企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練?？糂卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練模考B卷附答案

單選題（共50題）1、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.25D.45【答案】D2、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是()。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決B.嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)D.企業(yè)人力資源需求滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D3、以下關(guān)于德?tīng)柗品ǖ拿枋霾徽_的是()。A.可用于企業(yè)整體人力資源的需求預(yù)測(cè)B.可用于預(yù)測(cè)企業(yè)某部門(mén)人力資源要求C.適合于人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)D.是一種定性與定量相結(jié)合的預(yù)測(cè)方法【答案】D4、()是雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)法律制度【答案】B5、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是()。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決B.嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)D.企業(yè)人力資源需求滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D6、采用集中測(cè)評(píng)的方式，其測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)選在一周的（）。A.開(kāi)始B.中間C.周末D.任何時(shí)候【答案】B7、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則是()A.流行什么，就培訓(xùn)什么B.最前沿是什么，就培訓(xùn)什么C.需要什么，就培訓(xùn)什么D.員工要求培訓(xùn)什么，就培訓(xùn)什么【答案】C8、下列關(guān)于崗位薪酬制的說(shuō)法，不正確的是（）。A.崗位薪酬的主觀性較強(qiáng)B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個(gè)更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A9、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個(gè)人偏見(jiàn)B.暈輪誤差C.相似偏差D.對(duì)比偏差【答案】B10、技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是解決參訓(xùn)者（）的問(wèn)題。A.“知”B.“會(huì)”C.“創(chuàng)”D.“適”【答案】B11、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來(lái)說(shuō)，它總是與時(shí)俱進(jìn)、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能的（）特點(diǎn)。A.時(shí)代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性【答案】A12、下列選項(xiàng)中，屬于崗位寬度擴(kuò)大法的形式的是()A.增加崗位的工作內(nèi)容B.充實(shí)崗位工作內(nèi)容C.崗位工作輪換設(shè)計(jì)D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)【答案】A13、對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是()A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.過(guò)程性效標(biāo)【答案】A14、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是()A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難D.明確測(cè)評(píng)培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)【答案】A15、培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系中，（）是第二級(jí)評(píng)估。A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.結(jié)果評(píng)估D.行為評(píng)估【答案】A16、專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長(zhǎng)，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的()起調(diào)整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日【答案】B17、采用()制定薪酬計(jì)劃，不易控制總體的人工成本。A.從上而下法B.從下而上法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法【答案】B18、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中()A.確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C19、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點(diǎn)D.策略能力【答案】C20、企業(yè)年金適用于()A.全體員工B.新進(jìn)員工C.臨時(shí)員工D.試用期滿的員工【答案】D21、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B22、（）是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色。以完成組織目標(biāo)。A.結(jié)構(gòu)維度B.認(rèn)可維度C.關(guān)懷維度D.尊重維度【答案】A23、根據(jù)說(shuō)明對(duì)象的不同，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)所進(jìn)行的分類不包括()。A.公司工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)C.崗位工作說(shuō)明書(shū)D.行業(yè)工作說(shuō)明書(shū)【答案】D24、合理集權(quán)的作用不包括（）。A.是企業(yè)大生產(chǎn)的客觀要求B.有利于企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮C.有利于企業(yè)調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性和主動(dòng)性D.有利于企業(yè)人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用【答案】C25、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中()A.確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C26、考評(píng)者()是指在考評(píng)過(guò)程中，由于考評(píng)者的主觀原因而導(dǎo)致的各類常見(jiàn)的誤差。A.誤差B.差異C.誤區(qū)D.失誤【答案】C27、工資集體協(xié)商開(kāi)始前()內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實(shí)情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A28、在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)()。A.完全負(fù)相關(guān)B.零相關(guān)C.完全正相關(guān)D.無(wú)法確定相關(guān)關(guān)系【答案】A29、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程。A.管理者B.培訓(xùn)部門(mén)C.培訓(xùn)者D.后勤部門(mén)【答案】B30、一般情況下，你和同事朋友約會(huì)，你會(huì)（）。A.準(zhǔn)時(shí)到達(dá)B.比預(yù)定時(shí)間早一會(huì)到達(dá)C.晚點(diǎn)D.晚點(diǎn)，會(huì)通知同事朋友【答案】B31、考評(píng)的()是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C32、（）是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A.總需求B.商品需求C.投資品需求D.消費(fèi)品需求【答案】A33、()是指必須完成的與職務(wù)相稱的工作義務(wù)。A.權(quán)限B.責(zé)任C.職業(yè)D.職能【答案】B34、下列關(guān)于面試的說(shuō)法,不正確的是()A.面試過(guò)程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來(lái)進(jìn)D.面試具有明確的目的性【答案】A35、從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，“審慎”的根本含義是()A.不冒險(xiǎn)B.多請(qǐng)示匯報(bào)，同時(shí)集思廣益C.謹(jǐn)慎，少言多做D.以最佳手段取得最優(yōu)效果【答案】D36、在相關(guān)分析中，r=-1．00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)()A.零相關(guān)B.完全負(fù)相關(guān)C.完全正相關(guān)D.不確定【答案】B37、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述，不正確的是（）。A.組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論D.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D38、關(guān)于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的個(gè)體差異原理，下列選項(xiàng)中，描述不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉(zhuǎn)移的（）B.先天因素可以選成素質(zhì)差異C.測(cè)評(píng)的內(nèi)容是人的素質(zhì)D.后天因素可以選成素質(zhì)差異【答案】A39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專業(yè)技能人員需求總量的是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.組織結(jié)構(gòu)C.管理幅度D.人工成本【答案】C40、（）是指素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標(biāo)度B.誤差C.標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】C41、勞務(wù)關(guān)系的客體是指()A.勞務(wù)關(guān)系管理制度B.勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人C.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)D.勞動(dòng)關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)【答案】D42、作為員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看做是()。A.當(dāng)量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B43、課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A.組織調(diào)查B.任務(wù)調(diào)查C.個(gè)體調(diào)查D.組織目標(biāo)調(diào)查【答案】D44、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是()。A.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同C.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞動(dòng)派遣協(xié)議【答案】A45、關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的描述．下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程B.績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注部門(mén)和組織的績(jī)效，旨在提高員工工作績(jī)效C.管理者績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)D.在績(jī)效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程中也有一些共通之處，這些就是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)【答案】B46、獲取企業(yè)產(chǎn)品一次檢驗(yàn)合格率、廢品率、包裝破損率等質(zhì)量性指標(biāo)數(shù)據(jù)的渠道，不包括（）。A.生產(chǎn)記錄B.客戶反饋C.財(cái)務(wù)報(bào)表D.上級(jí)評(píng)估【答案】C47、以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是()。A.選拔性測(cè)評(píng)B.考核性測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)【答案】C48、一般而言，（）不屬于團(tuán)隊(duì)薪酬的組成部分。A.員工福利B.激勵(lì)性薪酬C.基本薪酬D.績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)【答案】A49、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業(yè)部制D.模擬分權(quán)組織【答案】C50、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是（）。A.在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的C.動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論D.組織理論的研究對(duì)象包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題【答案】B多選題（共20題）1、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式包括()。A.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范B.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范C.管理崗位知識(shí)能力規(guī)范D.管理崗位考核規(guī)范E.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范【答案】ABCD2、關(guān)于面試的表述，正確的有（）。A.具有明確的目的性B.是一個(gè)雙向溝通過(guò)程C.以談話和觀察為主要工具D.按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行E.面試考官與應(yīng)聘者的地位平等【答案】ABCD3、屬于企業(yè)變革征兆的是（）。A.企業(yè)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)下降B.企業(yè)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)上升C.員工士氣低落D.組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露E.員工的曠工率上升【答案】ACD4、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受()因素的影響。A.教師B.教材C.課程D.課表E.教案【答案】ABC5、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.結(jié)果易于觀測(cè)B.易于進(jìn)行部門(mén)間績(jī)效的橫向比較C.個(gè)人、組織目標(biāo)保持一致D.適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)E.為晉升決策提供依據(jù)【答案】ACD6、某單位在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，即需要明確()A.應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.要求別人給予何種配合和服務(wù)C.如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置D.應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)E.內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變【答案】ABD7、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要有（）。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用C.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施更新改造費(fèi)用【答案】ABCD8、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度包括（）。A.合議制度B.強(qiáng)制制度C.一次裁決制度D.回避制度E.區(qū)分舉證責(zé)任制度【答案】ACD9、福利的特性包括（）。A.公平性B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.福利支付不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)【答案】BCD10、人員錄用的主要策略有()。A.補(bǔ)償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC11、下面屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是（）。A.選擇排列法B.強(qiáng)制分配法C.加權(quán)選擇量表法D.合成考評(píng)法E.關(guān)鍵事件法【答案】ABC12、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)包括()A.主體的特殊性B.爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性C.過(guò)程的簡(jiǎn)化性D.爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性E.影響的廣泛性【答案】BD13、政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線包括()。A.基準(zhǔn)線B.控制下線C.預(yù)警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC14、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)后的效果評(píng)估，其作用包括（）。A.檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益B.檢查培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行情況C.客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.對(duì)培訓(xùn)效果做出正確、合理判斷【答案】AC15、勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容包括()。A.作息時(shí)間B.考勤辦法C.考核制度D.勞動(dòng)任務(wù)E.薪酬結(jié)構(gòu)【答案】ABD16、各類用人單位成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有()。A.用工權(quán)利能力B.用工行為能力C.勞動(dòng)休息權(quán)力D.勞動(dòng)權(quán)利能力E.勞動(dòng)行為能力【答案】AB17、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說(shuō)法是（）。A.對(duì)于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個(gè)崗位上堅(jiān)持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當(dāng)企業(yè)困難時(shí)加倍努力工作，更加體現(xiàn)敬業(yè)精神【答案】CD18、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制【答案】ACD19、()屬于組合工資結(jié)構(gòu)。A.崗位技能工資B.能力資格工資C.崗位效益工資D.技術(shù)等級(jí)工資E.薪點(diǎn)工資【答案】AC20、企業(yè)發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的()A.管理觀念和管理技能B.客戶溝通能力C.管理知識(shí)水平D.管理能力E.營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力【答案】ACD大題（共10題）一、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書(shū)。該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書(shū)于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問(wèn)題：(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在處理過(guò)程中是否有錯(cuò)?為什么?【答案】(1)該勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體爭(zhēng)議。①集體爭(zhēng)議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體爭(zhēng)議。②該爭(zhēng)議適用于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案己經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。二、3、【公文三】類別：電話錄音來(lái)電人：杜軼培訓(xùn)科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過(guò)率都不是很高。公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒(méi)有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請(qǐng)陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報(bào)，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部。(3分)3．確定送培對(duì)象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報(bào)關(guān)員與新報(bào)關(guān)員一一對(duì)應(yīng)實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)辦法。(2分)6．確定今年報(bào)關(guān)員補(bǔ)充計(jì)劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報(bào)名信息。(2分)7．調(diào)查各個(gè)報(bào)關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開(kāi)班時(shí)間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過(guò)率等。(2分)8．根據(jù)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)三、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷(xiāo)售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)主管，產(chǎn)品銷(xiāo)售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷(xiāo)活動(dòng)。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡(jiǎn)稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問(wèn)題。這種面試方法在對(duì)招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（1）一般來(lái)說(shuō)，面試考官通過(guò)行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；②識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；③探測(cè)行為樣本。（2）在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住四個(gè)關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的情境之下，包括他所銷(xiāo)售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、銷(xiāo)售渠道、利潤(rùn)率等問(wèn)題。通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來(lái)。③行動(dòng)（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng),即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成任務(wù)的。通過(guò)這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础＃?）具體而言，可以詢問(wèn)求職者以下問(wèn)題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況：四、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見(jiàn)問(wèn)題?(3)采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見(jiàn)問(wèn)題，參見(jiàn)本章問(wèn)答題第6題答案。(3)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。五、某電子產(chǎn)品銷(xiāo)售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷(xiāo)售部招聘20名營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（2）對(duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？【答案】（1）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作包括：①收集必要的資料在實(shí)施素質(zhì)能力測(cè)評(píng)之前，必須掌握測(cè)評(píng)過(guò)程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測(cè)評(píng)的中斷或結(jié)果的盲目性。②組建強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)過(guò)程中的事務(wù)性工作；然后選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，甚至可以彌補(bǔ)某些不足之處，最終達(dá)到測(cè)評(píng)的目的。測(cè)評(píng)人員必須達(dá)到的要求有：a．堅(jiān)持原則，公平公正；b．有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；c．有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風(fēng)正派，辦事公道；g．了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。在測(cè)評(píng)小組中，員工的知識(shí)和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。（3）測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要包括被測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目的的確定、素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)或?qū)彶?，以及測(cè)評(píng)方法的選擇等。a．確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的被測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。測(cè)評(píng)結(jié)果可以用來(lái)提拔干部，也可以用來(lái)調(diào)整工作。測(cè)評(píng)工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，要明確測(cè)評(píng)哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)第一次在企業(yè)中進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，首先要按照測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序、設(shè)計(jì)方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)。如果不是第一次進(jìn)行該工作，就要對(duì)以前使用過(guò)的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括是否需要增加新內(nèi)容，或各項(xiàng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確直觀，整個(gè)體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒(méi)有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測(cè)評(píng)的內(nèi)容是否完整等。六、A公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門(mén)，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對(duì)公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場(chǎng)化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績(jī)效考核工作?？?jī)效考核工作是A公司改制后重點(diǎn)開(kāi)展的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚?xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)(子公司)在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般的員工的考核則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見(jiàn)，一般員工覺(jué)得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺(jué)得滿意。但是，被考核者覺(jué)得自己的部門(mén)與其他部門(mén)相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂(lè)此不疲。問(wèn)題：根據(jù)提供的A公司績(jī)效考核情況，就其績(jī)效考核情況擬寫(xiě)一份績(jī)效考核效果分析報(bào)告。(字?jǐn)?shù)要求：800字)【答案】根據(jù)本案例，就A公司績(jī)效考核情況擬定的績(jī)效考核效果分析報(bào)告如下：A公司績(jī)效考核效果分析報(bào)告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強(qiáng)化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績(jī)效考核工作。二、實(shí)施內(nèi)容績(jī)效考評(píng)工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進(jìn)行考核之前，公布具體考核方案。對(duì)中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)人員組成的考核小組實(shí)施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚?xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)管理情況、被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況和下一步工作打算。對(duì)員工的考核由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。三、效果評(píng)估(一)取得的成就績(jī)效考核起到了很好的上下級(jí)溝通作用，極大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性；對(duì)干部的考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對(duì)于部的考核一些能力指標(biāo)沒(méi)有量化，不具有操作性；普通員工考核沒(méi)有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大；考核結(jié)果沒(méi)有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對(duì)干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門(mén)(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，使得各業(yè)務(wù)部門(mén)任務(wù)指標(biāo)不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效的不可比性。四、改進(jìn)措施七、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說(shuō)，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測(cè)試、英文測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司研發(fā)部門(mén)的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專業(yè)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員進(jìn)行評(píng)審，以考察其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門(mén)的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門(mén)培訓(xùn)的部門(mén)經(jīng)理。通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過(guò)程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門(mén)高層經(jīng)理組成。面試具體過(guò)程中:第一，相互介紹并營(yíng)造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問(wèn)題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題；第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象作出評(píng)定。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如:①請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?②你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?③如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?④請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪種類型的問(wèn)題?采用這樣的提問(wèn)方式有哪些優(yōu)點(diǎn)?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問(wèn)題①屬于背景性問(wèn)題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。問(wèn)題②屬于思維性問(wèn)題。這類問(wèn)題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)？”、“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題？”等。問(wèn)題③屬于情境性問(wèn)題。這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓?xiě)?yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做？”、“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？”等。問(wèn)題④屬于行為性問(wèn)題。這類問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征?！疽?】該公司人員選拔方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①選拔過(guò)程完整。該公司針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說(shuō)明其對(duì)人員選拔有一套完整的程序，并嚴(yán)格執(zhí)行。②測(cè)試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測(cè)試、英文測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，其研發(fā)部門(mén)的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問(wèn)題做專業(yè)報(bào)告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過(guò)程在一家四星級(jí)酒店內(nèi)進(jìn)行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進(jìn)行著，整個(gè)程序設(shè)計(jì)得十分科學(xué)。⑥面試題目靈活多樣。在面試過(guò)程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問(wèn)，而結(jié)束時(shí)應(yīng)聘者也可向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題，面試題目不拘一格。八、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語(yǔ)、道德三部分進(jìn)行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的部門(mén)主管對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；第2次面試在總部進(jìn)行，面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級(jí)酒店，初試通過(guò)的人員由單位出錢(qián)去總部參加面試，整個(gè)面試過(guò)程的費(fèi)用也都由單位出。在開(kāi)始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來(lái)開(kāi)始面試。面試時(shí)長(zhǎng)為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問(wèn)題，例如：1)請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?4)請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。問(wèn)題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪種類型的問(wèn)題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①選拔過(guò)程完整；②測(cè)試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于以下4種類型：1)“請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?”屬于背景性問(wèn)題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問(wèn)題。3)“如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?”屬于情境性問(wèn)題。4)“請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。”屬于行為性問(wèn)題。九、H公司是一家民營(yíng)服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷(xiāo)售額，沒(méi)有及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，尤其是沒(méi)有建立針對(duì)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過(guò)去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過(guò)程中存在的問(wèn)題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過(guò)認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過(guò)分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)有針對(duì)性地評(píng)估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫(xiě)出具體評(píng)價(jià)方法和實(shí)施方案。根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估可采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡(jiǎn)稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測(cè)評(píng)者(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實(shí)施方案如下。(1)前期準(zhǔn)備(2)具體實(shí)施階段(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)【答案】(1)前期準(zhǔn)備①編制討論題目。A．首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理。C．對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。A．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。B．評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。C．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個(gè)等級(jí)分配分值。③編制計(jì)時(shí)表無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般應(yīng)控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)加減)。④對(duì)考官的培訓(xùn)。在評(píng)分前，應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。⑤選定場(chǎng)地。A．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮