復習材料人力資源管理師三級

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)：組織信息的采集與處理一、進行組織信息調(diào)研的具體要求：1、準確性:即真實性，組織信息調(diào)研的核心。以科學的態(tài)度和實事求是的精神客觀的如實的反應組織信息的實際2、系統(tǒng)性:對信息情報的資料要進行科學的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以有關(guān)資料的完整性。二、組織信息調(diào)查研究的幾種類型：2、描述性研究：是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究?；顒?，是對組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進行的一種調(diào)研。4、預測性調(diào)研三、企業(yè)組織信息處理的要求：2、信息的準確性：如實反映客觀情況，統(tǒng)一信息具有統(tǒng)一性或唯一性性4、信息的經(jīng)濟性四、組織設計的內(nèi)容與步驟：1、按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立。2、按照業(yè)務性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍。1/323、按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權(quán)利。4、明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。(管理幅度)5、配備和使用適合工作要求的人員。五、組織設計的要求及應遵循的原則為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)組織設計1、目標-任務原則：組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。2、分工、協(xié)作原則：組織部門的劃分、業(yè)務的歸口，應兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。5、權(quán)責相等的原則6、精干的原則：組織簡單，層次少，人員精7、有效管理幅度原則：管理幅度(跨度)是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)第二節(jié)人員計劃的制定第一單元工作崗位信息的采集1、企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務水平。2、企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契3、企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善二、崗位設計及再設計的內(nèi)容：1、擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。A、作擴大化：兩種途徑：2/32橫向擴大工作：將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序?？v向擴大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。B、工作多樣化：為使工作豐富化應考慮以下重要因素：多樣化、任務的整體性、明確任務的意義、自主權(quán)、反饋、工作環(huán)境的優(yōu)化第二單元崗位設計與人員計劃的制定規(guī)劃步驟：1、調(diào)查、收集和整理設計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來預測人力資源的供求狀況。4、制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供求的措施。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。5、對規(guī)劃的過程進行監(jiān)督、評估并不斷調(diào)整已更切合實際。第三節(jié)人力資源費用預算的編寫第二單元人力資源管理成本的核算一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。本核算模型：P149人力資源原始成本：(一)人力資源獲得成本A、人員招募B、人員選拔3/32C(二)人力資源開發(fā)成本A、上崗引導培訓B、職業(yè)生涯管理A、培訓期間的生產(chǎn)損失B、職業(yè)發(fā)展輔導人員的時間投入C、組織內(nèi)部教師的時間投入二、確定具體項目的核算辦法：應注意1、人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤2、在某些直接成本中也包括間接成本三、制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本制定標準成本的依據(jù)為：對本企業(yè)人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動費用及時間支出情況的分審核和評估人力資源管理實際成本支出人力資源的直接成本與間接成本的區(qū)分：工作程序和方法核算賬目4/325/322、確定具體項目核算辦法3、制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本4、審核與評估人力資源管理實際成本支出第二章招聘與配置第一節(jié)員工的招聘與配置一、招聘過程管理1、招聘目標：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。(還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量等)2)工作描述與工作說明書3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。1、效率優(yōu)先原則(1)依靠證書進行篩選(2)利用內(nèi)部晉升制度3、公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，最主要的還是經(jīng)濟利益因素。(歧視)4、確保質(zhì)量的原則：最終的目的是每個崗位上用的都是最適合的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。三、人員配置的主要原理1、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。這一2、能位對應原理：具又不同能力特點和水平的人，應安排在要求特點和層次的職位上，并賦予該職位相應的權(quán)利和責任。一個單位或組織的工作，一般分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。6/324、動態(tài)適應原理：人與事應隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達到新的適應5、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持心健康。第二節(jié)招聘準備第一單元工作崗位信息的分析工作信息分析的基本方法：1)直接觀察法：分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。2)階段觀察法：由于工作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進行觀察。3)工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。，提取工作信息的一種方法。特點：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設計出能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表，且一般員工不愿花時間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。4、工作實踐法5、典型事例法)第二單元招聘申請表設計一、應聘申請表的設計(3)提供后續(xù)參考7/322、設計目的要著眼于對應聘者的初步了解，主要收集關(guān)于應聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價求職者能否最(1)個人基本情況(2)求職崗位情況(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(4)教育與培訓情況(5)生活和家庭情況第三節(jié)招聘實施第一單元招聘渠道選擇一、內(nèi)部招募的主要方法優(yōu)點：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度缺點：比較主管，容易受個人因素影響2、布告法：經(jīng)常用于普通員工的招聘。優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。缺點：花費時間長，可能導致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機會。3、檔案法：二、外部招募的主要方法8/32(1)人才交流中心(2)招聘洽談會招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳(3)獵頭公司(1)了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學生的腳踩兩只船現(xiàn)象(3)學生對走上社會的工作的不切實際的估計(4)對學生感興趣的問題做好準備。4、熟人推薦法：對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強。第二單元初步篩選技巧1、筆試適應內(nèi)容：主要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應聘者對該招聘職位的適應性。一般包括兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力2、筆試的優(yōu)缺點：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高;對應聘者的心理壓力較小;成績客觀。缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和實際操作能力等。第三單元面試的實施與技巧一、人員招聘面試的基本步驟關(guān)事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細了解應聘者的資料。答復要多加注意。環(huán)境和諧自然應聘人員進行評估。評語式和評分式二、面試提問技巧三、面試提問時應注意的問題第四單元其它選拔方法9/3210/32一、情境模擬測試法1、根據(jù)被測試這可能擔任的職位，編制一套與改制為實際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實際工作、潛在能等一系列辦法。2、優(yōu)點：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選;二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與實際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對性地簡單培訓既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓費用。料。最后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標準進行考評。(2)無領導小組討論法：(一般小組由4~6人組成)，令其自發(fā)進行。二、心理測試法(一)能力測試(二)人格測試人格測試的目的：為了了解應試人的人格特質(zhì)。一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻(三)興趣測試第五單元員工錄用有關(guān)事宜一、人員錄用的主要策略11/32策第四節(jié)招聘活動的評估方法一、成本效益評估費用和工作安置費用、其他費用)+b.間接成本(內(nèi)部提升費用、工作流動費用)聘單位成本：招聘成本/實際錄用人數(shù)(之比)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用成本錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應聘比三方面進行。錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)x100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高;于100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務;應聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。12/32(1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。(2)等值系數(shù)：是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。(3)同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。第三章培訓與開發(fā)(1)企業(yè)培訓要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。(2)培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需2、長期性原則正確認識智力投資和人力開發(fā)的長期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應將機會成本納入進去。13/32二、入職培訓的主要內(nèi)容善的崗位任職資格要求2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準公平競爭的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。2、根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任3、培訓前企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項培訓成本的分攤與補償。是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能態(tài)度的依據(jù)，江河平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工完成工作任務的差距所在。包括：1)工作任務分析記錄表的設計。2)工作盤點。14/32一般為潛在收益，如培訓的實施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或增加重復購買量。然后可以用以下方式來確定(1)運用技術(shù)、研究、實踐證實于特定培訓計劃有關(guān)的收益(2)在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運用試驗性的培訓評價一小部分受訓者所獲得的收益(3)通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。培訓課程的實施是指把課程付諸實踐的過程，它是達到預期的課程目標的基本途徑。培訓課程的實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。(一)前期準備(1)確認并同志參加培訓的學員(從事的工作內(nèi)容;工作經(jīng)驗與資歷;工作意愿;工作績效;公司政策;所屬主管的態(tài)度)(2)培訓后勤準備(培訓性質(zhì);交通情況;培訓設施與設備;行政服務;座位安排;費用、場地、餐費)間控制)(4)教材的準備(課程資料編制;設備檢查;活動資料準備;座位或簽到表印制;結(jié)業(yè)證書)一定要做頁碼(5)確認理想的教師(符合培訓目標;講師的專業(yè)性;講師的配合性;在培訓經(jīng)費預算內(nèi))(二)培訓實施階段1、培訓上課前的措施(準備茶水、播放音樂;學員報到到要求在簽到表上簽名;引導學員入坐;課程及講師介紹;學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律)2、培訓開始的介紹工作(說明這次培訓的主題;培訓者的自我介紹;介紹后勤安排和管理規(guī)則;對課程做簡要介紹;介紹培訓目標和日程安排破“冰”活動;學員自我介紹)3、培訓器材的維護、保管。對培訓的設施、設備要懂得愛護，小心使用，不能粗暴。(三)知識和技能的傳授(四)對學習進行回顧和評價(1)向講師致謝(3)結(jié)業(yè)證書頒發(fā)(4)設備清理檢查(5)培訓成果評估監(jiān)控培訓進度是為了保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致;監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施1、認知成果衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般用筆試來評價2、技能成果包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用?？赏ㄟ^工作抽樣中的績效來評估受訓者的技能掌握程度。技能轉(zhuǎn)換用觀察法來判斷4、績效成果雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務水平的改善。5、投資回報率培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本。收益知從培訓中獲取的價值(一)個人因素15/321、個人的心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等2、生理特質(zhì)：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等3、學歷經(jīng)歷：所受教育程度、訓練經(jīng)歷、學業(yè)成績、社團活動、工作經(jīng)驗、生涯目標等4、家庭背景：父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等(二)組織因素1、組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等2、人力評估：人力需求的預測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等3、工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等4、人力資源管理：人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等(三)環(huán)境因素關(guān)勞動人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實施3、經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟增長率、市場的競爭、經(jīng)濟景氣狀況等4、科技的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等人事面談資料、員工綜合評價結(jié)果)1、通過員工自我評價收集信息(寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價值觀調(diào)查、24小時日記、與兩個“重要人物面談”、生活方式的描寫)2、通過組織評價方法獲取信息(人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗)16/3217/322、強調(diào)個人自主發(fā)展的模式是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定以個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一部的時間、順序和方向作出合理的安排。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備以下特征：、持續(xù)性應遵循的原則P22110、可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查、使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。第四章績效管理管理標準;其次，績效管理活動的公開化再次，引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。第四，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解過程。18/32P一般應由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成2、對績效管理的組織機構(gòu)設置、職責范圍、業(yè)務分工以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和規(guī)定。目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。4、對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。6、對績效管理所使用的報表格式、考評輛標、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。7、對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定?？冃Ч芾碇贫仁瞧笫聵I(yè)單位組織實施績效組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。19/321、績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響2、績效的多維性：即需沿多種維度進行分析與考評因此，管理者對下級績效的考察，應該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。一般從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程1、以基層為起點，由基層領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。2、在基層考評的基礎上，進行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。流程圖：工作說明書—確定工作要項—確定考評標準—下次考核(考評實施—考評面談—制定改進計劃—績效改進指導)和人際溝通能力的考核。20/322、行為主導型以考評員工的工作行為為主，行為主導型著眼于“干什么”，考評的標準較容易確定，操作性強。適合于對工作隊管理型、事務性工作進行考評。。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務性工作人員的考評不太適合。第四章績效管理是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行，其次評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點：首先，客觀的績效管理標準;其次，績效管理活動的公開化體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。第四，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解過程。P一般應由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成2、對績效管理的組織機構(gòu)設置、職責范圍、業(yè)務分工以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求做出具體的規(guī)定。4、對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。21/326、對績效管理所使用的報表格式、考評輛標、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。7、對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。P績效管理制度是企事業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響2、績效的多維性：即需沿多種維度進行分析與考評效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。因此，管理者對下級績效的考察，應該是22/32一般從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程1、以基層為起點，由基層領導對其直屬下級進行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、個人特征和品質(zhì)。2、在基層考評的基礎上，進行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。流程圖：工作說明書—確定工作要項—確定考評標準—下次考核(考評實施—考評面談—制定改進計劃—績效改進指導)和人際溝通能力的考核。2、行為主導型以考評員工的工作行為為主，行為主導型著眼于“干什么”，考評的標準較容易確定，操作性強。。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務性工作人員的考評不太適合。第五章薪酬福利管理薪酬福利制度第一單元薪酬的原則和基本內(nèi)容23/32一、制定薪酬管理原則的工作程序所設的崗位的相對價值的多少進行評價3、了解勞動力需求關(guān)系：供大于求,薪酬水平可以低一些;供小于求,薪酬水平可以高一些.(1)了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(2)了解企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素(3)了解具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施(4)了解明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源;明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。(5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論二、薪酬管理的主要內(nèi)容1、工資總額的管理：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬和薪酬調(diào)整。三、影響(決定)員工薪酬的主要因素：勞動績效職務(崗位)技術(shù)和培訓水平工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略四、薪酬管理的目的1、保證具有市場競爭性，吸引優(yōu)秀人才2、對員工貢獻給予匯報，激勵保留員工3、通過薪酬機制，將短、中長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系;4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力五、制定管理的原則：有效的薪酬管理應遵循的原則：外具有競爭力原則24/32有公正性原則員工具有激勵性原則酬成本控制原則第二單元薪酬制度的制定一、單項薪酬制度制定的必要程序2、明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍3、明確薪酬支付與計算標準4、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。二、企業(yè)常用的薪酬制度的制定程序(一)、崗位工資或能力工資的制定程序(二)、獎金的制定程序1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3、確定獎金發(fā)放對象及范圍4、確定個人獎金計算辦法三、國家的有關(guān)規(guī)定：企業(yè)制定薪酬制度時，必須遵循國家薪酬福利保險的有關(guān)法規(guī)，其主要因素有：理第一單元崗位評價方法25/32(1)崗位排列法將企業(yè)相對價值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別(2)成對排列法將企業(yè)所有工作崗位成對比較，按工作價值從高到地排列(1)確定崗位類別數(shù)目(2)對各崗位類別的各個級別進行明確定義(3)將被評價崗位與所設定的等級進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級別上。(4)當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級。工作程序(1)收集崗位評價信息(2)確定薪酬平價要素(4)根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序(5)對每崗位分別分配各評價因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對崗位排序(6)確立各個崗位每個評價因素所對應的薪酬(7)將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評價要素進行比較。(1)確定要評價的崗位系列(劃分崗位系列，如行政系列、工程系列等)(2)搜集崗位信息：包括崗位分析，制定崗位描述和崗位說明書(3)選擇薪酬要素：知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理等(4)界定薪酬要素26/3227/32(5)確定要素等級二、崗位評價概述崗位評價是對企業(yè)所設崗位的難易程度，責任大小等相對價值的多少進行評價，崗位評價是以崗位為對象，并不該崗位的人。(一)、崗位評價的目的(二)、崗位評價的原則三、崗位評價的工作程序(1)進行崗位分析，形成崗位說明書位為基準崗位并進行崗位評價(3)確定薪酬評價辦法(4)根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價而提高的。在成熟的、等級型的企業(yè)比較常見。2、寬泛式薪酬等級類型：薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高即可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。在不成熟、業(yè)務靈活的企業(yè)中常見。五、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系：崗位與薪酬的對應關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系。(p260圖)第二單元薪酬調(diào)查能保持企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引保留企業(yè)所需人才，但一定是最能滿足企業(yè)經(jīng)營管理需要的人才。28/32(1)確定企業(yè)中需要進行薪酬調(diào)查的崗位(2)確定調(diào)查的企業(yè)(3)確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位(5)確定調(diào)查內(nèi)容(6)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析：常采用數(shù)據(jù)排列法。(7)提交薪酬調(diào)查分析報告第三單元工資獎金的調(diào)整一、工資獎金調(diào)整方案的具體步驟1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定。4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的工資水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。福利管理第一單元福利總額預算計劃一、福利管理的主要內(nèi)容1、主要內(nèi)容包括：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。2、福利管理的主要原則(1)合理性原則(2)必要性原則(3)計劃性原則(4)協(xié)調(diào)性原則29/32二、住房公積金的計算行辦理相關(guān)手續(xù)。(2)每個員工只能有一個住房公積金帳戶。金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記20日內(nèi)持中心的審核文件到受委托銀行辦理員工的住房公積金帳戶設立手續(xù)。銷登記，并與20日內(nèi)持文件到委托銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移第一節(jié)集體合同的內(nèi)容和簽訂程序一、掌握集體合同應包括的內(nèi)容：1、勞動條件標準部分：包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。2、一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括：員工錄用、合同變更、續(xù)訂、解除、集體合同條款解釋、有效期限等項。4、其他規(guī)定：作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務而存在。二、集體合同的形式與期限：形式分主件和附件，期限為1~3年三、集體合同與勞動合同的區(qū)別：當事人是企業(yè)和勞動者個人。2、內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權(quán)力和義務為內(nèi)容。勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務30/323、功能不同：協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則。勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。四、違反集體合同的責任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任;工會違反，應承擔道義責任。個別勞動者違反，則按勞動合同的規(guī)定員工溝通一、員工溝通程