初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理強化訓練試卷A卷附答案

初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理強化訓練試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、下列關于績效的說法，正確的是()。A.績效是組織對個人的一種承諾B.績效是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)C.個人績效的達成意味著組織績效的達成D.績效是員工個人承擔的一種責任，與他人無關【答案】B2、開設專題講座屬于培訓與開發(fā)方法中的()。A.討論法B.講授法C.視聽法D.案例研討法【答案】B3、湖北有一家?guī)装偃俗笥业闹圃炱髽I(yè)，年銷售額達可以達到億元以上，企業(yè)發(fā)展勢頭不錯。公司老板程總是一個非常喜歡學習的人，只要聽說或者從網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)哪里有好的培訓課程，有知名的培訓大師授課，不僅自己積極參加，還要求各部門經(jīng)理、主管都去學習。一年下來，光培訓的交通、食宿費用就花了近200萬元。A.知識和意識、經(jīng)營技能和領導技能B.專業(yè)知識提升C.從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度三方面進行培訓與開發(fā)D.如何處理人際關系【答案】A4、一般而言，團體的發(fā)展依次經(jīng)歷的階段是（）。A.形成期—規(guī)范期—沖突期—產(chǎn)出期—結束期B.形成期—沖突期—規(guī)范期—產(chǎn)出期—結束期C.形成期—產(chǎn)出期—沖突期—規(guī)范期—結束期D.形成期—沖突期—產(chǎn)出期—規(guī)范期—結束期【答案】B5、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉移D.頭腦風暴【答案】A6、工作分析的結果在應用過程中要遵循（）原則。A.公正B.及時C.動態(tài)D.平等【答案】C7、杜某與男友胡某一同前往甲公司應聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你。”杜某認為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經(jīng)公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問題：A.胡某在試用期內(nèi)應提前30日書面向公司提出勞動合同B.胡某因收入偏低可以隨時向公司提出解除勞動合同C.胡某在試用期內(nèi)提前3日書面向公司提出解除勞動合同D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動合同【答案】C8、下列關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。A.說服信息要求的態(tài)度與實際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大【答案】B9、薪酬體系確定的基礎是（）。A.工作分析與職位評價B.職位評價C.薪資結構設計D.薪資分級和定薪【答案】A10、關于社會保險說法，錯誤的是（）。A.確定繳費基數(shù)，應根據(jù)本單位職工工資總額、職工工資收入和費率按月向社會保險經(jīng)辦機構申報B.用人單位依法履行代扣代繳社會保險費的義務C.企業(yè)能用商業(yè)保險代替社會保險，兩者區(qū)別不大D.社會保險是一種政府信用【答案】C11、下列選項中，關于工作分析方法的說法，錯誤的是（）。A.在應用訪談法時，可以將結構化訪談和非結構化訪談結合使用B.問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補性，兩者可以結合使用C.在使用觀察法時，觀察者需要有足夠的實際操作經(jīng)驗，且不能干擾任職者的正常工作D.工作實踐法適用于長期訓練的工作【答案】D12、下列關于社會保險的表述正確的是（）。A.主要目的是為了經(jīng)濟補償B.企業(yè)可以用商業(yè)保險來代替社會保險C.具有營利性D.為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務【答案】D13、按照從前到后的步驟排列，甄選的基本程序應當是（）。A.甄選測試與面試一審查求職申請表或簡歷一背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書B.發(fā)出雇用通知書一背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試C.背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一發(fā)出雇用通知書—初步雇用決策D.審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一初步雇用決策—背景核查與體檢一發(fā)出雇用通知書【答案】D14、（2020年真題）職業(yè)培訓的主要形式不包括（）。A.再就業(yè)培訓B.創(chuàng)業(yè)培訓C.跨行業(yè)培訓D.就業(yè)前培訓【答案】C15、有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應，這種面試形式稱為（）。A.結構化面試B.壓力面試C.情境面試D.非結構化面試【答案】B16、用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人()的標準計算，處以罰款A.100元以上300元以下B.100元以上500元以下C.1000元以上3000元以下D.1000元以上5000元以下【答案】B17、我國是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一，截至2006年10月，我國政府已批準國際勞工公約()個。A.18B.28C.25D.22【答案】C18、在弗洛伊德的正常人格理論中，認為人格的差異在于人們對待基本驅(qū)力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分——()和()——之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由()來協(xié)調(diào)。A.本我、超我、自我B.自我、本我、超我C.超我、自我、本我D.本我、自我、統(tǒng)我【答案】A19、某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn),事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭。總經(jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.增加認知D.攻變原來行為【答案】C20、“更為深入細致地界定了在某一類職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能尤其是人格方面的一些重要特點”，指的是（）。A.勝任素質(zhì)模型B.職位說明書C.職位描述D.任職資格【答案】A21、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。A.績效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設計D.工作分析【答案】D22、小李是某外資企業(yè)的一名職員，在該企業(yè)已經(jīng)工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在與這家公司簽約之前，小李對該公司完全監(jiān)控式的工作環(huán)境不滿，因而與公司談判了很長時間，這體現(xiàn)了勞動力市場()的特征。A.交易的延續(xù)性B.交易條件的復雜性C.交易對象的難以衡量性D.勞動力出售者的地位不利性【答案】B23、將各考評指標進行比較，然后再將比較結果匯總進行比較，從而得出績效考核指標權重的設計方法（）。A.對偶比較法B.倍數(shù)加權法C.重要性排序法D.關鍵事件法【答案】A24、關于薪酬調(diào)查的說法錯誤的是（）A.薪酬調(diào)查可以解決新酬的內(nèi)部公平性問題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關系或問行業(yè)的類似企業(yè)【答案】A25、關于勞動力市場均衡的說法，錯誤的是()。A.勞動力市場達到均衡狀態(tài)時，既不存在失業(yè)，也不存在勞動力短缺B.勞動力市場均衡會形成一個均衡工資率和一個均衡就業(yè)率C.如果工資水平因某種原因高于勞動力市場均衡水平，則會出現(xiàn)勞動力供小于求的情況D.勞動力市場均衡取決于勞動力供給和勞動力需求兩方面的因素【答案】C26、關于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。A.在年初將薪酬水平調(diào)整到年底市場預期水平的屬于市場滯后策略B.根據(jù)市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策略C.根據(jù)職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略【答案】B27、屬于直接職位比較法的是（）。A.排序法B.分類法C.評分法D.要素計點法【答案】A28、（）是個體從事工作活動的單元。A.職權B.職位C.任務D.職業(yè)【答案】C29、如果員工的能力完全超出了工作的要求，那么會（）。A.節(jié)省組織的人力成本B.增加員工的工作績效C.使員工喪失動機、興趣D.使員工體驗到無能和自卑【答案】C30、張某被一家化工廠招用,在用工時雙方訂立書面合同。張某工作9個月后化工廠決定和張某立書而勞動合同。張某在訂立書面勞動合同時提出的刻求,符含法律規(guī)定的是（）A.化工廠應與張某訂立無固定期限勞動合同B.化工廠應向張某支付未訂立勞動合同9個月期間每月雙倍工資C.化工廠應向張某額外支付1個月工資作為賠償金D.化工廠與張某訂立的書面勞動合同不得再約定試用期【答案】D31、下列關于在培訓寫開發(fā)的實施過程中對培訓與開發(fā)進行控制的陳述，不正確的是（）。A.在培訓與開發(fā)計劃中要規(guī)定培訓與開發(fā)課程或活動的結果必須達到的標準或要求B.所定的標準既要切合實際，又要便于檢查控制，不必一定要做到量化C.要制定相應的規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督計劃的貫徹落實情況D.將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性【答案】B32、劉明是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他參考有關書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。問卷的回收情況也不理想，原本想選取的標桿崗位也沒有順利實施。這樣編制的職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。A.問卷回收率得不到保證B.問卷的編制技術要求較高C.不同員工對問卷內(nèi)容的理解存在差異D.成本高且費時費力【答案】D33、某機槭制造公司準備在其零售部門安裝一套最先進的計算機系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響,這種影響不僅表現(xiàn)在使用計算機系統(tǒng)的技術方面A.專業(yè)知識培訓之B.價值觀及文化培訓C.操作技能培訓D.某礎知識培訓【答案】C34、人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和（）。A.態(tài)度B.行為風格C.智力特點D.個人潛能【答案】B35、企業(yè)需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員的情形不包括()。A.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的B.企業(yè)法人代表受到刑事處罰的C.因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的D.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的【答案】B36、關于作業(yè)速率的說法，錯誤的是（）。A.人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率【答案】C37、應屆畢業(yè)生與一員工在許多方面有著相當?shù)牟顒e，這些差別不包括（）。A.對公司期望要求過高B.職業(yè)發(fā)展困惑C.知識水平欠缺D.處理人際關系欠佳【答案】B38、概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)是指（）。A.技能B.能力C.情緒D.知識【答案】D39、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在的總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多了，這些變化要求生產(chǎn)工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發(fā)方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現(xiàn)場示范、講座等。A.決策管理層B.專業(yè)技術人員及操作人員層C.監(jiān)督管理層D.臨時服務人員【答案】B40、生活方式理論是()的觀點。A.費孝通B.莫里斯C.羅奇克D.弗農(nóng)【答案】B41、“組織在外部進行空缺職位的候選人招募時所確定的目標人群”，稱為招募計劃中的（）。A.招募渠道B.招募范圍C.招募規(guī)模D.招募方式【答案】A42、卡特爾用因素分析的方法把眾多的人格特質(zhì)合并為35個特質(zhì)群，并稱為（）。A.內(nèi)在特質(zhì)B.表面特質(zhì)C.根源特質(zhì)D.核心特質(zhì)【答案】B43、要克服單調(diào)感，不應該采取的手段是()。A.操作設計B.操作變換C.突出工作的目的性D.操作改進【答案】D44、勞動合同期限（）的，試用期不得超過2個月。A.3個月以上不滿1年B.1年以上不滿3年C.3年以上固定期限D.無固定期限【答案】B45、根據(jù)()不同,憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等A.強度B.激動度C.緊張度D.快感度【答案】A46、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆堅持每天閱讀求職廣告，他的目的是了解影響薪酬設定的()因素。A.當?shù)厣钏紹.地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例C.勞動力市場的供需關系與競爭狀況D.國家的有關法令和法規(guī)【答案】C47、關于績效管理的說法，正確的是()。A.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)B.績效管理側重于績效的判斷和評價C.績效管理的起點是績效計劃D.績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控【答案】C48、下列選項中，關于勞務派遣活動的說法，錯誤的是（）。A.勞動者與勞務派遣機構之間簽訂勞動合同，形成雇傭關系B.在勞務派遣活動中，勞動者與實際為之工作的組織之間并不存在勞動合同關系C.在勞務派遣活動中，使用臨時性員工的組織與勞動者之間不能變更勞動關系D.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施【答案】C49、比較適合實行不定時工作制的職業(yè)是（）。A.教師B.公務員C.外勤工作人員D.醫(yī)生【答案】C50、團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為（）。A.團體思維B.團體極化C.團體偏離D.風險決策【答案】B多選題（共20題）1、影響凝聚力的因素有很多，下列說法錯誤的是（）。A.長時間相處，團體凝聚力越高B.團體規(guī)模越大，團體凝聚力越大C.面臨外來威脅時，團體凝聚力增大D.同質(zhì)性越高，凝聚力反而越小E.民主的領導方式、公平的獎懲制度，都有助于提高團體凝聚力【答案】BD2、關于績效考核主體的說法，正確的有（）。A.由被評估者的上級對員工進行考核是企業(yè)中最常用的方法B.員工通常不太樂意反映他們對上級管理者工作的看法C.員工通常把最好的一面展現(xiàn)給主管，而對于同事則表現(xiàn)得較為真實D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績效評估可以增強績效評估的公正性E.在自評中，員工通常對自己過于嚴格【答案】ABCD3、員工援助計劃(EAP)的內(nèi)容包括()。A.員工健康體檢與健康增進方案B.員工壓力管理C.企業(yè)文化建設D.員工自身不良情緒管理的輔導E.績效考核改進方案【答案】ABD4、下列選項中，關于培訓與開發(fā)需求分析的說法，正確的有（）。A.需求分析是確定培訓與開發(fā)目標的前提B.需求分析是設計培訓與開發(fā)計劃的前提C.需求分析是進行培訓與開發(fā)效果評估的基礎D.需求分析方法中不包括面談法E.需求分析是培訓與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)【答案】ABC5、彈性福利計劃的實施方式包括（）。A.混合匹配福利計劃B.附加福利計劃C.核心福利計劃D.企業(yè)健康保險計劃E.標準福利計劃【答案】ABC6、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè),在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下,公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求,在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調(diào)查,在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結罘的基礎上,提出了培訓與開發(fā)計劃,并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。A.由具備相應能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進行監(jiān)督B.采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進行監(jiān)督C.采用何種監(jiān)督方法不應提前確定,應隨情況而定D.監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓與開發(fā)過程中各階段的記錄,以及相關分析和總結【答案】ABD7、應當由公共就業(yè)服務機構注銷其失業(yè)登記的情形包括（）。A.已享受基本養(yǎng)老保險待遇的B.已參加職業(yè)培訓的C.完全喪失勞動能力的D.拒絕接受公共就業(yè)服務的E.連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務機構聯(lián)系的【答案】ACD8、蘇聯(lián)心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗:給學生一份問卷,問卷中有幾個關于道德問題的判斷,要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學生都能根據(jù)公認的準則作出回答。過了一段時間之后,把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數(shù)人并沒有改變主意。A.團體人數(shù)B.團體凝聚力C.成員在團體中的地位D.成員的家庭背景【答案】AB9、績效考核指標評價標準的類型包括（）。A.描述性標準B.量化標準C.基本標準D.卓越標準E.整體標準【答案】ABCD10、材料題A.資格證書要求B.工作職責要求C.工作經(jīng)驗要求D.績效標準要求【答案】AC11、關于用人單位應依法安排殘疾人就業(yè)的說法正確的是（）A.用人單位招用殘疾人,應當當依法與其簽訂勞動合同B.用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件C.用人單位跨地區(qū)都用殘疾人就業(yè),應當計入其所安排殘疾人職工人數(shù)之內(nèi)D.用人單位應當根據(jù)所招用殘疾人職工實際情況,對其進行上崗培訓E.用人單位按排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1%【答案】ABCD12、下列關于群體培訓與開發(fā)方法中的討論法的陳述，正確的是（）。A.討論法的目的是為了解決復雜的問題，或使受訓人員就某個主題進行溝通，以求達成共識B.討論法是對某一專題進行深入探討的培洲與開發(fā)方法C.側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力D.討論法比較適宜于管理層人員的培訓與開發(fā)E.討論法不需要討論主持人進行策劃每控制【答案】ABCD13、高工資往往導致高生產(chǎn)率，這是因為高工資通常（）。A.有助于企業(yè)控制人工成本B.有助于組織吸引優(yōu)秀員工C.有助于員工產(chǎn)生外部公平感D.有助于提高員工工作積極性E.有助于降低員工離職率【答案】BCD14、下列關于人力資源的描述，正確的是()。A.與其他資源相比，