《五糧液銷售人員績效考核問題研究》開題報告文獻綜述（4100字）

五糧液公司銷售人員績效考核問題研究開題報告論文題目：五糧液公司銷售人員績效考核問題研究分校(教學點)：專業(yè)：專業(yè)：學生姓名：文獻資料搜集構建分析文獻資料搜集構建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結論并且給出相關建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析開題內容：五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究：背景（意義）√文獻綜述√提綱√技術路線√參考文獻√研究方法√創(chuàng)新性與可行性分析√完成措施√經費預算√課題進度√一、課題背景（意義）想要壯大企業(yè)，就必須重視員工的績效考核，只有通過績效考核，才能知道員工真實能力和優(yōu)缺點，但在實際運用中，績效考核往往出現(xiàn)各種問題，比如績效考核指標不清晰，評估過程溝通反饋不暢等，給企業(yè)發(fā)展帶來很大阻礙，找出員工績效考核的問題，并采取相應的管理措施激勵對策，是企業(yè)迫切需要解決的問題。本文研究五糧液公司銷售服務人員的績效考核，分析五糧液公司銷售服務績效考核存在的問題，績效考核指標設定不清晰，銷售服務人員對績效考核的內容不滿意等，在理清銷售服務人員績效考核不足的基礎上，借助績效考核的相關理論，提出具體的改進對策。希望上述措施可以幫助五糧液公司改善銷售服務人員績效考核困境，推動企業(yè)更快地發(fā)展。二、文獻綜述1國外績效管理相關研究概況績效管理流程是績效管理活動開展過程中的關鍵環(huán)節(jié)，績效管理流程決定了績效管理實施成效，DinaVanDijk（2015）指出績效管理是一個系統(tǒng)化流程實施，包含績效指標的制定、績效標準、績效考核、績效反饋、獎懲實施等流程；整體上績效管理活動是一個閉環(huán)過程REF_Ref96812387\r\h]。Costello（1994）指出績效管理實施的過程中，不僅需要基于企業(yè)戰(zhàn)略目標為基礎制定績效考核整體目標，還需要根據(jù)不同部門員工的內容與職責進行細化，從而為員工及部門的管理工作開展形成科學依據(jù)。Nickols（1994）指出在績效管理實施的過程中，忌諱一成不變的進行績效考核，而是應當結合白酒企業(yè)崗位工作特點，并適當?shù)目紤]時期背景等要素，綜合性的進行績效考核評估，增強績效考核管理人性化、動態(tài)化，提升員工績效考核活動的認可。Boland（2000）指出在績效管理實施的過程中，可以通過三個階段進行實施，第一階段是制定績效考核指標，第二階段是績效反饋溝通環(huán)節(jié)，第三階段是績效考核結果公布，其中績效反饋與溝通環(huán)節(jié)是績效考核現(xiàn)狀問題分析的有效措施，基于問題發(fā)現(xiàn)能夠進一步提出優(yōu)化措施，實現(xiàn)績效考核管理的持續(xù)完善。Shalhts和Russe認為在績效考核實施的過程中，工作任務與績效考核的關聯(lián)度，決定了績效管理實施最終成效；從本質上來說，工作任務是基于部門或是員工的工作目標說明，而績效考核也是基于工作完成與貢獻進行評價，通過績效管理活動的實施，綜合性的評判當前員工的工作完成情況，找出其中存在的問題，并提出對應的優(yōu)化建議?？冃гu估政策的有效性對員工的工作滿意度存在較大的影響，員工有較高的滿意度對企業(yè)績效起到正向推動作用。SemihTumen&TugbaZeydanli（2016）認為企業(yè)應該設計并實施適合自己企業(yè)現(xiàn)實情況并且有利于提升員工工作滿意度的政策，而不是僅僅依靠當?shù)貏趧邮袌鲈O計的一般政策或制度。AnitaSarkar（2016）提出了相對績效評估與絕對績效評估的概念，對絕對績效評估存在的問題進行了深入剖析，認為絕對績效評估常常會引起員工不滿，阻礙白酒企業(yè)員工創(chuàng)造力和團隊合作，增加員工流失，錯過了員工的績效改進，認為相對績效評估在評價中所覆蓋的方面更大，能夠較好地解決組織與員工的總體需求問題。AlbertoBayo.Moriones等（2017）對企業(yè)的績效評價和績效報酬強度進行了研究。首先，分析了績效工資計劃的配置，認為采用生產率、產量或質量等衡量結果的方法應用最為廣泛REF_Ref96812987\r\h。其次，績效評價可以是定量的，也可以是定性的，使用至少一種業(yè)績衡量標準可以提高總體激勵強度和個人績效薪酬強度。2國內績效管理相關研究概況績效管理需要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標有效地分解到每一位員工身上，才能真正把績效管理做好，才有利于企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)經濟效益，畢竟員工才是企業(yè)目標的完成者。張雨薇王鴻宇（2016）等指出白酒企業(yè)高管績效管理的前提是構建戰(zhàn)略績效地圖，提高頂層設計。認為國有企業(yè)高管績效指標設計的核心是對考核指標進行精簡，績效指標權重設計的關鍵是平衡價值創(chuàng)造指標與業(yè)績指標，并對每一項指標權重賦予合理的分值，通過橫向與縱向的“雙維”對標，實現(xiàn)對高管的公平考核與激勵。李怡婷（2017）認為績效管理是有前提的，是一個持續(xù)改善的過程，個人績效要與組織績效相匹配，組織績效只有通過引導個人行為才能實現(xiàn)，而不是組織績效與個人績效的疊加，指出要抓住績效指標的設定和績效結果的運用這兩個關鍵環(huán)節(jié)，才能讓績效更有“效”。趙子涵孫梓（2019）指出當前多數(shù)白酒企業(yè)的績效管理活動實施系統(tǒng)化程度較低，在執(zhí)行的過程中，績效管理實際作用不明顯，由于缺乏細節(jié)性的指導，績效管理活動的實施流于形式，并沒有實質上形成企業(yè)人力資源管理效應提升?？冃Ч芾硎欠沼谄髽I(yè)管理的一項基礎工具，基于企業(yè)經營特性的差異化，企業(yè)績效管理的實施有著明顯的差異性。陳子軒劉陽陽（2019）通過針對國企績效管理現(xiàn)狀的研究，指出國有企業(yè)的績效管理活動開展過程中，績效評價指標不科學、績效管理不精細的問題較為突出；為優(yōu)化國企的綜合市場競爭力，提升國企人力資源效應，應當加強績效管理指標及實施的精細化管理，以健全的績效考核評價指標為基礎，逐步完善形成科學的績效管理體系。周佳欣吳雨菲鐘家豪（2019）指出，白酒企業(yè)在績效管理的過程中，要注重結合當前企業(yè)發(fā)展的階段特點，通過人性化的績效管理，實現(xiàn)績效管理策略靈活變通，綜合性提升績效管理活動與企業(yè)發(fā)展需求的匹配度。戴俊林雅馨（2018）在對于績效管理的研究過程中，指出文化差異績效管理活動也有著明顯的影響，在跨文化績效管理實施的過程中，要綜合各方面文化背景信息為基礎，進一步制定績效管理活動實施策略，并通過績效管理反饋評估，實現(xiàn)績效管理現(xiàn)狀問題發(fā)展與策略的提出。3文獻述評通過歸納總結國內外學者的理論和方法，認為國內學者在引入國外理論和方法時，對相關理論和方法進行了整理和深入研究，對企業(yè)績效管理的必要性和重要性認識已經達成共識，并就企業(yè)績效管理的思路、內容、方法、體系等方面研究也有了長足進步，這些都是可以參考的地方。但目前國有企業(yè)績效管理體系研究存在研究成果數(shù)量不足、分散、內容單調等問題，特別是對于成品油銷售企業(yè)方面的研究成果更是少之又少，且業(yè)內的績效管理水平也有待提高。因此，本文結合成品油銷售企業(yè)銷售市場的環(huán)境特點，利用當前比較流行的KPI、平衡計分卡績效管理理論和方法，對現(xiàn)行的績效管理體系進行了系統(tǒng)的優(yōu)化研究，進而提高了績效管理體系的完整性和可行性。三、課題的主要內容1.引言2.績效考核相關理論概述2.1績效考核定義2.2績效考核的主要方法3五糧液公司銷售服務人員績效考核現(xiàn)狀分析3.1五糧液公司介紹3.2五糧液公司組織人員結構簡介3.3五糧液公司銷售服務人員績效考核調查分析4五糧液公司銷售服務績效考核存在問題分析4.1績效考核目的指標不清晰4.2績效考核內容不合理4.3績效考核反饋不及時4.4績效考核結果沒有得到規(guī)范的應用5五糧液公司銷售服務人員績效考核改進對策5.1科學規(guī)劃制定績效考核的目標5.2完善績效考核實施方法和機制5.3建立健全績效考核溝通與流程管理者評價5.4積極應用績效考核的結果6結論參考文獻四、參考文獻：[1]張雨薇王鴻宇.五糧液員工績效管理研究[D].吉林財經大學,2022.[2]李怡婷.上市公司員工績效管理分析—以五糧液為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]趙子涵孫梓.五糧液管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.[4]陳子軒劉陽陽.五糧液發(fā)展驅動因素分析[J].市場,2021,(08):7-12.[5]周佳欣吳雨菲鐘家豪.五糧液員工績效管理與企業(yè)績效關系研究[D].西南交通大學,2021.[6]戴俊林雅馨.五糧液員工績效管理能力分析[J].合作經濟與科技,2020,(12):132-133.[7]沈祥云.核心能力視角的五糧液員工績效管理研究[D].大連理工大學,2020.[8]徐一凡朱靜怡許天翔.五糧液員工績效管理評價研究[D].東華理工大學,2019.[9]宋澤宇鄭清華.五糧液員工績效管理管理研究[D].石河子大學,2017.[10]謝怡伶.互聯(lián)網思維下五糧液員工績效管理研究[D].湖南科技大學,2017.[11]黃思涵潘夢凡.淺析五糧液發(fā)展問題及對策[J].現(xiàn)代營銷,2015,(12):83-84.[12]胡嘉茜秦奕萱.以創(chuàng)新“利器”開拓國際市場[J].外匯,2015,(18):16-19.[13]江一鳴.五糧液海外市場員工績效管理分析[D].遼寧大學,2015.[14]葉文濤蔡梓.五糧液市場員工績效管理研究[D].廣東工業(yè)大學,2014.[15]丁玉婷.大型企業(yè)營銷戰(zhàn)略研究[D].華中科技大學,2013.[16]高鵬飛雷凡.企業(yè)員工績效管理效益分析——以五糧液為例[J].商業(yè)經濟,2013,(03):31-33.[17]常旭東馬冠宇.員工績效管理風險評價—以五糧液為例[J].上海管理科學,2009,31(05):61-65.[18]章琳.員工績效管理提高企業(yè)經營管理水平—五糧液為例[J].現(xiàn)代企業(yè),2022,(07):107-108.五、技術路線確定研究目標確定研究目標制定研究計劃研究結果及其反饋具體研究過程收集各類反饋意見，不斷完善研究成果相關問題總結優(yōu)化舉措和對策建議研究理論研究比較研究案例分析現(xiàn)狀研究總結經驗，得出啟示，探索現(xiàn)狀發(fā)展撰寫研究成果的報告檢索梳理分類實地考察反饋制定研究計劃查閱大量相關文獻，了解研究現(xiàn)狀權威政策文本解讀、專家學者咨詢確定研究主題圖1本文的技術路線圖五、研究方法：本文擬采用文獻分析法和案例考查法進行研究。一是文獻分析法。文獻分析法是收集資料并進行研究的一種方法。雖然這種方法獲得的信息和資料是有限且間接的，但是有利于從整體上把握銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究相關理論的研究狀況以融合前人的優(yōu)秀經驗，有效的避免了因調查規(guī)模有限而存在的局限性，本文將主要采用這種方法，對相關文獻資料進行分析并借鑒有用的理論觀點。二是理論研究與實際結合。將理論運用于實例可以行之有效的于繁雜瑣碎的理論中總結岀具體領域所對應的評價、認知以及優(yōu)化的具體方法，尋求切實可行的方案和途徑，令其作用得以充分發(fā)揮。三是歸納法。在文獻資料分析的前提下，結合理論研究和實際情況歸納總結，為為后續(xù)進一步的問題和優(yōu)化方案的研究制定提供依據(jù)。六、創(chuàng)新性與可行性：（一）選題的創(chuàng)新性（1）研究內容創(chuàng)新：由于目前學術界對五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究的研究甚少，同時本人目前也在從事相關工作，能夠獲得大量第一手資料，因此對五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究的研究屬于內容創(chuàng)新。（2）研究方式創(chuàng)新：本文選取了五糧液公司作為案例分析探索了影響五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究的關鍵要素，同時根據(jù)提出的要素對五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究的提升提出相關建議，因此研究方式屬于創(chuàng)新。（3）研究視角創(chuàng)新：本文基于銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究視角對五糧液公司的未來發(fā)展進行研究，當前基于這一視角的研究還較少，因此研究視角方面存在創(chuàng)新。（二）可行性分析（1）已獲得數(shù)據(jù)且數(shù)據(jù)符合試驗標準且內容真實、有效；（2）有一定的專業(yè)分析的課程知識基礎，可以進行相關問題的專業(yè)性分析。（3）實際操作條件可行，設備、技術以及經驗有后續(xù)的保障七、主要措施（一）查閱五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究相關期刊、圖書等文獻資料。（二）收集五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究有關數(shù)據(jù)及資料進行分析對比。（三）與同伴交流達成共識后整合五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究資料。（四）定期與指導教師交流溝通五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究問題并由其指導修改。八、經費預算九、課題進度時間內容2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月論文選題文獻資料收集整理開題報告撰寫實習與論文初稿撰寫論文定稿和答辯十、提交成果7月31日前：《五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究》有關寫作事項報告8月25日前：《五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)化研究》開題報告初稿8月26日前：《五糧液公司銷售人員績效考核體系優(yōu)