《人力資源管理（一）》全國高等教育自學(xué)考試模擬試卷二

《人力資源管理（一）》全國高等教育自學(xué)考試模擬試卷二[單選題]1.通過各種方法和手段收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程，（江南博哥）是指()A.工作分析B.工作設(shè)計(jì)C.工作評(píng)價(jià)D.工作規(guī)范參考答案：A參考解析：工作分析是收集與某特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程。通過工作分析，可以確定某項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪種類型的人適合從事某項(xiàng)工作。[單選題]2.從企業(yè)人事管理來看，人與工作相互適應(yīng)表明人事管理活動(dòng)處于()A.初級(jí)階段B.科學(xué)管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段參考答案：C參考解析：選項(xiàng)A所述階段還是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段。選項(xiàng)B以工作為中心。選項(xiàng)D所述階段中人力資源管理被提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。[單選題]3.不屬于戴爾和霍德對(duì)人力資源戰(zhàn)略的分類的是()A.誘引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.參與戰(zhàn)略D.效用型戰(zhàn)略參考答案：D參考解析：選項(xiàng)D是舒勒對(duì)人力資源戰(zhàn)略的分類。舒勒的分類中還包括積累型戰(zhàn)略和協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略。[單選題]4.關(guān)于韋納的歸因理論的主要論點(diǎn)說法不正確的是()A.人的個(gè)性差異和成敗經(jīng)驗(yàn)等影響著他的歸因B.人對(duì)前次成就的歸因不會(huì)影響到他對(duì)下一次成就行為的期望、情緒和努力程度等C.個(gè)人的期望、情緒和努力程度對(duì)成就行為有很大的影響D.對(duì)成功和失敗的解釋會(huì)對(duì)以后的行為產(chǎn)生重大的影響參考答案：B參考解析：選項(xiàng)A.C、D均正確；而根據(jù)韋納lka的歸因理論，人對(duì)前次成就的歸因?qū)?huì)影響到他對(duì)下一次成就行為的期望、情緒和努力程度等，故選項(xiàng)B錯(cuò)誤。[單選題]5.工作設(shè)計(jì)要與組織的戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)思路相適應(yīng)，不同的工作也需要形成橫向、縱向上的有機(jī)聯(lián)系，保證工作的覆蓋面及合理性，形成有效的整體，從而發(fā)揮組織的最大效能。這表明工作設(shè)計(jì)應(yīng)遵循()A.因事設(shè)崗原則B.系統(tǒng)性原則C.實(shí)用性原則D.匹配原則參考答案：B參考解析：選項(xiàng)A是傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的總原則。選項(xiàng)C是指將工作事件與工作目標(biāo)相結(jié)合的過程中，應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員能力等方面的影響。選項(xiàng)D是指工作設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否合理，時(shí)間是否均衡。[單選題]6.根據(jù)崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，分析組織賦予該崗位的決策范圍層級(jí)與控制力度，這指的是工作說明書中的()A.工作標(biāo)識(shí)B.工作聯(lián)系C.工作職責(zé)與任務(wù)D.工作權(quán)限參考答案：D參考解析：選項(xiàng)A包括工作的名稱與編號(hào)、工作所屬部門、工作地點(diǎn)、該份說明書的批準(zhǔn)人工作說明書的具體編寫日期等項(xiàng)目。選項(xiàng)B說明任職者與組織內(nèi)外其他人之間的聯(lián)系情況，所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。選項(xiàng)C包括工作職責(zé)與工作任務(wù)，每一項(xiàng)工作的主要職責(zé)都應(yīng)用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)列舉，對(duì)每一任務(wù)也應(yīng)用一兩句話加以描述。[單選題]7.制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是()A.了解國家的相關(guān)政策B.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)C.明確組織和個(gè)人的利益訴求D.搞清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況參考答案：D參考解析：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要立足于開發(fā)和利用現(xiàn)有的人力資源。因此，企業(yè)要從人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等各個(gè)方面出發(fā)，對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)，并運(yùn)用科學(xué)的方法，找出現(xiàn)有人力資源與企業(yè)發(fā)展的差距，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。[單選題]8.根據(jù)技能清單編制員工情況報(bào)告，報(bào)告內(nèi)容包括總的工作崗位空缺情況、新雇員招聘情況、辭職情況、退休情況、晉升情況和工資情況等的報(bào)告是指()A.工作性報(bào)告B.規(guī)定性報(bào)告C.研究性報(bào)告D.常規(guī)性報(bào)告參考答案：A參考解析：選項(xiàng)B是政府有關(guān)部門規(guī)定組織提交的報(bào)告。選項(xiàng)C是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的研究，為日后改進(jìn)人力資源服務(wù)的不定期報(bào)告。選項(xiàng)D不屬于根據(jù)技能清單編制員工情況報(bào)告的內(nèi)容。[單選題]9.在規(guī)模小、技術(shù)人員和關(guān)鍵人才缺乏、人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的組織中運(yùn)用得十分普遍的招募渠道是()A.內(nèi)部晉升B.職位轉(zhuǎn)換C.自薦D.員工引薦參考答案：D參考解析：員工引薦是指組織的員工從他們的朋友或相關(guān)的人員中引薦求職者。這種招募渠道在規(guī)模、技術(shù)人員和關(guān)鍵人才缺乏、人力資驚管理機(jī)構(gòu)不健全的組織中運(yùn)用十分普遍。[單選題]10.人格測評(píng)中最常用的方法是()A.自陳量表法B.評(píng)定量表法C.透射法D.作業(yè)法參考答案：A參考解析：自陳量表法是人格測評(píng)最常用的一種形式。它依據(jù)所測評(píng)的人格特征編制客觀問題，要求被測評(píng)者根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受去回答問題，以此衡量個(gè)體特征。[單選題]11.列出崗位任職者所應(yīng)從事的各項(xiàng)工作活動(dòng)，以及各項(xiàng)工作活動(dòng)的重要性程度和執(zhí)行時(shí)所需花費(fèi)的時(shí)間，然后據(jù)此排出培訓(xùn)活動(dòng)的優(yōu)先次序的方法是()A.任務(wù)分析記錄表B.工作盤點(diǎn)法C.工作日志法D.績效分析法參考答案：B參考解析：暫無解析[單選題]12.受訓(xùn)者能積極主動(dòng)地應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)技能解決實(shí)際工作中的問題，而且能思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用。這表明受訓(xùn)者處于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的()A.依樣畫瓢式的運(yùn)用的層面B.舉一反三的層面C.融會(huì)貫通的層面D.自我管理的層面參考答案：D參考解析：從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為四個(gè)層面：依樣畫瓢式的運(yùn)用的層面、舉一反三的層面、融會(huì)貫通的層面、自我管理的層面。自我管理的層面是指受訓(xùn)者能積極主動(dòng)地應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)技能解決實(shí)際工作中的問題，而且能思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用。[單選題]13.英國管理學(xué)者賽茨指出：“績效某種程度上是組織偏好的同義詞?！边@表明績效管理具有()A.引導(dǎo)性作用B.價(jià)值性作用C.戰(zhàn)略性作用D.保障性作用參考答案：A參考解析：績效管理活動(dòng)過程中往往蘊(yùn)含、體現(xiàn)著管理者的特定目的或偏好，就像英國管理學(xué)者賽茨指出的那樣，“績效某種程度上是組織偏好的同義詞”。傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)偏重對(duì)生產(chǎn)流程的控制，因次品率、生產(chǎn)量、流程規(guī)范性往往是其績效管理的關(guān)鍵，而對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言，其生產(chǎn)過程中的新性、人力資源素質(zhì)等績效因素是主要關(guān)注點(diǎn)。[單選題]14.雇主購買員工的學(xué)識(shí)、才能、經(jīng)驗(yàn)，員工運(yùn)用這些在工作崗位上付出時(shí)間，努力實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為企業(yè)帶來貢獻(xiàn)。這表明()A.薪酬的基礎(chǔ)是雇傭關(guān)系B.薪酬的主體是雇主C.薪酬的客體是雇員D.薪酬的本質(zhì)是一種等價(jià)交換過程參考答案：D參考解析：選項(xiàng)A是指薪酬支付這一行為是與實(shí)質(zhì)雇傭關(guān)系相依存的。選項(xiàng)B是指薪酬是雇主對(duì)企業(yè)收入的分配。選項(xiàng)C是指薪酬的接受方是雇員。[單選題]15.資產(chǎn)利用或投資屬于平衡計(jì)分卡內(nèi)容中的()A.內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)B.財(cái)務(wù)類指標(biāo)C.顧客市場類指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)參考答案：B參考解析：財(cái)務(wù)績效指標(biāo)主要包括收入增長類指標(biāo)、成本減少或生產(chǎn)率提高類指標(biāo)、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)等，平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)不是貶低財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的重要性，而是對(duì)傳統(tǒng)中績效評(píng)價(jià)過度重視財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視其他方面進(jìn)行修正，使財(cái)務(wù)成為四類指標(biāo)中的一類，它仍是最被關(guān)注的指標(biāo)，因?yàn)樗苯臃从沉斯蓶|利益。[單選題]16.在薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素中，通過崗位評(píng)價(jià)或技能評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的是()A.薪酬的等級(jí)數(shù)量B.薪酬趨勢(shì)線C.同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍D.相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系參考答案：A參考解析：選項(xiàng)B是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)形態(tài)的集中體現(xiàn)，包括最高薪酬線、中位薪酬線和最低薪科線。選項(xiàng)C和D則與企業(yè)的薪酬政策關(guān)系密切。[單選題]17.以崗位對(duì)組織目標(biāo)的相對(duì)貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)是()A.基于崗位內(nèi)容的薪酬結(jié)構(gòu)B.基于崗位價(jià)值的薪酬結(jié)構(gòu)C.基于任職者技能的薪酬結(jié)構(gòu)D.基于任職者能力的薪酬結(jié)構(gòu)參考答案：B參考解析：依照工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不同，以崗位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)還可分為基于崗位內(nèi)容的薪科結(jié)構(gòu)和基于崗位價(jià)值的薪酬結(jié)構(gòu)。其中，崗位內(nèi)容是指該崗位所要求的技能以及該崗位的職責(zé)；崗位價(jià)值是指該崗位對(duì)組織目標(biāo)的相對(duì)貢獻(xiàn)。[單選題]18.按照人力資源規(guī)劃的范圍大小劃分，人力資源規(guī)劃可分為()A.獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃和附屬性的人力資源規(guī)劃B.整體的人力資源規(guī)劃和部門的人力資源規(guī)劃C.短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和長期人力資源規(guī)劃D.中型人力資源規(guī)劃和小型人力資源規(guī)劃參考答案：B參考解析：選項(xiàng)A是按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分的。選項(xiàng)C是按照規(guī)劃的時(shí)間長短劃分的。無選項(xiàng)D的劃分法。[單選題]19.人力資源規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的組成部分，在其編制與執(zhí)行過程中，自始至終要同其他因素，尤其是密切關(guān)聯(lián)因素相平衡、協(xié)調(diào)。這是指人力資源規(guī)劃原則中的()A.目標(biāo)性原則B.適應(yīng)性原則C.協(xié)調(diào)性原則D.共同發(fā)展原則參考答案：C參考解析：人力資源規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的組成部分，在其編制與執(zhí)行過程中，自始至終要同其他因素，尤其是密切關(guān)聯(lián)因素相平衡、協(xié)調(diào)，因此，要處理好五個(gè)關(guān)系整體與局部的關(guān)系、當(dāng)前和長遠(yuǎn)的關(guān)系、需要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系、速度和效益的關(guān)系。[單選題]20.下列各項(xiàng)中不屬于人力資源部門職責(zé)的是()A.招聘計(jì)劃的審批B.正式合同的簽訂C.員工培訓(xùn)服務(wù)D.錄用員工的績效評(píng)估參考答案：D參考解析：選項(xiàng)D是用人部門的工作職責(zé)。[單選題]21.我國國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立，是在我國現(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)的()A.萌芽階段B.初步應(yīng)用階段C.逐步應(yīng)用階段D.繁榮發(fā)展階段參考答案：B參考解析：初步應(yīng)用階段。1989年至1992年，國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。1992年底，全國29個(gè)省(區(qū)、市)、國務(wù)院3個(gè)部門都不同程度地采用了人員素質(zhì)測評(píng)方法以補(bǔ)充人員，并且取得了良好的效果。這使得人員素質(zhì)測評(píng)在社會(huì)上引起了人們的廣泛關(guān)注。與此同時(shí)，我國在高級(jí)官員的任職中也開始借用人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)。由于這種選拔方式客觀公正，深受社會(huì)各界的歡迎。[單選題]22.下列關(guān)于教育和培訓(xùn)的區(qū)別的說法，不正確的是()A.教育更抽象化，培訓(xùn)更具體化B.教育比培訓(xùn)更加耗時(shí)C.培訓(xùn)與工作場所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的D.培訓(xùn)一般是培養(yǎng)接班人的，而教育一般是培養(yǎng)當(dāng)班人的參考答案：D參考解析：選項(xiàng)D的正確說法是：培訓(xùn)一般是培養(yǎng)當(dāng)班人的，而教育一般是培養(yǎng)接班人的。[單選題]23.溝通及時(shí)，問題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡短的交談，從而使問題很快得到解決績效溝通方式是()A.定期的書面報(bào)告B.一對(duì)一正式面談C.定期的會(huì)議溝通D.非正式溝通參考答案：D參考解析：績效溝通的方式分為正式溝通和非正式溝通。選項(xiàng)A.B.C都屬于正式溝通。題干描述屬于非正式溝通，容易拉近主管與員工之間的距離。[單選題]24.下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法，不正確的是()A.薪酬區(qū)間與薪酬的等級(jí)數(shù)量之間有著密切的關(guān)系，通常等級(jí)越多，各等級(jí)薪酬區(qū)間越小B.隨著薪酬等級(jí)的增加，薪酬變動(dòng)比率也會(huì)趨于增大C.員工個(gè)體薪酬區(qū)間的比較比率大于l00％，說明該員工的薪酬低于相應(yīng)的薪酬等級(jí)的平均水平D.相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉重疊的區(qū)間如果太大，會(huì)使不同薪酬等級(jí)之間的中間值差異減少參考答案：C參考解析：選項(xiàng)C的正確說法是：員工個(gè)體薪酬區(qū)間的比較比率大于100%。說明該員工的薪酬高于相應(yīng)的薪酬等級(jí)的平均水平。[單選題]25.自由職業(yè)者具有的職業(yè)錨是()A.技術(shù)職能型職業(yè)錨B.管理型職業(yè)錨C.獨(dú)立自主型職業(yè)錨D.創(chuàng)造型職業(yè)錨參考答案：C參考解析：具有選項(xiàng)A所述職業(yè)錨者一般多從事工程技術(shù)、市場營銷、財(cái)務(wù)分析等工作。具有選項(xiàng)B所述職業(yè)錨者愿意從事全面的管理型工作。具有選項(xiàng)D所述職業(yè)錨者在追求創(chuàng)新的同時(shí)，也積極追求自主權(quán)。并具備一定的管理才能和技術(shù)才能。[多選題]1.戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括()A.基礎(chǔ)工作的健全程度B.組織系統(tǒng)的完善程度C.領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度D.綜合管理的創(chuàng)新程度E.管理活動(dòng)的精確程度參考答案：ABCDE參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括：基礎(chǔ)工作的健全程度、組織系統(tǒng)的完善程度、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度、綜合管理的創(chuàng)新程度、管理活動(dòng)的精確程度。[多選題]2.在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段，需要做的工作主要包括()A.了解外部環(huán)境信息B.了解內(nèi)部環(huán)境信息C.對(duì)現(xiàn)有人力資源信息進(jìn)行盤點(diǎn)D.選擇有效的預(yù)測方法，對(duì)企業(yè)人力資源供給和需求做出預(yù)測E.制定相關(guān)的實(shí)施措施參考答案：ABC參考解析：在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段，就需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息，主要包括了解外部環(huán)境信息、了解內(nèi)部環(huán)境信息和對(duì)現(xiàn)有人力資源信息進(jìn)行盤點(diǎn)。[多選題]3.根據(jù)被測評(píng)者的反應(yīng)方式，林賽將投射測評(píng)分為()A.聯(lián)想法B.構(gòu)造法C.完成法D.選排法E.表露法參考答案：ABCDE參考解析：林賽根據(jù)被測評(píng)者的反應(yīng)方式將投射測評(píng)分為五類:聯(lián)想法、構(gòu)造法、完成法、選排法、表露法。[多選題]4.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序包括()A.環(huán)境評(píng)估B.設(shè)定目標(biāo)和戰(zhàn)略C.擬訂方案D.選擇實(shí)施規(guī)劃的人員E.實(shí)施與控制參考答案：ABCE參考解析：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序包括：環(huán)境評(píng)估、設(shè)定目標(biāo)和戰(zhàn)略、擬訂方案、選擇實(shí)施規(guī)劃的人員、實(shí)施與控制。[多選題]5.面試所包含的要素包括()A.被試者B.主試者C.測評(píng)內(nèi)容D.實(shí)施程序E.面試結(jié)果參考答案：ABCDE參考解析：暫無解析[問答題]1.人力資源管理的作用是什么？參考解析：(1)協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)。(2)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力。(3)為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源。(4)使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高。(5)就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。[問答題]2.簡述人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。參考解析：(1)管理的觀念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。(2)管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理多為"被動(dòng)反應(yīng)型”，而人力資源管理是“主動(dòng)開發(fā)型”。(3)管理的重心不同。傳統(tǒng)人事管理以事為重心，它要求因事?lián)袢?。而人力資源管理則以人為重心，注重人與工作相互適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。(4)管理的地位不同。傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。(5)管理的方法不同。傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，而人力資源管理把人假設(shè)為“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。(6)管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門被視為效益和利潤部門。[問答題]3.簡述激勵(lì)的內(nèi)涵及作用。參考解析：激勵(lì)是指組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)這一概念包含以下幾方面的內(nèi)容：(1)激勵(lì)的對(duì)象是需要尚未得到滿足的員工。(2)科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉。(3)激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程。(4)信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末。(5)激勵(lì)的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的特定目標(biāo)。激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：(1)有助于吸引優(yōu)秀的人才。(2)有利于發(fā)揮員工的才智。(3)有助于留住優(yōu)秀的人才。(4)有助于造就良性的競爭環(huán)境。[問答題]4.簡述心理測驗(yàn)的特點(diǎn)。參考解析：(1)心理測驗(yàn)是對(duì)行為的測量。(2)心理測驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測量，(3)心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為。(4)心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)(5)心理測驗(yàn)是一種力求客觀的測量。[問答題]5.職業(yè)生涯的含義是什么？參考解析：職業(yè)生涯是指員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展變化歷程.包括員工職業(yè)地位在一個(gè)或幾個(gè)組織中的縱向和橫向的變化。主要包括的內(nèi)容如下：(1)職業(yè)生涯是個(gè)體概念，是指個(gè)體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷。(2)職業(yè)生涯是職業(yè)的概念，實(shí)質(zhì)是指一個(gè)人一生中的職業(yè)經(jīng)歷或歷程。(3)職業(yè)生涯是時(shí)間概念，意指職業(yè)生涯期，(4)職業(yè)生涯是發(fā)展和動(dòng)態(tài)的概念，指的是個(gè)人的具體職業(yè)內(nèi)容和職業(yè)的發(fā)展變化歷程。[問答題]6.試論述薪酬對(duì)企業(yè)的功能。參考解析：(1)資本增值功能。薪酬是企業(yè)投入的人工成本，是企業(yè)剩余價(jià)值的來源，能為企業(yè)帶來預(yù)期的資本收益。企業(yè)科學(xué)合理地分配薪酬，將薪酬分配給收益大效率高的部門和崗位，積極調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，創(chuàng)造出比他們所得到的工資報(bào)酬更多的價(jià)值。同時(shí)，薪酬也向員工傳遞了一種信號(hào)，激勵(lì)員工以企業(yè)期望的工作態(tài)度和行為來提升業(yè)績，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。(2)資源配置功能。薪酬是勞動(dòng)力市場的價(jià)格，也是優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的有效杠桿。在勞動(dòng)力市場上，勞動(dòng)技能稀缺、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益高的行業(yè)價(jià)格高，勞動(dòng)力資源就會(huì)流向這些高效率的行業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)上，薪酬水平較高的部門和崗位就會(huì)吸引更多高素質(zhì)的人力資源流入。在薪酬的引導(dǎo)下.企業(yè)人力資源的內(nèi)外部流動(dòng)滿足了企業(yè)對(duì)各層次人力資源的匹配。(3)控制成本功能。企業(yè)支付較高水平的薪酬對(duì)于吸引和保留優(yōu)秀員工意義重大，但較高的薪酬水平使企業(yè)的經(jīng)營成本上升，在產(chǎn)品市場上處于劣勢(shì)，企業(yè)需要在控制企業(yè)人工成本和獲得必不可少的人力資源之間進(jìn)行平一衡。薪酬成本的可控程度較高，通過合理控制企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)將降低總成本(4)文化塑造功能。合理并富有激勵(lì)性的薪酬文的化是企業(yè)文化的有機(jī)組成部分.它體現(xiàn)了企業(yè)獨(dú)特的分配取向：員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值分配觀念、薪酬方案的認(rèn)同會(huì)強(qiáng)化員工的企業(yè)認(rèn)同感，增強(qiáng)員工的凝聚力。因此.薪酬制度和薪酬政策對(duì)企業(yè)文化具有塑造功能。(5)組織協(xié)調(diào)功能。企業(yè)通過制定員工認(rèn)可的薪酬政策和制度可傳遞給員工企業(yè)的管理目標(biāo)，隨著薪酬結(jié)構(gòu)和水平的公平合理變動(dòng)，員工和企業(yè)管理者之間的關(guān)系就會(huì)融洽和諧。通過合理的薪酬差別，可以化解員工之間的利益矛盾，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人際關(guān)系。[問答題]7.背景資料：公司為實(shí)現(xiàn)下半年的戰(zhàn)略目標(biāo)，計(jì)劃招募一批大學(xué)生作為人員儲(chǔ)備。為此，公司分管人力的老總對(duì)人事部提出了讓這些大學(xué)生盡快融入組織，盡早職業(yè)化的