D.坎農(nóng)巴德理論【答案】B50、以下長期持續(xù)存在會(huì)導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的情緒狀態(tài)是（）。A.興奮狀態(tài)B.應(yīng)激狀態(tài)C.激情狀態(tài)D.激動(dòng)狀態(tài)【答案】B多選題（共20題）1、人力資源管理的職能模塊包括（）等。A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C.組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略D.招募與甄選E.薪酬管理【答案】ABD2、影響個(gè)體產(chǎn)生從眾行為的因素包括（）。A.個(gè)人感受到的信息性壓力B.一致性較高的團(tuán)體C.較強(qiáng)的團(tuán)體凝聚力D.個(gè)人得到社會(huì)支持的愿望E.超大的團(tuán)體規(guī)?！敬鸢浮緼BCD3、下列測(cè)試中屬于能力測(cè)試的有（）A.智力測(cè)試B.特殊認(rèn)知能力測(cè)試C.知識(shí)測(cè)試D.心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試E.身體能力測(cè)試【答案】ABD4、確定績效考核周期需考慮的因素包括（）。[2013年真題]A.獎(jiǎng)金的發(fā)放周期B.工作任務(wù)完成周期C.工作的性質(zhì)D.員工的工作態(tài)度E.員工的素質(zhì)狀況【答案】ABC5、關(guān)下勝任素質(zhì)模型的說法,正確的有()A.特指與個(gè)人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)城中達(dá)成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個(gè)體特征及其相應(yīng)的外顯行為B.有助于強(qiáng)化行政級(jí)別的概念,打造一種積極的以能力提升為中心的高績效組織C.能夠?qū)⒖冃?yōu)秀的員工與績效一般和績效較差的員下區(qū)分開來D.使組織的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)更加有效E.改善組織的員工招募和甄選效果【答案】ACD6、在生產(chǎn)要素的四要素論中包括的生產(chǎn)要素是指()A.企業(yè)家B.資本C.勞動(dòng)D.土地E.組織【答案】BCD7、人力資源管理的職能模塊包括()等A.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C.組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略D.招募與甄選E.薪酬管理【答案】ABD8、材料題A.在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行廣告宣傳B.事先確定錄用標(biāo)準(zhǔn)C.對(duì)擬聘用外部人員進(jìn)行背景調(diào)查D.在招聘廣告中更加準(zhǔn)確客觀地描述任職條件【答案】BCD9、關(guān)于工作滿意度的說法，正確的是（）。[2012年真題]A.工作滿意度是單維的而不是多維的B.良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度C.可以用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消其在另一個(gè)維度上的低滿意度D.員工的人格特征會(huì)影響員工的工作滿意度E.工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈“U”型關(guān)系【答案】BD10、內(nèi)部招聘相對(duì)于外部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.招聘費(fèi)用低B.選擇余地大，有利于找到一流人才C.應(yīng)聘者適應(yīng)新崗位的時(shí)間短D.有利于激發(fā)內(nèi)部人員的積極性E:不會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)出現(xiàn)小團(tuán)體【答案】ACD11、培訓(xùn)需求分析中的人員分析包括（）。A.工作績效評(píng)估分析B.工作任務(wù)分析C.人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析D.培訓(xùn)需求調(diào)查分析E.可獲得的培訓(xùn)資源分析【答案】ACD12、關(guān)于《勞動(dòng)法》的說法,正確的是()。A.《勞動(dòng)法》的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系及與其密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系B.保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益是《勞動(dòng)法》的立法目的之C.勞務(wù)關(guān)系屬于《勞動(dòng)法》的調(diào)整對(duì)象D.農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者不適用《勞動(dòng)法》E.國家機(jī)關(guān)不是《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位【答案】ABD13、由用人單位按照國家規(guī)定繳納，而不需職工繳納保險(xiǎn)費(fèi)的社會(huì)保險(xiǎn)類別是（）。A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B.基本醫(yī)療保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)【答案】C14、該公司的薪酬體系設(shè)計(jì)流程不規(guī)范，缺少（）環(huán)節(jié)。A.工作分析B.市場(chǎng)薪酬調(diào)查C.工作評(píng)價(jià)D.薪酬預(yù)算【答案】ACD15、職位說明書中的作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有()A.工作標(biāo)識(shí)B.工作摘要C.工作職責(zé)和權(quán)限D(zhuǎn).工作環(huán)境條件E.工作技能要求【答案】ABCD16、為了增加他人順從的可能性，可以采用的方法包括（）。A.先向他人提出一個(gè)較低的要求，在對(duì)方接受后，再提出一個(gè)較高的要求，則新的要求被接受的可能性會(huì)增