招聘量化的18個指標據(jù)

招聘量化的18個指標據(jù)一、填補時間定義：是尋找和雇用一名新候選人所需的時間，通常以發(fā)布職位空缺到雇用候選人之間的天數(shù)來衡量。公式：填補時間=候選人入職的日期-發(fā)布職位的日期二、TTH雇傭時間(TimetoHire)定義：表示從接觸候選人到接受這份工作的時間。衡量的是應聘者在申請后到完成招聘流程所需的時間。雇傭時間一般用于評價招聘團隊的表現(xiàn)。審核申請資料審核申請資料1-5天電話/視頻面試1-7天現(xiàn)場面試

1-10天現(xiàn)場面試

1

~

1

0

天錄用申請

1-2天最后的溝通1-2天offer

1-3天三、招聘渠道(Sourceofhire)定義：跟蹤吸引新員工的渠道是最受歡迎的招聘指標之一。這個指標還有助于跟蹤不同招聘渠道的有效性。例如求職公告板、公司招聘頁面、社交媒體和獵頭公司。四、招聘質(zhì)量(Duolityofhire)定義：由一個人表現(xiàn)等級來衡量的，是描述候選人一定周期內(nèi)(一般為一年)表現(xiàn)的指標。通常以某人的業(yè)績評級來衡量，獲得較高績效評級的候選人表明招聘成功，而績效評級低的候選人則相反。績效評級低的人，說明不是合適的員工。一次錯誤的招聘可能會讓公司損失數(shù)萬美元的直接和間接成本。公式：招聘質(zhì)量%=績效評定超過*分的人員數(shù)量/所有員工數(shù)量五、入職一年的流失率它是一個關(guān)鍵的招聘指標，也是招聘成功的標志。一年內(nèi)離職的新員工無法充分發(fā)揮自己的工作能力，而且通常需要耗費大量成本進行培養(yǎng)。反過來可作為“候選保留率”。入職一年流失包含用人單位主動終止合同和自動離職兩種。前者通常是第一年表現(xiàn)不佳或與團隊融入度的一個指標，后者是由于某些不切實際的期望指標，導致候選人辭職。這可能是由于職位描述與實際工作不匹配，或者招聘人員對該職位和/或公司的估價過高。公式：入職一年流失率%=入職一年內(nèi)離職的人數(shù)/一年內(nèi)新員工數(shù)量業(yè)務(wù)經(jīng)理招聘滿意度調(diào)查問題參考一.招聘過程整體滿意度評價1您對整體招聘流程及人力資源招聘相矣工作的滿意程度如何?(0-10分)2您對和您配合的招聘人員工作的滿意程度如何?(0-10分)3您對招聘的響應時間和響應能力滿意程度如何?(0-10分)4招聘過程中超過您的期望的是哪一部分?5招聘過程中最需要改進的方面是?二.對候選人的滿意度評價1從履歷和相矣工作經(jīng)驗方面來看，最近的候選人與過去六個月內(nèi)和去年雇用的人員的平均值相比a)遠低于b)低于c)差不多d)高于e)遠高于2在比較過去六個月中實際雇用與去年雇用的人員的資格時，最近雇用人員的資質(zhì)a)遠低于b)低于c)差不多d)高于e)遠高于三.在職績效問題評價1您對最近招聘的候選人前六個月的工作績效感到滿意嗎?(0-10分)2今年錄用的員工的工作績效比去年錄用員工的績效高/低了多少個百分比?高了%/低了%七、新員工工作滿意度定義：跟蹤招聘過程中設(shè)定的期是否與現(xiàn)實相符的一個很好的方法。新員工對工作的滿意度較低，說明他們對工作的期望管理不善或工作描述不完整。一個較低的分數(shù)可以為更好地管理提供一個現(xiàn)實的工作預覽。這有助于向潛在的候選人展示工作的積極和消極方面，從而創(chuàng)造一個更現(xiàn)實的決策。八、開放職位的申請數(shù)量定義：求職者數(shù)量衡量的是該職位的受歡迎程度。大量的求職者可能表明該領(lǐng)域?qū)ぷ鞯母咝枨?，但也有可能是工作描述太寬泛。每個職位的申請人數(shù)不一定是合適人選數(shù)目的指標，通過縮小職位描述，包括一些“硬性”標準，可以在不減少合適候選人的情況下減少申請人的數(shù)量。九、選拔比例定義：錄用的候選人數(shù)量與候選人總數(shù)的比例。這個比率也被稱為招聘通過率。公式：選拔比例(%)=候選人錄取數(shù)量/候選人總數(shù)選拔比例與每個職位的申請人數(shù)非常相似。當有大量的候選人時.這個比例接近于0。選拔比率提供了諸如不同評估工具的價值等信息，可用于估計給定的選擇和招聘系統(tǒng)的效用。十、平均招聘成本定義：投資在招聘上的總成本除以招聘人數(shù)。公式：招聘成本=招聘總成本/招聘人數(shù)=（招聘內(nèi)部總成本+招聘外部總成本）/招聘人數(shù)招聘成本由多種成本結(jié)構(gòu)組成，可以分為內(nèi)部成本和外部成本。通過量化他們，你可以計算出總的招聘成本。招聘人員時間成本(時薪*投入時長)廣告費用管理者招聘投入成本(時薪*投入時長)渠道費用新員工入職時間(日薪*時間)候選人費用效率降低帶來的損失新員工培訓費用其它內(nèi)部費用其它公部費用十一、候選人的面試體驗定義：當我們談到招聘指標時，求職者的體驗不應該被忽視。求職者的面試體驗是求職者感知雇主品牌和入職流程的一種方式，通常通過求職者的面試體驗調(diào)查來衡量。這項調(diào)查使用凈推薦值評分(NPS)。調(diào)查問題：您是否愿意向其他/潛在候選人推薦我們的公司?檢查0到10的刻度，其中0表示“我強烈不推薦”,10表示“我強烈推薦”。（0-6）批評者，（7-8）中等，（9-10）推薦凈推薦值評分(NPS)=推薦%-批評%十二、Offer接受率定義：將成功接受Offer的候選人數(shù)與收到Offer的候選人數(shù)進行比較。低比率表明潛在的薪酬問題。當這些問題經(jīng)常發(fā)生在某些崗位上時，可以在招聘過程中更早地討論薪酬，以盡量減少候選人拒絕工作機會的影響。這個也可以作為薪酬回顧的參考數(shù)據(jù)。公式：Offer接受率(OA)=Offer接受的數(shù)量/Offer發(fā)出的總數(shù)十三、達成生產(chǎn)力的時間定義：或達到最佳生產(chǎn)力水平的時間，衡量的是讓員工達到生產(chǎn)力的速度和所需的時間。它是指從招聘的第一天到員工完全為組織做出貢獻的時間。根據(jù)牛津經(jīng)濟學的同一研究，新員工達到其OPL的平均時間為28周。來自同一行業(yè)的員工通常需要更少的時間，而來自行業(yè)外的員工則需要更長的時間(32周)。大學畢業(yè)生(40周)、離校生(53周)和失業(yè)者(52周)需要的時間最長。十四、申請的完成率定義：申請完成率對于擁有精心設(shè)計的在線招聘系統(tǒng)的組織尤其有用，許多大型企業(yè)要求候選人在申請工作之前手動輸入他們系統(tǒng)中的整個簡歷(強烈建議加入導入識別系統(tǒng)，重新錄入簡歷很反人類………)。該過程中的完成度表明該過程的設(shè)計是否存在問題，例如Web瀏覽器與申請系統(tǒng)不兼容，或者是非用戶友好的界面等等。完成整個申請流程的數(shù)量。公式：申請的完成率=完成整個申請流程的數(shù)量/接觸申請流程的數(shù)量十五、招聘漏斗的有效性定義：招聘是一個漏斗從簡歷搜索開始，最終以入職簽訂勞動合同結(jié)束。通過測量漏斗中各個步驟的有效性，可以了解每個步驟的效益。可根據(jù)每個環(huán)節(jié)的通過人數(shù)計算通過率。簡歷數(shù)量→簡歷篩選→用人部門篩選→初試人數(shù)→復試人數(shù)→錄用人數(shù)→offer→入職十六、招聘渠道有效性定義：招聘渠道有效性分析有助于衡量每個渠道的轉(zhuǎn)化率，通過比較各個渠道和各個職位在各個面試環(huán)節(jié)中的通過率和最終的渠道費用，可以快速判斷不同渠道的有效性。示意圖：招聘渠道計劃招聘人數(shù)搜素簡歷數(shù)收到篇歷數(shù)簡歷總數(shù)應聘比初試通過初試通過率復試通過復試通過率錄用人數(shù)錄用合格率到崗人數(shù)到崗率智聯(lián)招聘701001802804.0020071%12060%8067%7594%獵蹲120802002802.3322079%16073%12075%10083%拉勾網(wǎng)1101002303303.0027082%20074%15075%12080%51JOB1201203004203.5030071%15050%10067%9898%注：應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)十七、招聘渠道費用定義：通過將投入到某個渠道的費用支出與該渠道的錄用人數(shù)相比較，你也可以計算不同的招聘渠道的成本。公式：招聘渠道平均費用=渠道的套餐費用/招聘錄用人數(shù)招聘渠道計劃招聘人數(shù)錄用人數(shù)錄用合格率到崗人數(shù)到崗率套餐費用人均費用智聯(lián)招聘708067%7594%12000150獵聘12012075%10083%15000125十八、試用期過后的轉(zhuǎn)正率定義：該指標可以很好