溫州某企業(yè)人力資源分析及管理體制研究報告PPT課件講義教材

人力資源分析及管理體制研究報告人力資源中心

目錄一、資通人力資源現(xiàn)狀分析二、資通人力資源管理現(xiàn)狀分析三、資通未來人力資源管理模式四、資通人力資源管理體制調(diào)整步驟一、資通人力資源現(xiàn)狀分析員工總量分析1.人均產(chǎn)量分析2.成本收益分析3.工作飽和分析總體結(jié)論：人力資源規(guī)模失衡，有較大調(diào)整空間。1.人均產(chǎn)量增幅大于產(chǎn)量增幅，增員還未見成效。2.成本增長遠(yuǎn)大于收益增長，漲薪壓力在逐漸增加。3.工作飽和度偏低，仍有很大壓縮空間。員工結(jié)構(gòu)分析1.年齡結(jié)構(gòu)分析2.學(xué)歷層次分析3.職類比例分析總體結(jié)論：人力資源配置不盡合理。1.后繼力量不足，中層管理人才嚴(yán)重缺乏。2.整體素質(zhì)有一定提高，但需要進(jìn)一步提高、優(yōu)化。3.業(yè)務(wù)人員比例偏?。徊块T間人力配置不盡合理。員工士氣分析1.員工需求分析2.員工滿意分析3.離職原因分析4.忠誠度分析

總體結(jié)論：激勵與運營模式有待進(jìn)一步改進(jìn)。1.員工需求偏重于“生理”和“尊重”等較低層次。2.薪酬滿意度較高，但內(nèi)部公平性有待進(jìn)一步提高。3.個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)需要進(jìn)一步整合。4.員工忠誠度還可以，絕大部分人希望留在公司。第一、人力成本增長遠(yuǎn)大于收益增長，漲薪壓力在逐漸增加08年比07年資通公司人員工數(shù)量增加了57.7%；人工成本增加137.8%；而營業(yè)收入只增加了71.9%，雖然公司處于調(diào)整擴展時期，但是由此看出公司的人力成本增長遠(yuǎn)大于收益增長，公司的實際運營質(zhì)量呈現(xiàn)下降趨勢。首先，人員結(jié)構(gòu)不夠合理：業(yè)務(wù)人員比例偏小由右圖我們可以看出我們公司中人員結(jié)構(gòu)比去年有所好轉(zhuǎn)，但是與公司要求的后勤部門的人員與業(yè)務(wù)人員的比例達(dá)到2：8還有很大差距，業(yè)務(wù)人員所占的比例還是相對偏小其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：加強專業(yè)化（貨代）要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才使用不足，缺乏知識更新及技能提高物流、貨代行業(yè)在國內(nèi)發(fā)展的還不夠成熟，專業(yè)人才和職業(yè)經(jīng)理人較少，尤其是內(nèi)陸，因此，應(yīng)加強內(nèi)部培訓(xùn)和內(nèi)部激勵，培養(yǎng)并留住人才。服務(wù)型企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪第三、數(shù)據(jù)表明資通目前人員的知識結(jié)構(gòu)不夠合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)

資通人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不夠合理，雖然符合物流行業(yè)特點，但在高學(xué)歷人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上較差，這與公司當(dāng)前發(fā)展的目標(biāo)和要求相悖。

目錄一、資通人力資源現(xiàn)狀分析二、資通人力資源管理現(xiàn)狀分析三、資通未來人力資源管理模式四、資通人力資源管理體制調(diào)整步驟1、資通人力資源管理現(xiàn)狀分析

我們已經(jīng)做的－根據(jù)訪談、問卷與資料分析，資通目前人力資源管理系統(tǒng)的各個功能板塊是基本完整的。盡管在很多方面不夠健全，但是人力資源管理體系的架構(gòu)已經(jīng)基本搭建起來，人力資源管理各個模塊基本達(dá)到運行要求。薪酬管理績效管理工作流程與職位說明書培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃與招聘晉升與異動部門與員工管理建立了行管、業(yè)務(wù)系列薪酬制度。制定了員工晉級資格，建立待崗培訓(xùn)制度。受國有體制的約束，淘汰的自主權(quán)較小，基本未開展。大部分部門有工作流程；每年公司都對各部門進(jìn)行崗位職責(zé)梳理。建立了以能力與業(yè)績?yōu)橹鞯目冃Э己藱C制。建立了以新員工培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、為主的培訓(xùn)體系，并發(fā)展了培訓(xùn)系統(tǒng)模塊。開展員工考勤管理、交流、檔案管理等2、資通人力資源管理現(xiàn)狀分析我們沒有做的——資通的人力資源管理系統(tǒng)功能不夠齊備，患了“系統(tǒng)病”，是人力資源管理的系統(tǒng)失效形成人力資源質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面的問題。工作流程與職位說明書培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃與招聘職業(yè)生涯發(fā)展晉升與異動薪酬管理部門與員工管理職位評估績效管理1、就目前已有的功能板塊而言，無論是績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)還是晉升異動，都不能滿足員工激勵和自我實現(xiàn)的管理要求，并且各板塊的功能不夠均衡、不專業(yè)，這導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)效能大大降低。

2、以職位評估為基礎(chǔ)的績效管理與職業(yè)生涯設(shè)計尚處于空白狀態(tài)。

3、人力資源部尚無法擺脫日?，嵥榈娜耸鹿芾硎聞?wù)，是“救火隊員”而不是“教練員”，是“事務(wù)員”而不是“政策制定者”。

4、大部分部門的工作流程不系統(tǒng)不全面，而且個別部門根本沒有工作流程。

目錄一、資通人力資源現(xiàn)狀分析二、資通人力資源管理現(xiàn)狀分析三、資通未來人力資源管理模式四、資通人力資源管理體制調(diào)整步驟

☆從事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性管理。傳統(tǒng)人力管理局限于考勤、績效考評、薪資福利等事務(wù)性工作，往往滯后被動；現(xiàn)代人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定、執(zhí)行，中高層主管的選拔甄選，員工的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等，通過前瞻性的工作完成關(guān)鍵員工的選、用、育、留，以人力資源的不斷增值實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長?！顝臋?quán)力中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心。人力資源管理將不再是審批式的權(quán)力中心式管理，對其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的產(chǎn)出，看是否提供了足夠的人力資源管理產(chǎn)品，為企業(yè)各個部門及核心價值鏈創(chuàng)造了附加價值?！顝呢?zé)任不明轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。原有管理體制各層級責(zé)任不明確，計劃性不強，日常管理較為細(xì)致嚴(yán)格，而戰(zhàn)略性、前瞻性管理較為缺乏，專業(yè)化、職業(yè)化水平不高。未來管理模式應(yīng)明確各部門角色定位、各職位職責(zé)和管理權(quán)限、流程，在此基礎(chǔ)上激勵個人能力的充分發(fā)揮，促進(jìn)個人及組織的專業(yè)化、職業(yè)化水平。通過以上調(diào)整，實現(xiàn)人力資源管理的存在價值－－“促進(jìn)人力資本的不斷增值，為企業(yè)持續(xù)增值與成長提供人力資源保障”，為實現(xiàn)公司實現(xiàn)“兩個突破”奠定基礎(chǔ)。人力資源經(jīng)驗技術(shù)決竅技能創(chuàng)造性公司智力資產(chǎn)程序方法發(fā)明文件流程圖紙數(shù)據(jù)庫設(shè)計知識產(chǎn)權(quán)專利版權(quán)商標(biāo)商業(yè)秘密三、資通人力資源管理調(diào)整方向－要點1、人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理支持系統(tǒng)的建立——我們要幫助資通打破保守、封閉的用人機制，創(chuàng)造自我激勵和自我約束的機制，提升員工的創(chuàng)新能力，建立高素質(zhì)、高績效和高度團(tuán)結(jié)的人才隊伍，因此建立人力資源管理支持系統(tǒng)的任務(wù)迫在眉睫，而這正是我們尋求突破與改進(jìn)的起點。分層分類的任職資格體系基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃以KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的績效考核體系基于市場、業(yè)績、能力的薪酬管理體系培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計多條晉升的通道與成長階梯戰(zhàn)略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組織職業(yè)化行為能力評價體系1.劃分職類、職種、職級。2.確立各類各級任職(晉升)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(年度計劃)1.分析未來人力資源供需關(guān)系(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì))。2.確定人力資源補充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。潛能評價體系1.確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。2.提出戰(zhàn)略性改善路徑?？己梭w系1.確定各中心、各部門KPI指標(biāo)。2.制定考核制度(方式、方法及應(yīng)用)。薪酬體系1.制訂價值分配基本原則和工資政策。2.確定價值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。培訓(xùn)體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計培訓(xùn)體系。2.結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計劃?？己斯芾?/p>

薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選提供跑道、等級和晉升辦法確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補充確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)外部競爭性、內(nèi)部公平性素質(zhì)能力測評基于KPI的業(yè)績測評依據(jù)個人性向確定職業(yè)發(fā)展2、資通未來人力資源管理模式－支持系統(tǒng)運作略圖人力資源部門調(diào)整定位人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。直線管理人員承擔(dān)應(yīng)有職責(zé)現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層轉(zhuǎn)換意識和行為高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。人力資源管理人員提高專業(yè)化水平人員專業(yè)化是人力資源職能部門更好實現(xiàn)管理功能，提升價值的基礎(chǔ)。應(yīng)具備的一般能力和素質(zhì)：管理能力、信息處理能力、溝通能力、分析和解決問題的能力、計算機應(yīng)用技能；組織意識，歸納思維、收集信息、關(guān)系建立、服務(wù)精神、人際理解能力、親和力。應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)：精通所從事業(yè)務(wù)的理論與技術(shù)。3、資通未來人力資源管理模式轉(zhuǎn)變路徑

目錄一、資通人力資源現(xiàn)狀分析二、資通人力資源管理現(xiàn)狀分析三、資通未來人力資源管理模式四、資通人力資源管理體制調(diào)整步驟

新的人力資源管理模式需要新的人力資源管理體制提供組織上的保證，資通實現(xiàn)以上人力資源管理模式的基礎(chǔ)是人力資源管理體制的調(diào)整。我們認(rèn)為，管理體制調(diào)整是一系統(tǒng)的組織管理與變革過程，要做實做好，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，明確組織結(jié)構(gòu)、職能定位、權(quán)限分配和業(yè)務(wù)流程四個方面的調(diào)整：四、人力資源體制調(diào)整總體思路組織結(jié)構(gòu)設(shè)計/再設(shè)計

1.工作活動（部門設(shè)置）

2.報告關(guān)系（命令鏈）

3.部門組合方式組織結(jié)構(gòu)圖部門職責(zé)定位組織說明書戰(zhàn)略

1.組織定位

2.內(nèi)部結(jié)構(gòu)

3.主要職能權(quán)限分配權(quán)限分配表

1.各級責(zé)任點

2.管理事項

3.權(quán)限分配工作程序設(shè)計/優(yōu)化工作程序圖

1.辦事程序

2.信息流向1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整思路—資通現(xiàn)有的業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)

中心貨代公司多元化國內(nèi)物流愛琴海國際貿(mào)易分公司上?？偛糠止究爝f公司商貿(mào)公司馨雅漁莊倉儲集裝箱冷鏈物流由公司的業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)可以看出：中心對于各分公司控制力非常強，但是也同時束縛了各分公司的創(chuàng)造性和自主性，增加了各分公司對中心的依賴性，這不利于公司整體的快速健康發(fā)展。2、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整思路—調(diào)整后的業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)

中心營銷部愛琴海國際貿(mào)易公司分公司國內(nèi)物流公司倉儲部集裝箱冷鏈物流以無水港為支撐和依托，中心將形成三個經(jīng)濟(jì)實體（利潤中心），互為掎角之勢，給予各子公司充分的自主權(quán)，以國際貨代為龍頭，國際貿(mào)易和國內(nèi)物流為兩翼，在國際貨代的帶動下，兩翼聯(lián)動發(fā)展。貨代公司分公司上海總部進(jìn)出口部多元化快遞公司商貿(mào)公司馨雅漁莊將多元化剝離出去，以承包的形式轉(zhuǎn)租出去，這樣既保證收益，又減少了管理難度。

無水港原有職能調(diào)整后職能1負(fù)責(zé)執(zhí)行《08年版員工手冊》2負(fù)責(zé)中心人才的招聘與引進(jìn)3負(fù)責(zé)中心人力資源開發(fā)4負(fù)責(zé)建立崗位績效評價體系。5負(fù)責(zé)薪酬體系的管理6負(fù)責(zé)企業(yè)勞動合同的管理。7負(fù)責(zé)企業(yè)保險管理8負(fù)責(zé)企業(yè)的培訓(xùn)管理9、負(fù)責(zé)計劃生育管理10、負(fù)責(zé)工會管理11、負(fù)責(zé)員工戶口檔案管理1、研究和初步擬訂中心人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、基本方針、政策和制度，并報董事長/總經(jīng)理審議。2、建立中心人力資源管理體系，維護(hù)并保證人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的協(xié)同運作，統(tǒng)一協(xié)調(diào)人力資源管理對外關(guān)系。

3、匯總、綜合人力資源管理各項信息，分析處理相關(guān)問題，提出解決意見與建議。

4、搭建公共人力資源平臺，統(tǒng)一配置人力資源。5、指導(dǎo)各部門開展人力資源管理工作，落實集團(tuán)人力資源方針、政策和制度。

6、承擔(dān)企業(yè)勞動合同、保險、計劃生育、工會日常管理等中心事務(wù)性管理工作。3、職能運作調(diào)整思路－人力資源部職能調(diào)整

人力資源部的定位從事務(wù)審批性機構(gòu)調(diào)整為中心總經(jīng)理/董事長的人力資源秘書機構(gòu)，承擔(dān)兩項職能，一是為中心人力資源管理與開發(fā)提供決策支持，二是在總經(jīng)理/董事長授權(quán)下承擔(dān)日常人力資源管理與監(jiān)督職責(zé)。

未來人力資源部及其職員的價值將取決于其職業(yè)化水平與能力。

4、管理模式的調(diào)整－發(fā)展思想的突破工作的隨機性過程導(dǎo)向型工作有的放矢機關(guān)型被動工作主動工作服務(wù)型目的導(dǎo)向型

發(fā)展思