企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師優(yōu)選試題帶答案二

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師優(yōu)選試題帶答案二

單選題（共50題）1、勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，不具有（）特征。A.勞動爭議的當事人是特定的B.勞動爭議的內容是特定的C.勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而產生的爭議D.勞動爭議有特定的表現形式【答案】C2、法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件不包括（）。A.發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的B.生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的C.不可抗力的人為事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的D.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形【答案】C3、（）體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法【答案】D4、下列選項不屬于勞動定額管理環(huán)節(jié)的是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的制定【答案】B5、（）是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B6、以下關于按勞動效率定員錯誤的表述是（）。A.也稱效率定員法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.20世紀90年代以前，主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員D.近十年，被推廣應用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員【答案】B7、下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法【答案】B8、下列關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法，錯誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據是勞動法中的集體合同制度【答案】A9、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B10、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權力爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A11、（）是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。A.晉升B.薪酬C.環(huán)境D.管理【答案】B12、(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】B13、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點不包括（）A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高【答案】D14、（）是職工通過其個人行為參與企業(yè)管理的形式之一。A.質量管理小組B.合理化建議C.班組自我管理D.各類崗位責任制【答案】B15、適合行為調整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓練B.試驗訓練C.模擬訓練D.籃筐訓練【答案】A16、社會學習理論的創(chuàng)始人是()A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾【答案】C17、人力資源費用支出控制的基本原則不包括（）。A.及時性B.節(jié)約性C.適應性D.合理性【答案】D18、（），是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構。通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內適用的勞動標準A.國家勞動標準B.行業(yè)標準C.管理類勞動標準D.技術類勞動標準【答案】A19、勞動標準制度中規(guī)定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過（）。A.40小時B.36小時C.48小時D.42小時【答案】B20、集體合同中（）的履行應將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。A.一般性條款B.勞動標準性條款C.目標性條款D.過渡性條款【答案】C21、用實耗工時來衡量勞動定額水平缺點不包括（）。A.實耗工時統(tǒng)計的準確性較難保證B.實耗工時統(tǒng)計的可靠性較難保證C.實耗工時統(tǒng)計的及時性較難保證D.可能掩蓋部分損失工時【答案】C22、下列關于柯氏改良法的表述錯誤的是（）。A.柯氏改良法針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓整體效果評估的模式B.柯氏改良法把評估和培訓分割開C.柯氏改良法把四個層次連接成為一個有機的整體D.柯氏改良法有效地把培訓計劃和培訓內容以及培訓評估結合起來【答案】B23、在績效管理的總結會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設性、支持性和指導性B.應當注重分析成功的經驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D24、（）旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。A.全面性任務分析模型B.培訓需求循環(huán)評估模型C.績效差距分析模型D.階段評估模型【答案】B25、要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C26、企業(yè)家說：“企業(yè)要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產?！薄盁o形資產”的意思是（）A.人是真正干工作的資源，人是無形資產B.是某種無形的，說不清楚的存在物C.主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德D.企業(yè)的規(guī)章制度【答案】A27、現代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編訂崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進和培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C28、(2018年5月)造成1億以上直接經濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D29、()認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。A.費德勒的權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】C30、教師明確問題后，通常要給學生（）分鐘的時間進行頭腦風暴。A.5～8B.5～10C.10D.10～15【答案】D31、企業(yè)定員必須以（）為依據。A.保證實現企業(yè)生產經營目標B.精簡、高效、節(jié)約C.人盡其才、人事相宜D.高效率、滿負荷和充分利用工時【答案】A32、培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，其中不包括（）。A.認知領域B.情感領域C.技能應用領域D.知識領域【答案】D33、明確評估目的時一般需要測評的問題不包括（）。A.培訓目標是否合理B.培訓成本是否合理C.哪些目標沒有達到，需要采取什么樣的補救措施D.培訓是否達到了預期目標【答案】B34、（）將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。A.專題講座法B.傳授法C.實踐法D.研討法【答案】C35、關于績效計劃，下列說法錯誤的是（）A.是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)B.管理人員和員工相互溝通擬定績效合約的過程C.績效計劃是關于工作目標和工作標準的合約D.為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據【答案】D36、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬結構B.薪酬水平C.薪酬體系D.薪酬管理【答案】D37、管理崗位知識能力規(guī)范的內容不包括（）A.能力要求B.年齡要求C.知識要求D.經歷要求【答案】B38、評估方案實施，包括培訓信息的（）和整理分析。A.調查B.收集C.訪問D.報告【答案】B39、現在有些單位也通過（）來測試應聘者的性格和興趣。A.游戲B.筆試C.公文處理D.野外互動【答案】B40、（2019年11月）企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A.企業(yè)組織的無形部分B.中層管理者之間的關系C.不同管理單元的溝通D.決策層對企業(yè)的控制力【答案】A41、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括（）。A.法定性B.技術性C.精確性D.統(tǒng)一性【答案】C42、（）是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。A.實耗工時B.工作時間C.任務時間D.定額管理【答案】A43、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數D.最低工資標準【答案】B44、職工單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。A.10％B.8％C.6％D.5％【答案】D45、(2017年11月)在現代企業(yè)人員招聘中，面試是以（）為基礎，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數據計算【答案】A46、下列關于企業(yè)組織機構設置的分工協(xié)作原則的描述正確的是（）。A.做到分工合理、協(xié)作明確B.不能主動打破分工界限C.任何一級組織只能有一個人負責D.有責無權或責大權小，會導致負不了責任【答案】A47、(2017年5月)工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務，應（）。A.承擔道義上的責任B.承擔法律責任C.按照勞動合同的規(guī)定承擔責任D.無須承擔責任【答案】A48、企業(yè)定員必須以實現()為依據。A.企業(yè)生產經營目標B.勞動生產率提高C.企業(yè)人員結構合理D.企業(yè)人才的發(fā)展【答案】A49、從勞動組織上看，組織生產組有利于（）。A.實現生產B.激勵工人的勞動積極性C.勞動分工協(xié)作D.加強集體意識【答案】C50、下列陳述中關于放權的好處提法錯誤的是（）。A.增強了下屬的參與意識和工作的責任感B.減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事C.加強了主管負責記錄員工的工作成果D.員工有了一定的支配權，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理【答案】C多選題（共20題）1、事件處理法的操作程序中實施要點包括（）。A.指導員確定的議題范圍不宜過細B.制作個人親歷案例時應注意的事項C.記錄個案發(fā)生的背景時應依據的5W2H原則D.各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論E.在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間【答案】ABCD2、培訓的內容一般應包括（）方面。A.企業(yè)績效管理制度的內容和要求B.績效管理的基本理論和基本方法C.績效考評指標和標準的設計原理D.績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點E.績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預防【答案】ABCD3、與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A.頭腦風暴法B.研討法C.工作指導法D.工作輪換法E.個別指導法【答案】CD4、績效面談的類型有（）。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談E.績效過程面談【答案】ABCD5、關于工作地組織的說法正確的有（）。A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲勞的時間C.要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D.要有利于工人進行生產勞動E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD6、(2015年11月)以下關于工作說明書的描述，正確的有（）。A.內容可繁可簡B.身體條件包括體格和體力兩項要求C.資歷是由工作經驗和學歷條件構成D.工作權限可以不必與工作責任相一致E.崗位職責主要包括職責概述和職責范圍【答案】ABC7、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）A.保證薪酬具有競爭性B.吸引并留住優(yōu)秀人才C.對員工貢獻給予肯定D.使員工及時得到回報E.合理控制企業(yè)人工成本【答案】ABCD8、決策樹的構成要素包括（）A.概率收益值B.決策點C.方案枝D.狀態(tài)節(jié)點E.概率枝【答案】BCD9、薪酬日常管理工作具體包括（）。A.開展薪酬的市場調查B.制訂年度員工薪酬激勵計劃C.調查各類員工的薪酬狀況D.對員工的薪酬進行必要調整E.對報告期內人工成本進行核算【答案】ABCD10、國外專家認為，績效管理主要由（）組成。A.考核B.指導C.激勵D.獎勵E.控制【答案】BCD11、領導行為的權變理論有()。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.反饋理論E.參與模型【答案】ABC12、企業(yè)在使用外部薪酬調查的結果時，應當注意以下哪些問題（）。A.薪酬報告不是萬能的B.對應職位而不是對應職責進行數據比較C.薪酬調查的結果對企業(yè)來說永遠是參考D.對應職責而不是對應職位進行數據比較E.科學看待數據結果【答案】ACD13、選擇企業(yè)員工培訓方法的程序包括（）。A.確定培訓活動的領域B.確定培訓活動方法C.采用適應目標的培訓領域D.分析培訓方法的適用性E.根據培訓要求優(yōu)選培訓方法【答案】AD14、關于工作地組織，下列說法正確的有（）。A.應有利于工人進行生產活動B.增加工人輔助生產的時間C.要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD15、(2017年11月)有效的績效信息反饋應具有的適應性包括（）A.反饋信息要因人而異B.下屬可以自己選擇途徑和方法C.應解析員工的心理動機D.應集中于重要的、關鍵的事項E.應考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD16、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有（）A.考評方法的選擇B.考評要素的確定C.績效管理對象的確定D.標準體系的確定E.對實施步驟提出具體要求【答案】ABCD17、（2015年5月）行為觀察法也稱（）A.行為觀察評價法B.行為觀察量表法C.行為觀察量表評價法D.行為錨定等級評價法E.行為錨定法【答案】ABC18、（2016年11月）培訓效果的行為評估方法主要有（）。A.對照比較法B.面談法C.問卷調查法D.觀察法E.行動計劃法【答案】BCD19、一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括（）等基本內容。A.制定企業(yè)員工培訓制度的依據B.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨C.企業(yè)員工培訓制度實施辦法D.企業(yè)培訓制度的核準與施行E.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定【答案】ABCD20、結構化面試的優(yōu)點是（），且對面試考官的要求較少。A.對所有應聘者均按同一標準進行B.提供結構與形式相同的信息C.便于分析、比較D.減少主觀性E.有利于提高面試的效率【答案】ABCD大題（共10題）一、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。二、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。（1）這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？（2）試設計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩(wěn)定。三、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據？(2)據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘，可得到18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）四、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權重（Pi）、評價指標（Eij）及其權重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設計各評價要素和指標權重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質和特點，在設計各評價要素及其指標的權重時，應根據其性質和特點，確定各崗位評價要素和指標的權重值，以體現出各類崗位（如管理崗位、技術崗位、生產崗位等）之間的差異性。五、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業(yè)要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現。六、某生產廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發(fā)現，該公司產品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制訂了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄．確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下。培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?【答案】(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓需求，未找出出現次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓，而忽略了影響產品質量的其他因素。2)培訓方案的設計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓地點選擇不當。在餐廳培訓，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精神，應安排專用教室，并適當進入車間培訓，使培訓效果立竿見影。4)培訓方法使用不當。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質量改進的實際操作性培訓不足。5)一線主管不支持培訓，只重視生產，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓的人參-9到整個培訓過程。6)人力資源部主管對培訓的協(xié)調、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓方案、培訓教程、會議紀要、現場記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓組織準備工作情況、培訓實施現場情況、培訓對象參加情況、培訓對象反應情況、培訓對象在培訓前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓對象、培訓實施者、培訓組織者，以及培訓學員領導和下屬。4)通過培訓調查收集信息，如培訓需求調查、培訓組織調查、培訓內容及形式調查、培訓講師調查以及培訓效果綜合調查等。七、某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5.負責管理人事檔案；6.負責本部門員工工作績效考核；7.負責完成總經理交代的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、內容描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書?！敬鸢浮咳肆Y源部經理工作說明書應當包括以下內容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。（1分）(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：(1)崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）。（1分）八、某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據崗位的工作性質和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，對現有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業(yè)務抽調了一些豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經理總結吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。?請結合本案例，回答以下問題：?(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎標準組成??(2)在制定崗位評價指標的計分標準時?？刹捎脦追N計分標準和方法??【答案】(1)在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由以下三項基礎標準組成：①計分標準，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準；②權重標準，其制定是指各類權重系數的設計；③誤差調整標準，有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法。(2)在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準的制定方法有：a．自然數法。自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。b．系數法。系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分；常數法是在評價要素分值(X)之前設定常數(a)，將其乘積作為評定的結果(ax)。②多種要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。a．簡單相加法。是將單一要素的自然數分值相加計分的方法。b．系數相乘法。是將單一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。d．百分比系數法。它是從系數法中派生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。九、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？【答案】這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客