組織行為學(xué)第四講激勵(lì)員工

組織行為學(xué)第四講激勵(lì)員工1第一頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一落后員工的動(dòng)機(jī)成分？認(rèn)知上的無(wú)知——教育目標(biāo)上的多元性本能（天性）第二頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一本講概要主要激勵(lì)理論實(shí)際應(yīng)用第三頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一1激勵(lì)的本質(zhì)員工確認(rèn)需求尋求滿足途徑行動(dòng)實(shí)施受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工修正需求第四頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一2員工激勵(lì)所面臨的難題員工需求多樣化員工對(duì)企業(yè)的依賴性減少對(duì)員工的就業(yè)保障越來(lái)越弱福利、保險(xiǎn)越來(lái)越依賴于社會(huì)統(tǒng)籌而不是特定的企業(yè)員工具有更多的自主性越來(lái)越多地變換企業(yè)和工作既有獨(dú)立性，又具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神技能水平高、綜合，而且更新速度加快第五頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一3主要激勵(lì)理論理論難點(diǎn)動(dòng)機(jī)不具備可觀察性員工的需求多變，甚至自相矛盾員工的需求之間差異巨大第六頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一3.1內(nèi)容型激勵(lì)理論研究誘發(fā)、強(qiáng)化或抑制個(gè)體行為的特定因素需要層次理論ERG理論成就動(dòng)機(jī)理論雙因素理論第七頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一需要層次理論馬斯洛的需要層次論(1962)生理（饑渴）安全（住房、錢）愛(ài)和歸屬（親密）自尊（同伴的尊敬）自我實(shí)現(xiàn)第八頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一自我實(shí)現(xiàn)尊嚴(yán)愛(ài)和歸屬安全生理第九頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一需要層次理論的啟示：需要有層次之分，不同人可能處于不同需要層次水平；每個(gè)人可能同時(shí)具有多種層次的需要，關(guān)鍵是看哪種需要為主；低層次需要滿足后，下一層需要就成為主導(dǎo)需要；及少數(shù)人可以達(dá)到充分發(fā)揮潛能的境界第十頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一需要層次的差異性文化差異馬斯洛的理論是美國(guó)文化價(jià)值的體現(xiàn)日本：追求穩(wěn)定、長(zhǎng)期的雇傭瑞典：歸屬、高質(zhì)量生活中國(guó)、韓國(guó)：歸屬與安全需要級(jí)別差異社會(huì)或管理級(jí)別越高，越能體驗(yàn)到尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要第十一頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一生存、關(guān)系、成長(zhǎng)需要（ERG）生存需要物質(zhì)需要，包括食物、空氣、水、工資、福利、工作條件關(guān)系需要與上司、同事、朋友、家人建立與維持和諧的人際關(guān)系成長(zhǎng)需要工作中的創(chuàng)新、有效的業(yè)績(jī)、發(fā)展前景第十二頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一比較與思考需要層次論與ERG理論的異同多種需要可以同時(shí)存在高層需要得不到滿足，低層次需要會(huì)更強(qiáng)烈舉例說(shuō)明中國(guó)處于各種需要層次的員工類型。當(dāng)前的管理工作是否能滿足他們的需要？第十三頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一成就動(dòng)機(jī)理論個(gè)體有三種重要的需要成就動(dòng)機(jī)社交動(dòng)機(jī)（歸屬動(dòng)機(jī)）權(quán)力動(dòng)機(jī)第十四頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一高成就者的特征主動(dòng)為自己設(shè)立目標(biāo)，極少隨波逐流目標(biāo)選擇難度適中喜歡及時(shí)獲得工作信息反饋?zhàn)躁悎?bào)告法與投射分析法第十五頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一成就動(dòng)機(jī)論的啟示成功管理者的權(quán)力動(dòng)機(jī)要強(qiáng)于社交動(dòng)機(jī)目標(biāo)選擇要具有挑戰(zhàn)性指導(dǎo)員工設(shè)置現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)途徑幫助員工修正自我設(shè)計(jì)向員工提供成功的榜樣經(jīng)常向員工反饋工作業(yè)績(jī)第十六頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一雙因素理論（169）保健因素公司方針管理方式薪水和獎(jiǎng)金工作條件人際關(guān)系激勵(lì)因素成就工作本身認(rèn)可晉升和職責(zé)第十七頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一內(nèi)容型激勵(lì)理論之間的關(guān)系自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理生存關(guān)系成長(zhǎng)保健因素激勵(lì)因素成就動(dòng)機(jī)權(quán)力動(dòng)機(jī)社交動(dòng)機(jī)第十八頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一3.2過(guò)程型激勵(lì)理論研究個(gè)體行為被激發(fā)、維持或消退的內(nèi)部過(guò)程強(qiáng)化理論期望理論公平理論認(rèn)知評(píng)價(jià)理論第十九頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一強(qiáng)化理論操作，是自發(fā)的，主動(dòng)的，操作反應(yīng)； 而非誘發(fā)的、被動(dòng)的應(yīng)答性反應(yīng)。行為后果強(qiáng)化懲罰第二十頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一強(qiáng)化使行為出現(xiàn)的機(jī)率增加的事物或過(guò)程強(qiáng)化分兩類正強(qiáng)化：提供獎(jiǎng)賞金錢強(qiáng)化社會(huì)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化終止一個(gè)負(fù)面刺激（負(fù)面強(qiáng)化物）問(wèn)題：社會(huì)性強(qiáng)化物虛偽無(wú)用嗎？第二十一頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一懲罰減少行為出現(xiàn)的可能性積極懲罰和消極懲罰實(shí)際效果第二十二頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一是否要避免懲罰員工？懲罰只是短暫地抑制不好的行為，但沒(méi)有指明努力的方向懲罰帶來(lái)負(fù)面的情緒體驗(yàn)懲罰會(huì)引發(fā)回避或逃避行為（怠工、離職）懲罰會(huì)壓抑創(chuàng)造性和主動(dòng)性懲罰會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理者和組織的敵意和反抗第二十三頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一影響操作條件作用的因素操作與獎(jiǎng)懲之間的聯(lián)系的偶然性Skinner(1948)鴿子的迷信行為操作與后果之間的間隔學(xué)習(xí)者的特點(diǎn)第二十四頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一強(qiáng)化的時(shí)間模式（強(qiáng)化時(shí)機(jī)）固定間隔 固定月薪或周薪績(jī)效一般、不規(guī)則、消失快固定比率 計(jì)件工資制高而且穩(wěn)定的績(jī)效、消失快可變間隔 不定期的獎(jiǎng)賞較高和穩(wěn)定的績(jī)效、消失慢可變比率 根據(jù)變化的業(yè)績(jī)很高的績(jī)效、消失非常慢第二十五頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一操作的相互性員工績(jī)效差領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)員工改善？員工有改善領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)堅(jiān)持批評(píng)員工無(wú)改進(jìn)放棄批評(píng)第二十六頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一行為塑造和鏈接行為控制與行為塑造行為塑造的要領(lǐng)確定最終目標(biāo)對(duì)目標(biāo)加以分解逐步強(qiáng)化分解后的目標(biāo)第二十七頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一社會(huì)認(rèn)知學(xué)習(xí)觀察學(xué)習(xí)替代強(qiáng)化自我效能感自我調(diào)節(jié)合理的期望第二十八頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一對(duì)管理者的啟示人的言行容易受外在獎(jiǎng)懲的影響同樣的獎(jiǎng)懲對(duì)不同的人可能心理價(jià)值不同獎(jiǎng)勵(lì)通常是改造、塑造行為的最好方法；懲罰則容易引起對(duì)立情緒在改變?nèi)说难孕蟹矫妫瑐€(gè)人內(nèi)在的價(jià)值期望有時(shí)比外在獎(jiǎng)懲更有用管理者應(yīng)該努力增強(qiáng)員工的自我效能感第二十九頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一期望理論努力工作取得好的業(yè)績(jī)?nèi)〉锚?jiǎng)賞：獎(jiǎng)金晉升認(rèn)可自信自尊期望值工具性第三十頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一期望理論的啟示應(yīng)明確衡量員工的業(yè)績(jī)確認(rèn)員工有可能做出相應(yīng)的業(yè)績(jī)事先明確完成業(yè)績(jī)所能獲得的報(bào)酬第三十一頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一公平理論結(jié)果公平投入/產(chǎn)出的權(quán)衡與他人的比較程序公平察覺(jué)到不公平個(gè)體焦慮不安試圖減少焦慮個(gè)體采取行動(dòng)第三十二頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一感覺(jué)不公之后的可能行為改變投入怠工、罷工改變產(chǎn)出偷竊、浪費(fèi)、破壞心理上扭曲投入/產(chǎn)出調(diào)離改變參照人物心理上扭曲他人的投入/產(chǎn)出第三十三頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一認(rèn)知評(píng)價(jià)理論外部獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平第三十四頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一4如何激勵(lì)員工？第三十五頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置的重要性指引努力方向提供評(píng)估考核基礎(chǔ)要點(diǎn)目標(biāo)要清晰要有一定的挑戰(zhàn)性員工參與例：現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)6種健康行為或狀態(tài)第三十六頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一目標(biāo)設(shè)置理論的難點(diǎn)目標(biāo)設(shè)置的可行性員工作弊目標(biāo)合理性文書繁瑣目標(biāo)調(diào)整的靈活性管理變成非贏即輸，缺乏有效的日常管理員工參與較少第三十七頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一運(yùn)用強(qiáng)化原理，如何減少IT員工的高離職率？提高獎(jiǎng)勵(lì)的針對(duì)性了解各類員工的需求是什么（工資、發(fā)展機(jī)會(huì)、穩(wěn)定、工作本身、工作環(huán)境、家庭）多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)物加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度（漲工資）改變強(qiáng)化方式不定期強(qiáng)化（非固定日期的紅包）以服務(wù)期為基礎(chǔ)的福利分配制度第三十八頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一懲罰必不可少時(shí)該怎么辦？平衡情緒：先表?yè)P(yáng)再批評(píng)私下懲罰而非公開(kāi)懲罰私下懲罰更具有教育性和啟發(fā)性公開(kāi)懲罰會(huì)引發(fā)自我防御心理針對(duì)事情而非人不要談人品的好壞不要計(jì)較態(tài)度不要全盤否認(rèn)談具體的行為、過(guò)程、結(jié)果一事一議突出重點(diǎn)總是指出正確的行為或努力方向第三十九頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一如何運(yùn)用社會(huì)認(rèn)知理論來(lái)激勵(lì)員工？識(shí)別同績(jī)效有關(guān)的行為確立合適的榜樣提供必要的條件和技能培訓(xùn)給予積極的反饋（贊揚(yáng)、晉升、獎(jiǎng)金）第四十頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一如何用自我效能感概念來(lái)激勵(lì)員工？避免看到員工無(wú)謂的失敗同員工共同制定工作目標(biāo)允許員工確立確實(shí)可行的（即使?。┠繕?biāo)幫助員工應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性較高的任務(wù)師傅帶徒弟示范實(shí)習(xí)第四十一頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一討論：如何定工資才公平？第四十二頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的決定因素工作定價(jià)勞動(dòng)力市場(chǎng)及生活費(fèi)用組織薪酬政策工作分析、工作評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)資歷經(jīng)驗(yàn)潛力政治影響運(yùn)氣第四十三頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的外部環(huán)境因素勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性生活水平法規(guī)第四十四頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的組織因素行業(yè)規(guī)模效益工會(huì)：工資協(xié)商制度企業(yè)文化工資水平領(lǐng)先者居后者（跟隨者）現(xiàn)行工資率第四十五頁(yè)，共四十九頁(yè)，編輯于2023年，星期一經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的個(gè)人影響因素工作經(jīng)驗(yàn)資歷知識(shí)技能績(jī)效承擔(dān)的工作工作評(píng)價(jià)第四十六頁(yè)，共四十九