企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關檢測練習參考A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關檢測練習參考A卷帶答案

單選題（共50題）1、（）是指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度。A.預測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】C2、下列關于信息溝通的說法正確的是（）。A.信息溝通包括正式溝通與口頭溝通B.縱向溝通包括上向溝通和下向溝通C.橫向溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通D.信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程【答案】B3、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25%點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75%點處【答案】C4、培訓成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B(yǎng).培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D5、（）是將績效管理評價的結(jié)果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設計方法和分配方式。A.目標設計B.過程指導C.激勵發(fā)展D.考核反饋【答案】C6、(2016年11月)概略定員標準也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B7、下列關于集體合同的說法不正確的是（）A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準【答案】C8、績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括（）A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評反饋面談的評估【答案】D9、以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計方法，不包括（）。A.工作日寫實B.測時法C.瞬間觀察法D.目測法【答案】D10、違約行為、仲裁行為和司法行為，均可稱為（）A.勞動法律行為B.勞動法律事件C.勞動法律關系的構(gòu)成要素D.勞動法律事實【答案】A11、實行單班制還是多班制，主要取決于（）A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點【答案】D12、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】D13、某企業(yè)采用成對比較法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、丁；甲的價值低于乙，高于丙、丁；丙的價值低于甲、乙，高于??；丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（）。A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙【答案】B14、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C15、（）是對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率的人員選拔方法。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B16、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A17、下列關于公文筐測試的描述錯誤的是（）。A.考官要對應聘者的工作進行集體評價B.可以考察應聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力C.要求應聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件D.考官發(fā)給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合【答案】D18、下列關于勞動定額說法錯誤的是（）。A.是一項生產(chǎn)技術性和經(jīng)濟性很強的管理工作B.包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)C.根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率D.會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎上有所提高【答案】C19、(2017年11月)通過員工培訓激勵及其配套制度的確立，最終形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、（）為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。A.直接激勵B.精神激勵C.間接激勵D.利益激勵【答案】D20、(2017年11月)用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）A.匯總報表B.企業(yè)內(nèi)部刊物C.正式通報D.勞動管理表單【答案】C21、在管理培訓、（）人士培訓中，參與式的培訓經(jīng)常被培訓設計者采用。A.企業(yè)管理B.公司管理C.集團管理D.工商管理【答案】D22、一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B23、管理跨度也稱（）。A.管理幅度B.管理水平C.管理手段D.管理能力【答案】A24、關于“德”和“才”的關系，正確的說法是（）。A.“才”決定了一個人貢獻的大小，所以“才”比“德”重要B.在市場經(jīng)濟社會，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帥也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】C25、以下事故中，屬于重大事故的是（）。A.某事故造成5人死亡，20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟損失，但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡，但造成1.5億元直接經(jīng)濟損失【答案】B26、工傷認定申請應當提交的材料不包括（）。A.工傷認定申請表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B27、下列不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結(jié)算【答案】C28、(2017年5月)從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強企業(yè)的核心競爭力。A.員工個人素質(zhì)B.企業(yè)受益C.企業(yè)整體素質(zhì)D.勞動效率【答案】C29、(2017年11月)（）不屬于選擇最優(yōu)培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A30、企業(yè)各組成部分及各類層級權責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中（）的內(nèi)容。A.時間規(guī)則B.勞動定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范【答案】C31、（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A.簡單排列法B.關鍵事件法C.分類法D.因素比較法【答案】A32、前瞻性培訓需求評估模型存在風險不包括（）A.與企業(yè)目標戰(zhàn)略相脫節(jié)B.預測的準確度出現(xiàn)偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣度難以把握【答案】A33、培訓管理的首要制度是（）A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A34、某企業(yè)人力資源總監(jiān)楊先生說“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的這個說法是居于（）的評價。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結(jié)果評估【答案】C35、企業(yè)定員的原則不包括（）。A.以機構(gòu)員工數(shù)量為依據(jù)B.以精簡、高效、節(jié)約為目標C.各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)D.要做到人盡其才、人事相宜【答案】A36、()是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)。A.績效溝通B.績效計劃C.績效合同D.績效考評【答案】B37、如果你所在單位的員工遲到早退的現(xiàn)象十分普遍，雖然公司領導三令五申，但似乎法不責眾，員工們依然我行我素。最近，公司領導又在開會時嚴肅強調(diào)紀律，面對這種狀況，你會（）。A.隨大流B.先按要求做，觀察幾天再說C.按照領導要求的做D.估計領導的要求不起作用【答案】C38、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無限支出【答案】D39、用人單位應在最低工資標準發(fā)布后（）日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B40、以下關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動合同關系的調(diào)整規(guī)則B.它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的【答案】A41、加權選擇量表法優(yōu)點不包括（）等。A.打分容易B.核算簡單C.適用范圍廣泛D.便于反饋【答案】C42、（）是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法【答案】A43、薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，體現(xiàn)了（）。A.員工價值觀B.企業(yè)的價值觀C.企業(yè)的方向D.企業(yè)經(jīng)營特點【答案】B44、某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，A為工資調(diào)整系數(shù)，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標準為（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D45、（）是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關鍵事件法D.評分法【答案】B46、某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整系數(shù)，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標準為（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D47、在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C48、組織從事的職業(yè)開發(fā)活動不包括()A.為了提高員工自身素質(zhì)而設計的活動B.為了增強組織的自我洞察力而設計的活動C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設計和發(fā)展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動【答案】A49、強調(diào)人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短的人力資源配置原理是（）。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】C50、培訓課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的范圍；④培訓課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內(nèi)容；⑦巧妙應答各種建議。排序正確的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C多選題（共20題）1、以下關于勞動力市場性質(zhì)的表述，正確的有()。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.勞動力市場交換是具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式E.薪資福利保險是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD2、以下各選項屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（）。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ACD3、在工作的社會性動機中，滿足權力需要的行為包括（）。A.有一份穩(wěn)定的工作B.戰(zhàn)勝對手或敵人C.對資源進行控制D.解決一個復雜問題E.控制他人和活動【答案】BC4、為了判斷應聘者對招聘崗位的適應性，筆試通常測試（）。A.一般知識和能力B.專業(yè)知識和能力C.特殊知識和能力D.綜合知識和能力E.創(chuàng)新知識和能力【答案】AB5、(2016年11月)工作崗位評價的間接信息來源包括（）。A.工作寫實B.現(xiàn)場調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】CD6、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境中對現(xiàn)有競爭對手分析應從()人手。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的經(jīng)營策略C.競爭對手的產(chǎn)品差異化D.行業(yè)成長過剩E.固定成本的高低【答案】ABCD7、（2018年11月）為提高解決問題而實施的培訓，適宜采用（）。A.商務游戲法B.課題研究法C.角色扮演法D.案例分析法E.文件筐法【答案】ABD8、平等協(xié)商與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別在于（）。A.主體不同B.客體不同C.程序不同D.內(nèi)容不同E.法律效力和法律依據(jù)不同【答案】ACD9、（2015年5月）從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）A.長期規(guī)劃B.中長期規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.中短期規(guī)劃E.短期計劃【答案】AC10、根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如（）等，對員工績效進行考評。A.工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額B.單項定額、看管定額C.服務定額、工作定額D.設計定額、計劃定額E.現(xiàn)行定額和不變定額【答案】ABCD11、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列（）各項后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。A.延長工作時間工資B.中班、夜班等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼C.代扣代繳的社保個人承擔部分D.勞動者由于本人原因未提供正常勞動的E.法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等【答案】AB12、外部招募一流人才的優(yōu)點是（）。A.人員來源廣B.選擇余地大C.能招聘到許多優(yōu)秀人才D.能選聘到稀缺的復合型人才E.可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用【答案】ABCD13、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式包括（）。A.管理崗位培訓規(guī)范B.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范C.管理崗位知識能力規(guī)范D.管理崗位考核規(guī)范E.生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范【答案】ABC14、工作崗位分析是對各類崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環(huán)境E.勞動條件【答案】ABCD15、下列關于集體合同協(xié)商的說法正確的有（）。A.是法律行為B.主要采取協(xié)商會議的形式C.協(xié)商會議由有關政府部門主持D.協(xié)商代表雙方人數(shù)各方至少3名E.全體職工討論集體合同草案需半數(shù)以上同意方可通過【答案】ABD16、(2016年5月)關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是()。A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關系E.適應的范圍較窄【答案】ABD17、關于“職業(yè)紀律”，說法正確的有()A.嚴格執(zhí)行職業(yè)紀律有助于職業(yè)道德水準不斷提高B.防得了君子防不了小人，職業(yè)紀律只對遵守它的人才起作用C.所有從業(yè)人員都能遵守職業(yè)紀律，職業(yè)紀律就失去了存在價值D.職業(yè)紀律不僅關系到企業(yè)形象，也關系到員工個人發(fā)展【答案】AD18、勞動能力鑒定委員會由（）組成。A.社會保險行政部門B.衛(wèi)生行政部門C.工會組織D.經(jīng)辦機構(gòu)代表E.用人單位代表【答案】ABCD19、以下關于勞動法的基本原則的表述，正確的有（）。A.它具有高度的權威性B.它具有高度的穩(wěn)定性C.其穩(wěn)定性低于勞動法律制度D.其權威性低于勞動法律制度E.它反映了所調(diào)整的勞動關系的特殊性【答案】AB20、企業(yè)勞動分工的原則有（）。A.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把基本工作和輔助工作分開D.把技術高低不同的工作分開E.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開【答案】ABCD大題（共10題）一、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。二、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y(jié)合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由?！敬鸢浮浚?）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結(jié)底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據(jù)不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進考核的公平性。三、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。?請結(jié)合本案例，根據(jù)我國勞動法律法規(guī)。闡述當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)應如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務。(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，為時6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然張先生在物流公司領取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動合同，不符合《勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同的規(guī)定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間，被解除勞動。在此時間內(nèi)該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續(xù)違反《勞動法》第十條規(guī)定。(4)當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)應維護張先生的勞動權益，對張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時工，在公司花名冊中無此人，但是已構(gòu)成雙方的勞動關系8年時間。四、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內(nèi)容，對培訓方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。五、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。六、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。七、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？【答案】（1）一項培訓規(guī)劃主要包括以下六個方面的內(nèi)容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設計課程內(nèi)容、培訓方式方法等。③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規(guī)劃的制定，應遵循以下規(guī)律：①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調(diào)培訓內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。③準備相關的培訓資源。包括邀請專業(yè)培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。八、河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達幾億元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。根據(jù)案例，請回答以下問題：（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？（10分）（2）在組織結(jié)構(gòu)設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；(2分)各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；(2分)各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；(2分)各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。(2分)②事業(yè)部制的缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；(1分)