【武漢潤澤公司員工流失問題案例分析開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述4100字】

武漢潤澤公司員工流失問題研究開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述論文題目：武漢潤澤公司員工流失問題研究分校(教學(xué)點(diǎn))：專業(yè)：專業(yè)：學(xué)生姓名：文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析1研究背景經(jīng)濟(jì)的快速增長在極大程度上推動(dòng)了各個(gè)領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展，然而領(lǐng)域內(nèi)部的快速發(fā)展和新興技術(shù)的逐漸普及不僅為各個(gè)企業(yè)帶來了發(fā)展機(jī)遇，還使領(lǐng)域內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈。企業(yè)如果想要進(jìn)一步提升自身的綜合實(shí)力，不僅要重視企業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)部框架，還要重視企業(yè)內(nèi)部的員工實(shí)力。越來越多的企業(yè)為進(jìn)一步提升自身在領(lǐng)域內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)能力，開始加大力度引入優(yōu)秀人才，使得市場(chǎng)內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈。企業(yè)的發(fā)展離不開正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質(zhì)量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家之間的差距擴(kuò)大，人才流失越來越嚴(yán)重，已成為一個(gè)普遍的國際問題。人才流失逐漸成為全球企業(yè)都需要面對(duì)的問題。各國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)越來越依賴能力較強(qiáng)的專業(yè)性人才，因此企業(yè)應(yīng)及時(shí)解決人才流失的問題。一旦企業(yè)在運(yùn)營中沒有辦法挽留住能力較強(qiáng)的專業(yè)型人才，不僅會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)對(duì)其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對(duì)造成企業(yè)所運(yùn)營項(xiàng)目的周轉(zhuǎn)率升高，這一現(xiàn)象會(huì)在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。所以，企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部人力資源的管理，從而有效解決人才流失問題。2文獻(xiàn)綜述2.1國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對(duì)于企業(yè)人才流失現(xiàn)象的研究早于國內(nèi)，西方發(fā)達(dá)國家早在1950年的時(shí)候就有很多學(xué)者開始對(duì)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象從不同層面和角度進(jìn)行研究，經(jīng)過長期的實(shí)踐運(yùn)用，形成了諸多對(duì)企業(yè)人才流失較為具體和成熟的理論。最早關(guān)于人才流失模型中影響較大的模型是——馬奇西蒙模型（1958），由美國的馬奇和西蒙提出。該模型也可被稱作“參與者決定”模型，實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成，一個(gè)模型分析感覺得到企業(yè)流出的合理性，一個(gè)模型分析感覺得到從企業(yè)流出的容易性。他們認(rèn)為“人才基于對(duì)工作環(huán)境、能否勝任當(dāng)前工作、與同事間關(guān)系、發(fā)展前景等的工作滿意度以及勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)難易程度兩方面來考慮是否流出企業(yè)?！敝饕獜膫€(gè)體行為和勞動(dòng)市場(chǎng)方面的關(guān)系來進(jìn)行研究。其中企業(yè)的員工對(duì)自身所做的工作的滿意度和員工之間流動(dòng)的可能性方面是非常關(guān)鍵的原因。馬奇和西蒙模型在勞動(dòng)力市場(chǎng)和行為變量引人到了對(duì)雇員流出過程的研究中，為以后人才流失奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。令人遺憾的是，這個(gè)模型缺乏充分的實(shí)證和經(jīng)驗(yàn)性調(diào)查研究。Mobley（1977）認(rèn)為人才流失問題研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下：?jiǎn)T工對(duì)工作不滿意從而產(chǎn)生辭職想法，之后尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而衡量其他可能的選擇方案，產(chǎn)生辭職意圖，最終做出流出。他強(qiáng)調(diào)把流出作為一個(gè)選擇的過程，并對(duì)把工作滿足與流出的關(guān)系直接作為雇員流出的先兆的論點(diǎn)提出了質(zhì)疑。美國的心理學(xué)家Muchinsky（1992）通過研究指出，員工期望是否得到滿足是影響人才是否能保留的關(guān)鍵，工作后得到較高的期望滿意度與員工的離職意向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。美國著名心理學(xué)家勒溫則從環(huán)境推動(dòng)的角度進(jìn)行了研究，研究結(jié)果將影響個(gè)人的工作績效的因素歸納為以下幾點(diǎn)：“員工的自身狀況、員工工作能力、員工的工作氛圍等，并表明不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使員工選擇離開公司?！盠ambert,Hogan,Barton（2001）認(rèn)為，企業(yè)員工流失還與以下方面有關(guān)：?jiǎn)T工到企業(yè)工作的原因、公司提供的機(jī)會(huì)和晉升空間、員工對(duì)企業(yè)和工作的認(rèn)可度和歸屬感。所以公司應(yīng)該在培訓(xùn)員工硬實(shí)力的同時(shí)增加公司的軟實(shí)力，充分了解員工想法，進(jìn)行滿意度調(diào)查，盡可能多得給予員工他們想要的機(jī)會(huì)，給他們充分發(fā)揮的平臺(tái)，提高員工對(duì)組織的滿意度，減少員工流失率。MargaretA.Deery（2003）認(rèn)為，薪酬只是影響員工流失的因素之一，還有兩種因素對(duì)員工流失有著關(guān)鍵的影響。一種是員工與同事（平級(jí)和上級(jí)）的溝通，另一種是員工期望的工作與現(xiàn)實(shí)工作的差距。他提出，員工之間的溝通，不管是與平級(jí)還是與上級(jí)之間都十分重要，這在一定程度上影響員工流失。管理學(xué)家Pete（2006）提出工作滿意度和員工忠誠度在人才流失時(shí)能起到極大的作用，他指出，人才的流失實(shí)在工作滿意度不高并且員工忠誠度降低的情況下產(chǎn)生的。Tracey（2009）則對(duì)影響員工流失的因素進(jìn)行了排序，第一即為與上下級(jí)、平級(jí)之間的溝通度和新人與否；第二是員工認(rèn)為自己沒有被賞識(shí)，才能不能得到充分的發(fā)揮；第三是認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的薪酬不匹配，工作環(huán)境、工作氛圍與心理期待的落差太大。上述學(xué)者提出的觀點(diǎn)都說明了相同的問題——企業(yè)人才流失成為了一種常見的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象的日益加重給企業(yè)帶來了不容小覷的考驗(yàn)，過高的人才流失率使得公司陷入嚴(yán)重的困境。這不僅是對(duì)公司的正常經(jīng)營、新員工的招聘培訓(xùn)、公司進(jìn)一步發(fā)展，還是對(duì)內(nèi)部員工對(duì)工作的熱情、對(duì)企業(yè)的忠誠度以及新員工的工作態(tài)度等都會(huì)造成極大的影響。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國學(xué)者對(duì)人才流失的研究起步相對(duì)較晚，在上世紀(jì)90年代末才有了少許成果。在理論上對(duì)比國外起步晚、基礎(chǔ)薄弱，但是現(xiàn)今已有大量的研究成果。我國對(duì)人才流失影響相關(guān)因素的研究表明，薪酬是其中的最關(guān)鍵因素。國內(nèi)許多企業(yè)主與管理者也是持有如此觀點(diǎn)，他們不求全面了解員工的其他需求與就業(yè)動(dòng)機(jī)，往往采用最簡(jiǎn)單有效的物質(zhì)刺激，很少甚至從不考慮員工精神方面的需要，導(dǎo)致員工雖然在物質(zhì)上獲得了滿足，但是在精神方面缺乏“成就感”。在用人方面，中國普遍存在典型的任人唯親現(xiàn)象，自己的家族親戚無論能力如何都身居要職，而真正有能力的人才卻得不到重用，久而久之，人才的流失就不可避免了。工資結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)也是廣大企業(yè)存在的普遍問題，加之公司績效缺乏合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，工資分配不合理和行為短期化等問題，都會(huì)造成員工的流失。許潤麗（1997）提出，企業(yè)的人才流失不僅僅是指企業(yè)流失了有經(jīng)驗(yàn)較成熟的員工，這樣的流失會(huì)讓企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象，而新員工招聘和培訓(xùn)的成本也會(huì)上漲，嚴(yán)重時(shí)企業(yè)的形象也會(huì)受影響。靳娟（2001）認(rèn)為民營企業(yè)人才流失主要有三大因素。第一種因素：企業(yè)文化建設(shè)不健全，員工凝聚力不足、向心力缺乏，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不足。第二種因素：?jiǎn)T工沒有目標(biāo)，安于現(xiàn)狀，處于走一步看一步的狀態(tài)，這主要源于企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)不足。第三種因素：企業(yè)的管理層綜合素質(zhì)不高，缺乏長遠(yuǎn)眼光，無法與時(shí)俱進(jìn)，管理理念與現(xiàn)實(shí)背馳。張建琦（2003）則在前輩的基礎(chǔ)上又做的新的總結(jié)，他們認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展前景也是影響員工流失的關(guān)鍵因素，除此之外工資福利水平、收入分配和晉升機(jī)會(huì)的公平性、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、上層對(duì)員工的信任度與上層自身的可信度都有很大關(guān)系。趙西萍（2003）認(rèn)為人才流失的因素有很多，首先是宏觀的經(jīng)濟(jì)因素主要包括了經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況等；其次是組織因素方面，主要是從組織的規(guī)模、組織的薪酬體系以及組織中的管理方式等；第三是員工個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度情況；其中包括員工對(duì)工作的滿意程度、自身工作壓力等；第四是員工自身的特征因素。郭昌松（2008）認(rèn)為影響人員流失的原因的有以下幾方面：（1）薪酬制度的不完善，企業(yè)員工是否長期留在企業(yè)薪酬的合理分配起了很大的作用；（2）缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍，一般企業(yè)的員工都喜歡身處的工作環(huán)境是一個(gè)和諧、快樂的環(huán)境；（3）沒有選擇合適的人才。從人力資源管理方面來說，人崗匹配才是把人才用到了合適的位置，如果選用的人員在為人方面都不佳的話，那肯定是企業(yè)在來說肯定是選用人才的失誤；（4）注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。呂春（2017）根據(jù)總結(jié)目前互聯(lián)網(wǎng)現(xiàn)狀，總結(jié)出，薪資福利、企業(yè)文化、員工職業(yè)規(guī)劃、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是影響人才流失的主要因素。王宣棟（2018）指出，在企業(yè)混改的背景下，我國企業(yè)人才流失的問題將日漸突出，針對(duì)員工與企業(yè)人力資源制度，他們對(duì)我國企業(yè)人才流失的問題做了剖析，并對(duì)此提出了解決措施。劉心慧（2019）對(duì)于薪酬福利方面提出，要通過提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度，建立科學(xué)穩(wěn)妥的人才激勵(lì)機(jī)制。同年，韓立潔對(duì)人才流失的原因做了總結(jié)，從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)方面，解釋了人才流失的原因。2.3目前研究的不足目前國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)人才流失的研究頗多，企業(yè)也都依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀著重點(diǎn)地對(duì)公司管理、培訓(xùn)等做了調(diào)整，但是大多數(shù)學(xué)者的研究都只是停留在理論層面，他們很多并沒有實(shí)際接觸這些存在人才流失的企業(yè)，所以他們提出的理論多半也挺留在了表層，企業(yè)依據(jù)他們給出的理論進(jìn)行第一次調(diào)整以后往往收效甚微且對(duì)于下一步的調(diào)整無從下手。尤其是對(duì)于銷售行業(yè)，這種每天都有新產(chǎn)品進(jìn)入，每天都有意想不到的新狀況，永遠(yuǎn)在實(shí)踐的行業(yè)，這些理論研究相對(duì)來說就有些紙上談兵。因此，他們所提出的問題和處理對(duì)策在企業(yè)遇上真正的問題時(shí)并不能使其得到實(shí)質(zhì)性地解決?？偠灾沤裰型獾倪@些學(xué)者們所提出的觀點(diǎn)主要是從理論反面分析，沒有對(duì)銷售行業(yè)的人才流失給出具體分析和應(yīng)對(duì)策略。對(duì)武漢潤澤公司新老員工的調(diào)查訪問以及問卷調(diào)查的方法對(duì)影響武漢潤澤公司企業(yè)人才流失的因素進(jìn)行了具體分析，并給出了相應(yīng)的解決策略。明確了武漢潤澤公司企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理和企業(yè)在職員工的重要性。參考文獻(xiàn)目錄[1]鮑焓.N市小微企業(yè)減稅降費(fèi)政策執(zhí)行研究[D].哈爾濱工程大學(xué),2021.[2]侯欣彤.新時(shí)代農(nóng)業(yè)小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題及解決策略[J].山西農(nóng)經(jīng),2021,(06):136-137.[3]張勝楠.優(yōu)化營商環(huán)境視野下的杭州小微企業(yè)管理模式創(chuàng)新研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2021,(06):91-93.[4]張海波.A金交所的小微企業(yè)貸后風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].南京師范大學(xué),2021.[5]張立軍.小微企業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)規(guī)劃及風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)策研究[J].化工設(shè)計(jì)通訊,2021,47(03):128-129.[6]夏璐.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下小微企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)融合的路徑[J].黑河學(xué)院學(xué)報(bào),2021,12(03):73-75.[7]劉沙沙.基于業(yè)財(cái)融合視角“大智移云”背景下小微企業(yè)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用[J].黑河學(xué)院學(xué)報(bào),2021,12(03):76-78.[8]史耿春.減稅降費(fèi)背景下小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2021,(03):65-66.[9]曹國華.科技型小微企業(yè)資產(chǎn)管理策略探究[J].商業(yè)文化,2021,(09):25-27.[10]彭兆輝,裴瀟.常態(tài)化防疫期間小微企業(yè)財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策[J].財(cái)務(wù)管理研究,2021,(03):55-58.[11]張鈺雯.推廣先進(jìn)質(zhì)量管理方法助力小微企業(yè)提質(zhì)增效[J].福建質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督,2021,(03):22.[12]蔣琳,李長智.基于供應(yīng)鏈的小微企業(yè)ERP管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J].流通經(jīng)濟(jì),2021,(08):57-60.[13]賀可山,陳德龍.沂南縣開展小微企業(yè)質(zhì)量管理體系認(rèn)證提升行動(dòng)[J].食品安全導(dǎo)刊,2021,(08):63.[14]鐘檸锘.中小微企業(yè)資金管理存在的問題和對(duì)策思考[J].會(huì)計(jì)師,2021,(05):36-37.[15].馬鞍山市小微企業(yè)續(xù)貸過橋資金管理辦法的通知[J].公報(bào),2021,(03):13-15.[16]孟麗平,衛(wèi)鴻梅,張蕊華,馮欣怡,羅趙洋.西安市小微企業(yè)管理層實(shí)際管理中的問題及解決對(duì)策[J].市場(chǎng),2021,(08):43-44.[17]馬少華.初探鄉(xiāng)村振興背景下涉農(nóng)小微企業(yè)管理創(chuàng)新[J].營銷界,2021,(11):69-70.[18]夏小華.小微企業(yè)管理會(huì)計(jì)運(yùn)用的問題與對(duì)策[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2021,(03):219-220+223.[19]陶俊華.基于財(cái)務(wù)管理視角的小微企業(yè)所得稅納稅籌劃措施[J].納稅,2021,15(07):63-64.[20]李晟寧,王星星.小微企業(yè)成本管理問題及對(duì)策探究[J].商業(yè)文化,2021,(07):110-111.[21]莫秀根.發(fā)展普惠金融，打通服務(wù)小微堵點(diǎn)——解析需求側(cè)管理下如何打通服務(wù)小微企業(yè)堵點(diǎn)[J].新理財(cái),2021,(Z1):47-48.[22]楊帆.工商銀行A分行普惠金融風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].寧夏大學(xué),2021.[23]蘭藝.內(nèi)江市東興區(qū)小微企業(yè)稅收優(yōu)惠政策實(shí)施效果評(píng)價(jià)研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.[24]楊鹔,王雨,繆娟.團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)中小微企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作的困惑、管理機(jī)制探討——基于南京市中小企業(yè)公共（技術(shù)）服務(wù)平臺(tái)工作的實(shí)戰(zhàn)[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2021,11(02):10-12.技術(shù)路線確定研究目標(biāo)確定研究目標(biāo)制定研究計(jì)劃研究結(jié)果及其反饋具體研究過程收集各類反饋意見，不斷完善研究成果分析相關(guān)問題優(yōu)化舉措和對(duì)策建議研究理論研究比較研究案例分析現(xiàn)狀研究總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，得出啟示撰寫論文終稿檢索梳理分類實(shí)地考察反饋制定研究計(jì)劃查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)，了解研究現(xiàn)狀權(quán)威政策文本解讀、專家學(xué)者咨詢確定研究主題圖1本文的技術(shù)路線圖主要措施（一）查閱武漢潤澤公司員工流失問題研究相關(guān)期刊、圖書等文獻(xiàn)資料。（二）收集武漢潤澤公司員工流失問題研究有關(guān)數(shù)據(jù)及資料進(jìn)行分析對(duì)比。（三）與同伴交流達(dá)成共識(shí)后整合武漢潤澤公司員工流失問題研究資料。（四）定期與指導(dǎo)教師交流溝通問題并由其指導(dǎo)修改。經(jīng)費(fèi)預(yù)算課題進(jìn)度時(shí)間內(nèi)容2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月論文選題文獻(xiàn)資料收集整理開題報(bào)告撰寫實(shí)習(xí)與論文初稿撰寫論文定稿和答辯十、提交成果7月31日前：《武漢潤澤公司員工流失問題研究