企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師復習考試資料匯編

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師復習考試資料匯編

單選題（共50題）1、網(wǎng)上培訓雖然具有很多的優(yōu)點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現(xiàn)為()A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)B.巨大的場地C.網(wǎng)絡(luò)速度要求高D.培訓人群眾多【答案】A2、（2016年11月）以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A3、（）不屬于薪酬職能。A.補償職能B.調(diào)節(jié)職能C.審核職能D.統(tǒng)計與監(jiān)督職能【答案】C4、（）包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事的工作的特點、難度及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C5、企業(yè)戰(zhàn)略控制中一般戰(zhàn)略標準有廢棄標準和()。A.行為標準B.能力標準C.成效標準D.品質(zhì)標準【答案】C6、(2016年11月)培訓評估中泰勒模式的缺點不包括（）。A.沒有對目標本身進行評估B.忽視過程評估C.目標制定大多出自受訓者意見D.忽視非預期目標的評估【答案】C7、在費用和時間允許的情況下。對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B8、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般分為()個等級。A.3B.4C.5D.6【答案】B9、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關(guān)注捐助形式，而要學習其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B10、根據(jù)案例法的特點，相關(guān)案例一般不宜用在（）A.在討論一個論點時B.在課程的任一部分C.在開始一個新的話題時D.目標考核時【答案】D11、按照損傷程度劃分，工傷事故不包括（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.一般事故D.死亡事故【答案】C12、同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在（）個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為穩(wěn)定系數(shù)。A.兩B.三C.四D.五【答案】A13、下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是（）。A.勞動績效B.職務(wù)或崗位C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力【答案】D14、（）是通過建立一定指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B15、（）類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應(yīng)用型學習【答案】D16、下列關(guān)于拓展訓練的說法錯誤的是（）。A.它應(yīng)用于心理訓練等方面B.它以外化型體能訓練為主C.它旨在提高學員的行為能力D.它包括場地拓展訓練和野外拓展訓練【答案】A17、（2018年11月）以下不屬于招聘渠道的吸引力的評估指標的是（）。A.點擊招聘網(wǎng)頁的數(shù)量B.招聘費用的數(shù)額C.寫申請求職人員的數(shù)量D.符合職位要求的應(yīng)聘者的數(shù)量【答案】B18、根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A19、根據(jù)企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的（）原則，首先要搞好分工，使分工粗細適當。A.任務(wù)目標B.分工協(xié)作C.權(quán)責對應(yīng)D.統(tǒng)一領(lǐng)導【答案】B20、下列關(guān)于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確【答案】C21、關(guān)于績效計劃，下列說法錯誤的是（）A.是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)B.管理人員和員工相互溝通擬定績效合約的過程C.績效計劃是關(guān)于工作目標和工作標準的合約D.為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)【答案】D22、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B23、（）是指測試能預測將來行為有效性的程度。A.預測效度B.內(nèi)容效度C.同測效度D.選拔測度【答案】A24、如果一家公司需要招聘1位財務(wù)人員，那么最好的招聘來源是（）。A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.借助中介D.發(fā)布廣告【答案】A25、（）組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營。A.直線職能制B.職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】D26、（2018年11月）人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是（）。A.360度考評法B.成績記錄法C.直接指標法D.績效標準法【答案】C27、培訓成本中的直接成本不包括（）。A.教室的租金B(yǎng).培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D28、從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧困者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D29、()說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。[2013年5月三級真題]A.預測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】A30、建立合理有效的（）是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。A.企業(yè)制度B.工資體系C.保險體系D.目標體系【答案】D31、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和保持經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B32、集體協(xié)商準備時，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務(wù)所人員D.行業(yè)單位人員【答案】B33、從其所涉及的范圍和內(nèi)容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的()A.決定標準B.支付結(jié)構(gòu)C.增長水平D.管理機制【答案】C34、由若干有關(guān)事物或某些意識互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體，是（）。A.系統(tǒng)B.組合C.體系D.預算【答案】C35、最終的績效改進計劃往往以（）形式呈現(xiàn)。A.書面B.口頭C.文件D.規(guī)定【答案】A36、集體合同文本須提交（）審核，經(jīng)審核通過后才具有法律效力。A.企業(yè)工會主席B.企業(yè)法人代表C.最高決策部門D.勞動行政部門【答案】D37、“對培訓者滿意嗎?”屬于柯克帕特里克（）的問題。A.一級評估B.二級評估C.三級評估D.四級評估【答案】A38、根據(jù)案例法的特點，相關(guān)案例一般不宜用在（）A.在討論一個論點時B.在課程的任一部分C.在開始一個新的話題時D.目標考核時【答案】D39、具有全方位、多角度并能動態(tài)檢查發(fā)展效果的評估方法是（）。A.問卷評估法B.訪談法C.測驗法D.360度評估【答案】D40、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的手段是()A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關(guān)系【答案】A41、以下各選項不屬于勞動定額管理的環(huán)節(jié)是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的制定【答案】B42、崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的（）來確定薪酬等級的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實際價值D.相對價值【答案】D43、績效薪酬在現(xiàn)實運作中也有不少缺點，不包括（）。A.對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平B.績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C.績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作D.績效薪酬屬于高激勵薪酬【答案】D44、（）是培訓有效性評估的主要內(nèi)容。A.培訓目標B.培訓內(nèi)容C.培訓成果D.培訓方式【答案】C45、在情景模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應(yīng)對其進行（）。A.事務(wù)處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試【答案】B46、(2016年11月)（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒）或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】C47、企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類不包括（）。A.整體規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.職業(yè)生涯規(guī)劃D.發(fā)展規(guī)劃【答案】D48、（）是通過建立一定指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B49、培訓激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵【答案】B50、計時工資不包括()。[2012年5月四級、2011年11月三級真題]A.小時工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C多選題（共20題）1、心理測驗類型中，按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為()A.教育測驗B.人格測驗C.能力測驗D.職業(yè)測驗E.臨床測驗【答案】AD2、(2016年11月)內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B.決策風險大C.影響內(nèi)部員工的積極性D.容易抑制創(chuàng)新E.篩選難度大、時間長【答案】AD3、住房公積金具有（）的性質(zhì)。A.普通性B.普遍性C.強制性D.福利性E.返還性【答案】BCD4、從分類上看，人力資源規(guī)劃包括（）。A.組織規(guī)劃B.企業(yè)組織變革規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.人力資源費用規(guī)劃E.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】AC5、權(quán)責不明確容易出現(xiàn)的問題有（）等。A.官僚主義無政府狀態(tài)B.摩擦C.不必要的爭吵D.爭吵、扯皮E.發(fā)生問題無人過問【答案】ABCD6、(2015年11月)統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓，應(yīng)從（）等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供指導性意見。A.培訓內(nèi)容B.培訓資源C.實施方式D.考核評價E.組織保障【答案】ACD7、績效管理盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學與公平，但受（）等的影響，績效考評難以做到絕對的客觀公正。A.考評指標B.考評方法C.考評主體D.考評程序E.考評客體【答案】ABCD8、內(nèi)部招募的不足包括（）。A.選拔費用高B.抑制個體創(chuàng)新C.產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象D.不利于組織的內(nèi)部團結(jié)E.導致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象【答案】BCD9、排序法的步驟包括（）。A.由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準備工作B.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)C.評定人員事先確定評判標準D.將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和E.評定出崗位的相對價值，按照由大到小或者由小到大的順序作出排列【答案】ABCD10、按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為()。[2013年11月三級真題]A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.機構(gòu)編制E.政府編制【答案】ABC11、通過熟人推薦方法進行招聘，其不足包括（）。A.員工的積極性不高B.容易造成員工的同質(zhì)化C.容易在單位內(nèi)形成小團體D.引進大量不合格的人員E.招聘成功的概率較小【答案】BC12、工作時間的法律范圍包括()。A.勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結(jié)束工作的時間B.勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間C.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E.連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間【答案】ABCD13、選擇風險型決策的前提包括（）。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可預算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可預算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD14、社會保障體系中社會保險包括（）。A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.工傷保險D.醫(yī)療保險E.生育保險【答案】ABCD15、現(xiàn)代面試以面試問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A.講演式B.模擬操作C.答辯式D.互動式E.案例分析【答案】ABC16、(2018年5月)對招募環(huán)節(jié)的評估，主要包括（）。A.招聘申請表的評估B.招聘渠道有效性評估C.渠道的吸引力評估D.招聘方法的評估E.對招聘廣告的評估【答案】ABC17、(2016年11月)一個有效的績效管理系統(tǒng)，其環(huán)節(jié)包括（）。A.目標B.計劃C.監(jiān)督D.指導E.評估【答案】ABCD18、(2017年5月)勞動分配率的大小直接受（）等指標的制約和影響。A.企業(yè)銷售收入B.企業(yè)利潤額C.企業(yè)人工費用D.企業(yè)增加值E.企業(yè)成本總額【答案】CD19、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的其他制度包括（）A.工資制度B.福利制度C.考核制度D.工作說明書E.培訓制度【答案】ABC20、（2019年5月）根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，應(yīng)及時地修訂培訓制度，修訂培訓制度時應(yīng)符合（）等要求。A.培訓制度的戰(zhàn)略性B.培訓制度的長期性C.培訓制度的適用性D.培訓制度的及時性E.培訓制度的配套性【答案】ABC大題（共10題）一、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析?！敬鸢浮浚?）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進行不合法的扣除，未進行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。原因如下：①小張是在勞動爭議發(fā)生的1年內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。二、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任，獎金應(yīng)該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。【答案】(1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素如下。?安全責任：?①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。?③借此機會完善安全責任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。?三、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進行心理測評。請回答以下問題：(1)應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(2)對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?【答案】(1)應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。②要有嚴格的程序。③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2)對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。②無領(lǐng)導小組討論法。③角色扮演法。四、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定的結(jié)果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標的分值。五、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預計在2013年將擴充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標準也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標準；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大?。虎啻_定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。六、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內(nèi)容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風暴法的操作程序是：(1)準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時間進行頭腦風暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)七、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳茫瑒⒅怼?，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導的關(guān)系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計工作說明書時，設(shè)計人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。八、今年5月12日，某航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內(nèi)。請對本案作出評析。【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應(yīng)當如何訂立。《勞動法》第三十三條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商?！都w合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（2）集體合同如何生效?！都w合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當辦理登記手續(xù)。《勞動法》第三十四條規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力?！秳趧臃ā返谌鍡l規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定?！都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關(guān)系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此其勞動合同的規(guī)定無效。該公司應(yīng)當給予左某按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。九、某企業(yè)為了加強企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關(guān)于員工績效管理考評的方法，企業(yè)領(lǐng)導對這次工作十分重視。本企業(yè)有20～35歲員工400名在第一線工作，技術(shù)人員90名，企業(yè)領(lǐng)導層30名。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產(chǎn)生矛盾?(2)如何使