管理中的激勵

管理中的激勵第一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一激勵和成功概率的關系0.00.501.00高低成功的概率激勵的力量第二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一第一節(jié)

激勵的概述、實質一、激勵的含義

激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起加強、激發(fā)和推動作用，并且指導和引導行為指向目標。第三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一（一）需要

1、需要的概念

需要，是指有機體由于缺乏某種生理或心理的因素而產生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)。2、需要的分類二、需要、動機與行為根據需要的起源分為自然性需要和社會性需要根據需要的對象分為物質需要和精神需要第四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一1、

動機概念動機是引起和維護個體行為，并將此行為導向某一目標的愿望或意念。（二）動機第五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一。。。。。。（1）根據動機的社會意義，可分為正確的動機和不正確的動機。動機的分類（3）根據動機在活動中所針對的對象不同，可分為個人性動機和社會性動機。

（2）根據動機在時間上的長短及其與活動目標的關系，可分為近景性動機和遠景性動機。第六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一3、動機的機能動機能使行為具有穩(wěn)固和完善的內容。動機具有保持和鞏固行為的作用。也叫始發(fā)機能，動機驅使一個人產生某種行為。始動機能指向機能強化機能第七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一（三）行為

行為是指有機體在環(huán)境影響下所引起的內在生理和心理變化的在外在反應。第八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一影響個體行為的因素內因1.生理因素2.心理因素3.素養(yǎng)因素生理需要生理特點健康狀況理想、信仰、人生觀價值觀、抱負道德觀念、法律觀念個性（興趣、氣質、能力、性格）文化素養(yǎng)（家庭、文化教育）職業(yè)素養(yǎng)（專業(yè)、職業(yè)的技術與道德教育、實踐經驗）第九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一外因自然環(huán)境社會環(huán)境工作環(huán)境、條件生活環(huán)境、條件群體（社團、班組、朋友、家庭）組織領導民族文化國際交流影響個體行為的因素第十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一（四）需要、動機、行為與激勵

人的任何動機與行為都是在需要的基礎上產生的，沒有需要，也就無所謂動機和行為。個體行為模式：

需求動機行為目標需求滿足緊張消除新需求反饋刺激誘因第十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一三、激勵的過程

激勵的過程，就是激發(fā)人的動機的心理過程，也就是人的需要、動機、行為和目標相互聯(lián)系、相互作用、彼此制約的過程。第十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)激勵理論

第十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一①生理需要②安全需要③社交需要④自尊需要⑤自我實現(xiàn)需要（一）需要層次理論該理論是由美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年第一次提出：人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求。一、需要型激勵理論第十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美國心理學家，生日1908/1/4

“在我看來很明顯的是,在一個企業(yè)中,如果每個人所關心的事是絕對清楚的有關目標和組織的長遠目的,從實踐上說所有其他問題就會隨之成為對其余事情的適當含義的簡單技術問題.但下述問題也是事實,即對于程度來說,這些長遠目標在相互抵觸、相互矛盾或被部分理解時是混亂的,從而對世界中的技術、方法和含義的所有爭論都將變成幾乎沒用的東西.”

——亞伯拉罕·馬斯洛第十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一⑤④②①③⑤④③②①發(fā)展中國家發(fā)達國家評價：需求模式特征：不一定準確；不同國家情況不同第十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一低層次需要滿足后，成為高層次滿足的原動力層次從低到高并非固定，有許多例外情況，有人“為了理想、崇高社會標準與價值觀”可置安全于不顧，如馬克思、江姐、蔣筑英等。同一時刻可能同時存在幾種需要。認得行為是優(yōu)勢需要決定的。如圖：A—生理需要占優(yōu)；B—社交需要占優(yōu)；C—自尊需要占優(yōu)低層次需要滿足人數(shù)比較高，高層次需要滿足人數(shù)比較少。低層次需要滿足是外部條件使人滿足，高層次需求則是從內部使人滿足。生理安全社交自尊自我實現(xiàn)ABC需要的相對強度心理發(fā)展第十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一

奧爾德弗（C．P．Alderfer）于1969年在《人類需要新理論的經驗測試》一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點，認為人的需要不是分為5種而是分為3種:附:ERG需要理論奧爾德弗需要論，簡稱為ERG需要理論。第十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一

與馬斯洛的的需要層次論理論的不同點是：奧爾德弗經過大量調查證明，這些需要不完全是天生的。需要層次論建立在滿足——上升的基礎上，ERG理論不僅體現(xiàn)滿足——上升的理論，而且也提到了的挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說明，較高的需要得不到滿足時，人們就會把欲望放在較低的需要上。ERG理論認為需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。評價：第十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一幾種人性假設經濟人。Rationaleconomicman,實利人人的行為是追求個人最大利益，工作動機為獲得經濟報酬?！鄙鐣?。Socialman.梅奧提出。復雜人。Complexman.第二十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一

人性假設反映時代背景，發(fā)展順序符合需求層次論。生理安全

社交自尊自我實現(xiàn)復雜人（超Y理論）以金錢滿足需要以社會承認滿足需要以工作安排滿足需要經濟人（X理論）社會人參與管理自由人（Y理論）第二十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一（二）成就激勵理論

也稱作成就需要理論，是美國哈佛大學心理學家大衛(wèi)˙麥克利蘭（Davideclelland）于二十世紀五十年代提出來的。

文字

文字權利需要情誼需要情誼需要第二十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一進取心強，喜歡挑戰(zhàn)性工作事業(yè)心強，關心事業(yè)成敗具有高成就需要的人的特點；

不保守也不冒險，采取現(xiàn)實主義，通過努力達到目標注意承擔責任事業(yè)心強，關心事業(yè)成敗不怕疲勞成就欲經過培訓能夠提高。一個企業(yè)、國家的成敗、興衰與成就欲人數(shù)有關。成就需要高低對一個人的發(fā)展、企業(yè)、國家的發(fā)展起重要作用。第二十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一（三）Herzberg赫茲伯格雙因素理論不滿意因素--

缺少這些因素導致不滿意 工作環(huán)境,員工關系,安全保證,工資,必須的培訓等；滿意因素--帶來正面的激勵 成就感,獎勵和認可,賦予責任,獎金,提升培訓等；第二十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一0滿意度不滿意因素滿意因素Herzberg赫茲伯格因素第二十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一討論：老張是銷售部的經理,但近一段時間來,銷售業(yè)績連連下滑.市場的需求沒有減少,競爭對手的產品的市場占有率卻節(jié)節(jié)上升.老張在給總經理的報告中提出:銷量下降主要是銷售隊伍不穩(wěn)定,銷售人員跳槽太多造成的,應該全面提高銷售人員的提成.做為總經理或培訓經理,根據以上理論,你有什么解決辦法?第二十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一二、過程型激勵理論

1、

期望理論

美國心理學家弗洛姆于1964年在《工作與激勵》一書中提出來的。該理論認為人的積極性與被激發(fā)的力量大小有關，而激發(fā)出的力量與追求目標的價值大小，以及實現(xiàn)目標的可能性大小有關。M=V*EM—激勵力量MotivationV—價值，目標的價值ValueE—期望值，概率，即目標實現(xiàn)的可能性Expectation第二十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一基本期望模型努力工作績效被群體認可增加薪金工作保障晉升期望值努力工作將導致出色績效的可能程度關聯(lián)性出色的績效與將要獲得的結果之間的關系結果注：關聯(lián)性是期望理論的第三個關鍵變量，是指績效和后果之間的關系。其數(shù)值在-1～1之間。第二十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一期望理論的三個關系個人努力取得績效組織獎勵滿足個人需要程度關系Ⅰ關系Ⅱ關系Ⅲa.努力與績效的關系：員工通過努力工作而達到工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。b.績效與獎勵的關系：員工對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結果的信任程度。c.獎勵與滿足個人需要的關系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變量由效價反映。第二十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一期望理論的結論a.期望理論的基礎是自我利益，認為每一個員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領導者期望員工努力工作，員工期望領導者的獎賞。假設前提是領導者知道什么對員工最有吸引力，員工根據個人的知覺來進行主觀判斷，他只要確認自己經過努力工作就能達到所要求的績效，達到績效后就能得到具有吸引力的獎勵，就會努力工作。b.期望理論的關鍵是正確識別員工的個人目標和判斷三種關系。c.期望理論的啟示：領導者的責任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。第三十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一由斯金納（B·F·Skinner）提出的，又稱為行為修正理論，是以學習的強化原則為基礎的理解和修正人的行為的一種學說。正強化——加班負強化——罰款

２、強化理論第三十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一三、狀態(tài)型激勵理論

該類理論從激勵的終點——需要的滿足狀態(tài)來探討激勵問題。這類理論的研究任務，是了解公平或不公平與挫折對人的行為的影響。公平理論美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）基本思想：職工的工作動機不僅受其所得絕對報酬的影響，還受其相對報酬的影響。公平理論——社會比較理論認為公平，心情舒暢，努力工作，否則內心不滿，消極怠工。第三十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一第三十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一一旦不公平職工感到苦惱、不安、產生緊張心理。緊張消除，可能采取如下行為表現(xiàn)形式：自我詮釋采取行動，要求提高工資總工會，要求增加收入轉向攻擊（更換比較對象）發(fā)牢騷，放棄工作第三十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一公平理論的發(fā)展

公平理論近期多指向擴展公平或公正的含義。傳統(tǒng)的公平理論著眼于分配公平（DistributiveJustice）,即組織成員之間的報酬的數(shù)量和分配的公平。但是，現(xiàn)代的公平理論應該考慮報酬分配的程序公平。研究認為，程序公平更容易影響組織成員的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。領導者應該通過決策過程公開化等手段使組織成員增加程序公平感，這樣員工即使對薪金、晉升或其他方面不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。第三十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)

激勵的方式和方法

競爭性激勵精神性激勵物質性激勵一、激勵的方式第三十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期一二、

激勵的兩種基本方法

“職務內”滿足或“崗位上”滿足

“職