自考管理心理學(自考復習筆記)

管理心理學第一篇總論第一章管理心理學概述第一節(jié)管理心理學的研究對象與內容一、管理心理學的研究對象所謂管理心理學是研究管理過程中“人的心理現(xiàn)象”及其“規(guī)律”的一門科學?，F(xiàn)代管理學愈來愈認識到，人是生產力諸要素中最積極活躍的因素，是管理的核心。管理的定義模式——“人——人——工作”。二、管理心理學的研究內容可分為三個層過面：管理程中的個體心理（是指處在組織管理過程中的個人的心理活動。）、群體心理（是群體成員之間相互作用相互影響下形成的心理活動。）和組織心理（是指組織整體動態(tài)變化過程中所表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象。個體心理、群體心理和組織心理是管理心理學研究的內容，也是管理心理學教科書的邏輯架構。三、管理心理學與相關學科的關系1．管理心理學與普通心理學：基礎理論與具體應用的關系，管理心理學以普通心理學為基礎，并在此基礎上研究管理過程中人的心理活動的特殊規(guī)律。（區(qū)別：普通心理學是研究人的心理活動的一般規(guī)律的科學。管理心理學是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的一門科學。管理心理學要運用普通心理學揭示的人的心理活動的一般規(guī)律，并使之在管理活動中具體化。聯(lián)系：普通心理學與管理心理學的關系是基礎理論與具體運用的關系，管理心理學以普通心理學為基礎，并在此基礎上研究管理過程中人的心理活動的特殊規(guī)律。）2．管理心理學與工程心理學：工程心理學研究的對象是人與機器的關系，管理心理學研究的對象是人與人的關系。（區(qū)別：把人和機器當成一個人-機系統(tǒng)進行研究，使機器更好地適應人的心理生理特點，以便充分調動人的積極性，發(fā)揮機器的性能，提高勞動生產效率，這是工程心理學研究的范疇。把人與人當成一個人-人系統(tǒng)進行研究，對人的心理活動進行科學分析，掌握人的心理活動規(guī)律，正確預測人的行為，充分調動的人的積極性和創(chuàng)造性，以提高勞動生產效率，這是管理心理學研究的范疇。工程心理學研究的對象是人與機器的關系，而管理心理學研究的對象是人與人的關系。聯(lián)系：工程心理學和管理心理學的研究對象都涉及到人的心理問題，二者關系極為密切。從工程心理學的發(fā)展方向來看，必然涉及到管理心理學的研究，管理心理學也需要工程心理學的研究內容和成果予以豐富和補充。）3．管理心理學與社會心理學：兩者研究的內容密切相關，在某種意義上說，社會心理學的知識在企事業(yè)管理中的運用也就是管理心理學的基本內容。社會心理學是研究對象是群體中人們彼此之間發(fā)生相互作用的情況下產生的心理活動的規(guī)律。管理心理學側重研究組織管理過程中的心理因素。4．管理心理學與組織行為學：管理心理學側面重研究組織管理過程中的心理因素，而組織行為學側重研究組織管理過程中的行為因素。第二節(jié)管理心理學的產生和發(fā)展注：管理心理學也可稱為“組織管理心理學”，它在20世紀50年代產生于美國。一、管理心理學形成的理論準備：（也叫理論背景）1.心理技術學名稱——由德國心理學家“斯騰”在1903年提出的，而對其進行研究者是美國的心理學家“閔斯脫博格”在1912出版《心理學和工業(yè)生產率》一書。在這本書中他論述了用“心理測驗方法”選拔合格工人等問題。<1>心理技術學的作用：心理技術學研究的基本方向是解決人適應機器的問題。這些研究已開始涉及管理心理問題，但主要是解決人與機器之間的關系問題。<2>人的“士氣”是提高生產效率最主要的因素。2.霍桑實驗——代表人物是“梅奧”<1>梅奧提出“人群關系”理論，他被稱為“工業(yè)社會心理學的創(chuàng)始人”。<2>霍桑實驗進行四次實驗：A：照明實驗、B：福利實驗、C：群體實驗、D：談話實驗（它可以提高生產效率）?；羯嶒灥淖饔茫海穵W的“人際關系”理論）在心理學研究的歷史上，霍桑實驗第一次把工業(yè)中的人際關系問題提到首要地位，并且提醒人們處理管理問題時要注意人際關系的因素。這無疑對管理心理學的形成有很大的促進作用。梅奧因為提出了“人際關系”理論，美國心理學界公認他為工業(yè)社會心理學的創(chuàng)始人。3.群體動力理論——創(chuàng)始人是德國管理學家“勒溫”；勒溫的理論被稱為“場”理論，他提出了著名的公式：B=F.（P.E）式中：B是行為、P是個人、E是環(huán)境、F是函數(shù)。<1>勒溫的“場”理論只用于研究“個體行為”，1933年他提出了“群體動力”概念。<2>所謂“群體動力”就是“群體活動的動向”，而研究“群體動力”就是要研究影響群體活動動向的諸要素，因為群體活動的動向同樣取決于內部力場同情境力場的不相互作用?！叭后w動力”理論的作用：“群體動力”理論對于組織管理心理學的形成和發(fā)展有很大的影響，特別是對于研究群體行為作出了很大的貢獻。這些研究構成了現(xiàn)代組織管理心理學有關群體行為問題的基本內容。4.需要層次理論——代表人物“馬斯洛”；<1>20世紀40年代美國心理學家馬斯洛發(fā)表了“人的動機理論”。<2>人類的需要分為五類：A：生理；B：安全；C：社交；D：尊重；E：自我實現(xiàn)的需要。二、管理心理學的產生和發(fā)展：1.管理心理學以學科的面貌出現(xiàn)大約是在20世紀50年代，1958年，美國的“黎維特”的《管理心理學》出版，意味著管理心理學作為學科開始登上歷史舞臺。2.20世紀60年代至今，美國管理心理學的研究迅速發(fā)展表現(xiàn)在：<1>機構擴大人員增加；<2>課題擴大、深入；<3>在研究方法上有很大發(fā)展；<4>研究方向趨于綜合化；<5>管理心理學對管理理論和實踐作出了重要貢獻；<6>管理心理學對美國的社會福利作出貢獻。3.近20年來，我國的管理心理學已取得下列成就：<1>建立了學術組織與教學的研究；<2>翻譯和編寫了一批管理學著作；<3>各學院開設了管理心理學課程；<4>培養(yǎng)出了一批專業(yè)人員；<5>開展了多方面的研究工作。?？傮w看來，我國的管理心理學研究還處在初期階段，帶有探索性質。第三節(jié)

管理心理學的原則和方法一、管理心理學研究的原則：1.客觀性原則；2.聯(lián)系性原則；3.發(fā)展性原則二、管理心理學方法心理學研究的方法：（1）觀察法：定義：在日常的不作人工干預的自然和社會情況下，有目的有計劃地直接觀察組織中人的行為的研究方法。優(yōu)點：使用方便，所得材料真實。缺點：只能消極等待有關現(xiàn)象的發(fā)生，難以對所得材料進行數(shù)量處理，難以確定某種行為現(xiàn)象的真正原因。觀察法的特點：觀察是在自然條件下，有目的、有計劃、有系統(tǒng)進行的。分類：<1>依據(jù)被觀察者所處的情境特點可分為“自然觀察與控制觀察”；<2>依據(jù)觀察者是否參與被觀察者的活動分為“參與觀察與非參與觀察”（2）實驗法：定義：實驗法是研究者有目的地通過嚴格控制或創(chuàng)設的條件，主動地引起被試者的行為變化，從而進行研究的方法。優(yōu)點：控制條件嚴格，結果精確度高。缺點：表現(xiàn)在實驗室的人為性及對心理現(xiàn)象的過分簡化，所得結果與實際情況存在一定差距。優(yōu)點：A：研究者處于主動地位；B：研究者操作比較方便；C：研究者可以反復進行驗證分類：實驗法可分為“實驗室實驗和現(xiàn)場實驗”實驗能否成功取決于以下條件：A：精巧的實驗設計；B：善于使用儀器；C：整理和分析實驗材料，從中得出結論。（3）調查法：定義：調查法是通過搜集各種有關材料間接了解組織中人的心理活動的方法。調查的方法有談話法和問卷法。①談話法是研究者事先擬定一定的問題同被試者進行談話，以了解其心理狀態(tài)的方法。優(yōu)點：簡單易行，便于迅速獲取資料。缺點：具有較大的局限性。談話法：要注意以下幾點：A：目的明確、問題易懂；B：講究方式、控制進程；C：要求對談話內容進行記錄。③問卷法：問卷法是運用內容明確的問卷量表，讓被試者根據(jù)個人情況自行選擇回答，然后通過分析這些回答來研究被試者心理狀態(tài)的方法。常用的有是非法、選擇法和等級排列法三種。優(yōu)點：能夠在短時間內取得廣泛的材料，且能夠對結果進行數(shù)量處理。缺點：所得材料較難進行質量分析，難以把所得結論與被試者的實際行為進行比較。（4）測驗法：定義：測驗法是根據(jù)預先制定的標準化的測量表對人的心理品質進行測量的方法。優(yōu)點：可以在短時間內了解許多人的一個或多個特點，能從數(shù)量上進行比較。缺點：有很大的局限性，表現(xiàn)在目前所使用的測量表不夠完善，信度和效度系數(shù)低。（5）個案法：也叫案例法，是對某一個體、團體和組織在較長時間連續(xù)進行觀察、調查、了解，以便研究其行為變化的方法。第四節(jié)

學習管理心理學的意義有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念；有助于物質獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一；有助于加強政治思想教育工作；有助于提高勞動生產率；第二章管理心理學的基礎理論第一節(jié)

管理學理論注：管理科學的發(fā)展，大體經歷了“古典管理理論、行為科學理論、現(xiàn)代管理理論”三個階段。一、古典管理理論：這個階段又分別由三種理論組成。1.早期管理理論，這種理論產生于18世紀下半期，其代表有“亞當.斯密”，他的代表作是《國富論》；他的貢獻是提出“勞動分工學說”。另一位是“大衛(wèi).李嘉圖”，他的代表作是《政治經濟學和賦稅原理》，他的結論是“工資越低，利潤就越高；反之，工資越高，利潤就越低”。2.傳統(tǒng)管理理論（又稱經驗管理）這種理論的特點是，根據(jù)企業(yè)多年管理實踐的經驗積累而形成的一整套管理理論和方法。這一理論階段的代表人物有：<1>巴貝奇——英國數(shù)學家，他的代表作是《機器與制造業(yè)的經濟學》，他的貢獻是“勞動分工可以提高經濟效益”。<2>另一位是艾末生他對于傳統(tǒng)經驗管理理論，所概括了管理十二原則，從這里已經可以看到西方管理理論初具雛形的胚胎了。3.科學管理理論：它的顯著的特點是“以科學技術作為建立管理理論的主要依據(jù)”，這一理論階段的代表人物有：<1>泰羅的代表作是《科學管理原理》，他的貢獻提出了“工作定額原理和標準化原理”、及“有差別的、刺激性的計件工資制度”。<2>法約爾的代表作是《工業(yè)原理與一般管理》，他認為經營有六種職能活動，即：“技術、商業(yè)、財務、安全、會計和管理活動”；對于管理活動，他強調了五種職能：A：計劃、B：組織、C：指揮、D：協(xié)調、E：控制；在這五種職能上，法約爾提出了14條管理原則。<3>韋伯的代表作是《社會組織與經濟組織理論》，他要求用“權責合一的等級原則”把各類成員組織起來，形成一個指揮體系或階層體系。<4>厄威克他的八項原則是：“目標原則、相符原則、職責原則、組織級層原則、控制廣度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調原則、明確性原則”。<5>古利克他的管理七項職能：“計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調、報告、預算”。古典管理理論亞當.斯密：勞動分工代表作是《國富論》（1）早期管理理論大衛(wèi).李嘉圖：研究資本、工資、利潤和地租 巴貝奇：《機器與制造業(yè)的經濟學》發(fā)展了勞動與分工（2）傳統(tǒng)管理理論艾末生：概括了管理效率十二原則泰羅（科學管理之父）：解決如何提高企業(yè)勞動生產率的問題法約爾：強調了五種職能，提出了14條管理原則（3）科學管理理論 韋伯：提出組織管理理論厄威克：八項原則古利克：七種職能二、行為科學理論注：這是管理理論第二個階段，是從20世紀20年代開始的人際關系——行為科學的理論，這一時期研究的內容包括：A：人的本性和需要；B：行為動機；C：人際關系1.人際關系理論：20世紀20年代后期，作為行為科學理論的奠基者——美國的梅奧和羅特利斯伯在霍桑實驗的基礎上，提出了以下幾條原則：<1>工人是“社會人”，必須從社會、心理方面來鼓勵工人，提高勞動生產率。<2>企業(yè)中并存著“正式組織”和“非正式組織（注：所謂非正式組織就是指人們在共同的勞動過程中，由感情因素形成的聯(lián)結，它對生產率有很大的影響）”。<3>通過對職工滿足程度的提高激發(fā)職工的積極性，而達到提高生產率的目的。2.行為科學理論：（20世紀40年代）（1）人類需要理論：它側重研究人的需要、動機和激勵問題；美國的馬斯洛從社會學和心理學的角度，把人的需要按其重要性和先后次序排成：“生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)”的需要等五個層次。美國的赫茨伯格提出了“激勵因素—保健因素理論”。弗魯姆提出了“期望理論”，他認為，激勵因素的大小取決于某一行動成果的績效對職工的價值以及職工認為該行動成功的可能性的程度。（2）人性管理理論：它側重研究同企業(yè)管理有關的所謂“人性”問題；麥格雷戈的“X理論—Y理論”。Y理論認為人不是被動的，只要給予一定的外界條件就能激勵和誘發(fā)人的能動性，在目標和動機的支配下努力工作，就能取得成就；主張出現(xiàn)問題時要多從管理本身去找妨礙勞動者發(fā)揮積極性的因素。阿吉里斯的“不成熟—成熟理論”；現(xiàn)在企業(yè)和勞動組織把職工束縛在“不成熟”階段，人為抑制職工的“自我表現(xiàn)”就會傷害人的積極因素，造成勞資雙方的對立。解決的辦法是：A：建立以職工為中心的、參與式的領導方式；B：擴大職工的工作范圍；C：加重職工的責任；D：依靠工人的自我控制和自覺行動。（3）群體行為理論：它側重研究企業(yè)中非正式組織以及人與人之間的關系問題。（1）勒溫提出“團體力學理論”；（2）布雷德福提出“敏感性訓練”；（4）領導行為理論：它側重研究企業(yè)中領導方式的問題。（1）坦南鮑姆和施米特提出“領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論”；（2）利克特提出的“支持關系理論”；（3）布萊克、穆頓提出的“管理方格法”。行為科學理論（1）人際關系理論：梅奧與羅特利斯伯格（社會人、非正式組織、提高職工的滿意感） 馬斯洛：需要層次理論 A．人類需要理論赫茨伯格：雙因素理論 弗魯姆：期望價值理論 麥格雷戈：X----Y理論 B．人性管理理論阿吉里斯：不成熟----成熟理論（2）行為科學理論 勒溫：（非正式組織人人關系）團體力學理論 C．群體行為理論布雷德福：（研究人與人關系）敏感性訓練 坦南鮑姆和施米特：領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論 D．領導行為理論 利克特：支持關系理論 布萊克和穆頓：管理方格法三、現(xiàn)代管理理論：（這是管理理論發(fā)展的第三個階段）1.社會系統(tǒng)學派——代表人物“巴納德”認為社會各組織由三個要素組成：A：協(xié)作的愿意；B：共同的目標；C：信息的聯(lián)系；2.決策理論學派——代表人物“西蒙”認為決策貫穿于管理的全過程。3.系統(tǒng)管理學派——這一學派側重于從系統(tǒng)的觀點來考察和管理企業(yè)，以提高生產效率。4.經驗主義學派——代表人物“德魯克和戴爾”，主張注重大企業(yè)的管理經驗，以此作為當代經濟管理理論的基點。5.權變理論學派——這一學派認為管理中不存在“最好的”管理理論和方法，而應根據(jù)企業(yè)所處的內外條件隨機應變。6.管理科學學派——代表人物“伯法”，管理就是運用數(shù)學手段來表示“計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，從而達到企業(yè)的最終目標。7.除以上學派外，還有組織行為學派、社會技術系統(tǒng)學派、經理角色學派、經營管理理論學派。 （1）社會系統(tǒng)學派：巴納德 （2）決策理論學派：西蒙現(xiàn)代管理理論（3）系統(tǒng)管理學派： （4）經驗主義學派：德魯克和戴爾 （5）權變理論學派： （6）管理科學學派：伯法第二節(jié)心理學基礎知識注：心理學是管理心理學的主要理論依據(jù)之一。一、心理現(xiàn)象：心理學是一門研究人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學。（心理現(xiàn)象是人腦的機能，又是客觀現(xiàn)實的主觀映象）心理現(xiàn)象，即心理活動的過程，是心理現(xiàn)象的不同形式對現(xiàn)實的動態(tài)反映。二、心理過程又分為三個方面：(認識.情感.意志)認識過程：感覺、知覺、記憶、思想、想像等心理過程情感過程：人對現(xiàn)實的態(tài)度體驗，包括情緒、情感、情操心心意志過程：人在改造現(xiàn)實時不后困難，去完成任務的心理過程理理學現(xiàn)個性傾向性：需要、動機、興趣、理想、信念等象個性心理個性心理特征：能力、氣質、性格等1.認識過程：認識是人腦的機能。人腦對客觀世界的反映，包括“感性認識和理性認識”兩個階段。這個過程主要是通過人的“感覺、知覺、記憶、思維”等心理活動來完成。<1>感知。知覺是認識的初級階段——感性認識階段。<2>記憶。思維是認識的高級階段——理性認識階段。2.情感過程(情感.情緒.情操)<1>所謂情感是人們對客觀事物的一種態(tài)度的體驗，是對事物好惡的一種傾向。（A）由基本需要引起的情感：如“愛好、快樂、嫌惡和悲哀”是基本的情感；（B）由社會需要引起的情感：如“社交、尊重、承擔責任”是高級情感。<2>情感與情緒不同于其他心理活動，它的任何一種表現(xiàn)形式都包含：A：自我體驗；B：生理變化；C：外部表現(xiàn)<3>.情感與情緒的分類（A）按基本表現(xiàn)形態(tài)，可分為：A：激情；B：心境；C：熱情（B）按社會性內容，可分為：A：道德感；B：理智感；C：美感<4>.情感的兩極性（A）情感或情緒往往表現(xiàn)為肯定或否定的對立的兩極性。（B）人的情感和情緒不但與身體健康有密切的關系，而且與人的行為也有密切的關系。3、意志過程<1>.意志的一般概念：所謂意志是指人自覺地確定目的并支配其行動以實現(xiàn)預定目的的心理過程。<2>.意志的特征：<1>能夠自覺的確立目的；<2>自覺的能動性；<3>對行為的調節(jié)作用；<4>對心理的調節(jié)作用；<5>堅持的作用；<3>意志與認識、情感的關系A意志和認識的關系：離開認識過程，就不會有意志行為。意志離不開認識，也給認識以巨大的影響。B意志和情感的關系：當某種情感對人的一定行為起推動或支持作用時，情感可以成為意志的動力。當人們在從事他所不愿做的事情時，情感也可能成為意志的阻力。<4>.意志行為的心理過程分為：采取決定階段、執(zhí)行決定階段第三節(jié)人性假設理論一、“經濟人”假設認為：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。（典型代表是“泰羅”），X理論的基本觀點：1.X理論的基本觀點:“每個人都具有”：<1>.天生懶惰、逃避責任；<2>沒有大志、不負責任；<3>個人目標與組織目標相矛盾；<4>滿足安全和生理的需要；<5>多數(shù)屬于上屬情況，只有少數(shù)人能鼓勵自己、控制沖動。人大致可以分為兩類，一類是上述人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。2.X理論的管理措施（1）重視完成任務，而不考慮人的感情。（2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關。（3）用金錢來刺激工人生產的積極性，對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施二、“社會人”的假設認為：良好的人際關系對于調動人的生產積極性是決定性的因素。（典型代表是“梅奧”）1.“社會人”假設的基本觀點：<1>影響人的生產積極性因素，除物質條件外，還有社會心理因素。<2>生產效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”。<3>非正式群體有其特殊的規(guī)范，會影響群體成員的行為。<4>作為領導者要善于傾聽和溝通職工的意見。2.“社會人”假設的管理措施：<1>管理人員注重完成生產任務的同時，應把重點放在關心人、滿足人的需要上。<2>管理人員應重視職工之間的關系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。<3>在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，從而“提高士氣”。<4>管理人員應在職工與上級之間起聯(lián)絡人的作用。三、“自我實現(xiàn)人”假設1.所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能才充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意。（典型代表是“馬斯洛”）2.麥格雷戈總結了馬斯洛、阿吉里斯其他人的觀點提出了：“Y理論”，3.Y理論的基本觀點：<1>人都是勤奮的；<2>控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法；<3>一般人不僅會接受責任,還會主動尋求責任；<4>有高度的想象力、解決組織中問題的創(chuàng)造性；<5>在現(xiàn)在工業(yè)條件下，一般人潛力只利用了一部分。4.Y理論的管理措施<1>管理重點的改變；<2>管理人員職能的改變；<3>獎勵方式的改變；<4>管理制度的改變。四、“復雜人”假設（20世紀60年代末70年代初提出的）根據(jù)“復雜人”假設，提出了一種新的管理理論，稱為“應變理論”，有人把他稱為“超Y理論”。1.主要觀點：<1>人的需要是多種多樣的；<2>人在同一時間內有各種需要和動機；<3>人在工作和生活中，會產生新的需要和動機；<4>一個人在不同部門會產生不同需要；<5>沒有一套適合任何時代的管理方法。2.超Y理論的管理措施：<1>在管理中要因人而異，不能千篇一律。<2>如果企業(yè)的任務清楚、分工明確，則可以較多地采取授權形式。在企業(yè)任務不明確、工作混亂的情況下，需要采用較嚴格的管理措施，才能使生產秩序走上正軌。第二篇個體心理與管理第三章個性與管理第一節(jié)個性的一般概述一、個性的概念及其特征1.個性是指一個人的、本質的、比較穩(wěn)定的意識傾向性與心理特征的總和。2.個性的特征：<1>獨特性：即人的心理特征所表現(xiàn)出來的獨特性。<2>整體性：個性不是一個孤立的心理特征，而是以整體形式表現(xiàn)出來的，是一個統(tǒng)一的整體。<3>穩(wěn)定性：這種穩(wěn)定性也不是絕對的，而是相對的。<4>傾向性：心理向行為轉化的過程中總是表現(xiàn)出來一定的傾向性。二、個性的形成及其影響因素1.個性的形成過程：A：嬰幼兒期；B：學生時期；C：社會時期；2.影響個性形成的因素：<1>先天遺傳因素；<2>家庭因素；<3>文化傳統(tǒng)因素；<4>階級和階層因素；三、個性的理論1.特制論：就是從人的心理特征性來研究人的個性，這種理論的代表人物主要有：<1>阿爾波特認為，個性必需有能夠進行測定的因素。<2>卡特爾認為，個性基本結構的單元是特征。<3>艾森克認為，個性表示行為的一種組織層次，他提出個性特質可以從兩個方面描述：（1）情緒穩(wěn)定—神經過敏；（2）內向—外向；2.社會學習論：這種理論與特質論相反,認為環(huán)境中的事物通過學習成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的影響。這種理論代表人物有：A：米勒B：達樂C：羅特D：班圖拉3.心理分析論；這種理論的主要代表人物是：<1>弗洛伊德認為，人的個性是一個整體，在這個整體之內包括著三個部分：“本我、自我、超我”。<2>榮格認為，個性的發(fā)展并不取決于人本能的沖動，而是由于個人為達到自我實現(xiàn)的內在潛力所引導。自我又取決于兩種“態(tài)度”或傾向：一種為外向；另一種是內向；由于人的不同特性劃分為：A：敏感型B：感情型C：思考型D：想象型<3>阿德勒則強調個人爭取優(yōu)勝意識才是人的行為的主要內動力。4.個性類型論：代表人物是榮格和麥迪。注：麥迪認為人有四種個性結構：<1>外向——（1）高憂慮“緊張、激動、情緒不穩(wěn)定、愛社交、依賴”。（2）低憂慮“鎮(zhèn)靜、有信心、信任、適應、熱情、愛社會、依賴”。<2>內向——（1）高憂慮“緊張、激動、情緒不穩(wěn)定、害羞”。（2）低憂慮“鎮(zhèn)靜、有信心、信任人、適應、溫和、冷淡、害羞”。第二節(jié)氣質及其在管理中的應用一、氣質的概念與類型1.所謂氣質是個人與神經過程的特性相聯(lián)系的行為特征。<1>神經過程可分為“興奮過程、抑制過程”。<2>神經過程的三個特征：A：強度B：均衡性C：靈活性。2.氣質的類型<1>多血質。又稱為“活潑型”；其特征是“活潑好動、反映迅速、喜歡與人交往”。<2>粘液質。又稱為“安靜型”；其特征是“安靜穩(wěn)重、沉默寡言、注意力穩(wěn)定”。<3>膽汁質。又稱為“興奮型”；其特征是“直率熱情、精力旺盛、情緒易于激動”。<4>抑郁質，又稱為“抑制型”；其特征是“孤僻膽小、行動遲緩、忍耐力較差”。二、氣質在管理中的應用1.氣質在實踐中的地位與作用<1>氣質類型本身無好壞的區(qū)別；<2>氣質不能決定一個人的成就高低；<3>氣質對工作性質和效率以及人際交往方式和教育方式具有一定的影響作用；2、氣質的應用必需注意的幾個問題：（1）在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質要求的絕對性。（2）在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質要求的互補性。（3）在進行人員培訓時，既要注意氣質的順應性，也要注意氣質的發(fā)展性。第三節(jié)性格及其在管理中的應用一、性格的概念及其特征結構1.所謂性格是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化的行為方式。2.性格與個性是有區(qū)別的，個性反映一個人在社會中所扮演的角色，而性格則標志了這個角色的特征。3.性格與氣質的區(qū)別在于：氣質更多地體現(xiàn)神經類型基本特征的自然影響，是神經類型在行為、活動中的直接表現(xiàn)；而性格更多地體現(xiàn)了社會生活條件和環(huán)境的外來影響，是在神經類型的基礎上形成的暫時聯(lián)系系統(tǒng)。不同氣質類型的人可以形成相同的性格特征，相同的氣質類型的人又可以形成不同的性格。性格與氣質都是人腦的機能，其共同的基礎是神經類型。氣質不是存在于人的性格的某種外來的東西，而是有機地包括在性格結構之中，二者共處一體，相互滲透、相互影響。氣質影響著性格的動態(tài)方面，渲染性格特征，使性格具有獨特的色彩。二、性格的特征結構A：態(tài)度特征B：意志特征C：情緒特征D：理智特征性格的態(tài)度特征：表現(xiàn)在對待和處理各種社會關系方面的態(tài)度特征性格的意志特征：表現(xiàn)為個體在調節(jié)自己行為方式的過程中所表現(xiàn)出來的意志特征性格的情緒特征：分為四個方面（1）強度特征；（2）穩(wěn)定性特征；（3）持久性特征；（4）主導心境特征性格的理智特征：指人們表現(xiàn)在感知、記憶、想象和思維等認知方面的個體差異。三、性格的類型及其在管理中的應用1.性格的類型：所謂性格的類型是指在一類人身上所共有的性格特征的獨特結合。<1>按人的心理機能分類：A：理智型B：情緒型C：意志型<2>按人的心理活動傾向性分類：“外傾型、內傾型”。<3>按人的獨立性程度分類：“順從型、獨立型”。<4>結合人的四種氣質類型分類：（注：美國的心理學家“弗洛倫斯。妮蒂雅在《性格分析學》的分類）A：活潑型性格B：力量型性格C：完美型性格D：和平型性格2.性格的應用必須重視的幾個方面：<1>要重視管理者自身性格的鍛煉。<2>要重視對組織成員性格的了解和把握。<3>要重視領導班子及其組織成員的性格互補結構。<4>要重視創(chuàng)造一個有利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境。注：人格心理學家“阿爾波特”認為，健康成人的特征有六個方面：A：自我廣延能力；B：與他人交往能力C：有安全感和自我認可；D：具有現(xiàn)實性知覺；E：具有客觀化的表現(xiàn)；F：具有一致的人生哲學。第四節(jié)能力及其在管理中的應用一、能力的概念及其制約因素1.所謂能力是指個人完成某種活動所必備的心理特征，或是指個人完成一定活動的本領。2.制約能力形成和發(fā)展的因素：<1>素質：是有機體天生具有的某些解剖和生理特征，主要是神經系統(tǒng)，腦的特性以及感官的特性。<2>教育：是人們不斷更新知識提高能力的重要途徑。<3>社會實踐：是發(fā)展人的能力的另一條重要途徑，是改造客觀世界的實踐活動。<4>勤奮：是一個人能力獲得較快和較大提高的必由之路。<5>興趣：所謂興趣是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的傾向。二、能力的結構、差異及其應用1.能力的結構：英國心理學家斯皮爾曼提出能力二因素結構學說：一般因素和特殊因素美國心理學家塞斯登提出了群因素結構學說：計算、詞的流暢性、言語意義、記憶、推理、空間知覺和知覺速度。美國心理學家吉爾福特提出能力的“智慧結構”學說，他認為：能力是由三個變項構成的，第一個變項是操作，第二個變項是材料內容，第三個變項是成品。我國學者從三個角度對能力結構進行分類基本能力和綜合能力再造能力和創(chuàng)造能力認識能力和實踐能力2.能力的個別差異：<1>能力的類型差異；<2>能力的水平差異；能力低下、一般能力、才能、天才<3>能力發(fā)展的早晚差異；3.能力的應用要注意的幾個問題：<1>在安排工作時，注意對組織成員的能力進行全面了解，做到“人盡其才”。<2>在招聘人員時，注意職業(yè)對能力要求的發(fā)，做到“因事設崗、避免大馬拉小車”。<3>在優(yōu)化組合時，注意能力的互補性，以發(fā)揮“團體的協(xié)作作用”。<4>注意處理好基本能力和綜合能力的關系，以提高培訓效果。第四章知覺與個體行為第一節(jié)知覺的一般概述一、知覺的概念與過程1.所謂知覺是人腦對當前客觀事物的整體反映。2.知覺與感覺的關系：A、知覺是在感覺的基礎上產生的；B、感覺是客觀事物直接作用于感覺器官而在大腦產生的對這個事物的個別屬性的反映；C、沒有感覺就沒有知覺，感覺只能反映事物的個別屬性，而知覺反映的是事物的整體屬性；3.知覺與思維的關系：A、知覺要獲得一定的意義，必須依靠思維的力量；B、思維是人的心理活動最高級形式；C、知覺與思維密不可分，知覺是思維的“窗口”，為思維提供感覺信息；4.知覺的過程：有五個階段，即：<1>觀察：即個體運用自己的感覺器官去觀察外界的客觀事物。<2>選擇：即根據(jù)自己的需要去決定知覺對象的取舍。<3>組織：即運用思維的力量，把感覺信息與大腦中的經驗組織起來，將其綜合成整體的認識。<4>解釋：即運用概念、判斷、推理，對知覺對象進行加工。<5>反應：即個體對知覺對象的解釋，最終會在自己的態(tài)度或行為中反映出來。二、影響知覺選擇性的因素：（包括兩個部分）1.影響知覺選擇性的客觀因素<1>知覺對象本身的特征（如，響亮的聲音、鮮艷的色彩、突出的標記）<2>對象和背景的差別（如，車床加工零件時，零件是知覺的對象，而整個車床就是背景）<3>對象的組合（知覺對象的組合服從如下原則：A：接近原則B：相似原則C：閉鎖原則D：連續(xù)原則）2.影響知覺選擇性的主觀因素<1>需要和動機；<2>興趣和愛好；<3>個性特征；<4>過去經驗；<5>知識結構；第二節(jié)

社會知覺及其效應（重點，難點）一、社會知覺的概念與分類1.社會知覺的概念<1>所謂社會知覺實質上就是對人的知覺。<2>“社會知覺”這個概念，最初是由美國心理學家“布魯納”于1947年提出并使用的。<3>對人的知覺與對物的知覺雖然都服從知覺的一般規(guī)律，但對人的知覺有其不同于對物的知覺的特殊規(guī)律。2.社會知覺的分類<1>對個人的知覺：即通過對別人外部特征的知覺，進而取得對他們的動機、感情、意圖等認識。俗話說“聽其言、觀其行而知其人”。對個人的知覺包括兩個方面：（1）知覺對象的外部特征；（2）知覺的組織結構；<2>人際知覺：即對人與人之間關系的知覺。人際交往行為是指人們在交往中相互接觸和交換的言語、態(tài)度和舉止等。<3>角色知覺：即指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺。二、社會知覺效應1.第一印象效應，也稱“初次印象”，是指兩個素不相識的第一次見面時所形成的印象；主要是獲得被知覺者的表情、姿態(tài)、身體、儀表、服飾等方面的印象。、要從三個方面加以克服消極的方面：在看待別人時，要盡量避免僅僅憑第一個印象就下判斷。在對待自己時，要嚴格要求自己，注意隨時地給人留下第一個良好的印象。處理人際關系問題時，要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤解。2.暈輪效應，是指我們在觀察某個人時，對于他的某種品質或特征有清晰明顯的知覺，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質的知覺。最典型的表現(xiàn)是：對某人無好感，則對他的一舉一動都看不順眼；有了好感，則對其一切言談舉止都覺得順眼。3.優(yōu)先效應和近因效應：<1>優(yōu)先效應是指一個人最先給人留下的印象有強烈的影響，它與第一印象的作用是相同的。<2>近因效應則是指最后給人留下的印象具有強烈的影響。4.定型效應又叫“刻板效應”，是指在人們頭腦中形成了對社會上某一類人的比較固定的看法。第三節(jié)社會知覺的歸因分析一、歸因的概念與模式（一）歸因的概念及其內容1.社會知覺與對物的知覺的不同之點就在于，對人的知覺總是通過他的外部表現(xiàn)來推測其內在的意圖和動機。2.所謂歸因就是根據(jù)人的外部行為特征解釋和推論其原因。3.歸因的內容包括三個方面：<1>心理活動的歸因，即人們心理活動的產生應歸結為什么原因；<2>行為的歸因，即根據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)，推測其對其心理活動，是社會知覺歸因的主要內容；<3>對人們未來行為的預測，根據(jù)人們過去的行為表現(xiàn)，預測他們以后在有關情況中會產生的行為。（二）歸因的模式，最早是由美國心理學家“海德”于1958年提出來，但是到了60年代才被重視。1.海德的兩因歸因模式：<1>情境歸因：如個體的周圍環(huán)境、與個體相互作用的其他人對個體行為的強制作用、獎懲或懲罰、運氣。<2>個人傾向歸因：如果判斷行為的根本原因是個體自身的主觀條件，如性格、氣質、需要、動機。2.凱利的三度歸因模式：注：他指出，在對人的知覺過程中，可以把這個人的行為歸結為三個方面：<1>或者歸結為知覺者本人的特點；<2>或者歸結為知覺對象的特點；<3>或者歸結為知覺者與知覺對象進行交往時的情景。注：歸結為何種因素由以下三個標準決定：“前后的一慣性、普遍性、差異性”。3.韋納的成敗歸因模式<1>韋納認為，人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸結于四個方面的因素：A：努力B：能力C：任務難度D：機遇；以上四種因素是按“內外因、穩(wěn)定性、可控制性”三維度來劃分的。<2>從內外原因方面來看，努力和能力屬于內部原因，而任務難度和機遇屬于外部原因。<3>從穩(wěn)定性來看，能力和任務難度屬于穩(wěn)定因素，努力和機遇屬于不穩(wěn)定因素。<4>從可控制性來看，努力是控制的因素，而任務難度和機遇都是不以人的意志為轉移的。 情境歸因（外因）：如運氣、任務的難易等海德的兩歸因模式個人傾向歸因（內因）：如態(tài)度，努力等 知覺者本人的特點2、凱利的三度歸因模式知覺對象的特點 歸結為知覺者與知覺對象進行交往時所處的情境 前后的一貫性歸結為以下因素普遍性 差異性 努力（內因、不穩(wěn)定因素）3、韋納的成敗歸因模式能力（內因、穩(wěn)定因素） 任務難度（外因、穩(wěn)定因素） 機遇（外因、不穩(wěn)定因素）二、歸因偏差及其克服1.常見的歸因偏差（1）觀察者與行為者的歸因偏差；（2）涉及個人利益的歸因偏差；（3）對自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差；2.歸因偏差的克服<1>要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因。<2>要引導組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以影響他們對工作的作用。<3>要引導他們克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。第四節(jié)

自我知覺、自我意識與自我管理一、自我知覺1.所謂自我知覺是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認識。2.自我知覺與社會知覺的關系<1>廣義的社會知覺包含了自我知覺。自我知覺就在于社會知覺中，兩者在心理活動過程中相互聯(lián)系相互作用。<2>一方面，自我知覺往往是在社會知覺中進行的，離開社會知覺，就不存在自我知覺。<3>另一方面，在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，自我知覺對社會知覺具有影響作用。二、自我意識（一）自我意識的概念與構成1.自我意識也稱自我，它是指自己存在的一切的認識，包括認識自己的生理狀況、心理特征以及存在自己與他人的關系。2.自我意識由以下三個部分組成：<1>物質自我，也稱生理自我，表現(xiàn)為對自己“身體、外貌、衣著、風度、所有物等的認識。<2>社會自我，它是個體對自己被他人或群體所關注的反映，是個體自我的中心部分。<3>精神自我，它是個體對心理活動的覺知與調節(jié)自己的心理活動的過程、狀態(tài)、特征。3.精神自我是自我意識的核心之所在，它使個體根據(jù)主客觀的需要，調節(jié)、控制自己的心理與行為，修正自己的經驗與觀念。（二）自我意識與自我知覺的關系1.自我意識與自我知覺的關系，是一種你中有我，我中有你的關系。兩者在個體的心理發(fā)展過程中相互作用、相得益彰。2.自我意識是在自我知覺的基礎上形成的；3.個體自我意識形成以后，仍然以自我知覺為窗口，為自我意識提供信息，促使自我意識的成熟；三、自我管理1.自我管理的概念與內容<1>所謂自我管理，是指個體對自己的思想、心理和行為的調節(jié)、控制或約束。<2>自我管理的內容：A：自我思想管理；B：自我心理管理；C：自我行為管理；2.自我意識對自我管理的意義<1>首先，自我意識為自我管理提供根據(jù)；<2>其次，自我意識決定了自我管理的方向；<3>最后，自我意識使自我管理獲得了一致性。<4>處理好“基本能力和綜合能力”的關系，以提高培訓效果。第五章價值觀與態(tài)度第一節(jié)價值觀及其作用一、價值觀的概念與形成1.所謂價值觀是個人關于事物行為的意義、重要性的總評價和總看法。其含義可以從以下方面來理解：<1>價值觀決定了事物或行為對于個人是否有意義及重要程度如何。<2>價值觀具有個體性，每個人都有自己的價值觀，而且每個人的價值觀都不同。價值觀及其體系是決定人的行為的心理基礎。2.價值觀的形成（注意看P103）二、價值觀的分類及其特點1.阿爾波特將價值觀分為六種：<1>理論的：強調通過理論性的批判的方法探求真理。<2>經濟的：強調功用性的實務性。<3>唯美的：強調形式與和諧。<4>社會的：強調人與人之間的愛和信任。<5>政治的：強調權力的獲取和影響力。<6>宗教的：強調經驗的一致性及了解宇宙本身。2.格雷夫斯把價值觀歸結為七個層次：<1>反應型。即“條件反射”，類似嬰兒或腦神經受損傷的人。<2>宗法型。即“輩分高低”喜歡按部就班地看待問題做工作。<3>自我中心型。這類人信仰冷酷的個人主義，既自私，又富有攻擊性。<4>堅持己見型。這類人強烈希望別人能接受自己的價值觀。<5>玩弄權術型。這類人喜歡通過操縱他人或事物以達到個人的目的。<6>社交中心型。這類人重視集體的和睦，喜歡友好的平等的人際關系。<7>存在主義型。這類人及其重視挑戰(zhàn)性的工作和學習的機會，敢于直言不諱。注：第六、七層是以后逐步形成管理人員的一種發(fā)展趨勢。三、價值觀的作用與應用1.價值觀的作用，是指價值觀對于指導個人的價值活動，調節(jié)和控制人們的情緒、興趣、意志態(tài)度的功能。<1>動力作用，即作為個體追求價值行為的動力。<2>標準作用，是價值觀全部作用的實質和核心，即作為評價標準而判斷人們行為的利害，它影響人們的態(tài)度。<3>調節(jié)作用，即調節(jié)自己的行為指向一定的價值目標。<4>定向作用，即發(fā)展導向，并帶有鮮明的意向和情感色彩。2.價值觀的應用，價值觀不僅影響個人行為，還影響群體行為和整體組織的行為，進而影響組織的經濟效益、社會效益及社會形象等方面。第二節(jié)態(tài)度及其作用一、態(tài)度的概念與構成1.所謂態(tài)度是主體對某個特定對象進行認知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。2.態(tài)度的構成，由以下四個要素組成：<1>認知要素。即對客體、對象的客觀描述。（管理心理學是基于對人的心理規(guī)律的研究以達到最大限度地激勵人的積極性和目的的科學）<2>評價要素。即主體依憑其對客體、對象的認識而作出的相對客觀的評價。（我認為管理心理學有助于改善管理組織績效）<3>情感要素。即主體根據(jù)其對客體、對象的認知、評價并結合自己的偏好、價值觀念而作出的喜歡與厭惡。（我喜歡管理心理學）<4>意向要素。即主體憑借對客體的知覺、評價、情感反應而形成的行為傾向。（我準備學習管理心理學）3.態(tài)度的四個構成要素之間是相互聯(lián)系的。<1>認知是態(tài)度的基礎；<2>評價和情感是態(tài)度的核心；<3>意向是態(tài)度的最終表現(xiàn)形式。二、態(tài)度的特征：1.對象性。這種對象可以是具體事物，也可以是抽象的概念，可以是主體自身，也可以是群體。2.社會性。這是因為任何人對任何對象的態(tài)度都不是與生俱來的，因為人不是獨立的人，而是社會的人。3.個體性。人的態(tài)度固然是在社會中形成的，是社會的產物，但是由于態(tài)度是人的一種心理體驗、心理傾向，因而不同的人會有不同的態(tài)度。4.內隱性。態(tài)度是一種內在的心理傾向，不能直接被人們所觀察，因為它只是行為的意向、行為的心理準備，而不是行為的本身。5.穩(wěn)定性。態(tài)度的最終形成是主體自覺自愿地接受某些觀點，并將新的觀點或信息納入自己的觀念體系并重新整合的過程。6.系統(tǒng)性。人的每一種態(tài)度都指向某一特定對象，因此人對眾多對象的認知就會形成系統(tǒng)性的態(tài)度。三、態(tài)度的作用1.態(tài)度對人們的判斷和選擇的影響。2.態(tài)度對學習的影響。<1>對學習本身的態(tài)度對學習的影響；<2>對學習內容的態(tài)度對學習的影響；3.態(tài)度對工作效率的影響。態(tài)度與工作效率的關系并非如此簡單，并非絕對的正相關關系。4.態(tài)度對人的忍耐力和相容度的影響。<1>態(tài)度對人的忍耐力的影響；<2>態(tài)度對人的相容度的影響；第三節(jié)態(tài)度的改變及其理論一、影響態(tài)度改變的主要因素(簡答)1.主要因素：A：社會環(huán)境因素B：團體因素C：態(tài)度系統(tǒng)特征因素D：個體人格因素2.研究發(fā)現(xiàn)當態(tài)度具有下列任何一個特性時，就很難發(fā)生改變：<1>態(tài)度形成于幼小時期；<2>態(tài)度反映出個人的價值觀；<3>態(tài)度能滿足多種需要；<4>態(tài)度中的認知、情感、意向相互協(xié)調，沒有矛盾；<5>某個態(tài)度長期保持一致，已轉化為信念；<6>態(tài)度趨向于極端。二、態(tài)度改變理論及應用(主動型易變,反之則難改變)1.參與改變理論是由心理學家“勒溫”提出來的，在現(xiàn)代管理中得到廣泛的應用。2.認知失調理論及應用<1>態(tài)度的認知失調理論是心理學家“費斯訂格”在1957年提出的。<2>所謂認知失調是指一個人持有兩個彼此相互矛盾的認知，而產生不愉快情緒體驗的情況。<3>失調有程度上的區(qū)別，它決定于兩個因素：(多選)第一、認知對于個人的重要性；第二、失調認知的數(shù)目于協(xié)調認知數(shù)目的相對比例。<4>消除認知失調的方法主要有：(多選)選擇其中一個因素，使趨于協(xié)調；增強新的認知因素，以加強協(xié)調關系的認知系統(tǒng)；強調某一認知因素的重要性。3.態(tài)度變化三階段理論，是心理學家“凱爾曼”在1961年提出來的；三個階段是：A、服從階段B、同化階段C、內化階段4.學習理論及應用<1>經典條件反射的觀點（其代表人物是“弗魯姆”）,認為經典條件作用是形成和改變態(tài)度感情成分的最基本的機制.<2>操作條件反射的觀點（其代表人物是“英斯科”）,強調對操作環(huán)境作出反應,反應的結果反過來又強化特定的反應.<3>社會學習的觀點：這種觀點認為，通過觀察和模仿榜樣的行為，有利于態(tài)度的形成和改變。5.溝通改變態(tài)度理論及應用（代表人物是“墨菲”）,認為溝通對態(tài)度的改變會發(fā)生作用.6.除了上面五個理論以外，還有“海德的平衡理論；謝爾夫與霍夫蘭德的社會判斷理論；卡茲和史密斯的功能理論”。第六章需要、動機與激勵第一節(jié)需要、動機與激勵的一般概述一、需要1.需要的定義與產生過程<1>所謂需要是人缺乏某種必需的東西（物質的或精神的）時，在心理上產生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài),個體積極性的基礎和根源。（恩格斯）<2>需要的產生過程：需要作為客觀需求的反映，就是在人的積極活動中，在人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程中產生并表現(xiàn)出來的。2.需要的種類(多選)<1>按照需要的起源劃分為：“天然性的需要與社會性的需要”。<2>按照需要對象的不同分：“物質需要與精神需要”。<3>從需要的內容及滿足條件來劃分：“合理需要與不合理需要”。二、動機(需要在先,動機在后)1.動機的定義與表現(xiàn)形式<1>所謂動機是直接推動個體活動以達到一定目的的內在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。目的是人的活動所要達到的結果，動機則是推動人求得某種結果的原因。<2>動機與目的這兩個概念也是不同的,目的是人的活動所要達到的結果,動機則是推動人求得某種結果的原因(動機與目的是行動原因與行動結果的關系)<3>動機的表現(xiàn)形式：首先，從動機表現(xiàn)的程度差異看，它表現(xiàn)為“興趣、意圖、愿望、信念和理想”；其次，從動機表現(xiàn)的信度差異看，它可以分為“真實動機與偽裝動機”。2.動機是制約個體活動效率的重要因素<1>個體活動效率的主觀制約因素，個體活動的效率既受客觀環(huán)境的制約，也受活動者主觀因素的制約。就主觀因素來看，個體活動的效率取決于：活動成效＝能力×動機<2>動機因素比能力因素要重要，我國著名心理學家“時蓉華”作過一項關于激發(fā)動機的實驗，由兩部分構成：一是采用“單因子輪組”實驗法；另一種采用“重復練習法”。三、激勵1.所謂激勵就是激發(fā)人的動機，調動人的工作積極性的過程。激勵過程的基本模式：{需要——心理緊張——動機——行動——目標——需要滿足或需要未滿足——新的需要或需要調整}2.激勵理論的分類<1>內容型激勵理論(從人的需要出發(fā))：是從激勵過程的起點，即人的需要出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。注：屬于內容型激勵理論的主要有“馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論”。其貢獻在于，揭示了構成激勵內容的需要有那些、各自作用及各種需要間的主次順序等問題。<2>過程型激勵理論：是從激勵的中間過程，即需要的未滿足這一過程出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。這一類理論主要包括：“弗魯姆的期望理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論”。其貢獻在于，揭示了目標及目標達到后果與需要之間的動態(tài)關系，提出了這一動態(tài)關系影響與制約人們行為的模式。<3>狀態(tài)型激勵理論(從結果出發(fā))：是從激勵過程的終點，即行為后果的狀態(tài)出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。這一類理論主要有“公平理論和挫折理論”。其貢獻在于，揭示了需要的滿足狀態(tài)與不滿足狀態(tài)的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。第二節(jié)內容型激勵理論一、馬斯洛的需要層次論注：美國心理學家馬斯洛于1943年提出了需要層次論（一）需要層次論的基本內容(3點)論述題1.需要層次論把人類的多種需要歸納為五大類和五個等級層次：（前三個是低級需要，后兩個是高級需要）A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我實現(xiàn)的需要；2.需要層次論認為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。A：優(yōu)勢需要對人的行為起決定性作用；B：具有轉移性；C：逐步跟近狀態(tài)3.需要層次理論對五種基本需要的高.低兩級區(qū)分.生理需要.安全需要.社交需要為人的低級需要,尊重需要,自為實現(xiàn)需要是人的高級需要（二）對需要層次論的評價1.主要的理論貢獻：首先，對人類基本需要的層次等級結構的揭示；其次，對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示；再次，對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉移性規(guī)律的揭示。2.局限性：一是在可信性和說服力上尚有缺欠；二是其根據(jù)過于武斷；二、赫茨伯格的雙因素理論(激勵-保健因素理論)（一）雙因素的基本內容1.雙因素的劃分與各自構成（1）滿意因素（成就、贊賞、工作本質、責任、進步）（2）不滿意因素（良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關系、工作條件）2.雙因素的理論分析雙因素的性質(滿意主要是工作任務本身有關,不滿意則與工作環(huán)境條件相關)；雙因素的作用；(激勵因素的作用是內在的,保健因素的作用是外在的)雙因素的需要結構；雙因素的非對應關系；(沒有明確的是與非)（二）對雙因素論的評價(簡答)1.雙因素論導致了工作設計的變革（意義）（1）工作豐富化；（2）工作擴大化；（3）彈性工時；2.雙因素論的不足A：懷疑雙因素論的可信度B：懷疑雙因素論的普遍性C：懷疑雙因素論的可靠性三、成就需要理論（其代表人物是麥克利蘭）（一）成就需要理論的基本觀點1、成就需要：<1>所謂成就需要是渴求和重視成就，積極設定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。<2>成就需要的行為表現(xiàn)的三個特點：A：主動設定富有挑戰(zhàn)性的目標；B：獨立解決問題；C：對自己的工作要求得到明確、及時和持續(xù)的反饋。<3>成就感的培養(yǎng)（方法）A：教會參加者用成就感的人慣用的方式去思考、交談和行動。B：鼓勵參加者設定目標，同時進行定期檢查進展情況。C：運用各種方法讓參加者更好地認識自己。D：分享每個人的成功與失敗，增進團體意識和集體主義精神。2.社會交往需要。即：亦稱合群需要，指人們尋求情誼和相互溝通的心理需求。3.權力的需要。是指欲指揮和控制他人，希望掌握權力的心理需求。（二）對成就需要理論的評價1.成就需要理論對需要層次論的超越（即二者的區(qū)別）<1>麥克利蘭所列的三種需要，是在生理需要得到滿足的基礎上同時存在并同時發(fā)生的作用的，他克服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型需要的缺陷。<2>成就需要理論從需要的不同揭示其對人的不同激勵方向，不論這種需要是否得到滿足，它都具有激勵作用，而馬斯洛的觀點是“未滿足的需要——產生激勵，已滿足的需要——失去激勵”的模式。<3>成就需要理論從后天形成的社會性基礎上，揭示了教育對于需要培養(yǎng)的重要性與可行性；而馬斯洛需要層次理論未對需要的社會教育給予重視，是其理論的欠缺。2.對成就需要理論的質疑，即認為人的動機、需求是很難定向塑造的。第三節(jié)過程型激勵理論一、期望理論1.著名心理學家和行為科學家“弗魯姆”深入研究組織中個人的激勵和動機，成為這一領域的開拓者。2.期望理論的基本觀點<1>期望公式：即“激勵程度＝期望值×效價”（M＝E×V）<2>期望模式：“個人努力——個人成績——組織獎勵——個人需要”。3.弗魯姆認為，根據(jù)期望理論這一模式，為了有效地激發(fā)組織員工的工作動機，需要正確處理好三種關系：（1）努力與成績的關系；（2）成績與獎勵的關系；（3）獎勵與滿足個人需要的關系；弗魯姆將組織能給予個人的獎勵分為二類(多選),一是最終結果類獎勵,二是中間結果類獎勵.4.對期望理論的評價<1>期望理論的貢獻（A）期望理論推進了對組織個人行為和動機更深刻、更全面的理解。（B）期望理論為人類行為的描述提供了新的有力的工具。<2>期望理論的局限在于：“其模式的太過理想化”。二、目標理論目標理論問世于20世紀60年代末，它的最早提出者是美國心理學教授“洛克”。1.目標理論的基本觀點<1>目標與獎勵的關系,與人的一定需要相聯(lián)系的目標是引起行為的最直接動機,因而對人具有激勵作用.<2>合適目標分析的三個方面：（1）目標的具體性；（2）目標的難易性；（3）目標的可接受性；<3>合適目標的設置應注意以下三個問題：（1）目標具體性與難易性對工作效率的影響；（2）目標難易性與能力的關系；（3）明白可接受性對工作績效的影響。2.目標理論的評價（目標理論對于組織管理具有重要意義）<1>第一、目標理論對目標與激勵關系的新研究，有利于管理者重視目標所具有的動機作用，重視目標管理。<2>第二、目標理論關于設置合適目標的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術。<3>第三、目標理論為目標管理技術的應用提供了心理上的理論依據(jù)。3.目標理論的局限性：（1）未考慮公平性問題；（2）在應用領域上受限制；三、強化理論強化理論的提出者是美國心理學家“斯金納”。（一）強化理論的主要內容1.強化的類型<1>積極強化（也稱正強化）<2>消極強化（也稱負強化）如受到警告處分的職工，由于表現(xiàn)好，組織上撤銷對他的警告。<3>懲罰（如批評、降職、減薪、罰款、開除等）<4>消退（也稱衰減）它是指撤銷對某種行為的積極強化，以終止行為或降低行為出現(xiàn)的可能性。2.強化的程序一般可分“連續(xù)化與間斷強化”兩類，其中間斷強化作以下分類：(多選)<1>按強化比例是否變化可將間斷強化分為“固定比例強化與可變比率強化”。<2>按時間間隔是否固定可將間斷強化分為“固定間隔強化與可變間隔強化”。（二）強化的基本原則(簡答)1.獎懲結合；2.以獎為主，以罰為輔；3.及時強化；4.獎人所需；注：獎人所需有三層含義：一是獎勵的內容應因人而異；二是獎勵的時機也應因人而異；三是獎勵的程序應因人而異；第四節(jié)狀態(tài)型激勵理論一、公平理論注：公平理論的提出者是美國心理學家“亞當斯”于1967年提出的。公平理論的基本觀點：1.報酬分配與不公平感的產生。2.個人消除或減輕不公平的方式：（1）通過自我解釋達到自我安慰；（2）改變比較對象或另選比較方式；（3）采取行動改變他人的收支狀況；（4）采取行動改變自己的收支狀況；（5）放棄工作，重尋新的分配關系。3.公平理論的實踐意義<1>在不公平感產生的原因上，應處理好公平分配與正確判斷的關系。<2>在解決不公平感的方式上，應處理好制度改革與觀念轉變的關系?！?〉在利分配的比較方式上，應處理好比較范圍和比較標準的關系。二、挫折理論1.所謂挫折是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)。2.挫折從可能轉變?yōu)楝F(xiàn)實有三個必要條件：<1>個人所追求的目標是重要的，其行為動機是強烈的；<2>個人認為目標原本是可能達成的；<3>達成目標的過程中，個人遇到難以克服的障礙。3.挫折產生的原因<1>外部原因。又可分為“自然條件與社會條件”兩種。<2>內部原因。又可分為“個體生理原因、個體心理原因”。4.挫折反應的個體差異(多選)<1>個體的抱負水平；<2>個體的忍受力；<3>個體對挫折的經驗；5.挫折的行為表現(xiàn)<1>攻擊性行為（美國多拉德提出的）（A）直接攻擊。如與阻礙自己的領導當面爭吵，甚至動手。（B）轉向攻擊。如工作遇到挫折后回家打罵家人；個人遭受天災之后向社會發(fā)泄不滿。<2>退化性行為（A）盲目的輕信。像幼兒順從于牽手其手之人一樣。（B）固執(zhí)。如明知原有行為難以達成目標，還是要重復過去失敗行為。（C）逆反。如你要我往東我偏要往西。<3>妥協(xié)性行為（A）自我安慰，也稱合理化或文飾作用。（B）自我整飾。（C）成因推諉<4>積極性行為（A）升華；（B）補償；（C）改變6.應付挫折的方法(重點考核)<1>正確對待挫折；<2>改變情境；<3>適當?shù)木癜l(fā)泄。第七章群體概述第一節(jié)群體的一般概述一、群體的定義：所謂群體就是兩個人以上，為了達到共同的特定目標，彼此相互依賴和相互作用的一個整體。作為群體的一個顯著標志,就是群體內的成員應具有共同的信念和群體意識(單選)二、群體的特征：有以下四個方面：(簡答)1.在心理上各成員之間相互依附；2、在行為上各成員有共同的規(guī)范，彼此相互影響；3、在整體上各成員具有群體意識；4、在行動上各成員有共同的目標為宗旨；三、群體的要素有四個方面：1.活動；2.相互作用；3感情；4、規(guī)范；四、群體行為(在群體中,個體行為統(tǒng)一于群體目標,而形成組合起來的行為,就是群體行為)影響群體行為的因素：(論述題)1.要素：M：各成員的態(tài)度.知識.技能T：主要任務的各種特性Q：結構和內部控制L：領導人的技能.能力和其它特性E：群體所處的環(huán)境2.一個群體的行為，不但深受上述各種參數(shù)的性質和程度的影響，而且還受這些變量相互之間關系的影響。3.在研究群體行為時,我們必須從整體出發(fā),綜合.全面地把握所有影響變量及變量之間的關系,絕不能孤立地分析某一變量,并從對這一變量的分析來推斷群體行為的性質.第二節(jié)群體的分類(多選)一、從群體是否實際存在，可以將群體劃分為：1.假設群體，是指實際上并不存在，只是為了研究或統(tǒng)計的需要，劃分出來的群體。2.實際群體，是指實際上存在的群體。二、根據(jù)群體規(guī)模的大小，可以把群體劃分為：1.分類：<1>大型群體，是指凡是群體成員之間只能以間接方式進行接觸和聯(lián)系的群體。<2>小型群體。是指凡是群體成員個人之間能面對面地接觸和聯(lián)系的群體。2.社會因素、心理因素怎樣作用于大、小型群體？<1>在小型群體中，心理因素是作用要大于在大型群體中的作用。<2>在大型群體中，社會因素比心理因素有更大的作用。三、根據(jù)個體的歸屬，可將群體劃分為：1.實屬群體。是指個體實際所歸屬的群體。（就某個職工而言，他所在的班、組就是屬于此類）2.參照群體。也稱為標準群體或榜樣群體。四、正式群體與非正式群體（一）正式群體。是指由正式文件明文規(guī)定，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權利和義務，有明確的職責分工之群體。（二）非正式群體。是指人們?yōu)榱藵M足社交的需要，而在工作環(huán)境中自發(fā)形成的一種無名目，卻實際存在的群體。1.非正式群體它有以下五個方面的特征(簡答)：<1>規(guī)模小，并且一般不帶政治色彩；<2>群體以某種共同利益、觀點和愛好為基礎；<3>群體內推選最有威信的人當首領；<4>群體內有一套不成文的懲罰制度和手段幾較強的自衛(wèi)性和排外性；<5>群體的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道。2.非正式群體在國際上的分類有以下幾種：(多選)<1>塞利士的分類：A：冷淡型；B：乖僻型；C：策略型；D：保守型；<2>道爾頓的分類：（1）垂直型，其成員具上下級關系。A：所謂共棲型，是指其成員具有較大的依賴性，領導盡量偏袒下屬，盡量給予方便和好處，以建立感情。B：所謂寄生型，是指其成員之間的關系為單方面的依賴關系。（2）平行型，其成員的社會地位大體在同一層次。A：所謂防衛(wèi)型非正式群體，指的是其成員因面臨共同的危機或威而走到一起來的非正式群體。B：所謂進取型非正式群體，指的是其成員采取有效的積極行動，主要靠自己的才華，能力與團結精神等去努力打破不合理與不公平的特權現(xiàn)象，或者爭取自己的合法權益。（3）隨意型，這種非正式群體通常沒有明確的目標，并且不會對組織提出什么要求。<3>里維斯的分類A：友誼型群體B：嗜好型群體C：工作型群體D：自衛(wèi)型群體E：互利型群體<4>以非正式群體的性質為根據(jù)的分類A：積極型B：中間型C：消極型D：破壞型第三節(jié)群體的形成一、正式群體的形成1.正式群體是為了實現(xiàn)組織賦予的任務而建立的。它在組織法規(guī)或組織系統(tǒng)中，有明確的組織地位、權責關系及職責范圍。2.按其延續(xù)的時間長短，可劃分為：A：長久性正式群體；B：暫時性正式群體；二、非正式群體的形成：心理因素(多選)（是非正式群體形成的首要因素）<1>價值觀念一致；<2>興趣與愛好一致；<3>性格、脾氣相近與互補。2.環(huán)境因素<1>工作與生活方式；<2>共同的利害關系；<3>親緣關系、地緣關系及歷史關系的影響。第四節(jié)群體的功能正式群體的功能(簡答),正式群體是為了完成組織賦予的任務而產生的,主要功能是完成組織任務和滿足成員的各種心理需要.完成組織任務（主要功能）；滿足成員的心理需要：A：獲得安全感；B：滿足社交的需要；C：滿足自尊的需要；D：滿足自我確認的需要；E：增強自信心；F：增強力量感；G：其他方面；協(xié)調人群關系。影響和改變個人的觀念和行為。（二）一個高效率的群體通常具有以下六個特征：1.成員之間具有良好的溝通聯(lián)系；2、成員之間有高度的影響力和交互作用；3、共同參與制定政策；4、群體成員的工作積極性較高；

5、群體成員具有良好精神狀態(tài)；6、群體成員辦事認真、快捷；二、非正式群體的功能(簡答)（一）對組織發(fā)展的主要功能：1、促進作用；2、阻礙作用；（二）對其成員的主要功能1、滿足其成員心理上和感情上的需要；2、對其成員起著控制作用；3、對其成員起改造作用；4、對其成員的激勵作用；三、在管理中加強對非正式群體的引導和利用(3點簡答)（一）正確認識非正式群體.（二）利用非正式群體的積極因素1.利用非正式群體成員之間的感情密切以及凝聚力，引導他們互相學習，不斷提高業(yè)務水平和工作能力。2.利用非正式群體內部壓力大，標準化傾向強的特點，做好工作保證組織目標的實現(xiàn)。3.利用非正式群體內部信息溝通靈敏、迅速的特點，使領導能及時收集群體的意見和要求，從而提高決策的準確性、及時性。4.利用非正式群體核心人物影響大、活動能力強的特點，給予一定的權力。5.努力使非正式群體的組織結構與正式的組織結構趨于一致，從而使職工獲得最佳的工作心理狀態(tài)。（三）做好轉化工作，限制非正式群體的消極因素1.要做好其核心人物的轉化工作。2.要使這種非正式群體的目標納入組織目標的軌道。3.要重視與他們的感情聯(lián)絡。第八章群體動力第一節(jié)群體的規(guī)范與壓力一、群體的規(guī)范（一）群體規(guī)范的涵義和作用1.群體規(guī)范的涵義規(guī)范：指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準則管理心理學所講的“群體規(guī)范”既包括群體中的規(guī)章制度，還包括人們心理活動的一切參照原則。2.群體規(guī)范的分類(多選)A.正式規(guī)范與非正式規(guī)范;B.社會認可的規(guī)范與反社會規(guī)范3.群體規(guī)范的作用(簡答)A、維持和鞏固群體的作用B、樹立評價標準的作用C、群體動力的作用D、行為導向的作用（二）群體規(guī)范形成的原因群體規(guī)范的形成，除了一部分是群體本身由于特殊需要而正式規(guī)定的之外，大部分來源于模仿、暗示、順從等心理的一致性。皮爾尼克的“規(guī)范分析法”的內容(簡答)：1、明確規(guī)范內容2、制定規(guī)范剖面圖將規(guī)范進行分類3、進行改革;他認為,這種群體規(guī)范改革對象是抽象的群體,而不是具體的個人,這種對事不對人的做法易于為群體成員接受.二、群體的壓力與順從（一）從眾與順從（1）從眾：個體在群體壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原來的觀點，放棄原有的意見之現(xiàn)象（2）順從：個體在群體的壓力下，只在表面上表現(xiàn)出與群體其他人保持一致的行為，但內心卻仍然堅持個人意見的現(xiàn)象從眾與順從的區(qū)別在于是否出于內心自愿.（二）從眾行為產生的原因(多選)1.出于知覺的歪曲；2.出于判斷的歪曲；3.出于行為的歪曲。（三）影響從眾行為的因素(多選)1、群體因素：a.群體的性質b.群體的成員c.群體的氣氛d.群體的凝聚力e.群體的一致性2、個體特征：a.智力水平的高低b.情緒的穩(wěn)定性c.“自我映像”d.個性特征c.態(tài)度與價值觀e.生活閱歷3、問題的性質個體在面臨復雜、沒有把握的問題時，容易從眾。（四）群體壓力的產生群體壓力：當一個人在群體中與多數(shù)人的意見或行為不一致時，所感受到的心理壓力群體壓力的心理基礎，一般是當事人群體歸屬、社會交往以及安全、尊重等需要。人們一般都害怕受到所在群體的冷落、孤立、排斥和唾棄。（五）群體壓力、從眾行為與管理對策1.從眾與不從眾群體壓力的結果，一般是個體的從眾。當個體對群體的壓力不予接受時，叫做不從眾。不從眾可分為以下三種情況:反從眾(個體不但不從眾,而且公開違抗群體的規(guī)范,而與群體唱對臺戲)獨立(指個體在群體的壓力下仍保持相對獨立性,使自己的行為不過份受群體壓力的影響)集體主義自決(案例分析),是指以集體主義思想為指導,對群體的意見經過獨立分析之后所作出的行為反應.當他認為群體意見正確時,他予以支持,并非由于群體的壓力改變了他的意見.同樣,當他認為群體的意見是一種原則性錯誤時,他則抗拒群體的壓力,堅持不從眾.2.群體壓力與管理對策(論述題)①群體壓力有積極的和消極的區(qū)分,在管理工作中，要善于利用沿著正確方向發(fā)展的群體壓力.②要善于分析“不從眾”者的情況,對出于“集體主義自決”的不從眾者，不但不能對其施加壓力，而且要給予支持。而對那種故意和群體鬧對立的、情緒性的執(zhí)拗行為，要給予幫助和教育;③應該盡量避免用壓制的方式對待群眾中的不同意見,特別是要注意保護和支持群眾的獨創(chuàng)精神.3.從眾行為與管理對策(簡答),概括為積極的去發(fā)揚,消極的去局限反對.（1）要充分利用從眾行為的積極作用。（2）要警惕和防止從眾心理、從眾行為的消極作用。（3）領導者在作決策時，要防止在“表面一致”的情況下，匆忙地作出決策。（4）重視并善于傾聽不同的及反面的意見。第二節(jié)群體凝聚力一、群體凝聚力的概念群體凝聚力：或稱群體內聚力，指群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸引力兩個方面群體對其成員的吸引力是由多種因素給合的(多選)A.群體中成員與成員之間的吸引力;B.群體活動對所屬成員的吸引力;C.群體對滿足成員個人需求的吸引力;二、影響群體凝聚力的因素1、群體的目標結構2、群體規(guī)范的性質3、群體的領導方式4、成員的個性特征5、群體與外部的關系(一個與外界比較隔離的群體,它的凝聚力較強)6、群體的地位7、群體規(guī)模的大小8、信息溝通狀況9、獎勵方式10、成員的身心健康三、群體凝聚力與生產效率之間的關系無論凝聚力強弱如何，積極誘導都提高了生產效率，并且凝