復(fù)習(xí)材料人力資源管理師三級

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)：組織信息的采集與處理一、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：1、準(zhǔn)確性:即真實(shí)性，組織信息調(diào)研的核心。以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神客觀的如實(shí)的反應(yīng)組織信息的實(shí)際2、系統(tǒng)性:對信息情報(bào)的資料要進(jìn)行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以有關(guān)資料的完整性。二、組織信息調(diào)查研究的幾種類型：2、描述性研究：是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。活動，是對組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。4、預(yù)測性調(diào)研三、企業(yè)組織信息處理的要求：2、信息的準(zhǔn)確性：如實(shí)反映客觀情況，統(tǒng)一信息具有統(tǒng)一性或唯一性性4、信息的經(jīng)濟(jì)性四、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟：1、按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立。2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍。1/323、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利。4、明確上下級之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。(管理幅度)5、配備和使用適合工作要求的人員。五、組織設(shè)計(jì)的要求及應(yīng)遵循的原則為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)組織設(shè)計(jì)1、目標(biāo)-任務(wù)原則：組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。2、分工、協(xié)作原則：組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。5、權(quán)責(zé)相等的原則6、精干的原則：組織簡單，層次少，人員精7、有效管理幅度原則：管理幅度(跨度)是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)第二節(jié)人員計(jì)劃的制定第一單元工作崗位信息的采集1、企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。2、企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契3、企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善二、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1、擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。A、作擴(kuò)大化：兩種途徑：2/32橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序?？v向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。B、工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素：多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋、工作環(huán)境的優(yōu)化第二單元崗位設(shè)計(jì)與人員計(jì)劃的制定規(guī)劃步驟：1、調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來預(yù)測人力資源的供求狀況。4、制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供求的措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。5、對規(guī)劃的過程進(jìn)行監(jiān)督、評估并不斷調(diào)整已更切合實(shí)際。第三節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫第二單元人力資源管理成本的核算一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。本核算模型：P149人力資源原始成本：(一)人力資源獲得成本A、人員招募B、人員選拔3/32C(二)人力資源開發(fā)成本A、上崗引導(dǎo)培訓(xùn)B、職業(yè)生涯管理A、培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失B、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入C、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入二、確定具體項(xiàng)目的核算辦法：應(yīng)注意1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?、在某些直接成本中也包括間接成本三、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為：對本企業(yè)人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出人力資源的直接成本與間接成本的區(qū)分：工作程序和方法核算賬目4/325/322、確定具體項(xiàng)目核算辦法3、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本4、審核與評估人力資源管理實(shí)際成本支出第二章招聘與配置第一節(jié)員工的招聘與配置一、招聘過程管理1、招聘目標(biāo)：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。(還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量等)2)工作描述與工作說明書3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。1、效率優(yōu)先原則(1)依靠證書進(jìn)行篩選(2)利用內(nèi)部晉升制度3、公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。(歧視)4、確保質(zhì)量的原則：最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最適合的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。三、人員配置的主要原理1、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。這一2、能位對應(yīng)原理：具又不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。一個(gè)單位或組織的工作，一般分為四個(gè)層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。6/324、動態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)到新的適應(yīng)5、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持心健康。第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第一單元工作崗位信息的分析工作信息分析的基本方法：1)直接觀察法：分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。2)階段觀察法：由于工作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。3)工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時(shí)間較多的工作比較適合。，提取工作信息的一種方法。特點(diǎn)：費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計(jì)出能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表，且一般員工不愿花時(shí)間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。4、工作實(shí)踐法5、典型事例法)第二單元招聘申請表設(shè)計(jì)一、應(yīng)聘申請表的設(shè)計(jì)(3)提供后續(xù)參考7/322、設(shè)計(jì)目的要著眼于對應(yīng)聘者的初步了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價(jià)求職者能否最(1)個(gè)人基本情況(2)求職崗位情況(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)(4)教育與培訓(xùn)情況(5)生活和家庭情況第三節(jié)招聘實(shí)施第一單元招聘渠道選擇一、內(nèi)部招募的主要方法優(yōu)點(diǎn)：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度缺點(diǎn)：比較主管，容易受個(gè)人因素影響2、布告法：經(jīng)常用于普通員工的招聘。優(yōu)點(diǎn)：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間長，可能導(dǎo)致長時(shí)間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會。3、檔案法：二、外部招募的主要方法8/32(1)人才交流中心(2)招聘洽談會招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳(3)獵頭公司(1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象(3)學(xué)生對走上社會的工作的不切實(shí)際的估計(jì)(4)對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。4、熟人推薦法：對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團(tuán)體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。第二單元初步篩選技巧1、筆試適應(yīng)內(nèi)容：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。一般包括兩個(gè)層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力2、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高;對應(yīng)聘者的心理壓力較小;成績客觀。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和實(shí)際操作能力等。第三單元面試的實(shí)施與技巧一、人員招聘面試的基本步驟關(guān)事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評語式和評分式二、面試提問技巧三、面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題第四單元其它選拔方法9/3210/32一、情境模擬測試法1、根據(jù)被測試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實(shí)際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作、潛在能等一系列辦法。2、優(yōu)點(diǎn)：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選;二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點(diǎn)又在與實(shí)際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或有針對性地簡單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。料。最后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：(一般小組由4~6人組成)，令其自發(fā)進(jìn)行。二、心理測試法(一)能力測試(二)人格測試人格測試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻(三)興趣測試第五單元員工錄用有關(guān)事宜一、人員錄用的主要策略11/32策第四節(jié)招聘活動的評估方法一、成本效益評估費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用)+b.間接成本(內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用)聘單位成本：招聘成本/實(shí)際錄用人數(shù)(之比)總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用成本錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)x100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)x100%如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高;于100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。12/32(1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。(2)等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。(3)同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。第三章培訓(xùn)與開發(fā)(1)企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。(2)培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需2、長期性原則正確認(rèn)識智力投資和人力開發(fā)的長期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計(jì)算出來的會計(jì)成本，還應(yīng)將機(jī)會成本納入進(jìn)去。13/32二、入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容善的崗位任職資格要求2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)公平競爭的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任3、培訓(xùn)前企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能態(tài)度的依據(jù)，江河平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工完成工作任務(wù)的差距所在。包括：1)工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)。2)工作盤點(diǎn)。14/32一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實(shí)施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或增加重復(fù)購買量。然后可以用以下方式來確定(1)運(yùn)用技術(shù)、研究、實(shí)踐證實(shí)于特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益(2)在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運(yùn)用試驗(yàn)性的培訓(xùn)評價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益(3)通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑。培訓(xùn)課程的實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。(一)前期準(zhǔn)備(1)確認(rèn)并同志參加培訓(xùn)的學(xué)員(從事的工作內(nèi)容;工作經(jīng)驗(yàn)與資歷;工作意愿;工作績效;公司政策;所屬主管的態(tài)度)(2)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(培訓(xùn)性質(zhì);交通情況;培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備;行政服務(wù);座位安排;費(fèi)用、場地、餐費(fèi))間控制)(4)教材的準(zhǔn)備(課程資料編制;設(shè)備檢查;活動資料準(zhǔn)備;座位或簽到表印制;結(jié)業(yè)證書)一定要做頁碼(5)確認(rèn)理想的教師(符合培訓(xùn)目標(biāo);講師的專業(yè)性;講師的配合性;在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi))(二)培訓(xùn)實(shí)施階段1、培訓(xùn)上課前的措施(準(zhǔn)備茶水、播放音樂;學(xué)員報(bào)到到要求在簽到表上簽名;引導(dǎo)學(xué)員入坐;課程及講師介紹;學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律)2、培訓(xùn)開始的介紹工作(說明這次培訓(xùn)的主題;培訓(xùn)者的自我介紹;介紹后勤安排和管理規(guī)則;對課程做簡要介紹;介紹培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排破“冰”活動;學(xué)員自我介紹)3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用，不能粗暴。(三)知識和技能的傳授(四)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價(jià)(1)向講師致謝(3)結(jié)業(yè)證書頒發(fā)(4)設(shè)備清理檢查(5)培訓(xùn)成果評估監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是為了保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致;監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施1、認(rèn)知成果衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般用筆試來評價(jià)2、技能成果包括技能的獲得與學(xué)習(xí)及技能在工作中的應(yīng)用?？赏ㄟ^工作抽樣中的績效來評估受訓(xùn)者的技能掌握程度。技能轉(zhuǎn)換用觀察法來判斷4、績效成果雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。5、投資回報(bào)率培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。收益知從培訓(xùn)中獲取的價(jià)值(一)個(gè)人因素15/321、個(gè)人的心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動機(jī)等2、生理特質(zhì)：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等3、學(xué)歷經(jīng)歷：所受教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績、社團(tuán)活動、工作經(jīng)驗(yàn)、生涯目標(biāo)等4、家庭背景：父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等(二)組織因素1、組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等2、人力評估：人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等3、工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等4、人力資源管理：人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等(三)環(huán)境因素關(guān)勞動人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實(shí)施3、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)增長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)景氣狀況等4、科技的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等人事面談資料、員工綜合評價(jià)結(jié)果)1、通過員工自我評價(jià)收集信息(寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價(jià)值觀調(diào)查、24小時(shí)日記、與兩個(gè)“重要人物面談”、生活方式的描寫)2、通過組織評價(jià)方法獲取信息(人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗(yàn))16/3217/322、強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定以個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計(jì)劃，對每一部的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備以下特征：、持續(xù)性應(yīng)遵循的原則P22110、可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查、使自己隨時(shí)掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。第四章績效管理管理標(biāo)準(zhǔn);其次，績效管理活動的公開化再次，引入自我主體及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的工作績效評價(jià)做出補(bǔ)充。第四，分階段引入績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識、理解過程。18/32P一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成2、對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和規(guī)定。目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。6、對績效管理所使用的報(bào)表格式、考評輛標(biāo)、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評書撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。績效管理制度是企事業(yè)單位組織實(shí)施績效組織實(shí)施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。19/321、績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機(jī)會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響2、績效的多維性：即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評因此，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。一般從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下而上的過程1、以基層為起點(diǎn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評?？荚u分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個(gè)人特征和品質(zhì)。2、在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個(gè)人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。流程圖：工作說明書—確定工作要項(xiàng)—確定考評標(biāo)準(zhǔn)—下次考核(考評實(shí)施—考評面談—制定改進(jìn)計(jì)劃—績效改進(jìn)指導(dǎo))和人際溝通能力的考核。20/322、行為主導(dǎo)型以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合于對工作隊(duì)管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。第四章績效管理是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行，其次評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進(jìn)行績效管理工作，在貫徹開放性原則時(shí)，注意以下幾點(diǎn)：首先，客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn);其次，績效管理活動的公開化體及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的工作績效評價(jià)做出補(bǔ)充。第四，分階段引入績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識、理解過程。P一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成2、對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。4、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。21/326、對績效管理所使用的報(bào)表格式、考評輛標(biāo)、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評書撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。P績效管理制度是企事業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機(jī)會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響2、績效的多維性：即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時(shí)間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。因此，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是22/32一般從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下而上的過程1、以基層為起點(diǎn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評?？荚u分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為、工作效果、個(gè)人特征和品質(zhì)。2、在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個(gè)人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。流程圖：工作說明書—確定工作要項(xiàng)—確定考評標(biāo)準(zhǔn)—下次考核(考評實(shí)施—考評面談—制定改進(jìn)計(jì)劃—績效改進(jìn)指導(dǎo))和人際溝通能力的考核。2、行為主導(dǎo)型以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。第五章薪酬福利管理薪酬福利制度第一單元薪酬的原則和基本內(nèi)容23/32一、制定薪酬管理原則的工作程序所設(shè)的崗位的相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)3、了解勞動力需求關(guān)系：供大于求,薪酬水平可以低一些;供小于求,薪酬水平可以高一些.(1)了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)(2)了解企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素(3)了解具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施(4)了解明確對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源;明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭力。(5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論二、薪酬管理的主要內(nèi)容1、工資總額的管理：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬和薪酬調(diào)整。三、影響(決定)員工薪酬的主要因素：勞動績效職務(wù)(崗位)技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略四、薪酬管理的目的1、保證具有市場競爭性，吸引優(yōu)秀人才2、對員工貢獻(xiàn)給予匯報(bào)，激勵(lì)保留員工3、通過薪酬機(jī)制，將短、中長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系;4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力五、制定管理的原則：有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則：外具有競爭力原則24/32有公正性原則員工具有激勵(lì)性原則酬成本控制原則第二單元薪酬制度的制定一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序2、明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對象和范圍3、明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。二、企業(yè)常用的薪酬制度的制定程序(一)、崗位工資或能力工資的制定程序(二)、獎金的制定程序1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3、確定獎金發(fā)放對象及范圍4、確定個(gè)人獎金計(jì)算辦法三、國家的有關(guān)規(guī)定：企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，必須遵循國家薪酬福利保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)，其主要因素有：理第一單元崗位評價(jià)方法25/32(1)崗位排列法將企業(yè)相對價(jià)值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別(2)成對排列法將企業(yè)所有工作崗位成對比較，按工作價(jià)值從高到地排列(1)確定崗位類別數(shù)目(2)對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行明確定義(3)將被評價(jià)崗位與所設(shè)定的等級進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級別上。(4)當(dāng)崗位評價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級。工作程序(1)收集崗位評價(jià)信息(2)確定薪酬平價(jià)要素(4)根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序(5)對每崗位分別分配各評價(jià)因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對崗位排序(6)確立各個(gè)崗位每個(gè)評價(jià)因素所對應(yīng)的薪酬(7)將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評價(jià)要素進(jìn)行比較。(1)確定要評價(jià)的崗位系列(劃分崗位系列，如行政系列、工程系列等)(2)搜集崗位信息：包括崗位分析，制定崗位描述和崗位說明書(3)選擇薪酬要素：知識經(jīng)驗(yàn)、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理等(4)界定薪酬要素26/3227/32(5)確定要素等級二、崗位評價(jià)概述崗位評價(jià)是對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)，崗位評價(jià)是以崗位為對象，并不該崗位的人。(一)、崗位評價(jià)的目的(二)、崗位評價(jià)的原則三、崗位評價(jià)的工作程序(1)進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書位為基準(zhǔn)崗位并進(jìn)行崗位評價(jià)(3)確定薪酬評價(jià)辦法(4)根據(jù)崗位評價(jià)方法對崗位進(jìn)行評價(jià)而提高的。在成熟的、等級型的企業(yè)比較常見。2、寬泛式薪酬等級類型：薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高即可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。在不成熟、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)中常見。五、崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系：崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系。(p260圖)第二單元薪酬調(diào)查能保持企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力，又能吸引保留企業(yè)所需人才，但一定是最能滿足企業(yè)經(jīng)營管理需要的人才。28/32(1)確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位(2)確定調(diào)查的企業(yè)(3)確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位(5)確定調(diào)查內(nèi)容(6)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析：常采用數(shù)據(jù)排列法。(7)提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告第三單元工資獎金的調(diào)整一、工資獎金調(diào)整方案的具體步驟1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。2、按照新的工資獎金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎金。3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定。4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的工資水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。福利管理第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃一、福利管理的主要內(nèi)容1、主要內(nèi)容包括：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利支付形式和對象、評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。2、福利管理的主要原則(1)合理性原則(2)必要性原則(3)計(jì)劃性原則(4)協(xié)調(diào)性原則29/32二、住房公積金的計(jì)算行辦理相關(guān)手續(xù)。(2)每個(gè)員工只能有一個(gè)住房公積金帳戶。金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記20日內(nèi)持中心的審核文件到受委托銀行辦理員工的住房公積金帳戶設(shè)立手續(xù)。銷登記，并與20日內(nèi)持文件到委托銀行辦理帳戶轉(zhuǎn)移第一節(jié)集體合同的內(nèi)容和簽訂程序一、掌握集體合同應(yīng)包括的內(nèi)容：1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分：包括勞動報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動安全衛(wèi)生等項(xiàng)條款。2、一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括：員工錄用、合同變更、續(xù)訂、解除、集體合同條款解釋、有效期限等項(xiàng)。4、其他規(guī)定：作為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。二、集體合同的形式與期限：形式分主件和附件，期限為1~3年三、集體合同與勞動合同的區(qū)別：當(dāng)事人是企業(yè)和勞動者個(gè)人。2、內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)力和義務(wù)為內(nèi)容。勞動合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動者的權(quán)利義務(wù)30/323、功能不同：協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。四、違反集體合同的責(zé)任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任;工會違反，應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任。個(gè)別勞動者違反，則按勞動合同的規(guī)定員工溝通一、員工溝通程