員工績效考核方案集合六篇

1/1員工績效考核方案集合六篇員工績效考核方案集合六篇

為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常需要預(yù)先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是我為大家整理的員工績效考核方案6篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

員工績效考核方案篇1

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實(shí)施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實(shí)施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計(jì)算

4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

達(dá)到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金

員工績效考核方案篇2

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

員工績效考核方案篇3

在當(dāng)今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強(qiáng)烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

一、績效考核對于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)。績效考核是人員任用的依據(jù)?！皼]有無用的人，只有放錯位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的?？冃Э己嗽礁撸脠蟪昃驮蕉?；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者，它會對這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

在國外，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理?？冃Э己藨?yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進(jìn)行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機(jī)會，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核認(rèn)識過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認(rèn)識過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識強(qiáng)度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的'基礎(chǔ)上定量考核。考核的內(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核。

4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明?？冃Э己说哪康氖鞘裁?？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力?？茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度。其實(shí)對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

員工績效考核方案篇4

一、實(shí)施員工績效考核的意義

為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績效考核。

二、績效考核的目標(biāo)改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實(shí)施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。

3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

四、實(shí)施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡便的原則。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準(zhǔn)。

六、考核細(xì)則

1、考核金額：元

2、資金來源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：50分。

4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實(shí)施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：

物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實(shí)物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實(shí)物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)

3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項(xiàng)不得分。(5分)

4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)

5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)?，?分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)總分金

物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)

3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運(yùn)單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實(shí)大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

4、按區(qū)域分投包裹時認(rèn)真核實(shí)區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。(8分）

5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/次。(5分)

6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。(7分)

采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學(xué)前班午間安全管理考核方案

員工績效考核方案篇5

1.績效計(jì)劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計(jì)劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。

2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。

3.分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。

4.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。

6.回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。

7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

9.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。

10.被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。

11.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。

12.回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

13.《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

15.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個