軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學(xué)過關(guān)檢測?？糂卷帶答案

軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學(xué)過關(guān)檢測?？糂卷帶答案

單選題（共50題）1、下利不屬于行政實質(zhì)正義標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.保持行政者的利益獨(dú)立性B.以人民權(quán)利為最高的正義標(biāo)準(zhǔn)C.彰顯社會正義的精神D.保障社會公民之間的平等地位和關(guān)系【答案】A2、在經(jīng)營計劃調(diào)整方法中，（）適用于品種比較穩(wěn)定的情況下生產(chǎn)計劃和銷售計劃的調(diào)整。A.滾動計劃法B.啟用備用計劃法C.時間序列分析法D.綜合評價法【答案】A3、（）適用于對重要事項作出決策和部署、獎懲有關(guān)單位和人員、變更或者撤銷下級機(jī)關(guān)不適當(dāng)?shù)臎Q定事項。A.決議B.決定C.公報D.通報【答案】B4、警惕：“弱勢群體”利益在“最小化”，改革必須重視“利益”的走向問題，必須重視因改革而產(chǎn)生的“利益”究竟是誰在“享受”的問題。當(dāng)前一種危險的傾向是：經(jīng)過“改革”，一些“強(qiáng)勢群體”的利益在“最大化”，一些“弱勢群體”的利益在“最小化”?！度嗣窬W(wǎng)》發(fā)表了一篇題為“領(lǐng)導(dǎo)加薪是事業(yè)單位改革的靈丹妙藥”的文章，一些網(wǎng)友發(fā)表了如下感言：“只要一改革，就是領(lǐng)導(dǎo)利益最大化，就是群眾利益最小化”，“領(lǐng)導(dǎo)在改革中致富，群眾在市場競爭中掙扎。”據(jù)統(tǒng)計，2004年，收入最高的10%家庭的財產(chǎn)總額占城鎮(zhèn)居民全部財產(chǎn)的比重接近一半，收入最低的10%家庭的財產(chǎn)比重只有1%左右。而且，高收入家庭收入的增長明顯快于低收入家庭。農(nóng)民人均現(xiàn)金收入的實際增長仍然低于城鎮(zhèn)居民可支配收入的增幅，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大到了3.53倍，而2003年這個數(shù)據(jù)是3.23倍。北京市統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)也表明，2004年前11個月，高、低收入組的收入之比為5.8比1，與上年同期的4.7比1相比，差距也在擴(kuò)大。以上數(shù)據(jù)至少說明處于初級社會主義階段中國的“利益流向”是不合理的，據(jù)我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家胡鞍鋼的研究，僅90年代后期，尋租性腐敗、地下經(jīng)濟(jì)腐敗、稅收流失性腐敗、公共投資與公共支出性腐敗所造成的各類經(jīng)濟(jì)損失平均每年占GDP的13.2%—16.8%。這個觸目驚心的數(shù)字說明了，當(dāng)今我們的社會在“利”的走向方面確實出了問題。閱讀案例，回答下列問題：A.“最大受惠者”的利益B.“最小受惠者”的利益C.“既得利益群體”的利益D.領(lǐng)導(dǎo)與精英階層的利益【答案】B5、下列表述，正確的一句是（）。A.公告可以用來發(fā)布《憲法》B.公告不可以用來發(fā)布《憲法》C.發(fā)布性公告通常是以國家領(lǐng)導(dǎo)人的名義發(fā)布D.發(fā)布性公告必須同時提出具體的執(zhí)行要求【答案】A6、下列不屬于解決手動按鈕盒不能啟動防火卷簾故障問題的是（）。A.檢查主電源、控制電源、電動機(jī)，重新設(shè)置或維修、更換B.檢查手動按鈕開關(guān)、行程開關(guān)，重新設(shè)置或維修、更換C.重新調(diào)整行程開關(guān)位置D.檢查卷簾市面、簾座、導(dǎo)軌，矯正變形，清除異物【答案】C7、公文辦理包括收文辦理、發(fā)文辦理和（）。A.承辦審批B.整理歸檔C.登記印制D.復(fù)核核發(fā)【答案】B8、需要發(fā)文機(jī)關(guān)審議的重要公文文稿，審議前由（）進(jìn)行初審。A.機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人B.本部門（科室）負(fù)責(zé)人C.發(fā)文機(jī)關(guān)辦公廳（室）D.文秘部門【答案】C9、下列表述，正確的一句是（）。A.規(guī)范而完整的公文格式，包括4項內(nèi)容B.規(guī)范而完整的公文格式，包括5項內(nèi)容C.規(guī)范而完整的公文格式，包括6項內(nèi)容D.規(guī)范而完整的公文格式，包括8項內(nèi)容【答案】A10、下列關(guān)于化學(xué)氧消防自救呼吸器貯氣袋有效容積的說法正確的是（）。A.貯氣袋有效容積應(yīng)不小于1LB.貯氣袋有效容積應(yīng)不小于3LC.貯氣袋有效容積應(yīng)不小于6LD.貯氣袋有效容積應(yīng)不小于10L【答案】C11、公文收文辦理的最后一個程序是（）。A.承辦B.復(fù)核C.答復(fù)D.印制【答案】C12、科學(xué)管理理論的中心問題是（）。A.解決勞資糾紛B.提高勞動生產(chǎn)率C.提高工資D.進(jìn)行精神革命【答案】B13、防火門門扇無法開啟的故障原因不包括（）。A.閉門器主體裝反B.閉門器損壞C.電源發(fā)生故障D.連桿上的螺釘擋住門扇【答案】C14、下列關(guān)于滅火器壓力指示器標(biāo)識的說法錯誤的是（）。A.干粉型滅火器的壓力指示器標(biāo)識為FB.水基型滅火器壓力指示器的標(biāo)識為SC.潔凈氣體滅火器壓力指示器的標(biāo)識為JD.二氧化碳?xì)怏w滅火器壓力指示器的標(biāo)識為T【答案】D15、以下公文標(biāo)題正確的是（）。A.××市人民政府高考、中考期間關(guān)于嚴(yán)格控制環(huán)境噪聲污染的通報B.××市人民政府關(guān)于高考中考期間嚴(yán)格控制環(huán)境噪聲污染的通告C.關(guān)于××市人民政府高考中考期間嚴(yán)格控制環(huán)境噪聲污染的命令D.××市人民政府高考中考期間嚴(yán)格控制環(huán)境噪聲污染的決定【答案】B16、下列不屬于消火栓無法打開的原因是（）。A.轉(zhuǎn)動部件粘連或銹死B.閥桿斷裂C.排水閥堵塞，消火栓栓體內(nèi)存有余水，冬季余水凍結(jié)D.消火栓檢修井閘閥被誤關(guān)閉【答案】D17、福利國家時期西方政府公共管理和公共政策的理論基礎(chǔ)為（）A.布坎南經(jīng)濟(jì)理論B.凱恩斯經(jīng)濟(jì)理論C.詹森經(jīng)濟(jì)理論D.韋伯官僚制理論【答案】B18、下列表述，正確的一句是（）。A.通知適用于傳達(dá)要求下級機(jī)關(guān)辦理的事項B.通知不適用于傳達(dá)要求下級機(jī)關(guān)辦理的事項C.通知主要是上行文，一般不能對下級發(fā)送D.通知以會議通知為主【答案】A19、下列不屬于干式系統(tǒng)空壓機(jī)啟動頻繁故障維修方法的是（）。A.按設(shè)計要求重新調(diào)整干式系統(tǒng)空壓機(jī)啟停壓力B.檢查并緊固充氣管路各連接處C.排查報警閥氣室相關(guān)管路處滲漏點(diǎn)并進(jìn)行維修D(zhuǎn).安裝或更換加速器并進(jìn)行調(diào)試【答案】D20、關(guān)于批復(fù)的寫作要求，下列說法不正確的是：A.針對性要強(qiáng)B.觀點(diǎn)要明確C.不宜立即作出答復(fù)D.表達(dá)要準(zhǔn)確【答案】C21、根據(jù)我國的飲食習(xí)慣，成人碳水化合物的攝入量以占總能量的（）為宜。A.10%～15%B.20%～30%C.55%～65%D.60%～70%【答案】C22、公共轉(zhuǎn)移性支出直接表現(xiàn)為（）。A.政府資金有償?shù)膯畏矫孓D(zhuǎn)移B.企業(yè)資金有償?shù)膯畏矫孓D(zhuǎn)移C.政府資金無償?shù)膯畏矫孓D(zhuǎn)移D.企業(yè)資金無償?shù)膯畏矫孓D(zhuǎn)移【答案】C23、行政理性是根植于政府和政府官員等行為主體的理智能力和道德能力。在實際工作中，行政理性又往往表現(xiàn)為一種（）。A.官僚理性B.經(jīng)濟(jì)理性C.選擇理性D.有限理性【答案】D24、（）不是人力資源培訓(xùn)需求的來源。A.績效評估的結(jié)果B.新的業(yè)務(wù)需求C.新技術(shù)的產(chǎn)生D.內(nèi)部考核方法的調(diào)整【答案】D25、不屬于公文版頭部分的是（）。A.文件名稱B.簽發(fā)人C.發(fā)文字號D.標(biāo)題【答案】D26、下列不屬于通告特點(diǎn)的是：A.廣泛性B.規(guī)定性C.專業(yè)性D.命令性【答案】D27、警惕：“弱勢群體”利益在“最小化”，改革必須重視“利益”的走向問題，必須重視因改革而產(chǎn)生的“利益”究竟是誰在“享受”的問題。當(dāng)前一種危險的傾向是：經(jīng)過“改革”，一些“強(qiáng)勢群體”的利益在“最大化”，一些“弱勢群體”的利益在“最小化”?！度嗣窬W(wǎng)》發(fā)表了一篇題為“領(lǐng)導(dǎo)加薪是事業(yè)單位改革的靈丹妙藥”的文章，一些網(wǎng)友發(fā)表了如下感言：“只要一改革，就是領(lǐng)導(dǎo)利益最大化，就是群眾利益最小化”，“領(lǐng)導(dǎo)在改革中致富，群眾在市場競爭中掙扎?！睋?jù)統(tǒng)計，2004年，收入最高的10%家庭的財產(chǎn)總額占城鎮(zhèn)居民全部財產(chǎn)的比重接近一半，收入最低的10%家庭的財產(chǎn)比重只有1%左右。而且，高收入家庭收入的增長明顯快于低收入家庭。農(nóng)民人均現(xiàn)金收入的實際增長仍然低于城鎮(zhèn)居民可支配收入的增幅，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大到了3.53倍，而2003年這個數(shù)據(jù)是3.23倍。北京市統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)也表明，2004年前11個月，高、低收入組的收入之比為5.8比1，與上年同期的4.7比1相比，差距也在擴(kuò)大。以上數(shù)據(jù)至少說明處于初級社會主義階段中國的“利益流向”是不合理的，據(jù)我國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家胡鞍鋼的研究，僅90年代后期，尋租性腐敗、地下經(jīng)濟(jì)腐敗、稅收流失性腐敗、公共投資與公共支出性腐敗所造成的各類經(jīng)濟(jì)損失平均每年占GDP的13.2%—16.8%。這個觸目驚心的數(shù)字說明了，當(dāng)今我們的社會在“利”的走向方面確實出了問題。閱讀案例，回答下列問題：A.單向集聚B.雙向集聚C.多向集聚D.全面集聚【答案】A28、下列公文標(biāo)題中，正確的一項是（）。A.××關(guān)于請求購買復(fù)印機(jī)的請求報告B.××關(guān)于鋪張浪費(fèi)的請示C.××政府精簡機(jī)構(gòu)的請示D.××關(guān)于增加干部編制名額的請示【答案】D29、關(guān)于公告公布范圍的廣泛性，不正確的是（）。A.公告是公布性的文件B.可以通過廣播、電視、報紙等宣傳工具向國內(nèi)外發(fā)布C.不宦或不必向國內(nèi)外宣布的事項，不宜使用公告D.各級機(jī)關(guān).只要事情重大，都可以使用公告【答案】D30、孔茨提出形成“管理學(xué)叢林”的11個學(xué)派，其中將管理中的人視為理性人的是（）。A.人性行為學(xué)派B.權(quán)變理論學(xué)派C.經(jīng)驗學(xué)派D.管理科學(xué)學(xué)派【答案】D31、隨著人類社會進(jìn)入信息時代，官僚制組織呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。關(guān)于官僚制組織發(fā)展趨勢，下列表述不正確的是（）。A.組織結(jié)構(gòu)由金字塔式向扁平化發(fā)展B.組織溝通方式由單向式向雙向互動、多元互動轉(zhuǎn)變C.組織控制方式由有形化的制度控制向虛擬化的彈性控制轉(zhuǎn)變D.組織領(lǐng)導(dǎo)方式由統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮向多頭領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變【答案】D32、非公共生產(chǎn)、混合提供的公用事業(yè)生產(chǎn)和提供的方式，使用最典型的地區(qū)是（）。A.歐洲B.中國C.美國D.日本【答案】C33、消防水鶴在嚴(yán)寒地區(qū)城市主要干道上的布置間距宜為（）m，連接消防水鶴的市政給水管管徑不宜小于DN200。A.500B.800C.1000D.1500【答案】C34、在人體內(nèi)能夠替代尼克酸，并發(fā)揮相同作用的氨基酸是（）。A.色氨酸B.賴氨酸C.蛋氨酸D.蘇氨酸【答案】A35、錦山明珠小區(qū)始建于2001年底，是一個新型的高檔的住宅小區(qū)，業(yè)主以公務(wù)員、教師、企業(yè)家居多，業(yè)主生活檔次比較高，他們的各種需求相對于老小區(qū)來說要高得多。到2004年底，第一期工程的住房交付后，許多入住的業(yè)主明顯感覺到物業(yè)公司管理不到位，環(huán)境衛(wèi)生，安全防范工作都做得不盡如人意，因此很多業(yè)主都拒交物業(yè)管理費(fèi)。物業(yè)公司由于物業(yè)管理費(fèi)收繳率低，管理更加跟不上，如此便陷入到惡性循環(huán)當(dāng)中。A.催促業(yè)主交物業(yè)費(fèi)B.成立業(yè)主委員會C.加強(qiáng)對物業(yè)公司的教育D.提高社區(qū)居民的環(huán)境意識【答案】B36、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，隨著下屬從不成熟趨于成熟，領(lǐng)導(dǎo)方式的變化順序應(yīng)該是（）。A.高工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系→低工作高關(guān)系→低工作低關(guān)系B.高工作高關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作高關(guān)系→低工作低關(guān)系C.低工作低關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作高關(guān)系→高工作高關(guān)系D.低工作高關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系【答案】A37、邊沁認(rèn)為，在不同種類的快樂之間，或者在不同種類的痛苦之間（）。A.沒有質(zhì)的區(qū)別B.沒有數(shù)量的差異C.有質(zhì)的區(qū)別D.不能相互通約【答案】A38、有限政府是指（）、職能、權(quán)力和行為方式都受到法律明確規(guī)定和社會有效制約的政府。A.機(jī)構(gòu)B.人員C.規(guī)模D.崗位【答案】C39、維生素E有何功能（）。A.抗癲皮病因子B.抗不孕癥C.抗軟骨癥D.以上皆非【答案】B40、能夠幫助組織留住核心人才，并有助于確保某個重要崗位出現(xiàn)空缺時有合格人員填補(bǔ)的招聘方法是（）。A.提升B.從內(nèi)部人才庫中選拔C.對外發(fā)布職位招聘公告D.外部招聘【答案】B41、作為概念，“功利主義”一詞是由（）首先提出來的。A.穆勒B.邊沁C.康德D.馬克思和恩格斯【答案】B42、成人蛋白質(zhì)推薦攝入量為（）g/（kg.日）。A.1.16B.1.2C.0.8D.0.6【答案】A43、下列表述，正確的一句是（）。A.通知不能用于任免人員B.通知可以用于任免人員C.只有會議通知可以用于任免人員D.所有的通知都不可以用于任免人員【答案】B44、福利國家時期西方政府公共管理和公共政策的理論基礎(chǔ)為（）A.布坎南經(jīng)濟(jì)理論B.凱恩斯經(jīng)濟(jì)理論C.詹森經(jīng)濟(jì)理論D.韋伯官僚制理論【答案】B45、政府與公共行政人員的行政行為是否合乎行政理性，其判斷標(biāo)準(zhǔn)包括判斷力，行政平等、（）。A.行政比例B.反思平衡C.行政責(zé)任D.行政忠誠【答案】A46、為了維護(hù)政令一致，凡下行公文（）。A.都要向上級請示B.都要和有關(guān)機(jī)關(guān)協(xié)商C.都與有關(guān)部門聯(lián)合發(fā)文D.內(nèi)容涉及其他機(jī)關(guān)的職權(quán)范圍時，行文前應(yīng)與其協(xié)商一致【答案】D47、公共事業(yè)管理的主體主要是：A.政府B.司法機(jī)構(gòu)C.人民團(tuán)體D.非政府組織【答案】A48、溝通是管理的一項重要職能，有效溝通的基礎(chǔ)是（）。A.溝通雙方有共同的目標(biāo)B.溝通雙方相互信任C.計劃D.信息【答案】B49、建筑高度大于100m的民用，應(yīng)急照明系統(tǒng)應(yīng)急啟動后，自帶電源型燈具蓄電池電源供電時持續(xù)工作時間不應(yīng)少于（）h。A.0.5B.1.0C.1.5D.2.0【答案】C50、下列選項中，屬于企業(yè)人力資源計劃編制原則的是（）。A.保證企業(yè)短期自下而上的需要和促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展B.保證留住人才C.保證人才流動D.滿足員工自我發(fā)展【答案】C多選題（共20題）1、下列關(guān)于手提貯壓式滅火器外觀檢查共性內(nèi)容的說法正確的是（）。A.滅火器標(biāo)識是否完好，標(biāo)識的信息是否清晰B.提把和壓把是否無變形C.超壓保護(hù)裝置是否無明顯損傷D.瓶體外表是否無明顯的損傷E.噴嘴是否無堵塞、脫落、連接松動和損傷等現(xiàn)象【答案】ABD2、中共周至縣縣委向全縣黨的組織提出開展“群眾路線教育實踐活動”工作的原則和要求，其中可以使朋的公文的文種有（）。A.決議B.指示C.通報D.通知【答案】CD3、人力資源管理的目標(biāo)包括（）。A.保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量B.為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境C.保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效D.實現(xiàn)員工價值分配的公平合理【答案】ABCD4、下列表述，正確的是（）。A.對于上級機(jī)關(guān)文件中規(guī)定的某些政策界限把握不準(zhǔn)，用請求指示的請示B.對于本機(jī)關(guān)無權(quán)解釋或不能擅自決定的情況，用請求指示的請示C.對于下級機(jī)關(guān)不清楚的情況，上級機(jī)關(guān)應(yīng)使用請求指示的請示D.對于自己無法解決的思想感情方面的問題，下級應(yīng)使用請求指示的請示E.對于自己沒有掌握的公文寫作方法的問題，下級應(yīng)使用請求指示的請示【答案】AB5、下列不屬于消防水泵結(jié)合器漏水的原因是（）。A.止回閥安裝方向錯誤B.止回閥開啟度不夠C.止回閥損壞D.止回閥被砂石等異物卡住【答案】B6、以下關(guān)于群體決策的命題正確的是（）。A.群體決策能夠產(chǎn)生更多的方案B.群體決策容易出現(xiàn)少數(shù)人統(tǒng)治的現(xiàn)象C.群體思維有利于提升決策質(zhì)量D.群體決策能夠提供更完整的信息E.群體決策有利于提高對決策方案的認(rèn)可程度【答案】ABD7、在勝任素質(zhì)的冰山模型中，露在水面上的部分是（）。A.知識B.技能C.特質(zhì)D.動機(jī)【答案】AB8、穩(wěn)壓泵啟動頻繁原因不包含（）。A.管網(wǎng)有泄漏，不能正常保壓B.穩(wěn)壓泵啟停壓力設(shè)定不正確C.電接點(diǎn)壓力表（壓力開關(guān)）損壞D.管道內(nèi)殘存空氣【答案】D9、根據(jù)職業(yè)生涯階梯模式中的雙重模式理論，可將職業(yè)生涯路線劃分為（）。A.橫向路線B.管理路線C.縱向路線D.技術(shù)路線【答案】BD10、下列表述，正確的是（）。A.公告的內(nèi)容是向國內(nèi)外宣布重要事項，通常由國家領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)制發(fā)B.公告的內(nèi)容具體明確，一般由負(fù)責(zé)具體工作的職權(quán)單位制發(fā)C.公告的發(fā)布范圍相當(dāng)廣泛，因此常常通過新聞媒體發(fā)布D.公告的保密性較強(qiáng)，因此發(fā)布方式要十分慎重E.公告的事項一定要寫清事項過程和細(xì)節(jié)情況，以免讀者理解掌握【答案】AC11、在冬季應(yīng)（）對消防儲水設(shè)施進(jìn)行室內(nèi)溫度和水溫檢測。A.每日B.每周C.每月D.每季【答案】A12、下列表述，正確的是（）。A.公文的法定作者是指寫作主體是依法成立、具有法人資格的組織B.公文的法定作者是指行政公文的實際作者C.公文的法定作者可以說成是公文的最終作者D.公文的法定作者必須是法學(xué)家E.公文的法定作者必須具有律師資格【答案】ABC13、下列關(guān)于穩(wěn)壓泵漏水的維修方法正確的是（）。A.更換密封圈B.檢查管道接口滲漏點(diǎn)，管道接口銹蝕、磨損嚴(yán)重的，更換管道接口相關(guān)部件C.維修或更換穩(wěn)壓泵D.關(guān)閉泄水閥門E.維修或更換控制閥【答案】AB14、干式報警閥自動滴水閥滴漏不止的原因可能為（）。A.注水閥未關(guān)嚴(yán)B.閥瓣密封圈磨損以致喪失密封C.閥座上有異物，致使閥瓣關(guān)閉不嚴(yán)D.水源側(cè)控制閥被關(guān)閉E.報警管路堵塞【答案】ABC15、消防應(yīng)急燈具光源故障包括（）。A.消防應(yīng)急照明燈應(yīng)急時不亮B.消防應(yīng)急標(biāo)志燈不亮C.應(yīng)急電源故障D.照明燈光源不亮E.標(biāo)志燈光源損壞【答案】ABD16、人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容包括（）。A.工人是“社會人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”B.自我實現(xiàn)需求是人的最高層次的需求C.除正式組織外，企業(yè)還存在非正式組織D.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過提高員工的“滿意度”來鼓舞士氣E.跳板法則【答案】ACD17、根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，激勵的效果主要取決于（）。A.激勵的水平B.目標(biāo)的明確度C.目標(biāo)的難度D.工作的環(huán)境【答案】BC18、行為改造型激勵理論中具有代表性的是（）。A.公平理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.強(qiáng)化理論D.挫折理論【答案】BC19、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括（）。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠(yuǎn)性D.風(fēng)險性E.科學(xué)性【答案】ABCD20、下列關(guān)于防火門的控制與操作說法正確的是（）。A.手動控制操作可直接在火災(zāi)報警控制器、防火門監(jiān)控器上通過總線手動控制防火門的關(guān)閉，控制器應(yīng)顯示防火門動作反饋信號B.手動控制操作可在常開防火門所在部位手動操作釋放器關(guān)閉防火門C.分別觸發(fā)常開防火門所在防煙分區(qū)內(nèi)兩個獨(dú)立的火災(zāi)探測器，火災(zāi)報警控制器或防火門監(jiān)控器發(fā)出自動關(guān)閉防火門的觸發(fā)信號，并將防火門關(guān)閉的動作信號反饋至監(jiān)控設(shè)備上D.分別觸發(fā)常開防火門所在防煙分區(qū)內(nèi)一個火災(zāi)探測器與一個手動火災(zāi)報警按鈕，火災(zāi)報警控制器或防火門監(jiān)控器發(fā)出自動關(guān)閉防火門的觸發(fā)信號，并將防火門關(guān)閉的動作信號反饋至監(jiān)控設(shè)備上E.需現(xiàn)場人工拉動防火門進(jìn)行復(fù)位，復(fù)位后防火門狀態(tài)信息也將同時反饋至火災(zāi)報警控制器或防火門監(jiān)控器【答案】ABD大題（共10題）一、我國某著名企業(yè)是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團(tuán)。最近，記者對該企業(yè)一個重要部門經(jīng)理徐某的管理情況進(jìn)行了一次調(diào)查。徐某對他本部門的產(chǎn)出感到自豪。在采訪中，他總是對記者強(qiáng)調(diào)自己對生產(chǎn)過程、產(chǎn)出量控制的必要性。他堅持下屬人員必須很好地理解他發(fā)出的生產(chǎn)指令，以得到迅速、完整、準(zhǔn)確的反饋。當(dāng)他遇到小問題時，會放手交給下級去處理。當(dāng)問題很嚴(yán)重時，他則委派幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針，完成怎樣的報告及完成的期限。徐某認(rèn)為只有這樣才能導(dǎo)致更好的合作，避免重復(fù)工作。針對記者提問假若下屬人員對其敬而遠(yuǎn)之、該怎么辦時，他笑笑說：“他們不應(yīng)該對我敬而遠(yuǎn)之，相反，我覺得對下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度，對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式。所謂的‘親密無間’會松懈紀(jì)律。”徐某不主張公開批評或表揚(yáng)某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之明。徐某說，在管理中的最大問題是下級不愿意承擔(dān)責(zé)任。談到目前管理中的困難，他的下屬人員其實有機(jī)會做許多事情，但是在他看來他們并不是很努力地去做。他還表示不能理解他的下屬人員以前如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)理相處。結(jié)束采訪時，徐某說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運(yùn)轉(zhuǎn)情況非常滿意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并簡述之。（5分）2.你認(rèn)為徐某團(tuán)隊士氣如何，為什么？（5分）3.你認(rèn)為可以用哪位管理學(xué)家的理論方法，結(jié)合本案提高員工的責(zé)任意識？（5分）【答案】1.根據(jù)美國管理學(xué)家布萊克和穆頓的管理方格理論。1.徐某屬于：任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)模式。領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。根據(jù)庫爾特·勒溫的領(lǐng)導(dǎo)理論。徐某屬于專制式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。專制式權(quán)力集中在領(lǐng)導(dǎo)者個人手中。強(qiáng)調(diào)指揮與服從，完全個人說了算，主要依靠其個人的能力、經(jīng)驗和判斷來指揮組織的活動。領(lǐng)導(dǎo)者將決策權(quán)高度集中，獨(dú)自做出決策，嚴(yán)格控制決策的執(zhí)行過程，親自或通過自己信賴的監(jiān)督系統(tǒng)監(jiān)督執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果。部屬沒有參與管理的機(jī)會，只能服從領(lǐng)導(dǎo)，滿足感低。由于屈從去權(quán)力的壓力，部屬的工作效率往往以領(lǐng)導(dǎo)在不在場而異。2.專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率。但他們對團(tuán)隊的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。3.根據(jù)勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論，可以采取民主型的領(lǐng)導(dǎo)模式，民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對團(tuán)體成員的工作加以鼓勵和協(xié)助，關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán)體成員有較強(qiáng)的工作動機(jī)，責(zé)任心也比較強(qiáng)，團(tuán)體成員自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效率比較高。根據(jù)布萊克和莫頓的管理方格理論，可以采取理想式（團(tuán)隊式）領(lǐng)導(dǎo)模式，此模式下，領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)和對人都很關(guān)心，對工作和對人都很投入，在管理過程中把企業(yè)的生產(chǎn)需要同個人的需要緊密結(jié)合起來，既能帶來生產(chǎn)力和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足，員工的責(zé)任意識也得到了提高。根據(jù)管理專家彼得·德魯克的目標(biāo)管理理論，在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實現(xiàn)，在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。二、2020年2月20日下午，國務(wù)院新聞辦在湖北武漢舉行發(fā)布會，介紹中央赴湖北指導(dǎo)組組織開展疫情防控工作情況，中央指導(dǎo)組成員、國務(wù)院宅副秘書長丁向陽介紹：在工作協(xié)調(diào)的過程中，我們看到，前一段時間，整個指揮系統(tǒng)需要提升，需要提高效率，如果指揮系統(tǒng)的工作依然是常態(tài)下的節(jié)奏，那么就不能稱之為戰(zhàn)時，也就不可能有效地指揮這場戰(zhàn)役和戰(zhàn)爭。所以孫春蘭副總理要求有關(guān)方面，要對有關(guān)工作加強(qiáng)整改，要進(jìn)行整頓，要提升水平、提高質(zhì)量、提高效率。發(fā)布會上，丁向陽解釋武漢“封城”決定的緣由。他說：“按照黨中央、國務(wù)院”要求，孫春蘭副總理無論是作為國務(wù)院的分管領(lǐng)導(dǎo)還是作為領(lǐng)導(dǎo)小組的組長，在沒來之前做了兩個重大的工作布置，1月22號，按照李克強(qiáng)總理的指示要求，孫春蘭副總理到這里調(diào)查、督察武漢的防控工作，按照總書記的具體指示要求，她到武漢做了兩個決定和工作部署。”丁向陽表示，第一，“封城”。當(dāng)時，孫春蘭副總理來之后，是帶著中央、帶著總書記的指示，要求武漢進(jìn)行交通的隔離，這是外防輸出、內(nèi)防擴(kuò)散的重要措施，正是這項措施保護(hù)了全國，保護(hù)了武漢。此外，他表示，指導(dǎo)組到武漢正值春節(jié)期間，指導(dǎo)組和湖北省委省政府、武漢市委市政府綜合研判疫情發(fā)展情況，馬上做出決定，最后報國務(wù)院同意，提出繼續(xù)徹底阻斷傳染源，遏制疫情發(fā)展，要求湖北省抓緊研究延長假期的問題。這次新冠疫情防控中的“戰(zhàn)時”管理具有哪些特點(diǎn)（3分）【答案】（1）由中央政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)應(yīng)急處置工作。（2）快速反應(yīng)，協(xié)同應(yīng)對，調(diào)動全國力量。（3）以人為本。三、辦公室里來的年輕人——非正式群體規(guī)范對正式組織績效的影響小張1998～2002年在某重點(diǎn)大學(xué)學(xué)習(xí)行政管理專業(yè)。在校期間品學(xué)兼優(yōu)，多次獲得獎學(xué)金、“三好”學(xué)生和優(yōu)秀團(tuán)員稱號，并于2001年光榮加入中國共產(chǎn)黨。2002年，小張參加了某市公務(wù)員考試，順利通過，被該市政府法制辦錄用。進(jìn)入了公務(wù)員系統(tǒng)，小張認(rèn)為從此有了穩(wěn)定的收入，而且自己的所學(xué)又能派上用場，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好做出一番事業(yè)。于是，每天小張早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔(dān)各種工作任務(wù)，回家還鉆研辦公室業(yè)務(wù)。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀(jì)較長的辦事員A、B、C。幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認(rèn)為現(xiàn)在的大學(xué)生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務(wù)又不熟，還需要他們手把手地教，無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行政管理專業(yè)背景，再加上聰明好學(xué)，很快就熟悉了業(yè)務(wù)，成為法制辦工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔(dān)了辦公室的大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任、副主任也經(jīng)常在會議上表揚(yáng)小張。可是聰明的小張發(fā)現(xiàn)，隨著主任表揚(yáng)次數(shù)的增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小張一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順利轉(zhuǎn)正。年終考核的時候法制辦因工作能按量優(yōu)質(zhì)提前完成，被評為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被奪走了，每次得到表揚(yáng)的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評為法制辦第一季度先進(jìn)個人，A、B、C對小張的反感達(dá)到了頂點(diǎn)。從此，幾位老同志再也不邀請小張參加任何業(yè)余集體活動，還在背后議論小張是“工作狂”“神經(jīng)病”“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進(jìn)科室？怎么反倒招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學(xué)的還很多啊！”小張恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志有壓力，才招來如今的境遇。從此，小張學(xué)“乖”了，主任不布置的任務(wù)，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復(fù)了平靜與和諧，先進(jìn)個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小張的時候又客氣起來了，業(yè)余集體活動也樂意邀請他。小張覺得，這樣很輕閑，與大家的關(guān)系也好多了，心理壓力驟減，生活也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不同，你認(rèn)為是好事還是壞事？2.如果你是領(lǐng)導(dǎo)，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的辦法提高辦公室的業(yè)績？【答案】1.小張的前后行為不同，我認(rèn)為是壞事。主任甲、副主任乙、員工A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個正式組織。老同志A，B，C組成一個非正式組織。屬于消極型的，其目標(biāo)和活動對正式組織的目標(biāo)達(dá)成，具有消極的影響。他們有自己潛在的組織規(guī)范，圓滑世故，不太熱衷追求個人效益，習(xí)慣平靜和諧的辦公室生活，利益榮譽(yù)大家共享。而新來的小張并不熟悉這個非正式群體的規(guī)范，他努力工作，獲得了榮譽(yù)和利益，以至于奪走了其他成員的榮譽(yù)利益。引起了這個非正式群體對小張的不滿，引起了沖突。一段時間后小張熟悉了這個群體的規(guī)范，他選擇了融入該群體，以求得心理的歸屬感和安全感。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個相對和諧的人際關(guān)系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影，不利于辦公室業(yè)績的提高。從該案例看，非正式群體的規(guī)范對正式組織績效有著重要影響。一方面：非正式群體有利于成員間的溝通，增強(qiáng)成員的工作滿足感和穩(wěn)定性，幫助成員釋放壓力，這都間接有助于提高組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導(dǎo)致成員的從眾行為，不利于正式組織目標(biāo)的實現(xiàn)，不利于管理，對正式組織的績效有著消極影響。但從該案例看，對組織績效的影響弊大于利。2.如果我是領(lǐng)導(dǎo)，對于非正式組織會從組織文化建設(shè)方面著手努力。加強(qiáng)組織文化建設(shè)，構(gòu)建非正式群體對組織績效消極影響的克服機(jī)制。非正式群體形成后，既不能利用行政組織的行為規(guī)范干涉其互動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規(guī)范。組織通過有意識地培養(yǎng)、樹立和宣傳組織文化，來影響非正式群體成員的工作態(tài)度，規(guī)范非正式群體成員的行為規(guī)范，使其個人目標(biāo)與組織共同目標(biāo)盡量相吻合，從而引導(dǎo)其自覺地為組織目標(biāo)的實現(xiàn)積極工作。事實上，組織成員個人的態(tài)度與行為以及彼此間的互動模式。組織文化的核心價值觀是在組織生存、發(fā)展的環(huán)境中逐步形成的。因此，只有反映組織生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，引導(dǎo)、規(guī)范員工樹立優(yōu)秀的行為準(zhǔn)則，激發(fā)員工充沛的工作熱情和創(chuàng)造性。3.從長遠(yuǎn)來看，提高辦公室的業(yè)績還是需要通過激勵的途徑。完善組織激勵模式，構(gòu)建非正式群體對組織績效積極影響的強(qiáng)化機(jī)制。面對非正式群體的積極影響，組織應(yīng)遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，科學(xué)地、藝術(shù)地運(yùn)用多種激勵手段，以最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而強(qiáng)化非正式群體的積極影響，保證組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。具體而言，首先，實施激勵政策時，組織應(yīng)善于換位、定位、到位思考，善于三位一體的思考，以準(zhǔn)確把握員工的需求，強(qiáng)化非正式組織的積極影響；其次，給予員工發(fā)展的期望，從人才發(fā)展的角度進(jìn)行激勵，強(qiáng)化非正式組織的積極影響；再次，賦予工作人性化，以情感作為潤滑劑，進(jìn)行情感號召、情感聯(lián)絡(luò)和情感感化，從尊重員工的角度進(jìn)行激勵，強(qiáng)化非正式組織的積極影響。四、歐萊雅三大校園比賽項目介紹創(chuàng)新和與眾不同，是歐萊雅文化的一個重要基因。在這一點(diǎn)上，歐萊雅公司的招聘方式也不例外。為吸引世界各地的優(yōu)秀學(xué)生，歐萊雅專門設(shè)計了多項極富創(chuàng)造性的招聘工具，如針對全球大學(xué)生的“全球在線商業(yè)策略競賽”和“校園市場策劃大賽”，及創(chuàng)始于中國的“歐萊雅工業(yè)大賽”等。一、歐萊雅校園市場策劃大賽（L’OrealBrandstorm）歐萊雅校園市場策劃大賽起始于l993年，自1997年起發(fā)展成為一項全球性的賽事。比賽中，大學(xué)三、四年級經(jīng)濟(jì)商業(yè)類學(xué)生一組，在學(xué)校營銷學(xué)教授的指導(dǎo)下與全球范圍內(nèi)的競爭對手進(jìn)行比賽，并通過與傳播或設(shè)計公司合作，為某一品牌的未來發(fā)展設(shè)計營銷策略。學(xué)生有機(jī)會以一個國際品牌經(jīng)理的身份來運(yùn)作一個歐萊雅公司的品牌，設(shè)計一套嶄新的營銷策略，包括產(chǎn)品組合、包裝和傳播策略。比賽為參賽者提供了逼真的品牌管理和營銷經(jīng)歷，體會如何做一名真正的品牌經(jīng)理，同時也為歐萊雅公司提供了發(fā)現(xiàn)和招募具有創(chuàng)造力的品牌經(jīng)理人選的機(jī)會。比賽過程中，選手有很多機(jī)會與歐萊雅公司的招聘經(jīng)理和品牌經(jīng)理接觸。2000年以來，歐萊雅全球22%的管理培訓(xùn)生來自校園市場策劃大賽的參賽者，這個比例在中國更是達(dá)到了近30%。二、歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽（L’Oreale-StratChallenge）榮獲“歐洲最佳商業(yè)游戲獎”的歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽始于2001年，目前是世界上唯一一項面向全球大學(xué)生的商業(yè)策略競賽，也是全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略競賽，每年吸引了包括哈佛、沃頓、西北大學(xué)、法國INSEAD學(xué)院等世界頂尖商學(xué)院學(xué)生的積極參與。比賽用一款精心設(shè)計的軟件來模擬新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下國際化妝品市場的現(xiàn)狀，結(jié)合商業(yè)競爭的各主要因素，讓每個參賽組在網(wǎng)上運(yùn)行一個虛擬的化妝品公司，與網(wǎng)上虛擬的其他公司進(jìn)行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。參賽者在虛擬但又近乎現(xiàn)實的網(wǎng)絡(luò)空間里，通過運(yùn)用他們的專業(yè)知識和技能，管理和運(yùn)行一個企業(yè)，并根據(jù)競爭狀況對本公司的主要產(chǎn)品在研發(fā)、預(yù)算、生產(chǎn)、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面作出全方位的戰(zhàn)略性決策。整個比賽共分為三個階段：第一階段為五輪網(wǎng)上的比賽，每一輪相當(dāng)于半個財年。比賽伊始，參賽者將拿到關(guān)于公司和市場情況的一系列數(shù)據(jù)，包括市場份額、財務(wù)狀況、產(chǎn)品配方和競爭對手的有關(guān)數(shù)據(jù)等。選手要根據(jù)這些數(shù)據(jù)制定本公司的研發(fā)、生產(chǎn)、市場和銷售等一系列商業(yè)策略。所有公司的商業(yè)策略將會統(tǒng)一反饋到系統(tǒng)軟件，軟件會根據(jù)交互競爭的情況自動生成各個公司的相對股票指數(shù)。比賽中，參賽隊員必須根據(jù)系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)變化相應(yīng)調(diào)整自己的商業(yè)策略。第一階段結(jié)束后股票價格最高的300支隊伍將進(jìn)入第二個階段即半決賽，這些隊伍需遞交一份完整的商業(yè)計劃書，并參加第六輪的網(wǎng)上比賽，兩項成績合計產(chǎn)生各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊伍。第三階段即全球總決賽。屆時，各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊伍將聚首巴黎，嘗試將一個已經(jīng)運(yùn)營了“幾年”的公司“賣”給歐萊雅。決賽中，參賽者要向由歐萊雅公司高層領(lǐng)導(dǎo)和管理專家組成的評審團(tuán)推銷自己公司的賣點(diǎn)，并接受評審團(tuán)的“拷問”，以此角逐全球總冠軍。全球總冠軍隊伍成員將獲得在世界任何一地免費(fèi)一周游的機(jī)會，目的地由獲獎?wù)咦孕写_定。為了使比賽模擬的商業(yè)環(huán)境更加逼真，2005年的比賽還首度引入了企業(yè)的社會責(zé)任作為一個新的決策要素。整個比賽的三個板塊分別檢測參賽者三個不同方面的能力：在線比賽部分（第1～6輪）考察參賽者的團(tuán)隊精神及時間管理、數(shù)字推理和解決具體問題的能力。而商業(yè)計劃書則主要檢驗選手們系統(tǒng)性的戰(zhàn)略思考能力、書面溝通能力及簡潔有效的論證能力。最后的國際總決賽則是對參賽者口頭表達(dá)力、全面把握一個行業(yè)的能力及說服力的考驗。作為一項全球性的競賽活動，歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽極具創(chuàng)造性和實戰(zhàn)性，它一方面為參賽選手提供了將商業(yè)管理理念和技能付諸實踐的機(jī)會，檢驗選手們的商業(yè)管理和全方位決策才能，另一方面也為世界各地的學(xué)生搭建了互相交流和比較的良好平臺。【答案】1.從案例中我們可以看出歐萊雅集團(tuán)在招募方面的創(chuàng)新主要有：（1）國內(nèi)企業(yè)使用最多的是網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘使用最多的是三大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、無憂工作網(wǎng)），校園招聘運(yùn)行程序和操作方式基本雷同，歐萊雅卻通過校園比賽的方式改變了校園招聘的運(yùn)行方式。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘和傳統(tǒng)的校園招聘往往更偏向被動等待的模式，歐萊雅采取主動尋求人才的模式，通過各種活動吸引人才主動來應(yīng)聘。（3）采用此類招募方式，可以保證應(yīng)聘來源更廣，應(yīng)聘人員更多。（4）通過類似的活動可以起到品牌宣傳的效應(yīng)。例如，歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽不僅運(yùn)用于課堂教學(xué)，而且成為國際公認(rèn)的最有創(chuàng)意的招聘工具。2.傳統(tǒng)的員工甄選工具主要包括五種：面試；評價中心；心理測試；工作樣本；知識測試。以上五種甄選方式各具優(yōu)缺點(diǎn)，歐萊雅的創(chuàng)新招聘相比而言具有以下優(yōu)勢：（1）情境性強(qiáng)：可以從競賽的設(shè)計與實際工作的貼合方面進(jìn)行分析。（2）全面性強(qiáng)：體現(xiàn)在歐萊雅在競賽中考察了應(yīng)聘者的商業(yè)管理和全方位決策才能，以及競賽持續(xù)時間較長，讓公司有更多的機(jī)會與時間去評價候選人。（3）互動性強(qiáng)：表現(xiàn)在歐萊雅希望以此與充滿活力的優(yōu)秀工業(yè)人才建立更加密切的聯(lián)系，以及與應(yīng)聘者之間充分交流信息。五、京都制陶聞名于世的日本京都制陶公司成立之初，業(yè)務(wù)發(fā)展很快。因此，它的創(chuàng)辦人盛田和夫經(jīng)常要求年輕的員工加班，不但每晚干到深夜，星期天也常常不能休息。漸漸地各種不滿情緒滋生出來。在一次加班之后，一群青年員工在酒店喝酒，一個人提議：“我們應(yīng)該聯(lián)合起來，用強(qiáng)硬手段向公司提出要求?！边@個提議得到了熱烈地響應(yīng)，并且說：“如果公司不答應(yīng)，我們就集體辭職?！蹦贻p人血?dú)夥絼?，說干就干。第二天，他們寫了按了血指印的抗議書，說出了自己的不滿，提出了加薪、增加獎金的要求。他們自信地認(rèn)為，現(xiàn)在公司人手不多，這么大規(guī)模的抗議一定能成功。但是，盛田和夫沒有答應(yīng)他們的要求，他們只好硬著頭皮宣布辭職。盛田和夫沒有放棄，他進(jìn)行了整整三天三夜的說服工作，終于扭轉(zhuǎn)了局面，使這批人留了下來。這件事讓盛田和夫陷入深深的沉思：“本來以為創(chuàng)立京都制陶是為了讓我的技術(shù)聞名于世?，F(xiàn)在看來，應(yīng)該還有更為重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？要爭取什么？”他來回兜圈子，漸漸地，思路開始清晰了：“讓技術(shù)聞名于世其實是低層次的價值觀，是次要的事情，那種想法應(yīng)該把它拋得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的。經(jīng)營公司的目的是為了全體員工謀求物質(zhì)和精神方面的幸福，為人類社會的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量?！睆拇艘院螅盀槿w員工謀求幸福，為社會發(fā)展貢獻(xiàn)力量”就成了京都制陶公司的價值目標(biāo)，京都制陶公司再也沒有發(fā)生過員工辭職的事。問題：1.（1）追求“讓技術(shù)聞名于世”使公司員工不滿，為什么“為全體員工謀求幸福，為社會發(fā)展貢獻(xiàn)力量”卻能使大家留了下來？2.（2）結(jié)合案例，談?wù)勗诮M織文化建設(shè)中應(yīng)遵循哪些原則？【答案】1.（1）①追求“讓技術(shù)聞名于世”是站在企業(yè)的角度制定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為實現(xiàn)這個目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)常要求員工加班，在這種情況下拒絕員工提出的加薪要求，這是沒有充分考慮員工的期望。追求“為全體員工謀求幸福，為社會發(fā)展貢獻(xiàn)力量”是站在員工和社會的角度考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，充分考慮了員工需求和期望，對員工的行為有一個良好的激勵效果。②期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為?？紤]努力與績效的聯(lián)系、績效與獎賞的聯(lián)系、獎賞與個人目標(biāo)滿足的聯(lián)系等。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需求，生理和安全需求是低級需求，社交、尊重和自我實現(xiàn)是高級需求。在當(dāng)今社會，生理和安全需求基本得到滿足，對人的激勵作用較小，社交、尊重對人的激勵作用較大。③案例中，企業(yè)在經(jīng)常加班的情況下拒絕員工的加薪要求，沒有尊重員工的意愿。員工認(rèn)為自己經(jīng)常加班，自己的貢獻(xiàn)的比自己的所得的多，即實際得到的比期望的少，不符合期望理論中努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系，這導(dǎo)致員工的辭職行為。后來企業(yè)充分考慮員工的需求，這是尊重員工的體現(xiàn)，同時也滿足期望理論，符合組織文化的中心是以人為主體的文化，所以使得員工留下。2.（2）組織文化是組織成員共有的價值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事的方式，它影響了組織成員的行為方式。其特征包括：①組織文化的核心是組織價值觀；②組織文化的中心是以人為主體的文化；③組織文化的管理方式是以軟性管理為主；④組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力。組織文化建設(shè)應(yīng)遵循的原則包括：①正確的組織價值觀組織價值觀是整個組織文化的核心。選擇正確的組織價值標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循：a．組織價值標(biāo)準(zhǔn)要正確、明晰、科學(xué)，具有鮮明特點(diǎn)；b．組織價值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展方向；c．要切實調(diào)查本組織員工的認(rèn)可程度和接納程度，使之與本組織員工的基本素質(zhì)相和諧，過高或過低的標(biāo)準(zhǔn)都很難奏效；d．選擇組織價值觀要發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神，認(rèn)真聽取員工的各種意見，并經(jīng)過自上而下和自下而上的多次反復(fù)，審慎地篩選出既符合本組織特點(diǎn)又反映員工心態(tài)的組織價值觀和組織文化模式。②員工認(rèn)同的原則組織價值觀的形成不是一蹴而就的，必須經(jīng)過分析、歸納和提煉方能定格。要精心分析、全面歸納和精煉定格。在選擇并確立了組織價值觀和組織文化模式之后，就應(yīng)使其深入人心。③在發(fā)展中不斷豐富和完善的原則任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當(dāng)組織的內(nèi)外條件發(fā)生變化時，組織必須不失時機(jī)地豐富、完善和發(fā)展組織文化。這既是一個不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個認(rèn)識與實踐不斷深化的過程。組織文化由此經(jīng)過不斷的循環(huán)往復(fù)以達(dá)到更高的層次。六、中興通訊對關(guān)鍵員工的激勵股權(quán)激勵的實質(zhì)是肯定人力資本的價值，選擇激勵對象的本意就是找出兩種崗位上的人：一種是業(yè)績好壞和個人積極性高低會直接對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)形成極大影響；另一種則是對企業(yè)政策控制和核心流程運(yùn)行起關(guān)鍵作用的人。第二種人是相對固化的，通常是我們說的高管人員，而第一種人則隨著企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的變化有很大的變動。如何給出積極的信息？如何讓需要支付大量成本的激勵真正能為各方接受？中興通訊實施的激勵計劃就是一個很好的例子。中興通訊的激勵計劃有什么特別之處？一個好的股權(quán)激勵成功關(guān)鍵在哪里？答案就是：以戰(zhàn)略為核心。成功的公司管理需要以戰(zhàn)略為核心，成功的激勵同樣需要以戰(zhàn)略為核心。一個激勵要能成功，最終需要實實在在支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展，公司發(fā)展了，利益才能得到保證，才能從根本上保證股東利益和被激勵的公司人員利益的“雙贏”。戰(zhàn)略定位影響激勵對象選擇。中興通訊作為IT業(yè)的高科技公司，選擇激勵對象時明顯向研發(fā)技術(shù)人員傾斜，激勵對象超過60%是以研發(fā)為主的有技術(shù)背景的人員，其次才是管理和市場這些要害部門的高級別人員，這樣的選擇應(yīng)該是源于中興通訊研發(fā)技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位。據(jù)內(nèi)部人士稱，中興通訊研發(fā)部門二級主任工程師以上人員基本都參與了激勵，覆蓋面超過該部門的20%，而其他部門的覆蓋面不足5%。這樣的選擇是因為通信公司的產(chǎn)品從研發(fā)到市場收益周期非常長，而公司為了長期的發(fā)展，需要主動加大研發(fā)技術(shù)投入以保持戰(zhàn)略優(yōu)勢，這樣費(fèi)用投入和技術(shù)性風(fēng)險都很大；而研發(fā)部門是研發(fā)項目制，風(fēng)險和控制都集中在項目領(lǐng)導(dǎo)者和各層級的技術(shù)負(fù)責(zé)人身上。然而，同樣作為IT業(yè)的領(lǐng)軍者，以貿(mào)易起家，選擇了走貿(mào)工技之路，市場和技術(shù)均衡發(fā)展的聯(lián)想集團(tuán)就是另外一種做法。我們可以看到，無論是其1994年之前的改造，還是1998年、1999年的分紅權(quán)改股權(quán)及后續(xù)的員工持股計劃，激勵對象的范圍一次次擴(kuò)大，但從未在激勵中對某一個部門猶如中興案例那樣大比例地偏重，聯(lián)想基于自己的戰(zhàn)略，一直以維持基本平衡的激勵對象結(jié)構(gòu)為自己堅守的原則，同樣得到了不錯的激勵效果。為什么兩家同處高科技行業(yè)的上市公司，激勵的對象有如此強(qiáng)烈的差別呢？我們可以看到，戰(zhàn)略的不同是激勵對象差異的根本原因。一個技術(shù)領(lǐng)先型的高科技公司，第一種人也是最具戰(zhàn)略價值的人力資本就集中在研發(fā)技術(shù)部門，第二種人則集中在管理和市場等其他重要部門的關(guān)鍵崗位上。而市場領(lǐng)先的企業(yè)則相反，第一種人集中在市場銷售系統(tǒng)內(nèi)。所以企業(yè)要根據(jù)不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向，有針對性地選擇激勵對象，激發(fā)關(guān)鍵員工的工作積極性和責(zé)任心，通過這種方式可以更好控制風(fēng)險以期實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，將員工個人與公司團(tuán)隊形成長期的利益共同體，是保證員工、公司和股東三方共贏的一種最佳方式。一、戰(zhàn)略目標(biāo)影響激勵計劃的約束條件約束與激勵是硬幣的兩面。沒有約束的激勵就是福利，而不能再稱之為激勵了。約束條件是激勵計劃中的重頭戲和成敗關(guān)鍵。通常股權(quán)激勵主要是靠鎖定/解鎖的安排來約束激勵對象的。其中，最重要的又是兩點(diǎn)：一是作為解鎖條件的績效目標(biāo)，以保證激勵不是免費(fèi)午餐；二是分期鎖定，大頭留在后面，有留人和保證中長期發(fā)展的作用。首先，績效目標(biāo)通常是財務(wù)性指標(biāo)，如利潤額、收益率等，然后為這個指標(biāo)定一個目標(biāo)值作為硬性規(guī)定，達(dá)到了解鎖條件激勵對象才能真正獲得收益。這一指標(biāo)通常要與戰(zhàn)略性指標(biāo)掛起鉤來，原則上以讓激勵對象“看得見聞得到，但又得伸長手跳跳腳才能拿得到”為適宜原則。中興通訊激勵計劃的解鎖條件是在2007—2009年凈資產(chǎn)收益率至少達(dá)到10%，這與2004年、2005年的值基本相當(dāng)，滿足了“目標(biāo)是可行的”這一受激勵者要滿足的心理預(yù)期；但結(jié)合激勵計劃實施后，每年要增加1.6億～1.8億元的費(fèi)用支出這一因素，就需要2007年比2004—2006年的利潤總額增加近1/3這一戰(zhàn)略性的發(fā)展目標(biāo)?！敬鸢浮?.（1）成功的激勵要來源于戰(zhàn)略的原因：①戰(zhàn)略是設(shè)計用來開發(fā)核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一系列綜合的、協(xié)調(diào)的約定和行動。如果選擇了一種戰(zhàn)略，公司即在不同的競爭方式中作出了選擇。從這個意義上來說，戰(zhàn)略選擇表明了這家公司打算做什么，以及不做什么。②當(dāng)一家公司實施的戰(zhàn)略，競爭對手不能復(fù)制或因成本太高而無法模仿時，它就獲得了競爭優(yōu)勢。只有當(dāng)競爭對手模仿其戰(zhàn)略的努力停止或失敗后，一個組織才能確信其戰(zhàn)略產(chǎn)生了一個或多個有用的競爭優(yōu)勢。③戰(zhàn)略需要人來實施完成，而成功的激勵有助于吸引、激勵和保留人才，則成功的激勵來源于戰(zhàn)略。（2）有的激勵能促進(jìn)戰(zhàn)略，有的卻是戰(zhàn)略的阻礙的原因：科學(xué)的、能適應(yīng)當(dāng)前形勢需要的激勵能促進(jìn)戰(zhàn)略，而錯誤的、保守的激勵卻是戰(zhàn)略的阻礙。企業(yè)建立科學(xué)的、能適應(yīng)當(dāng)前形勢需要的激勵機(jī)制，可以起到以下幾個方面的作用：①吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。當(dāng)人力市場出現(xiàn)嚴(yán)峻競爭時，激勵機(jī)制有助于給予提高企業(yè)的吸引力和凝聚力，激勵是吸引人才最有效的手段。②激勵人才。通常來說企業(yè)發(fā)展路徑與個人職業(yè)發(fā)展路徑可能是兩條交叉的直線，而激勵機(jī)制能夠協(xié)調(diào)目標(biāo)，能夠增加重合度。有了明確的激勵目標(biāo)才能給人才以持久的動力，保持積極性。③留住優(yōu)秀人才。激勵機(jī)制在調(diào)動員工的積極性同時，增加了人才的跳槽成本，對人才的流動有一定抑制作用。④開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。員工的工作績效受員工能力和受激勵程度的影響。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。⑤造就良性的競爭環(huán)境。科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。2.成功激勵方案的設(shè)計之道有：（1）合理選擇激勵時機(jī)。激勵時機(jī)是激勵機(jī)制的一個重要因素。激勵在不同時間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應(yīng)有的意義。七、霍桑實驗位于美國芝加哥城外的西方電氣公司的霍桑（Hawthome）工廠，是一家制造電話交換機(jī)的專業(yè)工廠，它設(shè)備完善、福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率也不理想。為此，1924年美國國家科學(xué)院組織了一個包括各方面專家在內(nèi)的研究小組，對該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行了全面的考察和多種實驗。這就是著名的霍桑實驗。1924—1932年，在將近8年的時間里，霍桑實驗前后共經(jīng)過兩個回合。第一個回合從1924年11月至1927年5月，它主要是在美國國家科學(xué)院的贊助下進(jìn)行的。第二個回合是1927—1932年，主要由美國哈佛大學(xué)教授梅奧主持進(jìn)行研究。整個實驗前后共分為四個部分。一、照明實驗這項實驗在霍桑工廠共進(jìn)行了兩年半的時間，實驗是在被挑選出來的兩組繞線工人中間進(jìn)行的。一組是實驗組，另一組是參照組。在實驗過程中，實驗組不斷增加照明強(qiáng)度，參照組的照明度始終保持不變。研究者起初打算考察照明和產(chǎn)量之間的關(guān)系，找出一種理想的照明度，在這種照明度下工作，能使工人的生產(chǎn)效率達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。但出乎研究者的意料，實驗的結(jié)果是，兩組的產(chǎn)量都在不斷提高。后來他們又采取了相反的措施，逐漸降低實驗組的照明強(qiáng)度，還把兩名實驗組的女工安排在單獨(dú)的房間里勞動，照明度一再降低，一直降到幾乎和月亮光差不多的程度，這時候，也只有在這時候，產(chǎn)量才開始下降。研究者的結(jié)論是：工作場所的燈光照明只是影響生產(chǎn)的一種因素，而且是一種不太重要的因素。除照明之外一定還有其他因素影響產(chǎn)量。由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，許多人都不干了。只有該公司的檢查部主任朋諾克（C．Pennock）當(dāng)時推測，產(chǎn)量的增加，可能是由于工人被實驗鼓起的工作熱情所影響。后來，1927年冬天朋諾克在哈佛大學(xué)教授梅奧主持的一次人事經(jīng)理報告會上，把自己的想法告訴了他，并當(dāng)場邀請梅奧參加霍桑實驗。梅奧接受了邀請，并組織一批哈佛的教授會同電氣公司的人員成立了一個新的研究小組，開始了第二階段的研究。二、繼電器裝配實驗為了能夠更好地控制影響工作績效的因素，梅奧選出6名女工，在單獨(dú)的房間里從事裝配繼電器的工作，他告訴女工可以保持平常的工作節(jié)奏，因為實驗的目的不是為了提高產(chǎn)量，而是要研究各種工作條件，以找出最適宜的工作環(huán)境。研究者在實驗場所指定一名觀察者，任務(wù)主要是營造與工人的友好氣氛，以確保她們合作。他還做一些管理工作，每天與女工們非正式地交談，以消除她們對實驗可能抱有的疑慮。這樣與女工之間的談話更加自由，彼此關(guān)系比過去更為親近了。在實驗過程中，不斷地增加福利措施，例如縮短工作日、延長休息時間、免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等，具體過程如下：（1）研究人員將小組的計時工作改為計件工作，生產(chǎn)量上升。（2）安排女工有兩次休息時間，每次5分鐘，生產(chǎn)量上升。（3）將兩次休息時間，每次延長10分鐘，生產(chǎn)量依然上升。【答案】1.霍桑實驗采用了組織行為學(xué)研究的具體方法中的觀察法、調(diào)查法、定性與定量法和實驗法。（1）觀察法。觀察是構(gòu)成組織行為學(xué)的三大要素（觀察、個體、群體）之一，對他人行為的了解是通過觀察獲得的。按照觀察者與被觀察者的關(guān)系來分類，可分為參與觀察法和非參與觀察法。按照觀察情景的差異來分類，可分為自然觀察法與控制觀察法。（2）調(diào)查法。調(diào)查法是了解被調(diào)查者對某一事物（包括人）的想法、感情和滿意度的方法，對那些不能直接觀察到的心理現(xiàn)象則可以通過調(diào)查、訪問、談話、問卷等方法來收集有關(guān)材料。調(diào)查法包括談話法和問卷法等。常用的問卷量表有是非法、選擇法和等級排列法。（3）定性與定量法。定性是對人與事的特質(zhì)進(jìn)行鑒別和確定。在傳統(tǒng)的人事考核中，定性一般都建立在領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)驗和印象的基礎(chǔ)上，這固然也能發(fā)現(xiàn)人才，但難免會帶有一定的盲目性。定量是通過一定的數(shù)據(jù)來反映人或事的特質(zhì)，但定量也有它的局限性，定性與定量的有機(jī)結(jié)合，能夠發(fā)揮測量之長和評定之優(yōu)。（4）實驗法。實驗法有兩種類型：實驗室實驗法是在有意設(shè)定的實驗室內(nèi)進(jìn)行的，通常借助于各種儀器設(shè)備，在嚴(yán)格控制的條件下，通過反復(fù)實驗而取得精確的數(shù)據(jù)；自然實驗法，又稱現(xiàn)場實驗法，是在正常的工作條件下，適當(dāng)?shù)乜刂婆c實際生產(chǎn)活動有關(guān)的因素，以促成被試者某種心理現(xiàn)象的出現(xiàn)，研究者在打算考察照明和產(chǎn)量之間的關(guān)系，找出一種理想的照明度時，采用的是觀察法和定性與定量法。梅奧每天與女工們非正式地交談屬于調(diào)查法。繼電器繞線機(jī)組的工作室實驗屬于實驗法。2.通過霍桑實驗得出的不同于傳統(tǒng)看法的結(jié)論有：（1）必須有新型的人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者，他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽意見和進(jìn)行交流，并借此來理解工人的感情，培養(yǎng)一種在正式群體的經(jīng)濟(jì)需要和非正式群體的社會需要之間維持平衡的能力，使工人愿意為達(dá)到組織目標(biāo)而協(xié)作和貢獻(xiàn)力量。（2）人不是經(jīng)濟(jì)人，而是社會人，不是孤立的、只知掙錢的個人，而是處于一定社會關(guān)系中的群體成員，個人的物質(zhì)利益在調(diào)動工作積極性上只具有次要的意義，群體間良好的人際關(guān)系才是調(diào)動工作積極性的決定性因素。（3）經(jīng)濟(jì)因素只是第二位的東西，社會交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素，（4）士氣，也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ)，工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。（5）在官方規(guī)定的正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法，對成員的影響遠(yuǎn)較正式群體為大，因此管理者不能只關(guān)注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。（6）人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源，有效溝通是管理中的藝術(shù)方法，企業(yè)文化是尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途徑。八、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀(jì)80年代中期開始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，通過電腦進(jìn)行處理，用于內(nèi)部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中的各種作用關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。公司以往的重點(diǎn)更多地放在評價和人力資源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容上。如今新的方法則強(qiáng)調(diào)公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設(shè)計的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內(nèi)容，它們共同構(gòu)成了一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1．崗位信息系統(tǒng)（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示，員工要求有更多的有關(guān)個人職業(yè)生涯機(jī)遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應(yīng)非常積極，這一示范項目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實施。在試行階段，人力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進(jìn)行為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2．績效評估與發(fā)展過程（PADP）。績效評估與發(fā)展過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員工，當(dāng)這一過程自1990年擴(kuò)大到日薪員工時，公司為此召開會議并提供了培訓(xùn)。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容，指出來年的4～5個主要進(jìn)取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進(jìn)計劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計劃。員工與主管一起分析，就工作內(nèi)容、主要進(jìn)取領(lǐng)域和期待值、來年的發(fā)展過程達(dá)成一致。在下一年中，這份工作表可根據(jù)需要進(jìn)行修改。此過程旨在根據(jù)實現(xiàn)目標(biāo)過程中的相關(guān)因素，突出需要強(qiáng)化和改進(jìn)業(yè)績的領(lǐng)域。到年底時，主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進(jìn)取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是，績效評估與發(fā)展過程促進(jìn)了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進(jìn)行非正式的商談。3．個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊，它概述了員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責(zé)任。這一手冊還明確指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源，同時提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題的關(guān)系表格。4．主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復(fù)雜的員工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧及對自己所擔(dān)任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應(yīng)始終是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認(rèn)定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還強(qiáng)調(diào)對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些新增因素的第一個方面。5．員工公開研討班。早在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研討班。經(jīng)過1990年的改進(jìn)，這一員工公開研討班現(xiàn)在為期兩天，提供所謂“個人職業(yè)生涯指導(dǎo)”，即強(qiáng)調(diào)自我評估、目標(biāo)和行動計劃，以及平級調(diào)動的好處和職位晉升的經(jīng)驗。第三天的內(nèi)容可以附選，其重點(diǎn)在于內(nèi)部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內(nèi)容之中。有些主管開始時擔(dān)心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他們現(xiàn)在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認(rèn)識到如何更加現(xiàn)實地把握自己的個人職業(yè)生涯。6．一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團(tuán)副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人員接替規(guī)劃項目，它已經(jīng)實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項目擴(kuò)大到中級管理層。7．職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經(jīng)理處征得個人職業(yè)生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調(diào)查，幫助員工制定一份深造計劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8．職業(yè)生涯項目。作為內(nèi)部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據(jù)員工興趣開發(fā)出一些項目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水平，項目內(nèi)容包括關(guān)于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現(xiàn)有的內(nèi)部職業(yè)生涯開發(fā)資源。9．合作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員在全公司范圍內(nèi)協(xié)調(diào)本項目合作者的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這已經(jīng)成為一個重要的功能。10．學(xué)費(fèi)補(bǔ)償。此項目已實行多年，它報銷學(xué)費(fèi)和與員工當(dāng)前崗位相關(guān)的費(fèi)用，以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相關(guān)的學(xué)位項目的全部學(xué)費(fèi)和費(fèi)用?！敬鸢浮?.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ)工作有：職位分析、員工素質(zhì)測評、配套的培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理制度與方法。具體到3M，它開展了如下工作：（1）員工的素質(zhì)測評。3M通過績效評估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段對員工進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果為員工今后的職業(yè)生涯提供詳細(xì)建議。（2）配套的培訓(xùn)開發(fā)。3M通過員工公開研討班、主管公開研討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)。（3）人力資源規(guī)劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提供有關(guān)職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯管理手冊、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)生涯項目、合作者重新定位、學(xué)費(fèi)補(bǔ)償與調(diào)職等，共同構(gòu)成了3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎(chǔ)工作比較到位。崗位信息系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支撐。（2）工具科學(xué)。3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進(jìn)了一些科學(xué)的工具，對員工進(jìn)行全面、客觀的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)。針對不同的人群制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個性化需求。（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)實際，3M出臺諸多有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財力、物力、人力等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實施提供保障。（5）共同承擔(dān)職業(yè)生涯管理的責(zé)任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人員與員工個人共同承擔(dān)責(zé)任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改進(jìn)的地方有：（1）應(yīng)該定期對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進(jìn)行評估，并根據(jù)評估制定相應(yīng)的完善與調(diào)整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理時，應(yīng)考慮員工所處的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。九、聯(lián)想集團(tuán)的特色績效管理如果你看到聯(lián)想集團(tuán)的績效考核表格，一定覺得不太規(guī)范，甚至有點(diǎn)亂，但這正是聯(lián)想集團(tuán)的特色績效管理。個人、團(tuán)隊雙指標(biāo)體系共存夏偉（化名）剛到聯(lián)想集團(tuán)一年多，是研發(fā)部門的一名普通員工，春節(jié)前后經(jīng)常無所顧忌地傻笑。原因很簡單，快到年終考核了，自己覺得業(yè)績很好。然而，等到結(jié)果出來時，夏偉的喜悅驟然少了許多：激勵并沒有他認(rèn)為的那樣高。更讓夏偉不能理解的是，另一個研發(fā)團(tuán)隊的張帆（化名）開拓的新項目沒有自己多，績效成績竟然比自己高。夏偉覺得奇怪：公司的報酬不是和業(yè)績直接掛鉤的嗎？滿腹疑問的夏偉找到了人力資源部，得到的解釋是：雖然夏偉開拓的新項目多，但團(tuán)隊整體的開拓成績平平，所以綜合起來這一項的成績不高；而張帆個人的新項目開拓