企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練整理A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師提升訓(xùn)練整理A卷附答案

單選題（共50題）1、(2018年5月)在職工代表大會(huì)的代表中各級(jí)管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C2、《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B3、資源的有限性稱為資源的()A.稀缺性B.緊迫性C.節(jié)約性D.需要性【答案】A4、假如公司領(lǐng)導(dǎo)近來(lái)對(duì)你的工作有所不滿，你想和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)?，但你又沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)（）。A.電話與領(lǐng)導(dǎo)溝通B.給領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)封信說(shuō)明C.等待見(jiàn)面的機(jī)會(huì)D.就按照這樣做下去【答案】B5、企業(yè)撤退戰(zhàn)略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特許經(jīng)營(yíng)C.買斷D.資產(chǎn)互換【答案】C6、對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里的工作崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A.排列法B.分值法C.分類法D.評(píng)分法【答案】C7、（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D8、(2015年11月)（）不屬于外部招募的特點(diǎn)。A.篩選難度大B.招募成本大C.進(jìn)入角色慢D.不利于創(chuàng)新【答案】D9、(2018年5月)（）的主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.內(nèi)部加權(quán)D.外部加權(quán)【答案】A10、()承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.勞動(dòng)部C.就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D.再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C11、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的（）。A.科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.基礎(chǔ)C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】C12、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗(yàn)不足D.人格不成熟【答案】D13、W女士體型富態(tài)，Q女士體型苗條。兩人都對(duì)自己的體型十分在意，問(wèn)題在于兩人都覺(jué)得自己很胖。當(dāng)W女士、Q女士同時(shí)在場(chǎng)的情況下，你（）。A.對(duì)她們說(shuō)：“你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處”B.對(duì)W說(shuō)：“你確實(shí)胖”，對(duì)Q說(shuō)：“你為什么覺(jué)得自己胖呢”C.對(duì)兩人說(shuō)：“要是能夠把W身上的肉勻一點(diǎn)給Q多好啊”D.對(duì)她們說(shuō)：“體型重要，但身體健康和心理健康更重要”【答案】B14、下列關(guān)于特別任務(wù)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.常用于管理培訓(xùn)B.具體形式包括委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)C.屬于適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法D.行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種課題研究法【答案】C15、薪酬管理內(nèi)容包括薪酬制度設(shè)計(jì)和（）兩個(gè)方面。A.薪酬管理制度B.薪酬實(shí)施制度C.薪酬水平管理D.薪酬日常管理【答案】D16、技能分析的基本內(nèi)容不包括（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能評(píng)估【答案】D17、下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.又稱T小組法B.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練C.常采用集體住宿訓(xùn)練的活動(dòng)方式D.每個(gè)學(xué)員不能表現(xiàn)出自己的態(tài)度和行為【答案】D18、筆試方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和（），判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。A.智力能力B.素質(zhì)能力C.品質(zhì)行為D.理論分析能力【答案】B19、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是（），是指企業(yè)各個(gè)層級(jí)、各類具體部門的設(shè)置。A.“體”B.“制”C.指導(dǎo)D.紐帶【答案】A20、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式。所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說(shuō)明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬政策B.薪酬體系C.薪酬管理D.薪酬水平【答案】A21、（2018年11月）以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見(jiàn)C.內(nèi)容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B22、勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序中說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.編制直接人工預(yù)算B.在編制間接人工預(yù)算中要注意安全檢查費(fèi)用預(yù)算C.編制勞動(dòng)保護(hù)預(yù)算、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育預(yù)算、個(gè)人防護(hù)用品預(yù)算等D.可以選用固定預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制【答案】B23、利用（），按員工勞動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對(duì)勞動(dòng)定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說(shuō)明。A.分組法B.歸類法C.排序法D.計(jì)點(diǎn)法【答案】A24、(2016年11月)（）不是效度的基本類型。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測(cè)效度C.同測(cè)效度D.結(jié)果效度【答案】D25、下列有關(guān)實(shí)耗工時(shí)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況B.衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理C.是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)D.揭示產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)過(guò)程中的主要問(wèn)題【答案】D26、以（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置的組織效率最高。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】C27、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為（）個(gè)等級(jí)。A.10B.15C.4D.30【答案】C28、(2018年5月)薪酬制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D29、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的（）內(nèi)未提出疑義的。自第16日起。集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C30、下列關(guān)于員工滿意度調(diào)查說(shuō)法不正確的是（）。A.是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分B.是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分C.為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)D.為完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則提供依據(jù)【答案】A31、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的（）。A.相對(duì)關(guān)系B.對(duì)應(yīng)關(guān)系C.絕對(duì)關(guān)系D.比較關(guān)系【答案】B32、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.以員工為制定主體B.只在本企業(yè)內(nèi)適用C.由勞動(dòng)者參與制定D.由單位行政決定和公布【答案】A33、衡量勞動(dòng)定額水平的方法，不包括（）A.用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量B.用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量C.通過(guò)現(xiàn)行定額比較來(lái)衡量D.用同行業(yè)同類定額來(lái)衡量【答案】D34、（）是團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著得環(huán)境能力。A.團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)B.團(tuán)隊(duì)建設(shè)C.服務(wù)能力D.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)【答案】B35、（）是在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和;工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A.績(jī)效考評(píng)面談B.績(jī)效總結(jié)面談C.績(jī)效計(jì)劃面談D.績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】A36、我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為()A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A37、（）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。A.績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)【答案】C38、（2016年11月）以下關(guān)于集體合同的說(shuō)法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動(dòng)合同B.集體合同不可以由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核后才具有法律效力【答案】A39、下列關(guān)于能位對(duì)應(yīng)原理的說(shuō)法，不正確的是（）。A.大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B.承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則C.通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)D.具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，在安排時(shí)要考慮個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)【答案】C40、績(jī)效申訴處理流程不包括（）。A.直接申訴方式B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.申訴材料歸檔【答案】A41、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁(yè)構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A42、（）是將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行勞動(dòng)分工的方法。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B43、(2016年5月)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.選擇余地大B.適應(yīng)較快C.準(zhǔn)確性高D.激勵(lì)性強(qiáng)【答案】A44、(2015年5月)能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評(píng)方法是（）A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】B45、薪酬體系設(shè)計(jì)首先要體現(xiàn)（）。A.個(gè)體的勞動(dòng)能力B.勞動(dòng)貢獻(xiàn)的大小C.勞動(dòng)的基本形態(tài)D.體系設(shè)計(jì)的公平【答案】C46、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用（）的考評(píng)方法進(jìn)行考核。A.結(jié)果導(dǎo)向B.行為導(dǎo)向C.品質(zhì)導(dǎo)向D.綜合性導(dǎo)向【答案】A47、（）讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息。避免被動(dòng)。A.清單式提問(wèn)B.開(kāi)放式提問(wèn)C.舉例式提問(wèn)D.封閉式提問(wèn)【答案】B48、通過(guò)外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生()。A.團(tuán)體思維B.慣性思維C.鯰魚(yú)效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C49、在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A.函數(shù)法B.簡(jiǎn)單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法【答案】C50、（）規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。A.國(guó)家勞動(dòng)立法B.憲法C.行業(yè)D.公司【答案】A多選題（共20題）1、在績(jī)效面談中應(yīng)（）。A.以行為為導(dǎo)向B.以事實(shí)為依據(jù)C.以制度為準(zhǔn)繩D.以誘導(dǎo)為手段E.以行為為依據(jù)【答案】ABCD2、人際關(guān)系能力的培訓(xùn)方法包括（）。A.敏感性訓(xùn)練法B.行為模仿法C.自學(xué)法D.模仿法E.假想構(gòu)成法【答案】AB3、下面的招聘辦法中，對(duì)于招聘高級(jí)人才不是很適用的方法有（）。A.人才交流中心B.上門招聘C.獵頭公司D.招聘洽談會(huì)E.熟人推薦【答案】ABD4、下列不屬于勞動(dòng)合同管理制度內(nèi)容的是（）。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法C.勞動(dòng)合同履行的原則D.勞動(dòng)合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度【答案】A5、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是（）等。A.主動(dòng)性B.宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力C.口頭溝通能力D.企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力E.自信、創(chuàng)新能力、心理承受力【答案】ABCD6、管理崗位知識(shí)能力規(guī)范的內(nèi)容包括()。A.職責(zé)要求B.年齡要求C.知識(shí)要求D.經(jīng)歷要求E.能力要求【答案】CD7、績(jī)效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工作的影響因素包括（）。A.企業(yè)外部環(huán)境B.個(gè)人生理?xiàng)l件C.企業(yè)內(nèi)部因素D.個(gè)人心理?xiàng)l件E.國(guó)內(nèi)政治局勢(shì)【答案】ACD8、參與式培訓(xùn)法使受訓(xùn)者在與培訓(xùn)者的互動(dòng)中學(xué)習(xí)，具體包括（）。A.案例研究法B.特別任務(wù)法C.頭腦風(fēng)暴法D.個(gè)別指導(dǎo)法E.模擬訓(xùn)練法【答案】AC9、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，培訓(xùn)規(guī)模主要受（）因素影響。A.人數(shù)B.場(chǎng)地C.培訓(xùn)性質(zhì)D.工具E.費(fèi)用【答案】ABCD10、企業(yè)目標(biāo)管理的特點(diǎn)主要包括（）。A.是一種系統(tǒng)化的管理模式B.更富于參與性C.具有明確完整的目標(biāo)體系D.強(qiáng)調(diào)自我控制E.重視員工的培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)【答案】ABCD11、一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以通過(guò)（）等多個(gè)環(huán)節(jié)提高員工的績(jī)效，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。A.目標(biāo)B.計(jì)劃C.監(jiān)督D.指導(dǎo)E.評(píng)估【答案】ABCD12、（）屬于集體合同的一般性規(guī)定。A.集體合同的有效期限B.集體合同的違約責(zé)任C.集體合同條款的變更D.集體合同的爭(zhēng)議處理E.集體合同條款的解釋【答案】AC13、以下關(guān)于企業(yè)定員的說(shuō)法正確的是（）。A.定員范圍與用工形式有關(guān)B.定員的對(duì)象不包括一般員工C.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率D.勞動(dòng)定員管理的核心是保持先進(jìn)合理的定員水平E.合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷【答案】CD14、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及下列哪幾個(gè)方面?()A.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)B.審查應(yīng)聘者的隱私C.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性D.審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容E.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象【答案】ACD15、定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括()A.編制定員標(biāo)準(zhǔn)B.作業(yè)操作規(guī)范C.時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)D.雙重定額標(biāo)準(zhǔn)E.產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD16、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法包括（）等。A.簡(jiǎn)單相加法B.系數(shù)相乘法C.連乘積法D.連加或連減法E.百分比系數(shù)法【答案】ABC17、為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可以從（）方面進(jìn)行分析。A.從概念的內(nèi)涵來(lái)看B.從計(jì)量單位來(lái)看C.從實(shí)施和應(yīng)用的范圍來(lái)看D.從制定的方法來(lái)看E.從勞動(dòng)方面來(lái)看【答案】ABCD18、勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)是依據(jù)（）等確定的。A.勞動(dòng)法律B.勞動(dòng)法規(guī)C.勞動(dòng)合同D.集體合同E.勞動(dòng)就業(yè)【答案】ABCD19、（2018年11月）面試中的問(wèn)題安排應(yīng)（）。A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進(jìn)D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD20、現(xiàn)代人力資源管理的基本原理有（）A.動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理B.同素異構(gòu)原理C.互補(bǔ)增值原理D.激勵(lì)強(qiáng)化原理E.公平競(jìng)爭(zhēng)原理【答案】ABCD大題（共10題）一、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見(jiàn)中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開(kāi)發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：二、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺(tái)，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問(wèn)題。?2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無(wú)須說(shuō)明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與法律相違背。3)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定沒(méi)有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。?4)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?三、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國(guó)只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說(shuō)，在中國(guó)，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。20年來(lái)，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問(wèn)題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進(jìn)行人才供需洽談會(huì)。人才供需洽談會(huì)是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見(jiàn)面，雙向選擇。b．單位在學(xué)校召開(kāi)招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。d．對(duì)應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場(chǎng)招聘，校園宣講，實(shí)習(xí)招募，管理培訓(xùn)，發(fā)展俱樂(lè)部，拓展夏令營(yíng)，選秀競(jìng)賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注如下問(wèn)題：①要注意了解在大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)大學(xué)生就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無(wú)法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國(guó)，一邊找工作，一旦考研或出國(guó)成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，單位在與學(xué)生交流的過(guò)程中就應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。④對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì)問(wèn)一些關(guān)心的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問(wèn)題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時(shí)就將常見(jiàn)的問(wèn)題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁(yè)上回答學(xué)生提出的問(wèn)題。四、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。?請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距??(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，不但要對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，還要找出其工作績(jī)效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績(jī)效存在的差距與不足：①目標(biāo)比較法。指將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績(jī)效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。(2)企業(yè)在查明績(jī)效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績(jī)效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高：①預(yù)防性策和制止性策a．預(yù)防性策。指在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無(wú)效的行為，并通過(guò)專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。b．制止性策。指對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)予以糾正，并通過(guò)各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員和全過(guò)程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，不斷地提高工作業(yè)績(jī)。②正向激勵(lì)策和負(fù)向激勵(lì)策a．正向激勵(lì)策。指通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策。b．負(fù)激勵(lì)策，又稱反向激勵(lì)策。它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。③組織變革策與人事調(diào)整策a．有時(shí)員工的績(jī)效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成，這時(shí)需要采取組織變革的策，通過(guò)系統(tǒng)的組織診斷，找出問(wèn)題，有針對(duì)性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績(jī)效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當(dāng)績(jī)效管理發(fā)展到一定的階段時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)員工績(jī)效停滯不前或各種措施失效的情況，這時(shí)，作為人力資源部門或上級(jí)主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對(duì)，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策。五、今年5月12日，某航空地面服務(wù)公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過(guò)。其中，工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實(shí)行每天工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。5月20日該公司將集體合同報(bào)送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣?huì)保障局登記、審查、備案。由于當(dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，約定其每月工資3000元。2個(gè)多月后，左某在與同事聊天時(shí)偶然得知，公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認(rèn)為自己的月工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理了此案，該公司在答辯時(shí)聲稱，集體合同是公司與公司工會(huì)在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內(nèi)。請(qǐng)對(duì)本案作出評(píng)析?！敬鸢浮窟@是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。主要涉及集體合同的三個(gè)方面。（1）集體合同應(yīng)當(dāng)如何訂立。《勞動(dòng)法》第三十三條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒(méi)有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書(shū)面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書(shū)面形式給予回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商?！都w合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。本案例訂立集體合同的過(guò)程中，航空地面服務(wù)公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)4/5的職工代表通過(guò)。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（2）集體合同如何生效?！都w合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！秳趧?dòng)法》第三十四條規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報(bào)送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣?huì)保障局登記、審查、備案。由于當(dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業(yè)集體合同對(duì)勞動(dòng)合同是否具有約束力。《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定，依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定?！都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，對(duì)用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對(duì)人的效力和時(shí)間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對(duì)什么人有效。一般來(lái)講，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會(huì)代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會(huì)所代表的全體勞動(dòng)者和用人單位所代表的經(jīng)營(yíng)者。②時(shí)間效力是指集體合同在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)有約束力。一般來(lái)說(shuō)，集體合同的時(shí)效，開(kāi)始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是標(biāo)準(zhǔn)性條款，具有支配勞動(dòng)合同關(guān)系人的效力。勞動(dòng)合同關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分有效，低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無(wú)效。如果某項(xiàng)內(nèi)容在勞動(dòng)合同中沒(méi)有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動(dòng)合同的規(guī)定不明確或無(wú)效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對(duì)左某同樣具有效力。同時(shí)左某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此其勞動(dòng)合同的規(guī)定無(wú)效。該公司應(yīng)當(dāng)給予左某按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。六、某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)問(wèn)加班兩天。?如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)。其五月份實(shí)發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時(shí)間加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實(shí)發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。七、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)，接待并陪同他訪問(wèn)的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來(lái)研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說(shuō)明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說(shuō)明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。?參觀訪問(wèn)的第一站就是焊接分廠張副廠長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長(zhǎng)正站在辦公室外?！澳茫瑒⒅怼?，他說(shuō)。“您好，張廠長(zhǎng)，”劉剛說(shuō)，“這是王教授。我們能看一看您的工作說(shuō)明并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)?”“當(dāng)然，”張副廠長(zhǎng)說(shuō)著打開(kāi)了門，“進(jìn)來(lái)吧，請(qǐng)坐。我去把那些資料拿來(lái)?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說(shuō)明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說(shuō)明是怎樣與績(jī)效評(píng)估相聯(lián)系的呢?”王教授問(wèn)道?！笆沁@樣，”張副廠長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)估業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說(shuō)明和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。?分析要求：?(1)請(qǐng)運(yùn)用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告??(3)簡(jiǎn)要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來(lái)源真實(shí)。如張副廠長(zhǎng)的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實(shí)際狀況。這樣方便崗位分析人員及時(shí)、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請(qǐng)王教授來(lái)研究該公司的工作分析體系，提出改進(jìn)的建議。通過(guò)專家進(jìn)行修改，可以使工作分析嚴(yán)謹(jǐn)化，正規(guī)化，科學(xué)化。③工作分析的實(shí)用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。因?yàn)閺氖鹿芾砉ぷ鞯娜藢?duì)技術(shù)工作一般不了解，由他們閉門造車做出來(lái)的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無(wú)實(shí)用價(jià)值。而通過(guò)向技術(shù)人員了解各項(xiàng)工作的性質(zhì)，崗位間的關(guān)系及分類標(biāo)準(zhǔn)，員工職責(zé)等而制定的工作分析就非常符合公司的實(shí)際情況，更具說(shuō)服力，更有針對(duì)性。(2)總的來(lái)說(shuō)，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會(huì)影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，而不是對(duì)員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見(jiàn)性、引導(dǎo)性的說(shuō)明書(shū)。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補(bǔ)的關(guān)系。工業(yè)工程師利用自己對(duì)技術(shù)工作的認(rèn)識(shí)，向人力資源經(jīng)理解釋各項(xiàng)工作的細(xì)則，補(bǔ)充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識(shí)方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責(zé)，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對(duì)工作分析系統(tǒng)的建設(shè)具有很重要的意義。八、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來(lái)，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問(wèn)題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制訂了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問(wèn)題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下。培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過(guò)程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來(lái)應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒(méi)有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒(méi)有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例，回答下列問(wèn)題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?【答案】(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因如下：1)沒(méi)有深入分析培訓(xùn)需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)沒(méi)有征詢一線主管和員工們的意見(jiàn)，得不到廣泛的支持。3)培訓(xùn)地點(diǎn)選擇不當(dāng)。在餐廳培訓(xùn)，培訓(xùn)氛圍不佳，不利于員工集中精神，應(yīng)安排專用教室，并適當(dāng)進(jìn)入車間培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果立竿見(jiàn)影。4)培訓(xùn)方法使用不當(dāng)。教師講授特別是案例研討的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，而針對(duì)質(zhì)量改進(jìn)的實(shí)際操作性培訓(xùn)不足。5)一線