管理思想與理論的演變

管理思想與理論的演變第1頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.1.1古典管理理論產(chǎn)生背景3.1.2科學(xué)管理理論的形成和發(fā)展3.1.3組織管理理論3.1.4古典管理理論的集成3.1古典管理理論的形成與發(fā)展第2頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.1.1古典管理理論產(chǎn)生背景工業(yè)革命前的管理天主教會按照教義和信徒的虔誠組織和管理財軍隊通過嚴(yán)格的等級紀(jì)律和權(quán)力結(jié)構(gòu)實施管理政府機構(gòu)依據(jù)法規(guī)和軍隊力量來實施其統(tǒng)治十五世紀(jì)的威尼斯——現(xiàn)代工商活動的起源第3頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二工業(yè)革命后的管理思想（萌芽）?18世紀(jì)60年代后的工業(yè)革命小手工業(yè)→大機器生產(chǎn)；家庭作坊→工廠制度?主要管理內(nèi)容生產(chǎn)管理、工資管理、成本管理?亞當(dāng)?斯密

《國富論》、勞動分工和經(jīng)濟人的觀點第4頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二古典管理理論產(chǎn)生背景

產(chǎn)業(yè)革命后，科學(xué)技術(shù)有了較大的發(fā)展，許多新發(fā)明開始出現(xiàn)，但是管理仍處于師傅帶徒弟的方式，經(jīng)驗和主觀臆斷盛行，缺乏科學(xué)的依據(jù)。傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理越來越不適應(yīng)管理實踐的需要。為了適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的需要，改善管理的粗放和低水平，在美、法、德等國都產(chǎn)生了科學(xué)管理運動，形成了各有特點的管理理論。第5頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.1.2.1工業(yè)革命與科學(xué)管理思想的形成3.1.2.2科學(xué)管理理論產(chǎn)生背景3.1.2.3泰勒與科學(xué)管理3.1.2.4科學(xué)管理理論的發(fā)展與傳播3.1.2科學(xué)管理理論的形成和發(fā)展第6頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●資本主義精神和資產(chǎn)階級革命●英國的工業(yè)革命●工廠制度的產(chǎn)生及對管理提出的客觀要求●科學(xué)管理理論和實踐的初步嘗試●早期的企業(yè)管理（傳統(tǒng)管理階段）3.1.2.1工業(yè)革命與科學(xué)管理思想的形成第7頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二?資本主義精神的產(chǎn)生新教倫理個人自由的倫理市場倫理?資產(chǎn)階級革命●資本主義精神和資產(chǎn)階級革命第8頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二商業(yè)貿(mào)易為工業(yè)革命作準(zhǔn)備工業(yè)革命的產(chǎn)生●英國的工業(yè)革命第9頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二工業(yè)革命的社會影響與工廠制度的產(chǎn)生工廠制度對管理所提出的客觀要求企業(yè)家問題的提出●工廠制度的產(chǎn)生及對管理提出的客觀要求第10頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二?古典管理思想形成的思想背景

企業(yè)管理主要方法之一——復(fù)式記帳法的產(chǎn)生詹姆斯?斯圖亞特亞當(dāng)?斯密大衛(wèi)?李嘉圖?古典管理思想的初步形成

理查德?阿克斯特詹姆斯?小瓦特、馬修?魯濱遜?博爾頓羅伯特?歐文●科學(xué)管理理論和實踐的初步嘗試第11頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二歷史學(xué)家阿若德?托因比的觀點對于摧毀舊英國，建立一個新英國并促使全世界走向工業(yè)化起過最大作用的是兩個人：一個是亞當(dāng)?斯密、一個是詹姆斯?瓦特。亞當(dāng)?斯密促使了經(jīng)濟思想的革命；瓦特促使了蒸汽機的革命。第12頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二亞當(dāng)?斯密（AdamSmith）的分工理論

考察英格蘭的別針工廠：一個人獨立生產(chǎn)，每天只能制作20多枚別針；分工合作時，一個工人平均日產(chǎn)量達(dá)到48000枚別針。分工的必要性：提高勞動生產(chǎn)率；提高產(chǎn)品質(zhì)量。分工的優(yōu)點：熟練程度提高；減少時間損失；發(fā)明新機器；節(jié)約勞動成本；提高質(zhì)量；人盡其才。分工的缺點：工作單調(diào)；能力畸形；官僚機構(gòu)；人浮于事?？朔止と秉c的嘗試：擴大工作范圍；豐富工作內(nèi)容；輪換工作崗位；豐富工作外內(nèi)容；企業(yè)重構(gòu)。分工的原則：有無專業(yè)特長；工作量是否飽滿；優(yōu)點是否大于缺點。第13頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

經(jīng)濟現(xiàn)象是由具有利己主義的人們的活動產(chǎn)生的，人們在經(jīng)濟行為中，追求的完全是私人利益。他的這一觀點，是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反映，對資本主義管理的實踐和理論，都具有重要影響。

亞當(dāng).斯密的分工理論及“經(jīng)濟人”觀點，成為西方管理理論的重要依據(jù)之一。亞當(dāng)?斯密的“經(jīng)濟人”觀點第14頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

最早注意到企業(yè)中人力資源的重要性，注重勞動者的福利。提出工人是人，而不是機器的觀點。認(rèn)為重視人的因素和尊重人的地位可以使工廠獲得更多的利潤。提出“人是環(huán)境的產(chǎn)物”的管理思想。被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。英國的空想社會主義者：羅伯特?歐文（RobertOwen）第15頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二查爾斯.巴貝奇（CharlesBabbage）

劍橋大學(xué)著名的數(shù)學(xué)家。提出專業(yè)分工、工具使用、時間研究、批量生產(chǎn)、均衡生產(chǎn)、成本記錄、專業(yè)技能應(yīng)是工資基礎(chǔ)等重要的管理思想。主要貢獻：工作方法的研究、報酬的研究等。巴貝奇的工資加利潤分享制度：每個工人的利益同工廠的發(fā)展及其所創(chuàng)造的利潤多少直接有關(guān)；每個工人都會關(guān)心浪費和管理不善等問題；能促使每個部門改進工作；有助激勵工人提高技術(shù)及品德；工人同雇主的利益一致，可以消除隔閡，共求企業(yè)發(fā)展。

科學(xué)管理思想和定量管理思想的先驅(qū)。第16頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●早期的企業(yè)管理（傳統(tǒng)管理階段）背景工廠制的產(chǎn)生；自由競爭。

18世紀(jì)后期，英國等資本主義國家出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)革命，機器大生產(chǎn)代替作坊手工業(yè)，工廠成為資本主義生產(chǎn)的主要形式，引起對工廠應(yīng)如何管理的問題。早期的管理思想伴隨著工廠制的出現(xiàn)而形成。（1769年英國建立世界上最早的工廠——毛紡廠。）第17頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二內(nèi)容生產(chǎn)管理（勞動分工）工資管理（固定工資、分得的利潤、獎勵）成本管理（固定成本、提高效益）第18頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二?所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一企業(yè)由資本家直接管理；缺乏專職經(jīng)營者。?生產(chǎn)和管理憑個人經(jīng)驗和直觀判斷辦事工人憑個人經(jīng)驗操作，沒有科學(xué)的操作規(guī)程。管理人員憑個人經(jīng)驗管理，沒有科學(xué)的管理規(guī)章制度。?工人的培養(yǎng)主要是師傅帶徒弟的方式?？總魇趥€人經(jīng)驗培養(yǎng)工人；缺乏科學(xué)的教育與培訓(xùn)。?粗放型管理。資本家的知識和經(jīng)驗有限；企業(yè)管理是粗放的和低水平的。特點第19頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二20世紀(jì)前對管理最重要的影響是工業(yè)革命。機械力代替了人力，使得在工廠中制造商品更加經(jīng)濟。機械力引入和勞動分工，使得在大型的高效率的工廠中，采用動力驅(qū)動的設(shè)備進行高效率的生產(chǎn)成為可能。機械力應(yīng)用，大量生產(chǎn)，促進了大公司發(fā)展。約翰?D.洛克菲勒（JohnD.Rockefeller）建立了壟斷性的標(biāo)準(zhǔn)石油公司（StandardOil）。安德魯?卡內(nèi)基（AndrewCarnegie）控制了鋼鐵工業(yè)的2/3。類似的企業(yè)家們建立了其他大型企業(yè)。企業(yè)需要正規(guī)化的管理。對規(guī)范管理理論的需求應(yīng)運而生。第20頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.1.2.2科學(xué)管理理論產(chǎn)生的背景科學(xué)技術(shù)革命與經(jīng)濟危機

科學(xué)管理是隨著資本主義自由竟?fàn)幭驂艛噙^渡逐步形成的。隨著科學(xué)技術(shù)的進步，生產(chǎn)社會化程度不斷提高，資本主義市場范圍和企業(yè)規(guī)模的擴大，特別是資本主義公司的興起，使企業(yè)管理工作日益復(fù)雜，對管理的要求越來越高。單憑資本家個人的經(jīng)驗和能力管理企業(yè)，包攬一切，已不能適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的需要，客觀上要求資本所有者與企業(yè)經(jīng)營者實行分離，由那些具有專門管理知識的經(jīng)理、廠長、工程師來代替資本家管理企業(yè)，以提高管理的水平。第21頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二1841年10月5日，在美國馬薩諸塞——紐約的鐵路上，兩列火車相撞，造成近20人的傷亡。美國社會輿論嘩然，公眾對這一事件議論紛紛，對鐵路老板低劣的管理進行了嚴(yán)厲的抨擊。為平息這種局面，鐵路公司不得不進行改革。資本家交出了企業(yè)管理權(quán)，只拿紅利，另聘有管理才能的人擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。這就是美國歷史上第一家所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)。美國的工業(yè)化進程第22頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

丹尼爾·麥卡勒姆的管理經(jīng)驗制定嚴(yán)密的管理制度制定詳細(xì)的組織細(xì)則

亨利·湯在的論文提出激勵職工的收益分配制度

佛雷德里克·哈爾西提出新獎金方案美國早期的科學(xué)管理思想第23頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.1.2.3泰勒與科學(xué)管理●泰勒其人●泰勒對科學(xué)管理的探索●科學(xué)管理理論體系●泰勒的功績與不足第24頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二FrederickW.Taylor（

1856-1915）

哈佛大學(xué)輟學(xué)。8年內(nèi)晉升6級。晉升原因：與效率低作不懈的斗爭。

很難找到這樣能干的工人,他不用花很多時間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時使老板相信他干得不錯?！ダ锏驴恕·泰勒●泰勒其人第25頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

弗雷德里克?泰勒從18歲進入鋼鐵廠當(dāng)工人，曾在費城的恩特普利斯液壓機廠做學(xué)徒3年，這使他在自我管理、自我控制方面獲得深切的體會，為今后的工作打下了堅實的基礎(chǔ)。

1878年，泰勒來到大鋼鐵公司的米德維爾工廠。1898年受雇于賓夕法尼亞的貝瑟利恩鋼鐵公司做咨詢工作。1906年擔(dān)任美國機械工程師協(xié)會主席。1915年病逝。在他的墓碑上刻著“科學(xué)管理之父：弗雷德里克·溫斯洛·泰勒”。泰勒發(fā)現(xiàn)：工人的生產(chǎn)率只達(dá)到應(yīng)有水平的1/3；工人“磨洋工”的原因一方面在于工人擔(dān)心工作干多了會使自己失業(yè)，另一方面是因為落后的管理。他名著的是1895年發(fā)表的《計件工資》、1903年發(fā)表的《工廠管理》和1911年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》。第26頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●泰勒對科學(xué)管理的探索◎?qū)嶒炑芯俊蚬芾砜茖W(xué)論◎心理革命論◎工人發(fā)展觀◎職能工長制◎差別計件工資制第27頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二◎?qū)嶒炑芯棵氡頊y時實驗搬運生鐵實驗鐵鍬實驗金屬切削實驗第28頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二秒表測時實驗秒表測時的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測時的方法標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法秒表測時各種寬放標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間(工時定額)第29頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二搬運生鐵實驗·實驗背景

·實驗結(jié)果原來每個工人每天搬運量:12T

實驗后每個工人每天搬運量：47.5T

原來每個工人每天工資：$1.15

實驗后每個工人每天工資：$1.85

·實驗結(jié)論第一，精心挑選工人；第二，引導(dǎo)工人，使之了解提高勞動生產(chǎn)率對他們不僅沒有損害，而且還可以得到利益；第三，訓(xùn)練和幫助工人，使之獲得完成既定工作的技能；第四，按科學(xué)的方法工作會節(jié)省體力。

第30頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二鐵鍬實驗?實驗前：干不同的活用同樣的鍬；鏟不同的東西每鍬重量不一樣。

?應(yīng)當(dāng)有一個效率最高的重量。實驗發(fā)現(xiàn)它是每鍬22P。

?鏟不同的東西拿不同的鍬，生產(chǎn)效率得到提高。

?實驗結(jié)論：泰勒通過這項實驗提出了新的管理思想。將實驗手段引進經(jīng)營管理的領(lǐng)域。主張計劃和執(zhí)行相分離。形成標(biāo)準(zhǔn)化管理概念。人盡其才，物盡其用，是提高效率最好的辦法。第31頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二金屬切削實驗?確定了人的動作時間，也應(yīng)該確定機器的動作時間。

?持續(xù)26年，進行了3萬次實驗，切削了80萬噸鋼鐵。

?實驗取得巨大成功。實驗成果形成了能為不同金屬和器材使用加工材料和速度方面的規(guī)范。極大地提高了工作效率。

?實驗得到一個重大的副產(chǎn)品——發(fā)明高速鋼并取得專利。

?用專利的收入宣傳科學(xué)管理第32頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二◎管理科學(xué)論——管理是一門科學(xué)

不能依靠經(jīng)驗與超人，用要科學(xué)方法，代替經(jīng)驗的方法。管理有方法與原則：鐵鍬實驗；秒表測時；標(biāo)準(zhǔn)工作方法。對待管理應(yīng)該象對待數(shù)學(xué)和機械學(xué)一樣。管理知識可以通過培訓(xùn)獲得?？茖W(xué)地挑選工人，并對他們進行培訓(xùn)、教育和使之成長。與工人衷心合作，保證所有工作按已提出的科學(xué)原則去做。管理者和工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理者應(yīng)承擔(dān)比工人更勝任的各種工作。第33頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

科學(xué)管理以工廠管理為對象，以提高工人勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，在對工人的工作和任務(wù)進行研究的基礎(chǔ)上制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，用以對工人進行指導(dǎo)、訓(xùn)練，提高勞動生產(chǎn)率。科學(xué)管理應(yīng)用科學(xué)的方法確定從事一項工作的“最佳方法”。它是經(jīng)驗管理和科學(xué)管理的分水嶺。泰勒在科學(xué)管理理論和研究中的貢獻，確立了他“科學(xué)管理之父”的地位。

科學(xué)管理并非泰勒一人的發(fā)明。它是由19世紀(jì)在英、美等國發(fā)展起來的思想和理論綜合而成的一個體系。第34頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二◎心理革命論效率低是因為勞資對立勞資對立是分配利益對立雙方應(yīng)該重點放在提高效率最后雙方都受益第35頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二提倡一場心理革命：從分小餅轉(zhuǎn)向做大餅第36頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

◎工人發(fā)展觀：科學(xué)選擇與培訓(xùn)工人不同的人適合做不同的事做一件事應(yīng)有一種最好的方法師傅帶徒弟的方式不可取對工人要進行統(tǒng)一培訓(xùn)第37頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二◎職能工長制各種工長：計劃工長執(zhí)行工長質(zhì)量工長工藝工長工長的權(quán)力：每人都有指揮權(quán)第38頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二◎差別計件工資制計件工資完成100件，每件1元，共100元。完成80件，每件0.9元，共72元。完成120件，每件1.20元，共144元。產(chǎn)量差40件，工資差72元。計件工資，加超額任務(wù)獎金。經(jīng)濟上合理。道義上不合理？第39頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二★泰勒的成就?科學(xué)管理的中心問題是提高效率?！~

?為提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”，并加以培訓(xùn)。

?使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。——標(biāo)準(zhǔn)化原理

?實行刺激性的差別計件工資報酬制度。

?資本家和工人都要來一次“精神革命”，相互協(xié)作，為共同提高勞動生產(chǎn)率而努力。

?把計劃職能同執(zhí)行職能分開。

?在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。第40頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●科學(xué)管理理論體系三個基本假設(shè)兩個研究原理三個基本出發(fā)點四項管理任務(wù)三大管理內(nèi)容第41頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二三個基本假設(shè)（前提）

資本主義勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分的利用。如果能通過科學(xué)管理將社會資源進行充分利用的話，那么，勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。人是“經(jīng)濟人”。人最關(guān)心的是如何提高自己的貨幣收入，只要能使工人得到經(jīng)濟利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。單個人是可以取得最大效率的，但集體的行為反而導(dǎo)致效率下降。科學(xué)管理是使單個人發(fā)揮最大效率的有效方法。第42頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二兩個研究原理

作業(yè)研究原理：改進操作方法，合理利用工時，以提高工效。讓每個人都用正確的方法作業(yè)，應(yīng)把每次操作分解成多個動作，把動作細(xì)分為動作要素。然后研究每項動作的必要性和合理性，據(jù)此決定去掉那些不合理的動作要素。對保留下來的必要動作要素，依據(jù)經(jīng)濟合理的原則，加以改進和合并，形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。

時間研究原理：在動作分解與作業(yè)分析的基礎(chǔ)上，進一步觀察和分析工人完成的每項動作所需要的時間，并考慮滿足一些生理需要時間和不可避免的耽誤時間，為標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的方法制定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間，以便確定工人的勞動定額。第43頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二三個基本出發(fā)點

效率至上：即謀求最高的工作效率，管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。為了謀求最高的工作效率可以采取任何方法：在各項工作中，要挑選第一流的工人。在作業(yè)過程中工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機器和材料。作業(yè)的環(huán)境也是標(biāo)準(zhǔn)化的。勞資雙方應(yīng)該共同協(xié)作：為追求效率最高，管理人員和工人都要實行重大的精神革命，在工作中互相協(xié)作共同努力。第44頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二四項管理任務(wù)

對工人操作的每一個動作進行科學(xué)研究，用以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗方法?？茖W(xué)地挑選工人并進行培養(yǎng)和教育，使之學(xué)會工作。改變過去由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)自身的可能進行工作的做法。與工人密切協(xié)作，保證一切工作都按已形成的科學(xué)原則去辦。勞資雙方在工作和職責(zé)上進行分工，資方做自己比工人更勝任的那部分工作，改變過去那種幾乎將所有的工作和大部分的職責(zé)推到工人身上的管理方法。第45頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二三大管理的內(nèi)容

?作業(yè)管理：制定科學(xué)的工作方法制定培訓(xùn)工人的科學(xué)方法實行激勵性的報酬制度

?組織管理：計劃職能與執(zhí)行職能分離實行職能工長制，對分工進行細(xì)化例外原則

?管理哲學(xué)：科學(xué)管理要求工人進行一場全面的心理革命——在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進行一種全面的心理革命。勞資雙方把注意力從分配剩余的問題，共同轉(zhuǎn)向增加剩余的問題，直到剩余大大增加，以致沒有必要就如何分配剩余的問題進行爭吵為止。第46頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●泰勒的功績與不足

·功績第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學(xué)。講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法。

·不足對工人的“經(jīng)濟人”假設(shè)是錯誤的。他為工人的主要動機是經(jīng)濟的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢收入。科學(xué)管理僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會的因素。“泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。

第47頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.1.2.4科學(xué)管理理論的發(fā)展與傳播●泰勒同時代人對科學(xué)管理思想的貢獻●科學(xué)管理思想的傳播●科學(xué)管理理論發(fā)展歷史回顧第48頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●泰勒同時代人對科學(xué)管理思想的貢獻卡爾?喬治?巴思亨利?勞倫斯?甘特吉爾布雷斯夫婦哈林頓?埃默森莫里斯?庫克第49頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

巴思有較深的數(shù)學(xué)造詣。他協(xié)助泰勒進行金屬切削實驗，在數(shù)學(xué)計算方面提供了許多幫助，并協(xié)助甘特解決了進刀和切削的速度問題。得出了泰勒在《工廠管理》一書中描述過的包含12個變量的有名的公式，并在這些公式的基礎(chǔ)上發(fā)展出巴思計算尺。巴思的計算尺在金屬的切削上起了很大的作用。只要知道機器的馬力和所用的切削工具，利用巴思的計算尺和公式表就可以很快決定進刀和切削的速度。巴思幫助泰勒解決了大多數(shù)金屬切削問題和工具標(biāo)準(zhǔn)化問題?？?喬治?巴思：泰勒最忠實的“嫡系追隨者”第50頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

重視人的因素在科學(xué)管理中的作用：強調(diào)工人教育的重要性。認(rèn)為任務(wù)和獎金制度可以使工長成為其下屬的教師和幫助者；通過教育，再通過提高生產(chǎn)，把關(guān)心生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心工人。

為工業(yè)教育增加了被稱為“工業(yè)的習(xí)慣”的新內(nèi)容。這些習(xí)慣就是勤勞和合作的習(xí)慣，它們有助于獲得其他知識。要求工人們同舊習(xí)慣決裂。任務(wù)和獎金制度：工人在規(guī)定的時間內(nèi)或在少于規(guī)定的時間完成工作，除了可以得到規(guī)定時間內(nèi)的報酬外，還能按該時間的百分比獲得另外的報酬。這種制度簡單而易于使人接受（工人沒有完成任務(wù)時，仍然可以得到保證的日工資；發(fā)給工長額外的獎金可以使工長把精力放在最需要他們幫助的工人身上）。亨利?勞倫斯?甘特第51頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

甘特發(fā)明了甘特圖。最初，他繪制了一種日平衡圖，在第一次世界大戰(zhàn)中發(fā)展成為甘特圖，即生產(chǎn)計劃進度圖。這種圖簡單實用，可以一目了然地看出工作任務(wù)實際完成情況與計劃完成情況的對比。甘特用圖表幫助管理進行計劃和控制的做法是當(dāng)時管理思想的一次革命，使他獲得了美國政府頒發(fā)的優(yōu)秀服務(wù)獎?wù)?。甘特圖在世界各地被廣泛推廣應(yīng)用，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展成為計劃評審法、關(guān)鍵線路法等。第52頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二甘特圖計劃執(zhí)行采購制造裝配第53頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

弗蘭克?吉爾布雷思：科學(xué)管理運動的創(chuàng)始人之一。對砌磚動作進行分析和實驗，使效率有了很大的提高。把動作研究擴展到疲勞研究領(lǐng)域，從建筑業(yè)擴大到一般制造業(yè)。探討了工作、工人和工作環(huán)境之間的相互影響。認(rèn)為工人本身的情況及工作環(huán)境的條件，會影響工作的進度。在管理工人方面，提出現(xiàn)場管理制度。莉蓮?吉爾布雷思：管理第一夫人。把人的因素帶進科學(xué)管理。著作《管理心理學(xué)》論述3種管理方式：傳統(tǒng)的驅(qū)趕方式、過渡方式（傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理過渡階段的管理方式）和科學(xué)方式（精確職能管理/最終管理/泰勒管理計劃）。對3種方式對個人、職能化、激勵和福利等一系列問題產(chǎn)生的影響進行了比較研究。弗蘭克?吉爾布雷思與莉蓮?吉爾布雷思第54頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二·對組織職能方面的認(rèn)識。

·提出組織的效率原則。他的《十二個效率原則》是管理思想中的里程碑。12個原則中，前5個是關(guān)于人際關(guān)系的，后7個是關(guān)于方法、體制和系統(tǒng)的。哈林頓?埃默森第55頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

明確規(guī)定目標(biāo)常識向有能力的人請教紀(jì)律公平處理可靠、及時、充分、持久和資料工作調(diào)度標(biāo)準(zhǔn)和日程表標(biāo)準(zhǔn)化條件標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)書面的作業(yè)指示效率達(dá)到獎賞哈林頓?埃默森的12個效率原則第56頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二·將科學(xué)管理應(yīng)用到社會上的一些組織把科學(xué)管理的原理應(yīng)用于大學(xué)的管理中把科學(xué)管理應(yīng)用到市政管理當(dāng)中

·在重視人的因素方面，尤其在處理勞資關(guān)系上，比泰勒取得了更好的成就。莫里斯?庫克第57頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●科學(xué)管理思想的傳播工業(yè)管理教育亞歷山大?哈密爾頓?丘奇奧利弗?謝爾頓瑪麗?派克?福萊特第58頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二工業(yè)管理教育

早期的管理教育主要是有關(guān)工程管理的，即工業(yè)工程教育。主要課程是合理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、工廠和設(shè)備政策、動作和工時研究、刺激工資和支付計劃、采購、原料運輸、原料控制及勞資關(guān)系等。哈洛?珀森、德克斯特?金布爾、雨果?迪默等管理先驅(qū)們對科學(xué)管理教育的推廣做出了貢獻。編寫了《工業(yè)組織原理》、《工廠組織和經(jīng)營管理》等教材。

第59頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

對管理思想做出了特殊的貢獻。英國和美國現(xiàn)代成本和工廠會計的先驅(qū)者。對現(xiàn)代成本計算方法的直接的和間接的促進比任何人都大。最早提出成本核算的真正目標(biāo)，強調(diào)了正常的成本和非正常的損失的概念，并提出了被目前廣泛作為成本會計基礎(chǔ)的確定標(biāo)準(zhǔn)成本的方法。

亞歷山大?哈密爾頓?丘奇第60頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

謝爾頓一些著名的管理思想體現(xiàn)在他的《管理哲學(xué)》一書中。試圖把社會倫理和科學(xué)管理結(jié)合起來。認(rèn)為管理的首要職責(zé)是有關(guān)社區(qū)和社會方面的職責(zé)。跳出管理把注意力集中于企業(yè)內(nèi)部的窠臼，把管理重點從放在生產(chǎn)方面轉(zhuǎn)變到倫理和工業(yè)責(zé)任的人的因素上，提出了一個管理的新方向。奧利弗?謝爾頓第61頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

指出管理者經(jīng)常忽視員工在工作中的參與和主動性及其對組織貢獻的重要性。認(rèn)為工人最了解自己的工作，應(yīng)該讓他們參與工作開發(fā)和分析。工人擁有相關(guān)的知識，應(yīng)由工人而不是管理者來控制相關(guān)工作的過程；管理者應(yīng)承擔(dān)教練和助手的角色，而不是監(jiān)督和控制的角色。（對自我管理團隊理論和授權(quán)理論的預(yù)見。）認(rèn)識到不同職能部門的管理者直接溝通以加速決策過程的重要性。倡導(dǎo)不同部門的員工以跨部門的團隊形式一起工作，來完成項目任務(wù)。（跨部門職能）對民主提出一種新的概念。認(rèn)為人群中的社會關(guān)系應(yīng)該采取協(xié)商一致的原則，協(xié)作是管理的核心；經(jīng)理所控制的是一個復(fù)雜的相互關(guān)系，不是個人而是形式。人們必須像對待其他任何一種職業(yè)那樣，嚴(yán)肅地對待經(jīng)理職業(yè)。福萊特的工作在當(dāng)時（信奉泰勒科學(xué)管理理論）具有激進的性質(zhì)。她關(guān)于管理和管理者對員工應(yīng)如何行為的觀點，很多是針對泰勒對人性的忽視的。瑪麗?派克?福萊特：管理理論之母第62頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●科學(xué)管理理論發(fā)展歷史回顧

泰勒及其同行者與追隨者的理論與實踐構(gòu)成了泰勒制。以泰勒為代表的學(xué)派被為科學(xué)管理學(xué)派。

科學(xué)管理開創(chuàng)了西方古典管理理論。它是管理思想發(fā)展歷史上的第一次大綜合，是使管理成為科學(xué)的一個里程碑?？茖W(xué)管理是美國經(jīng)濟、社會、文化發(fā)展的結(jié)果?？茖W(xué)管理思想的確立，對當(dāng)時生產(chǎn)力的進步起著極其重要的推動作用，它揭開了人類文明新的歷史篇章。科學(xué)管理存在過于重視技術(shù)、強調(diào)個別作業(yè)效率、對人的看法有偏頗、忽視企業(yè)的整體功能等歷史局限因素。在科學(xué)管理被傳播之時，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中，影響最大的是法約爾及其一般管理理論。

第63頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.1.3.1法約爾的一般管理理論3.1.3.2韋伯的行政組織理論3.1.3.3法約爾和韋伯的影響3.1.3組織管理理論第64頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.1.3.1法約爾的一般管理理論●法約爾及其生涯●法約爾的管理哲學(xué)●法約爾的管理思想●法約爾的功績與不足第65頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二HenriFayol(1841-1925)，法國人。杰出的經(jīng)營管理思想家，經(jīng)營管理之父/管理過程之父。劃時代的著作：《工業(yè)管理和一般管理》。

管理的過程是預(yù)測、計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的過程?！嗬しs爾●法約爾及其生涯第66頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

出生在法國的資產(chǎn)者家庭。1860年畢業(yè)于法國國立礦治學(xué)院。擔(dān)任過工程師、總經(jīng)理，晚年擔(dān)任過大學(xué)的管理教授。

1880年，46歲時受命于危難之際，擔(dān)任一家礦業(yè)公司（富香博公司）的總經(jīng)理。對公司進行大改組，把它從破產(chǎn)邊緣拯救過來。退休后創(chuàng)辦“管理學(xué)研究中心”，專門推廣他在管理學(xué)方面的研究。一生可以分為5個階段。

1860年(19歲)之前：成長學(xué)習(xí)階段，主學(xué)礦業(yè)；

1860年—1872年：主要致力于采礦工程問題；

1872年—1888年：寫了大量關(guān)于地質(zhì)理論的專著；

1888年—1918年：任科芒博聯(lián)營公司總經(jīng)理，成功地管理公；

1918年—1925年：退休生涯，致力于普及自己的管理理論。

1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》，是他一生管理經(jīng)驗和管理思想的總結(jié)。標(biāo)志著一般管理理論的形成。第67頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

區(qū)別經(jīng)營和管理兩個概念，認(rèn)為管理包括在經(jīng)營之中。分析企業(yè)的全部活動，將管理提煉成為經(jīng)營的第六項職能。管理的定義：“管理是普遍的一種單獨活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標(biāo)的一個過程?！薄穹s爾的管理哲學(xué)從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動第68頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大職能，進行相應(yīng)的分析和討論。

管理的五大職能不是企業(yè)管理者個人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營其他五大活動一樣，分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員之間的工作。提出五大管理職能第69頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二計劃

組織

指揮

協(xié)調(diào)

控制

企業(yè)

管理

技術(shù)

商業(yè)

財務(wù)

核算

安全第70頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

管理能力可以通過教育來獲得“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”倡導(dǎo)管理教育第71頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二組織管理理論企業(yè)的活動分為技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、安全、會計和管理。管理是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動和過程。計劃就是探索未來，制定行動計劃。組織就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會的雙重結(jié)構(gòu)。指揮就是使其人員發(fā)揮作用。協(xié)調(diào)就是連接、聯(lián)合調(diào)動所有的活動及力量?？刂凭褪亲⒁庖磺惺欠癜匆阎贫ǖ囊?guī)章和下達(dá)的命令進行?！穹s爾的管理思想第72頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二14條管理原則（1）勞動分工；（2）權(quán)力和責(zé)任；（3）紀(jì)律；（4）統(tǒng)一指揮；（5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；（6）個人利益服從集體利益；（7）人員的報酬；（8）集中；（9）等級制度；（10）秩序；（11）公平；（12）人員的穩(wěn)定；（13）首創(chuàng)精神；（14）人員的團結(jié)。法約爾認(rèn)為，管理的成功不完全取決于個人的管理能力，更重要的是管理者要能靈活地貫徹管理的一系列原則。這些原則仍然是當(dāng)前管理理論和研究的基礎(chǔ)。第73頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二等級鏈與跳板等級鏈?zhǔn)怯善髽I(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)到最基層之間各級領(lǐng)導(dǎo)人所組成的等級系列，一條權(quán)力線，用以貫徹執(zhí)行統(tǒng)一的命令和保證信息傳遞的秩序。為克服由于指揮的統(tǒng)一性原則而產(chǎn)生的信息傳遞延誤，法約爾設(shè)計了一種跳板。利用這種跳板可以進行橫向信息交流，但只有在各方面都同意而上級又始終知情的情況下才能這樣做。第74頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

在一個等級制度表現(xiàn)為E—A—I雙梯結(jié)構(gòu)的企業(yè)里，E部門與I部門發(fā)生聯(lián)系，以常規(guī)的方法就需要沿著等級路線攀登從E到A的階梯，然后再從A下降到I，再反向從I經(jīng)過A回到原出發(fā)點E。這個過程中每一級都要停頓。通過E—I這一“跳板”直接從E到I，問題就會簡單得多。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人D與H允許各自的下屬E與I直接聯(lián)系，E與I又能及時地向各自的領(lǐng)導(dǎo)人匯報他們所共同商定的事情時，溝通就既快又便捷，而且維持了等級制度的原則。第75頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二管理的能力和技巧管理人員應(yīng)該具有以下能力和品質(zhì)：身體條件；智力條件；精神條件；全面教育；特別知識；經(jīng)驗。用圖表說明各種人員在管理等級中所處的地位不同，其必須具備的能力的相對重要性也不同。強調(diào)對于管理知識的教育，管理知識可以通過教育獲得。管理人員需要懂得的不僅是管理原則和職能，還必須獲得全面的管理知識和技能第76頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●法約爾的功績與不足

法約爾的管理思想與泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表。法約爾管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強，后人根據(jù)他的構(gòu)架，建立了管理學(xué)并把它引入課堂。法約爾提出的管理原則，經(jīng)過多年的研究和實踐證明，總的來說仍然是正確的。這些原則過去曾經(jīng)給實際管理人員巨大的幫助，現(xiàn)在仍然為許多人所推崇。法約爾一般管理理論的主要不足之處，是他的管理原則缺乏彈性，有時實際管理工作者無法完全遵守。第77頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.1.3.2韋伯的行政組織理論●韋伯其人●韋伯的行政組織理論第78頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二MaxWeber（1864-1920），德國人。組織理論之父。

“所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵循著這樣一個等級原則，那就是：每一個低級別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級的辦公室?！?/p>

——馬克斯?韋伯●韋伯其人第79頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

馬克斯?韋伯是現(xiàn)代社會學(xué)的奠基人。不僅研究組織的行政管理，而且廣泛地分析社會、經(jīng)濟和政治結(jié)構(gòu)。他關(guān)于行政組織的觀點，是對社會和歷史因素引起復(fù)雜組織發(fā)展的研究結(jié)果，是其社會學(xué)理論的組成部分。韋伯的管理思想主要體現(xiàn)在兩個方面：權(quán)力與權(quán)威是一切社會組織形成的基礎(chǔ)；理想的行政組織體系。第80頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

韋伯在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，主要貢獻是提出了“理想的行政組織理論”。理想的行政組織：理想的行政組織通過職務(wù)和職位來管理，而不是通過傳統(tǒng)的世襲地位來管理。權(quán)力的分類：任何一種組織都是以某種形式的權(quán)力為基礎(chǔ)的。權(quán)力劃分為3種類型：合理的法定的權(quán)力、傳統(tǒng)的權(quán)力和神授的權(quán)力。理想的行政組織的管理制度：在行政組織中，除了最高領(lǐng)導(dǎo)外，每一個官員都應(yīng)按一定的準(zhǔn)則被任命和行使職能。●韋伯的行政組織理論第81頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

韋伯認(rèn)為，理想的行政組織應(yīng)當(dāng)以合理-合法的權(quán)力為基礎(chǔ)，不是以個人或世襲地位為基礎(chǔ)。合理-合法權(quán)力是一種按職位等級合理分配，經(jīng)規(guī)章制度明確規(guī)定并有能力勝任其職的人，依靠合法手段而行使的權(quán)力——職權(quán)。以這種權(quán)力作為基礎(chǔ)，韋伯設(shè)計出具有以下6項特征的組織系統(tǒng)。韋伯認(rèn)為，凡是具有這6項特征的組織，可以表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為能達(dá)到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)能順利的達(dá)成。

韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明制度化的組織準(zhǔn)則。這是他在管理思想上的最大貢獻。第82頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二以合法權(quán)力為基礎(chǔ)的行政組織的6項特征

·成員的選用與保障。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試錄用，務(wù)求人盡其才。

·專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。對成員進行合理分工，明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率。

·成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。

·組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)，并依法行使職權(quán)。

·組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。組織內(nèi)按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。

·人與工作的關(guān)系。成員之間只有對事的關(guān)系，無對人的關(guān)系。第83頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

法約爾和韋伯的著作到20世紀(jì)40年代后期才被翻譯成英文，并在美國出版。在20世紀(jì)的上半世紀(jì)，美國的管理理論家對兩位歐洲先驅(qū)的貢獻一無所知。他們的研究是在泰勒及其追隨者工作的基礎(chǔ)上進行的；雖然將其成果出版了各不相同的著作，但其主題都集中于對管理者應(yīng)當(dāng)如何激勵員工，提高工作效率，為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的行為的研究。法約爾和韋伯的管理思想和理論，對現(xiàn)代社會的影響是廣泛而深遠(yuǎn)的。

3.1.3.3法約爾和韋伯的影響第84頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.1.4古典管理理論的集成林德爾?福恩斯?厄威克盧瑟?古利克古典管理理論基本原則古典管理理論集成圖第85頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

厄威克是英國著名管理史學(xué)家、顧問和教育家。提出了適用一切組織的8項原則：①目標(biāo)原則；②相符原則；③職責(zé)原則；④組織階層原則；⑤控制幅度原則；⑥專業(yè)化原則；⑦協(xié)調(diào)原則；⑧明確原則。在1994年出版的《行政管理原理》中，把各種管理理論加以綜合，創(chuàng)造出一個新的體系：把泰勒的科學(xué)管理和科學(xué)分析方法作為指導(dǎo)一切管理職能的基本原則，把法約爾的計劃、組織和控制3個管理要素作為管理過程的3個主要職能，將法約爾的管理原則放在管理的職能之下；形成了泰勒-法約爾-厄威克等古典的管理學(xué)派。林德爾·福恩斯·厄威克第86頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

美國管理學(xué)家古利克對管理學(xué)的貢獻體現(xiàn)在：

1．七職能論：①計劃。②組織。③人事。④指揮。⑤協(xié)調(diào)。⑥報告。⑦預(yù)算。

2．十項管理原則：①勞動分工和專業(yè)化。②按目標(biāo)、程序、顧客或地區(qū)把工作加以部門化。③通過等級制度的協(xié)作。④通過思想?yún)f(xié)作。⑤通過委員會的協(xié)作。⑥分權(quán)化或控股公司概念o⑦統(tǒng)一指揮。⑧直線參謀。⑨授權(quán)。⑩控制制度。

盧瑟·古利克第87頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二1.為組織機構(gòu)配備合適的人員。

2.一個最高的主管或一個人管理。由一個人承擔(dān)管理職責(zé)，不能用委員會來管理。

3.統(tǒng)一指揮。

4.專業(yè)參謀和一般參謀。

5.工作部門化。

6.授權(quán)。

7.職權(quán)相符。

8.控制幅度則。每一個上級領(lǐng)導(dǎo)人員所管轄的相互之間有工作聯(lián)系的下級人員不應(yīng)超過5—6人。古典管理理論基本原則第88頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二古典管理理論集成圖經(jīng)濟人假設(shè)泰勒科學(xué)管理法約爾組織管理韋伯科層制度個體效率企業(yè)組織效率社會組織效率古典管理理論：效率最大化第89頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

泰勒、法約爾和韋伯等人的管理理論構(gòu)成了西方古典管理理論的全貌。古典管理理論雖然也承認(rèn)個人的作用，但是它強調(diào)的是對個人行為的控制與規(guī)范。

科學(xué)管理理論奉行“胡羅卜+大棒”政策，它的兩個隱含假設(shè)是：人是受經(jīng)濟利益驅(qū)動的經(jīng)濟人；工人是機器的附屬品。

這種對人性忽視的理論缺陷，在實踐中遇到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，成為行為科學(xué)誕生和發(fā)展的契機。第90頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.2行為科學(xué)理論的產(chǎn)生和發(fā)展3.2.1古典管理理論的新課題3.2.2霍桑實驗與行為科學(xué)的建立3.2.3對人性的進一步探索第91頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●行為科學(xué)的產(chǎn)生●管理思想發(fā)展新方向

——行為、心理的困惑3.2.1古典管理理論的新課題第92頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●行為科學(xué)的產(chǎn)生行為科學(xué)的產(chǎn)生歷史背景

20世紀(jì)二三十年代，資本家為了擺脫危機，充分利用泰勒的科學(xué)管理原理，加緊對工人的剝削。工人的生活水平急劇下降。工人反抗資本家的斗爭和資本家對待工人一樣激烈。如何在這種態(tài)勢下達(dá)到一種平衡呢?資產(chǎn)階級的學(xué)者們開始尋求答案。反思的結(jié)果是：在經(jīng)濟學(xué)方面，凱恩斯主義的興起為資本主義持續(xù)發(fā)展開出了藥方；在管理學(xué)方面對人的研究，梅奧開辟了行為研究的方向。行為科學(xué)在大蕭條中的霍桑實驗后開始興旺起來。第93頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二行為科學(xué)的含義行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20--30年代，是一門綜合性的學(xué)科。廣義的行為科學(xué)是指運用自然科學(xué)的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環(huán)境中人的行為(以及低級動物的行為)的一切科學(xué)，是一個學(xué)科群。狹義的行為科學(xué)是指應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)及其它相關(guān)學(xué)科的成果，研究管理過程中人的行為和人與人之間關(guān)系的規(guī)律的學(xué)科。通常所說的行為科學(xué)，多指狹義的行為科學(xué)。第94頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●管理思想發(fā)展新方向——行為、心理的困惑胡戈?蒙特斯伯格蒙特斯伯格是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。他就如何取得最大效率，提出3個重要問題：最合適的人；在什么樣的心理條件下，能夠從每一個人的身上獲得最大最滿意的產(chǎn)量；對人施加什么樣的影響，才能影響其思想，并且這種思想給企業(yè)帶來的利益最大。他認(rèn)為，泰勒科學(xué)管理的心理革命有科學(xué)的道理。首先是重點放在個人身上，其次是強調(diào)效率，最后是如何應(yīng)用科學(xué)管理的方法，這是有利于全社會的。第95頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

丹尼森以注重人的因素和推動行為科學(xué)發(fā)展而聞名。他的工作主要體現(xiàn)在四個方面。

1．重視管理中人的因素。認(rèn)為能夠激勵一個組織成員的因素有4類。①對本人及其家屬福利和地位的關(guān)心。②對工作本身的愛好。③對組織中一個或多個成員及其良好評價的關(guān)心，即樂于同他們在一起工作。④對組織主要目標(biāo)的尊重和關(guān)心。

2．主張自下而上的組織設(shè)計的方式。

3．創(chuàng)辦交換管理信息的組織。

4．積極參加美國和國際的管理運動。亨利?丹尼森第96頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

勒溫是美國20世紀(jì)三四十年代社會心理學(xué)掌門人。他在繼承前人的基礎(chǔ)上提出場論。認(rèn)為在個體表象之后，存在著一個真正決定行為的力量。只要我們能以某種方式描繪出個體的整個心理場，就能找出行為的決定力量。勒溫的場論包括3大方法論：①現(xiàn)象原則，重視主觀對客觀環(huán)境的感知行為。②整體論原則，組織群體不僅是一個社會學(xué)的整體，而且是一個心理上的整體。③動力學(xué)原則，相互聯(lián)系的整體要素相互依賴、相互作用。勒溫的場論從人的心理因素討論企業(yè)組織的整體存在的內(nèi)涵，為群體動力學(xué)的建立作出了重要貢獻?？ㄌ?勒溫第97頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.2.2.1梅奧與霍桑實驗3.2.2.2行為科學(xué)的建立3.2.2霍桑實驗與行為科學(xué)的建立第98頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.2.2.1梅奧與霍桑實驗●霍桑實驗概況●霍桑實驗的內(nèi)容●霍桑實驗的結(jié)論●霍桑實驗的評價第99頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●霍桑實驗概況·霍桑實驗在梅奧(Mayo)領(lǐng)導(dǎo)下，于1924—1932年，在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠里進行。實驗進行了四個階段。

·實驗背景霍桑：美國西屋電氣公司位于芝加哥附近的工廠。

實驗時間：1924-1932年。

實驗起因：待遇很好，效率很低。目的：尋求為什么?·實驗內(nèi)容照明實驗繼電器裝配實驗大規(guī)模調(diào)查接線實驗第100頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二照明實驗實驗假定：隨著照明強度增加，產(chǎn)量增加。實驗設(shè)計：實驗組VS對照組。實驗結(jié)果實驗組：照明增加，產(chǎn)量增加；照明下降，產(chǎn)量增加。對照組：照明不變，產(chǎn)量增加。實驗結(jié)果無法用現(xiàn)有理論解釋?！窕羯嶒灥膬?nèi)容第101頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二繼電器裝配實驗（女工實驗）實驗者：哈佛大學(xué)教授梅奧。實驗對象：挑選的六名女工。實驗情境：改變工作條件、休息條件和獎勵辦法。實驗結(jié)果：產(chǎn)量不斷地增加。問題：什么原因?第102頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二女工實驗的原因分析假定：改善了材料供應(yīng)情況和工作方法；減少了工作天數(shù)，減輕了工人的疲勞；改變了休息時間，緩和了單調(diào)性；產(chǎn)量增加了，獎金增加了；改善了監(jiān)督方法，使工人改變了工作態(tài)度。女工回答：我們有一種實驗的緊張感；實驗中沒有人監(jiān)視我們，說閑話沒有人叱責(zé)；你們對我們的健康很關(guān)心，我們有一種滿足感；什么事都同我們商量，我們象也參與了實驗。第103頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二大規(guī)模調(diào)查方法：問卷和訪談。時間：1929-1932。對象：兩萬多個西屋電器公司工人。結(jié)論:不是工作環(huán)境，是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率。第104頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二接線實驗（男工實驗）

14人，自動組成兩個非正式小組?！げ荒芄ぷ魈唷げ荒芄ぷ魈佟げ荒芟蝾I(lǐng)導(dǎo)打小報告·不得打官腔

定額為7312個焊點，工人只干6000-6600?！すと送祽小ずε率I(yè)·小組的監(jiān)督·保護落后工人第105頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●霍桑實驗的結(jié)論·人是社會人。企業(yè)中的員工是“社會人”，而不是“經(jīng)濟人”。

·提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性。工人的士氣取決于他們感受到各種需要的滿足程度。

·新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工滿意度，提高士氣。

·企業(yè)中存在非正式組織。

·霍桑效應(yīng)：人在實驗中的表現(xiàn)與平時不一樣。（“喜新厭舊”——對新環(huán)境的好奇和興趣，是以導(dǎo)致較佳的成績。）第106頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

梅奧等人根據(jù)霍桑實驗認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度。經(jīng)營管理人員一旦拋棄認(rèn)為工人群眾是群氓的錯誤假設(shè)，重視企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的不斷調(diào)整，就能獲得驚人的效果。第107頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●霍桑實驗的評價

霍桑實驗是行為科學(xué)史上最著名的實驗，管理史上的第二個里程碑。它形成了新的新管理思想，行為科學(xué)由此興起。梅奧成為第二時期的代表人物?；羯嶒灥姆椒ú粔蚩茖W(xué)，引出的觀點有些片面?；羯嶒炨槍Ξ?dāng)時資本主義的弊端開出了一劑藥方。梅奧提出了現(xiàn)代大工業(yè)管理必須解決的三個主要問題或基本任務(wù)：①將科學(xué)和技術(shù)應(yīng)用于物質(zhì)資料的生產(chǎn)；②系統(tǒng)化地建立生產(chǎn)經(jīng)營活動的秩序；③在工作集體中實現(xiàn)持久合作與協(xié)調(diào)的組織工作。三條互為補充，缺一不可。第三條常被人們忽視。第108頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

霍桑實驗及其結(jié)論的影響，隨著時間的推移逐步擴大，在企業(yè)管理中得到廣泛的應(yīng)用。管理學(xué)家、社會學(xué)家和心理學(xué)家不斷地從行為的特點、行為與環(huán)境的關(guān)系、行為的過程和行為的原因等多種角度，開展對人的行為的研究，形成了一系列的理論，使行為科學(xué)成為現(xiàn)代西方管理理論的一個重要流派。行為科學(xué)理論的研究和發(fā)展，促進了企業(yè)管理人員對人的重視。第109頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.2.2.2行為科學(xué)的建立●霍桑實驗的新發(fā)現(xiàn)●人際關(guān)系學(xué)說的建立●行為科學(xué)的建立第110頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●霍桑實驗的新發(fā)現(xiàn)

霍桑實驗證明，影響人的勞動積極性的因素，除了物質(zhì)利益之外，還有社會的心理的因素。——工人是社會人?！吧鐣恕钡募僭O(shè)認(rèn)為工資和作業(yè)條件與生產(chǎn)效率之間沒有直接的關(guān)系。在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”?！吧鐣恕辈粌H有追求收入的動機和需求，他在生活和工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。

社會人的特點之一是在勞動中與其他人進行交往，緊密地結(jié)合在一起。一個工人進工廠后與同班組其他人的關(guān)系，在很大程度上決定其工作表現(xiàn)，并直接影響其才能的正常發(fā)揮。

“社會人”假設(shè)為管理實踐開辟了新的方向。工人是社會人第111頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二正式組織中存在“非正式組織”

正式組織：為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)，規(guī)定組織各成員之間相互關(guān)系和職責(zé)范圍的一定組織管理體系。在組織內(nèi)共同工作的人們必然形成非正式團體。在這種團體里，又形成共同的感情，進而構(gòu)成一個體系——非正式組織。非正式組織的作用：①保護工人免受內(nèi)部成員忽視所造成的損失，如生產(chǎn)得過多或過少。②保護工人免受外部管理人員的干涉所造成的損失，如降低工資率或提高產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)中存在非正式組織：工人在企業(yè)內(nèi)部共同勞動的過程中，必然發(fā)生工作以外的聯(lián)系，這種聯(lián)系會逐漸發(fā)展成為一種相對穩(wěn)定的非正式組織。非正式組織的形成與更大的社會組織有聯(lián)系。在正式組織中形成的非正式組織是必需的。它同正式組織相互依存，對生產(chǎn)率的提高有很大影響。第112頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

霍桑實驗的主要結(jié)論是：企業(yè)中的員工是“社會人”，而不是“經(jīng)濟人”；企業(yè)中存在“非正式組織”；新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度，以提高士氣，從而提高勞動生產(chǎn)率。在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，形成了一種新的管理思想和理論——人際關(guān)系學(xué)說。它是行為科學(xué)的早期理論。●人際關(guān)系學(xué)說的建立第113頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

繼梅奧等人的開創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關(guān)系——行為科學(xué)研究的專家學(xué)者大量涌現(xiàn)。1949年在在美國芝加哥大學(xué)召開的組織中人類行為理論研討會上，“行為科學(xué)”正式定名。50年代以后，行為科學(xué)真正發(fā)展起來，成為研究人的行為的一門綜合性科學(xué)。

行為科學(xué)將心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟學(xué)，甚至醫(yī)學(xué)等多種學(xué)科，融入管理理論之中。半個多世紀(jì)的時期內(nèi)，行為科學(xué)得到了迅速發(fā)展。其研究涉及眾多領(lǐng)域，成為現(xiàn)代管理理論中獨樹一幟的重要流派?！裥袨榭茖W(xué)的建立第114頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.2.3.1個體行為的研究3.2.3.2組織和領(lǐng)導(dǎo)行為的研究3.2.3對人性的進一步探索第115頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二3.2.3.1個體行為的研究●馬斯洛的人類需要層次理論●奧爾德弗的生存及發(fā)展理論●赫茨伯格的雙因素理論●弗洛姆的期望理論●波特和勞勒的綜合激勵模型●麥克萊蘭的成就需要理論●麥克格雷格的X理論和Y理論●沙因的復(fù)雜人假說第116頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

行為?動機?需求行為產(chǎn)生的理論先天的，自然屬性。后天的，環(huán)境決定的，人的社會屬性。先天和后天結(jié)合的。問題：哪個更重要?行為的產(chǎn)生需求→動機→行為第117頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二人有多種需求：有自然特性決定的，有社會特性決定的。在某一時刻，最大需求決定動機和行為。需求是不斷變化的。需求的變化是有規(guī)律的。支配行為的需求需求強度需求種類第118頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●馬斯洛的人類需要求次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamH.Maslow）1954年提出需求層次理論。把人的各種需求，按其重要性和發(fā)生的先后次序排成一個等級：生理的需求；安全的需求；感情和歸屬的需求；地位或受人尊重的需求；自我實現(xiàn)的需求。需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的。

需求的等級越低越容易得到滿足，需求的等級越高越難得到滿足。

沒有被滿足的需求才有激勵作用。第119頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二需求的基本模式需求被滿足

行為未滿足需求第120頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二需求層次模型生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)錢，物資工作保障,醫(yī)療保險,購房貸款,退休保險友善的同事,各種社交活動學(xué)位,職稱,受表揚,不當(dāng)眾受責(zé),寬大辦公室決策權(quán),工作自主權(quán),工作挑戰(zhàn)性第121頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二對需求層次理論的補充注意物質(zhì)對精神的決定作用，忽略了精神對物質(zhì)的作用。建立在以自我為中心的假設(shè)之上。各種需求有強弱之分，并不是0-1變量。并不只是低層次的需求才需要錢錢是怎么來的?錢用來干什么?第122頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●奧爾德弗的生存及發(fā)展理論

奧爾德弗在1973年提出了兩種關(guān)于需要和激勵的理論。他指出人的基本需要有3種：①生存，是最基本的需要，相當(dāng)于馬斯洛的第一、二等級的需要；②關(guān)系，相當(dāng)于馬斯洛的第三等級的需要；③發(fā)展，相當(dāng)于馬斯洛的第四和第五個等級的需要。三種需要并不都是與生俱來的，有的需要是通過后天習(xí)得的。人的需要并不一定嚴(yán)格地按照由低到高的次序遞進，是可以越級的。第123頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●赫茨伯格的雙因素理論

美國學(xué)者赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出激勵因素-保健因素理論，把有關(guān)因素分為滿意因素和不滿意因素。調(diào)查對象：200名技術(shù)人員和會計師。保健因素：這些因素具備時，不會產(chǎn)生激勵；不具備時，會產(chǎn)生不滿。激勵因素：這些因素具備時，會產(chǎn)生激勵；但不具備時，不會產(chǎn)生不滿。第124頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二保健因素（不滿意因素）

保健因素，包括金錢、監(jiān)督、地位、個人生活、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。缺乏這些因素時容易產(chǎn)生不滿和消極的情緒。在實踐中職工的不滿都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的問題。改善這些情況，能夠消除不滿，但不能激勵個人有更好的表現(xiàn)或提高勞動熱情。

?工資?上下級關(guān)系

?公司的監(jiān)督制度?工作的保障

?公司的政策?工作環(huán)境第125頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙。漁夫為青蛙感到難過，決定救這只青蛙。他靠近蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽出來，青蛙得救了。漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了。幾分鐘以后，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前……漁夫、蛇和青蛙第126頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二管理啟示

激勵是什么？激勵就是讓人們很樂意去做那些他們感興趣的又能帶來最大利益的事情。關(guān)鍵是要用合適、正確的方法去引導(dǎo)，并讓他們做好。第127頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二激勵因素（滿意因素）

激勵因素能夠促進人的積極性的提高。它適合人的心理成長需要，可以使人得到滿足。包括成就、贊賞、工作的本身、責(zé)任感、上進心等。激勵因素如能得到滿足，可以激勵個人或集體以一種成熟的方式成長，使工作能力不斷提高。

?工作有無意義

?工作有無責(zé)任

?被承認(rèn)

?有成就

?提升第128頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二雙因素理論的意義已經(jīng)被滿足的需求是保健因素討論：附馬幸福嗎?沒有被滿足的需求是激勵因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對需求層次的補充

我該得的與你給我的差別聰明的管理者不要一開始就作很多許諾第129頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●弗洛姆的期望理論

弗洛姆在1964年提出期望理論：人們從事各項活動能夠得到的滿足，是與自己能否勝任這項工作和對這項工作的評價有極大關(guān)系的。激勵是個人寄托于一個目標(biāo)的預(yù)期價值與他對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性的看法的乘積。

人的工作積極性或努力程度(激勵力)是效價和期望值的乘積

M＝V×EM——激勵力，個人對活動的積極性，達(dá)到活動目標(biāo)的欲望

V——效價，活動結(jié)果對個從價值的大小

E——期望值，個人對實現(xiàn)活動結(jié)果的可能性的判斷第130頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二

這個模型認(rèn)為，個人獲得的激勵，是根據(jù)過去的經(jīng)驗產(chǎn)生的?，F(xiàn)在的行動與將來的回報之間存在著某種關(guān)聯(lián)。人們在工作中努力的程度（受激勵的程度），取決于對報酬的價值（效價）和取得報酬所需的能力（實際取得報酬的可能性——期望值）的評價。管理者應(yīng)通過制訂周密的計劃，利用目標(biāo)管理的方法，借助合理的組織結(jié)構(gòu)和明確的工作責(zé)任制，把“努力-成績-報酬-滿足”這個有機的過程，貫穿到自己的具體管理過程中去。第131頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●波特和勞勒的綜合激勵模型報酬的價值需做出的努力和獲得報酬的概率努力工作能力對工作的認(rèn)識完成業(yè)績想取得的公平報酬內(nèi)在報酬外在報酬滿意第132頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●麥克萊蘭的成就需要理論

麥克萊蘭于1966年提出成就需要理論。認(rèn)為人有三類基本激勵需要：權(quán)力的需要，社交的需要和成就的需要。企業(yè)家比較明顯的是具有高成就的需求和具有較高的權(quán)利欲望，社交需要的表現(xiàn)卻比較低。高成就的需求者是人類的精華。他們只有在靠自己的能力解決問題時，才會感到成就的滿足。組織上應(yīng)該為這種人安排具有挑戰(zhàn)性的工作，并給予一定的自主權(quán)，發(fā)揮其積極性。第133頁，共197頁，2022年，5月20日，7點36分，星期二●麥克格雷格的X理論和Y理論

美國社會心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈在進行了大量的研究之后，于1957年提出兩大類可供選擇的人性觀：性惡論(X)，相應(yīng)的管理措施應(yīng)當(dāng)是懲罰性的；性善論（Y），相應(yīng)的管理措施應(yīng)當(dāng)是鼓勵性的。他于1960年提出X理論和Y理論。第134