員工成長(zhǎng)與績(jī)效管理

員工成長(zhǎng)與績(jī)效管理第一頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二課程目標(biāo)：學(xué)員能夠：對(duì)績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí)有初步了解知道常用的績(jī)效管理方法知道公司目前績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)自己崗位的績(jī)效考核表第二頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二問(wèn)題一：

大家為什么來(lái)企業(yè)工作？希望獲得什么？1.報(bào)酬激勵(lì)（外在滿足，被給予工資、獎(jiǎng)金等）2.成就激勵(lì)（內(nèi)在滿足，完成某些工作所產(chǎn)生的自豪感）3.機(jī)會(huì)激勵(lì)（工作與自身職業(yè)生涯的一致性）員工動(dòng)力第三頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二問(wèn)題二、1.企業(yè)發(fā)展參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，需要人才2.建立一只有共同價(jià)值觀、共同理想的團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)3.用人力資源創(chuàng)造企業(yè)新資源企業(yè)動(dòng)力企業(yè)為什么要招聘員工？第四頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二問(wèn)題三：?jiǎn)T工的動(dòng)力和企業(yè)的動(dòng)力指向是否能夠一致？我們能夠?yàn)榱艘粋€(gè)共同的革命目標(biāo)走到一起來(lái)嗎？第五頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二一種平衡與兩種不平衡的現(xiàn)象

自我超我員工行為組織目標(biāo)富了和尚窮了廟第六頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二一種平衡與兩種不平衡的現(xiàn)象自我超我員工行為組織目標(biāo)富了和尚窮了廟超我自我員工行為組織目標(biāo)窮了和尚富了廟第七頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二自我超我一種平衡與兩種不平衡的現(xiàn)象員工行為自我超我超我自我員工行為員工行為組織目標(biāo)組織目標(biāo)組織目標(biāo)窮了和尚富了廟富了和尚窮了廟組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的整合一致第八頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二企業(yè)人本管理的主要內(nèi)容：1.使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)；2.使員工行為動(dòng)力足夠大。第九頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二我們應(yīng)該怎樣做？！第十頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二建立績(jī)效管理體系我們要達(dá)成什么目標(biāo)？企業(yè)目標(biāo)展開至員工，使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致(績(jī)效指標(biāo)制定)我們做得怎樣了？是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)激勵(lì)兌現(xiàn)績(jī)效評(píng)估目標(biāo)展開改善提高下一步?個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃持續(xù)改善我在那些方面受到激勵(lì)（正負(fù)兩面）？工資、獎(jiǎng)罰、榮譽(yù)、成就感、職業(yè)發(fā)展第十一頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二績(jī)效管理介紹一、什么是績(jī)效管理二、為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理三、關(guān)于績(jī)效管理循環(huán)四、績(jī)效管理的基本方法和績(jī)效循環(huán)五、績(jī)效管理主要模式介紹六、公司績(jī)效管理介紹第十二頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二一、什么是績(jī)效管理績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各要素的管理。通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解和傳遞，制定績(jī)效計(jì)劃、組織績(jī)效考核并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種活動(dòng)。績(jī)效：表明個(gè)人或部門在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的貢獻(xiàn)度?？?jī)效管理是為完成組織目標(biāo)服務(wù)的，是一種管理工具。第十三頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二二、為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體素質(zhì)和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段為員工成長(zhǎng)實(shí)施有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。第十四頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二公司總體戰(zhàn)略人力資源管理

聘用培訓(xùn)發(fā)展（績(jī)效）考核和激勵(lì)人才甄選/引進(jìn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃素質(zhì)能力評(píng)價(jià)潛力評(píng)價(jià)管理能力提高培訓(xùn)計(jì)劃激勵(lì)系統(tǒng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)生產(chǎn)研發(fā)財(cái)務(wù)營(yíng)銷規(guī)劃質(zhì)和量?jī)煞矫娴娜肆Y源規(guī)劃績(jī)效管理在人力資源管理中的作用第十五頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二三、績(jī)效管理的基本工作法和績(jī)效循環(huán)計(jì)劃實(shí)施檢查處理PDCA改進(jìn)第十六頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二績(jī)效循環(huán)績(jī)效循環(huán)就是PDCA的過(guò)程績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施績(jī)效循環(huán)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效診斷、輔導(dǎo)與溝通第十七頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，主管和員工一起，就員工做什么（指標(biāo)），需做到什么程度（目標(biāo)）、為什么（目的）、什么時(shí)候做（完成時(shí)間）、達(dá)到或未達(dá)到目標(biāo)如何激勵(lì)（考核標(biāo)準(zhǔn)）等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效診斷、輔導(dǎo)與溝通績(jī)效循環(huán)績(jī)效計(jì)劃第十八頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二

績(jī)效計(jì)劃實(shí)施是在績(jī)效計(jì)劃確定后的實(shí)施過(guò)程。在這個(gè)階段，主管和員工要保持持續(xù)績(jī)效溝通，掌握推進(jìn)進(jìn)度、糾正偏差、調(diào)整資源配置、解決執(zhí)行中的問(wèn)題，達(dá)成目標(biāo)?？?jī)效計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效診斷、輔導(dǎo)與溝通績(jī)效循環(huán)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施第十九頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二

績(jī)效評(píng)價(jià)是在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，使用相應(yīng)的方法對(duì)員工工作績(jī)效的考核與評(píng)估的過(guò)程。為保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性，績(jī)效評(píng)價(jià)要用具體的數(shù)據(jù)說(shuō)話，有見證性資料證明?？?jī)效計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效診斷、輔導(dǎo)與溝通績(jī)效循環(huán)績(jī)效評(píng)價(jià)第二十頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效診斷、輔導(dǎo)與溝通績(jī)效循環(huán)

績(jī)效診斷、輔導(dǎo)與溝通是績(jī)效管理中解決問(wèn)題的環(huán)節(jié)，它們滲透在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。績(jī)效診斷是識(shí)別引起個(gè)人、部門甚至整個(gè)組織績(jī)效問(wèn)題原因的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)是幫助員工開發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。這中間上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)，從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都應(yīng)進(jìn)行溝通。績(jī)效診斷、輔導(dǎo)與溝通第二十一頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二四、績(jī)效管理主要模式介紹1.目標(biāo)管理（MBO-ManagementByObjective

）2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI-KeyPerformanceIndication）3.平衡計(jì)分卡(BSC-BlanceScoreCard)4.360度反饋（360°Feedback）5.主管述職評(píng)價(jià)第二十二頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二1.目標(biāo)管理介紹目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)想方設(shè)法使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是：以目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工的自我管理意識(shí)，激發(fā)員工行動(dòng)的自覺性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最后形成員工與企業(yè)共命運(yùn)同呼吸的共同體。目標(biāo)重點(diǎn)為職責(zé)角度第二十三頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二目標(biāo)管理的動(dòng)態(tài)過(guò)程績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審定結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育

…

…實(shí)施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)

崗位職責(zé)

組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)確認(rèn)診斷——績(jī)效診斷績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效溝通特點(diǎn)：以目標(biāo)激發(fā)員工積極性，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。從職責(zé)出發(fā)建立指標(biāo)和目標(biāo)缺：目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系不緊密，縱向分解，橫向協(xié)調(diào)不足第二十四頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二MBO考核的優(yōu)點(diǎn)：1．目標(biāo)管理中的績(jī)效目標(biāo)易于度量和分解在實(shí)行目標(biāo)管理中，往往是把績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行相對(duì)應(yīng)地分解，從公司總體的目標(biāo)分解至部門，再?gòu)牟块T分解至個(gè)人，責(zé)任和權(quán)利明確。同時(shí)在目標(biāo)考核上的指標(biāo)也是均容易度量的，顯性績(jī)效成分比較多。2．考核的公開性比較好因?yàn)榭己耸腔跒椴块T和員工設(shè)定的目標(biāo)，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公開公平的，不存在過(guò)多的人為主觀成分在里面。3．促進(jìn)了公司內(nèi)的人際交往因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定是上司與下級(jí)溝通交流達(dá)成的，而且在修正和考核當(dāng)中也要溝通，所以對(duì)于公司內(nèi)的員工間的人際關(guān)系的改善是很有幫助的。第二十五頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二MBO考核的缺點(diǎn)：1．指導(dǎo)性的行為不夠充分既然是為了目標(biāo)，而往往會(huì)忽視在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中的對(duì)下級(jí)或下屬部門的指導(dǎo)，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)只要結(jié)果，不要過(guò)程的現(xiàn)象。我們說(shuō)在管理當(dāng)中，管理的過(guò)程和結(jié)果同樣重要。2．目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定是上級(jí)與下級(jí)溝通，共同確定的，所以難免存在討價(jià)還價(jià)的現(xiàn)象，設(shè)定的目標(biāo)大小可能會(huì)受到人情關(guān)系的影響。而且有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)具體設(shè)定多大的目標(biāo)，存在一定的不確定性。3．設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)我們說(shuō)目標(biāo)管理是針對(duì)短期的目標(biāo)居多，這樣的話考核也是有一定的可操作性，但在長(zhǎng)期性的目標(biāo)上，卻是短期內(nèi)很難考核的。第二十六頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）介紹企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，因此建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵KPI體系的建立和測(cè)評(píng)工作過(guò)程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)目標(biāo)努力的過(guò)程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用KPI指標(biāo)重點(diǎn)為財(cái)務(wù)角度第二十七頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立過(guò)程找到評(píng)價(jià)組織的指標(biāo)分析每個(gè)指標(biāo)所涉及到的流程、責(zé)任部門找到關(guān)鍵控制點(diǎn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將指標(biāo)按照流程關(guān)鍵控制點(diǎn)的責(zé)任部門落實(shí)分解部門根據(jù)工作需要展開指標(biāo)，分解到崗位縱向、橫向展開的指標(biāo)形成KPI金字塔。第二十八頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立案例第二十九頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二出廠合格率KPI金字塔KPI1.1.2—溫濕度指標(biāo)KPI1.1.1—先進(jìn)先出KPI1.1.I－定置管理KPI1.2.1－材料入廠合格率KPI1.2.2－客戶投訴處理KPI1.2.I－送檢合格率KPI1.i.1－抽檢合格率KPI1.i.2－關(guān)鍵點(diǎn)控制合格指標(biāo)KPI1.i.I－送檢合格率車間KPI1..I－下線合格率100％品管KPI1..2－出廠合格率100％儲(chǔ)運(yùn)科KPI－出庫(kù)合格率公司KPI–出廠合格率100％出廠合格率展開金字塔第三十頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二KPI體系中關(guān)鍵問(wèn)題建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測(cè)量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。因此必須考慮以下問(wèn)題：所提的KPI含義是什么其作用是什么是否可衡量用于衡量誰(shuí)，衡量的對(duì)象是否對(duì)此KPI有控制作用所選的KPI是否有重合第三十一頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理的特點(diǎn)特點(diǎn)：要求清晰的崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)流程，必要時(shí)需要梳理流程必須明確工作產(chǎn)出考慮了流程中的橫向和縱向指標(biāo)關(guān)系不足：與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系不密切職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.送水員車輛效率、送水及時(shí)性、客戶滿意度、回款3.業(yè)務(wù)員新客戶開發(fā)、回款、利潤(rùn)、銷售額第三十二頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二目標(biāo)考核和KPI考核的問(wèn)題績(jī)效考核多大程度上能支撐公司的戰(zhàn)略？是否存在個(gè)體績(jī)效與部門績(jī)效的脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績(jī)效同長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？現(xiàn)象：從個(gè)體到部門，從部門到整體的績(jī)效都具佳，但企業(yè)卻面臨危機(jī)：企業(yè)的戰(zhàn)略未能得到有效的實(shí)施，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力受到限制績(jī)效與戰(zhàn)略的脫節(jié)第三十三頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二KPI考核的優(yōu)點(diǎn)1．目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，通過(guò)KPI指標(biāo)的整合和控制，使員工績(jī)效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2．提出了客戶價(jià)值理念

KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)的思想，對(duì)于企業(yè)形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思想是有一定的提升的。3．有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致策略性地指標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，員工個(gè)人在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。第三十四頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二KPI考核的缺點(diǎn)：1．KPI指標(biāo)比較難界定

KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正對(duì)是對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒(méi)有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段，還真難界定。2．KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式過(guò)分地依賴考核指標(biāo)，而沒(méi)有考慮人為因素和彈性因素，會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭(zhēng)端和異議。3．KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用我們說(shuō)對(duì)于特定的一些崗位，運(yùn)用KPI不是很恰當(dāng)，比如部分職能型的職務(wù)，它出績(jī)效周期需要很長(zhǎng)時(shí)間，而且外顯的績(jī)效行為不明顯，運(yùn)用KPI來(lái)考核就不是很適合。第三十五頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二3.平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡的核心思想——通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核-績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)?？蛻羧浩髽I(yè)生命的源泉——核心價(jià)值業(yè)務(wù)第三十六頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二平衡計(jì)分卡（BSC）示意公司愿景和戰(zhàn)略客戶維度內(nèi)部流程維度財(cái)務(wù)維度學(xué)習(xí)與發(fā)展維度第三十七頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二平衡計(jì)分卡因果關(guān)系第三十八頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二BSC考核的優(yōu)點(diǎn)：1．戰(zhàn)略目標(biāo)分解,形成具體可測(cè)的指標(biāo).因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聽起來(lái)比較抽象,也是一個(gè)比較宏觀的目標(biāo)，如何把它細(xì)化，具體化，內(nèi)化，把它落實(shí)至具體的工作行為當(dāng)中，BSC幫忙解決了這個(gè)問(wèn)題。2．BSC考慮了財(cái)力和非財(cái)務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長(zhǎng)期利益的相互結(jié)合。以往的考核工具和手段往往考慮財(cái)務(wù)的，內(nèi)部的，短期的利益和考核要素比較多，而忽視了企業(yè)長(zhǎng)期的，非財(cái)務(wù)的，外部的考核要素，這種考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全對(duì)稱的。第三十九頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二BSC考核的缺點(diǎn)：1．BSC實(shí)施難度大，工作量也大首先準(zhǔn)確定位公司戰(zhàn)略本身就對(duì)高層管理者的管理素質(zhì)要求很高，同時(shí)也要求各級(jí)管理和HR工作者對(duì)戰(zhàn)略的解碼能力要很強(qiáng)。而且BSC考慮的考核要素很完整，造成工作量很大，實(shí)施的專業(yè)度也很高，一般如企業(yè)不具備完整規(guī)范的管理平臺(tái)，不具有相關(guān)的高素質(zhì)的管理人中和HR專業(yè)人員，是很難推廣BSC的。2．不能有效地考核個(gè)人

BSC本身的目標(biāo)分解很難分解至個(gè)人，是以崗位為核心的目標(biāo)分解。體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵素質(zhì)要求方面體現(xiàn)不明顯，會(huì)在一定程度上造成崗位職責(zé)和素質(zhì)要求不明確。3．BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對(duì)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用因?yàn)閼?zhàn)略是屬于長(zhǎng)期規(guī)劃的范疇，所以BSC的實(shí)施周期也相對(duì)是比較長(zhǎng)的，應(yīng)該準(zhǔn)確點(diǎn)稱為是一個(gè)系統(tǒng)工程，短期內(nèi)是很難見到效果，而且需要調(diào)動(dòng)整個(gè)公司的資源。第四十頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二4.三種績(jī)效管理模式的考核重點(diǎn)1.目標(biāo)管理－考核職責(zé)目標(biāo)的完成情況2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理－考核流程關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況3.平衡計(jì)分卡－從四個(gè)角度考核企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況第四十一頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二5.三種管理模式的結(jié)合從目標(biāo)管理到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)又到平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn)。很多企業(yè)建立了績(jī)效管理體系，但多數(shù)與戰(zhàn)略相脫節(jié)，沒(méi)有結(jié)合戰(zhàn)略實(shí)施的要求來(lái)動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)各個(gè)層面的績(jī)效，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部縱向上下目標(biāo)不一致，橫向部門之間經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不能協(xié)同。因此一些企業(yè)在做改進(jìn)，將原來(lái)的目標(biāo)管理與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)合；將平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)合我們公司目前試用的是目標(biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的模式。第四十二頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二目標(biāo)管理和KPI的結(jié)合公司公司級(jí)KPI部門一部門二部門三部門四部門級(jí)KPI崗位二崗位一崗位三崗位與員工KPI企業(yè)目標(biāo)第四十三頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二平衡計(jì)分測(cè)評(píng)法與KPI的結(jié)合創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度顧客角度內(nèi)部業(yè)務(wù)角度財(cái)務(wù)角度公司企業(yè)級(jí)四個(gè)角度KPI部門一部門二部門三部門四部門級(jí)四個(gè)角度KPI崗位二崗位一崗位三崗位與人員四個(gè)角度KPI第四十四頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二六、我公司績(jī)效管理體系介紹目標(biāo)管理體系：1.公司年度目標(biāo)建立2.公司KPI指標(biāo)分解到月。公司KPI指標(biāo)展開到部門3.部門KPI分解到月。部門KPI展開到崗位4.崗位KPI分解到月5.每月、季度部門目標(biāo)完成自檢并確認(rèn)。6.年度目標(biāo)完成情況檢查確認(rèn)績(jī)效管理體系：1.根據(jù)年度目標(biāo)建立KPI考核方案（分解到月）2.每月月初進(jìn)行目標(biāo)立項(xiàng)3.每周進(jìn)行階段總結(jié)4.每月末自檢目標(biāo)完成情況、考核位確認(rèn)5.季度績(jī)效工資兌現(xiàn)考核的結(jié)果6.年度目標(biāo)完成情況考核確認(rèn)，與年度績(jī)效工資掛鉤7.考核結(jié)果與升遷、職業(yè)規(guī)劃、輪崗、薪酬掛鉤1.績(jī)效管理體系第四十五頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.績(jī)效考核伴你成長(zhǎng)我們致力于搭建一個(gè)員工成長(zhǎng)的平臺(tái)，由績(jī)效考核管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，因此我們要求：1.建立本部門的績(jī)效考核管理體系，有相關(guān)的文件支持和組織保障。2.按公司整體進(jìn)度要求在部門內(nèi)部推進(jìn)績(jī)效考核。有自檢體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)3.各級(jí)均建立績(jī)效考核方案4.有符合要求的推進(jìn)計(jì)劃，有適合本部門考核方案的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)2.1我們給員工搭建的成長(zhǎng)平臺(tái)－績(jī)效考核體系建設(shè)第四十六頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二我們給員工搭建的成長(zhǎng)平臺(tái)－績(jī)效考核體系我們希望各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給員工創(chuàng)造一種有益的氛圍，幫助員工成長(zhǎng)：1.績(jī)效考核滿意率高于80％2.各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)推進(jìn)績(jī)效考核，有針對(duì)性的進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容為專題的培訓(xùn)3.通過(guò)宣傳途徑傳播公司績(jī)效考核的思路4.參與考核的員工了解公司績(jī)效考核的思路、清楚本部門和本人的考核要點(diǎn)5.各級(jí)管理人員有強(qiáng)烈的績(jī)效考核管理意識(shí)，會(huì)應(yīng)用績(jī)效考核的激勵(lì)工具進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的提高第四十七頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.2你要做什么？－關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定按照上一級(jí)KPI指標(biāo)通過(guò)工作流程主線找到自己的指標(biāo)。你的指標(biāo)不是孤立的，它和上級(jí)KPI形成金字塔關(guān)系，為每個(gè)KPI指標(biāo)建立考核方案。我的KPI要是流程關(guān)鍵點(diǎn)上的指標(biāo)并與我的職責(zé)有關(guān)。我的KPI分解到每個(gè)月了?，F(xiàn)在我知道自己要做什么了，可以開始努力了！第四十八頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.3你要做多少？－績(jī)效考核目標(biāo)確定我的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致嗎－一致性我的目標(biāo)是自己做的嗎-唯一性我的目標(biāo)有競(jìng)爭(zhēng)力嗎？－合理性我清楚自己的目標(biāo)嗎－目標(biāo)溝通我的目標(biāo)如何考量－目標(biāo)的量化和可測(cè)量目標(biāo)要具有：一致性、唯一性、合理性。目標(biāo)要經(jīng)過(guò)溝通目標(biāo)應(yīng)是量化和可測(cè)量的第四十九頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.4你應(yīng)做到什么程度？－績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1.事先約定績(jī)效完成（目標(biāo)值完成情況）達(dá)到什么程度時(shí)怎樣考核兌現(xiàn)。2.考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)圍繞目標(biāo)值來(lái)設(shè)定。即達(dá)到目標(biāo)值如何兌現(xiàn)，達(dá)不到目標(biāo)值如何處罰。3.考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有力度，對(duì)績(jī)效的結(jié)果有激勵(lì)作用，忌不痛不癢，形式主義。第五十頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.5誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)你－績(jī)效考核評(píng)價(jià)被考核者上級(jí)管理者審核直接管理者考核溝通申訴第三方評(píng)價(jià)受益方評(píng)價(jià)流程下家（客戶）評(píng)價(jià)考核位是對(duì)績(jī)效確認(rèn)的角色，一般可以有三類考核位1.直接管理者做考核位2.第三方做考核位3.流程下家（客戶）、受益方做考核位第五十一頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.6怎樣評(píng)價(jià)你？－績(jī)效考核實(shí)施考核的時(shí)效性考核的真實(shí)性考核的三公考核位的責(zé)任績(jī)效考核實(shí)施的幾個(gè)原則1.考核的項(xiàng)目是自己親自干的項(xiàng)目、考核的結(jié)果是本人的業(yè)績(jī)2.考核結(jié)果有考核位確認(rèn)，有見證性資料支持，無(wú)虛數(shù)、假數(shù)1..考核公開、公平、公正，無(wú)員工投訴；2.本人認(rèn)可考核的結(jié)果和改進(jìn)的方向；3.部門被考核的優(yōu)、劣點(diǎn)均落實(shí)了責(zé)任人并進(jìn)行了兌現(xiàn)。1.考核應(yīng)實(shí)事求是，拉開差距，不得人為搞大鍋飯、搞平衡，即考核不出好的也考核不出差的，影響員工積極性的發(fā)揮，影響業(yè)績(jī)的提高。1.每月按時(shí)組織績(jī)效考核；2.每月的考核結(jié)果當(dāng)月公示，不拖期。第五十二頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.7怎樣激勵(lì)你？－績(jī)效考核兌現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)與個(gè)人的薪酬掛鉤1.按考核的結(jié)果兌現(xiàn)、按標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)。2.所有責(zé)任得到落實(shí)，結(jié)果都得到了兌現(xiàn)。3.當(dāng)期的考核結(jié)果當(dāng)期兌現(xiàn)，不拖期。這期我完成目標(biāo)了，績(jī)效工資發(fā)的不少，下期一定繼續(xù)努力了！第五十三頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.8幫助你成長(zhǎng)－績(jī)效考核效果應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果通常用于企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)的因素：人力資源規(guī)劃和人力資源的開發(fā)幫助員工改善績(jī)效幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為員工升遷的參考條件作為員工薪酬調(diào)整的依據(jù)作為員工崗位調(diào)整的依據(jù)作為員工素質(zhì)能力評(píng)價(jià)的依據(jù)第五十四頁(yè)，共五十八頁(yè)，編輯于2023年，星期二2.9績(jī)效考核的工具－考核表考核表是本人業(yè)績(jī)的計(jì)量表考核表用于月度績(jī)效考核主要的作用是進(jìn)行工作立項(xiàng)（月績(jī)效計(jì)劃，包括月KPI