北森2021年BEI面試官培訓-行為面試法

幫助您掌握科學、精準的面試甄選技術，修煉成為金牌面試官！BEI面試官專家認證課程1看視頻選組長起組名討論以下問題：視頻中面試操作有哪些優(yōu)點和不足？既往作為面試官有哪些好的經(jīng)驗和仍舊存在的疑惑？分組與討論2面試視頻分析-可參考可改進？3為什么離開上家公司？

（離職動機）上家公司的薪水？ （薪資狀況）你對未來5年的規(guī)劃？

（職業(yè)規(guī)劃）你的優(yōu)勢？ （自我認知）你是否申請過其他公司的職位？

（求職范圍）你說其他語言嗎？ (技能掌握）你的缺點是什么？ （自我認知）你有團隊精神嗎？ （自我認知）你在工作中最關心什么？

（工作價值觀）10.你對加班的看法？ （工作價值觀）如果你沒得到這份公司，你的備份計劃是什么？（失敗準備度）如果你跟領導起了沖突怎么辦？

（上級沖突）面試完畢后，你發(fā)現(xiàn)自己中了1000萬？

（價值觀？-天降大運？）你有其他技能嗎？（技能考察-多才多藝？）崗位不明確準備不充分面試關注的標準不清晰面試提問缺少整體結構缺乏跟進追問觀點性和理論性的問題面試存在的問題忽視設計隨心所欲依靠直覺清晰認識作為面試官應該擔任的角色和定位通過理解和實踐演練，了解和認識BEI面試工具的重要性固化和內(nèi)化面試理論與技巧以企業(yè)面試場景為聚焦，解決企業(yè)面試中的實際問題從知到行，搭建實踐派面試官隊伍Learning

objectives學習目標4CONTENTSCourse

Outline課程大綱第一部分

導入篇：識人面談方法知多少？第二部分

標準篇：崗位需求收集與勝任力模型設計第三部分

準備篇：面談操作流程及注意事項第四部分 技術篇：BEI面試官的關鍵技術第五部分 演練篇：模擬演練第六部分 融合篇：針對候選人的綜合評價技術01導入篇為什么要學習面試技術？影響面試成功的關鍵因素BEI的簡介、特點及內(nèi)部邏輯直接成本7479元/人，招錯人，損失是招聘成本的10倍外部招聘1年半后仍然留任并績效合格只有38%，高層管理者更低面試中47%的面試官僅在10分鐘內(nèi)就已經(jīng)判斷候選人是否適合，雖然還會繼續(xù)問無關緊要的問題64%的面試官對自己的用人決策并不確信主觀評判、面試技巧不足、學到的理論無法運用識人眾生相人 才 決策質(zhì)量現(xiàn)狀根據(jù)面試的結構化程度分結構式面試非結構式面試半結構化面試根據(jù)面試對象的多少單獨面試集體面試根據(jù)面試目的的不同壓力性面試非壓力性面試根據(jù)面試的進程一次性面試分階段面試根據(jù)面試內(nèi)容設計的重點不同常規(guī)面試情境面試綜合性面試80101面試類型面試是通過主試與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試者的能力特征和個性品質(zhì)（知識、技能、經(jīng)驗）的一種人事選拔方法。行為面試是目前探尋應聘者能力最有效的面試方法，沒有之一0101面試問題的種類引入式問題機動式問題行為式問題應變式問題情境式問題壓力式問題010101企業(yè)選材的成功率（圖重新畫）假設你想聘用排在10%的高潛高匹配性的候選人，并且你的人才評估的準確率是90%，那么你的成功率是多少呢？90%，而事實上答案是

50%。100位候選人10位前10%90位前90%1位被評估為后90%9位被評估為后10%9位被評估為前10%81位被評估為后90%18位被評估為前10%9位選錯9位選對選才標準雇主品牌專職人員不專業(yè)不專業(yè)的人干專業(yè)的事指標、方法、考官、標準化用清晰正確的用人標準去選人供給決定策略策略決定標準物以稀為貴人若稀更貴選才者靠具備選人素質(zhì)和能力人去選人觀念決定態(tài)度態(tài)度決定品質(zhì)技術與實施實施完善有效的招聘面試流程以確保選到人標準決定技術技術決定效果010101 影響面試成功的關鍵因素13“行為事件訪談法”（Behavioral

Event

Interview,

簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合John

C.

Flanagan的關鍵事例法（Critical

IncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（Thematic

Apperception

Test，TAT）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關鍵事例。示例：為了考察一個老師的教學能力？-我們可以從以下角度進行提問：請您描述作為一名老師，為了達成教學任務或者提高教學效果，你感覺最成功的一件事情或者最有成就感的一次經(jīng)歷？0101BEI是探尋和鑒別素質(zhì)能力的最有效工具完美預測評價中心技術能力測驗/工作樣例測驗小組討論測驗/綜合人格量表以能力模型為基礎的面試/文件筐測驗普通的面試/單一維度的人格測驗、學歷與教育經(jīng)驗筆跡學，顱相學1.00.650.450.400.350.150.100完全隨機預測通常包括：基于心理測量學的心理測驗小組討論測驗文件筐測驗以素質(zhì)模型為基礎的行為面談來源：“A

guide

to(corrected)

validity

coefficients

fromMeta

Analysis”M.Smith

–UMIST,19860101測評工具方法與效度比較三個基本假設人的行為是有規(guī)律的這些規(guī)律可以從他們過去的行為中總結出來這些規(guī)律在他們未來的工作表現(xiàn)中仍然會發(fā)揮作用0101BEI面談的三個基本假設任務/情景能力結果過去行為預測未來行為孔子的閱人術：聽其言、跡其行，察其所能0101BEI面談的內(nèi)部邏輯BEI面談：（行為事件面談

Behavior

Event

Interview）行為事件面談的目的及意義在于通過面談者對其過去職業(yè)生涯中某些關鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當事人的素質(zhì)，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預期，并發(fā)揮指導作用。02標準篇崗位需求收集與勝任力模型設計1802 崗位需求收集需求收集的目的：了解用人部門的真正需求把用人需求轉換為面試可操作的標準和問題與用人部門通過需求分析訪談，共同確定以下信息：了解人才需求原因與背景明確目標人才的勝任力要求，澄清必備&優(yōu)選（崗位名稱/勝任力/數(shù)量/時間/人才地圖等）明確目標人才的來源確定崗位吸引力02 我們從哪些角度選人？知識技能經(jīng)驗勝任力智商能力經(jīng)歷動機價值觀……個性產(chǎn)品知識政策法規(guī)專業(yè)技能工作經(jīng)驗……溝通能力分析能力輔導能力……價值觀動機興趣……02 常見的三類人才標準01崗位訴求場景特點企業(yè)適配軟性能力專業(yè)能力IT管理者HR技術研發(fā)市場銷售社會招聘人才盤點個人特質(zhì) 價值觀與文化要求晉升發(fā)展軟性能力校園招聘 高潛選拔專業(yè)能力02 選擇人才標準需要考慮的因素通過外派服務官員測驗來選拔外交官選拔出來的所有的外交官都是白人無法準確理解傳達外交意圖現(xiàn)有選拔程序的主要問題：要成為外交官，必須通過一種十分苛刻的被稱為“駐外服務官員測試”的考試測驗需要相當高的分數(shù)才算及格，少數(shù)民族或外來移民不太可能通過此項測驗測驗層級無法完全判別一位外派人員在日后工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，測驗分數(shù)與實務工作成功與否沒有必要的關聯(lián)上世紀50年代初期，美國在招聘年輕的外交官時遇到了困難：駐外外交官的使命：年輕的外交官在國外策劃文化活動、代表美國向當?shù)貓F體發(fā)表演說：贏得更多人對美國的喜愛支持美國的政策麥克伯公司的發(fā)現(xiàn)解決方案：對比績效優(yōu)秀組和績效一般組行為事件訪談（BEI）識別才能：以一個主題為中心，傾訴3個成功經(jīng)驗和3個失敗經(jīng)驗對面試記錄進行主題分析以確認區(qū)別績效優(yōu)秀組和績效一般組的特質(zhì)差異跨文化的人際敏感性對他人抱有積極期望快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡的能力02 勝任力模型的起源01勝任力是一系列個人特征（包括動機、特質(zhì)、自我認知、態(tài)度、價值觀、知識或認知能力等）的集合，這些個人特征均可被穩(wěn)定地衡量，且區(qū)分了績效優(yōu)秀和績效一般者。Acombinationofmotives,traits,self-concepts,attitudesorvalues,andcontentknowledgeorcognitiveskill,oranyindividualcharacteristicthatcanbereliablymeasuredorcountedandthatcanbeshowntodifferentiatetopperformersfromaverageperformers(Spencer,McClelland,&Spencer,

1994)美國人力資源管理協(xié)會SHRM勝任力是KSAO，KSAO是知識、技能，能力以及其他特點（如特質(zhì)，思維模式，態(tài)度等）的簡稱。A

competency

is

a

knowledge,

skill,

ability

or

other

characteristic

(e.g.,

trait,

mindset,attitude),commonlyreferredtoasa

KSAO麥克利蘭（

McClelland

）02 什么是勝任力？02 勝任力對比任職資格勝任力任職資格以心理學為基礎以人力資源管理為基礎外顯展現(xiàn)為行為包含特質(zhì)，能力等內(nèi)在特點以知識，技能，經(jīng)驗等外顯標準為主聚焦業(yè)務重點關注績優(yōu)和績平的差異成體系搭建關注職級間的差異北森敏捷建模主張01以終為始精要主義敏捷迭代聚焦亟待解決的人才問題從應用開始，服務于應用借助成熟可靠的勝任力詞庫方法、結果精要快速產(chǎn)出最小化成果快速應用，在實踐中檢驗迭代0102270102 北森GENE能力模型0202 活動練習1：崗位底層核心特征練習2：校招生（管培生）模型初探0202 北森GENE4.0卡片勝任力名稱構面行為管理層級遞進邏輯編號勝任力大類勝任力簇0202 完整建模流程321450202 校招生人才標準構建-模擬練習重要等級ABC分類所屬大類能力指標維度定義自我成長抗壓能力正確認識壓力來源并能積極進行自我調(diào)整，有效應對壓力。追求卓越渴望成就，并通過持續(xù)努力追求并期望達到更高標準。創(chuàng)新能力喜歡嘗試新事物，從新的角度去認識、組織信息，并形成對工作有改進和推動作用的新觀點和新方法。學習能力愿意學習新事物，能夠系統(tǒng)快速地掌握新知識并加以運用。積極主動具有積極的生活態(tài)度和工作方式，喜歡積極參與，自主行動。堅韌性意志堅定，困難面前信念堅定，并積極進行自我激勵。適應轉變主動接受變化，保持樂觀的心態(tài)，并積極調(diào)整自己以適應變化。人際交往開放包容以開放的心態(tài)接納人與事，包容他人的個性與過失。溝通能力有主動溝通的意愿，清晰表達自己的觀點，認真傾聽他人的想法。團隊合作信任他人，以團隊為重，注重合作。關系建立喜歡主動與他人建立聯(lián)系，善于運用人際交往技巧，與他人建立良好的人際關系。任務執(zhí)行遵從規(guī)范認可規(guī)范制度的重要性，并嚴格要求自己服從。高效執(zhí)行快速響應組織政策或指令，并能夠在較短時間內(nèi)高效落實。結果導向注重結果，并善于運用多種方式以促進結果的達成。認真負責正確認知工作職責，并能夠保質(zhì)保量地完成工作，主動承擔工作責任。若有其他能力指標補充，請在下方空格填上相關信息，包括但不限于：重要等級（ABC）-能力指標名稱-維度定義-構面，或者是分享最具代表此能力指標的一個具體案例，謝謝！0202 校招生人才標準構建-模擬練習針對模型的維度，按照重要性進行打分標記。A-3分：

不可或缺，B-2分：

具有會更好，C-1分：

不太重要將模型的維度，按照5:5:5的比例分配到3、2、1打分項過程中獨立完成，不需要討論或征求他人的意見分配完畢請示意工作人員，對每個人排列的結果按照賦分情況進行統(tǒng)分統(tǒng)分完成后，全體基于統(tǒng)分結果進行討論和確定最終結果0202 Step1：維度分類A

不可或缺B

有了更好C

不太重要5個5個5個基于校招生入職之后面臨的崗位挑戰(zhàn)&要求，初步挑選維度0202 Step2：分類中思考分配維度期間思考的問題著眼未來1-3年，在這個崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的校招生，必須具備哪些能力？哪些有則更好？哪些不太重要？0202 Step3：模型研討討論我們的共識集中在哪里？分歧點在哪兒？您的觀點？這些能力是否能夠覆蓋所有大類嗎（勝任力三大類）？有沒有遺漏？0202 校招生人才標準模擬演練匯總結果-海報紙（現(xiàn)場）03準備篇面試的組織與設計面談前準備：材料面談前材料：簡歷分析整體流程與步驟面談前面談中面談后面談信息介紹面談對標討論面談場地面談提問評價打分面試材料準備面試培訓會議傾聽記錄過程管理補充依據(jù)整理總結面試的組織與設計0103面試前的準備工作面談中材料的準備面談中各種信息資料的閱讀、理解和整合，全面詳盡01閱讀簡歷提前熟悉個人履歷、工作經(jīng)歷，并做一定程度的分析03理解行為事件面談理解BEI的面談工具與方法04理解能力素質(zhì)模型理解招聘崗位的能力素質(zhì)要求，包括能力定義、構面等0506面談操作宣導和培訓與其他評委就面試分工、評價標尺討論達成一致02面談環(huán)境做好面試間的布置與準備0103候選人履歷評價模型面試提綱面試記錄表面試打分表面試安排表面試官組成面試指導語面試的準備材料參考清單0103面談前材料：簡歷分析0103您在過去是如何篩選簡歷的？個人簡歷的基本構成0103崗位志愿基本信息聯(lián)系信息教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷項目經(jīng)驗其他信息關注志愿，以及志愿與經(jīng)驗、背景的匹配性別、年齡、婚否、現(xiàn)居住地與期待工作地點是否匹配關注學歷、學位信息；空白時間；時間與學歷的匹配等關注過往工作履歷的崗位相關性，工作空檔，是否頻繁更換工作，離職原因關注項目中實際工作內(nèi)容是否有含金量關注自我評價、求職意向中的關鍵詞，可在面試中追問基于簡歷的詢問點0103項目訴求軌跡疑點其他志愿類別、志愿地點，志愿是否清晰強烈學習、工作經(jīng)歷、項目經(jīng)驗等涉及領域、集中度、深度、亮點語焉不詳空白期時間不一致簡歷規(guī)范性、詳實度、自我評價興趣方向、自主性與穩(wěn)定性內(nèi)容一致性、時間連續(xù)性職業(yè)定位、職業(yè)規(guī)劃、經(jīng)驗積累與準備度簡歷細節(jié)問題、個人特點及舉例針對疑點重點澄清關注點詢問點簡歷篩選-排除法：一旦不符合，馬上排除0103基本條件（年齡、性別、工作年限、學歷、專業(yè)背景、語言能力等）不符合工作穩(wěn)定性不強，頻繁更換工作（單位工作時長：參加工作年限/參加工作時間）候選人的工作經(jīng)驗時間軸是否合理原有的工作經(jīng)驗和現(xiàn)在的崗位經(jīng)驗是否匹配簡歷表述混亂，錯誤很多，過于簡單工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大簡歷篩選-聚焦問題0103形成詢問點發(fā)現(xiàn)契合點找出矛盾點個人訴求過往經(jīng)歷簡歷疑點0103練習1-招聘面談重點：簡歷分析·時間線驗證時間線驗證所有時間是否對的上？單位工作時長？最長/短的是哪一份工作？學歷時長？背景信息驗證學歷含金量？專業(yè)匹配度？專業(yè)資質(zhì)含金量？工作地點？家庭住址？職業(yè)拐點挖掘職責變更？（從主管到執(zhí)行董事）平臺變更？（越變越大/?。浚┞殬I(yè)方向變更？（學歷與職責差異較大）管理邊界變更？關鍵項目經(jīng)驗項目經(jīng)驗？（承擔角色？貢獻？）技術經(jīng)驗？（主要貢獻？）招聘面談重點：基于簡歷分析的擬提問清單0103內(nèi)容時間線背景信息驗證職業(yè)拐點挖掘關注點學歷時長？單位工作時長？學歷含金量？專業(yè)匹配度？專業(yè)資質(zhì)含金量？工作地點？家庭住址？職責變更？平臺變更？職業(yè)方向變更？管理邊界變更？關鍵項目經(jīng)驗項目經(jīng)驗？技術經(jīng)驗？詢問點注意到您在**公司有*年的工作時間，請問您在此工作內(nèi)容或者職責有變化么？發(fā)生了哪些變化？注意您在某段工作的時間不到1年，請問您是什么原因離職的呢？看您本科學的專業(yè)和工作內(nèi)容有變化，您是基于什么因素考慮的？請問您這個資質(zhì)大概考什么內(nèi)容？您花了多長時間準備？就您對同行的了解來看，他們考這個資質(zhì)的多么？您認識的人里，有多少考了這個證書？注意你在某公司的職位是**？能具體介紹一下這個職位的工作職責么？您負責了哪些？帶來了哪些貢獻？請問您在**公司的時候管理了多少人？大概是什么年齡構成？他們的工作是如何分工的？請問您在**公司的關鍵項目經(jīng)驗是什么？項目的背景是什么？你承擔了什么角色？你對項目上的貢獻是什么？請問您在**公司獲得了哪些技術上的進步？在進步中遇到的困難是什么？你是如何克服的？04技術篇面試官的定位和心態(tài)BEI面談-指導語BEI行為面談提問結構導入問題-引出關鍵行為事件完整的STAR結構追問BEI深度挖掘策略面談過程：問、聽、追、記面試評分：評分與點評BEI面試標準流程01入場開場白介紹02候選人自我介紹03基于勝任力關鍵事件訪談關鍵事件1關鍵事件2關鍵事件304補充提問候選人詢問致謝離場05面試官評估打分0104 BEI面談標準流程2分鐘3分鐘40-50分鐘10分鐘4.1面試官的定位和心態(tài)作為面試官我們應該秉承什么樣的態(tài)度和原則？如何定位自己？0104 面試官的態(tài)度和行為原則4.2

BEI面試開場指導語招聘面試（外部招聘）競爭性選拔（競聘）能力盤點（能力普查）能力發(fā)展（發(fā)展調(diào)研）面談前簡要介紹什么是行為面談（放松候選人的心態(tài)，降低防御）進行行為面談的提問與追問面試開場與指導語0104明確面談目的介紹行為面談面談提問面試官：您好，XXX，請坐。自我介紹一下，我是今天的人力資源面試官XX，這位是業(yè)務部門的XX，歡迎來參加今天的面試。求職者：謝謝，非常榮幸有這樣參與面試的機會。面試官：這次面談的目的是主要進一步增加我們對你的了解，我們會提一些與你既往經(jīng)歷相關的問題，請您以具體事例來回答；同時后面也會涉及到您對未來工作的一些思路和想法，希望你實事求是的呈現(xiàn)自己的實際情況和真實想法，在回答的過程中請注意簡明扼要、抓住重點。當然，要跟您說明2個面談上的流程：第一，我會做筆記，所以偶爾需要一點時間來完成記錄。其次，我可能會視情況會打斷您詢問一些具體的細節(jié)和思路，希望不要介意。最后我會留一些時間，讓您詢問跟這份工作以及我們公司相關的問題。您準備好了么？那么我們現(xiàn)在正式開始吧。面試開場-開場白和指導語0104歡迎致謝面談目的面談流程面談內(nèi)容交流方式期望行為預計時間注意事項面談期望管理BEI面談開場8要素01044.3

BEI行為面談提問結構58事例（能完整說出STAR)沒相關回應事例（能說出S/T

情景/任務)追問A行動能說出A

行動不能說出A

行動追問R

結果再追問A

行動能說出A

行動 還不能說出A

行動能說出R

結果還不能說出R

結果其他導入性問題自我介紹導入性問題探索式問題0104BEI行為面談提問結構4.4

導入問題-引出關鍵行為事件-1聚焦與勝任力相關的行為事件3.

通過追問確保包括關鍵事件包括完整的STAR1.

讓應聘人員講述過去實際發(fā)生的事件

而非假定的事情或抽象的思想觀點2.

引導應聘人員詳細而具體地講出事件的細節(jié)

以及他當時(而非現(xiàn)在)的看法或行為4.

收集候選人的描述的有效信息（可編碼）0104 導入式提問的目標-引出聚焦關鍵行為事件思考：以下的導入問題可能考察什么素質(zhì)能力？問題有效性怎樣？第一，請舉1個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它。第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。第三，請你描述1種情形，這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉1個例子，說明你在完成一項任務時，是怎樣與他人進行有效合作的第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉1個例子，說明你是怎樣學習1項技術，并且將它運用到實際工作中的。第八，請你舉1個例子，說明你怎樣評估你所處的環(huán)境，并且將注意力集中到最重要的事情上以便獲得期望的結果。0104 導入式提問—寶潔的8個導入問題620104 導入式提問-引出行為事件導入式提問的原則：聚焦能力指標、開放式而非封閉式請舉一個例子說明……例如：請舉一個例子，說明通過你良好的溝通和協(xié)調(diào)，使事情圓滿地得到了解決。請告訴我您過去一次這樣的情況……例如：請告訴我您過去一次這樣的情況，您的上司為您安排了一項具有挑戰(zhàn)性的任務，請談談您是怎么解決的？請談談您在……中，……表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷。例如：請談談，您在近一個月的部門經(jīng)理工作中，營銷策劃能力表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷。在……方面，您過去的具體經(jīng)驗是什么？例如：在營銷策劃方面，您過去的具體經(jīng)驗是什么？請談談過去什么時候，您對自己……方面的能力感到最滿意？例如：請談談過去什么時候，您對自己在管理決策方面的能力感到最滿意？為了……，您過去采取了哪些措施？請詳細談談。例如：為了提高銷售額，您過去采取了哪些措施？請詳細談談。核心的工作經(jīng)歷核心的工作內(nèi)容和工作目標崗位核心業(yè)績近期的工作成就崗位或者業(yè)務方向的轉換近期工作中遇到的重大的挑戰(zhàn)工作業(yè)績工作成長示例：銷售崗位，請舉個例子說明下你是如何完成近期銷售業(yè)績的？工作轉折0104 BEI關鍵點-關鍵行為事件的選擇？應屆生的選拔，關鍵事件的選??？學業(yè)相關課程學習中的事件課題研究中的事件學校相關集體活動中的事件實習或者其他社會實踐中的事件家庭、朋友之間的生活事件0104 BEI關鍵點-關鍵行為事件的選擇？0104 練習2-導入式提問-基于評價指標的提問設計導入式提問的設計：1、直接詢問某項能力指標的具體事例2、根據(jù)能力指標所包含的內(nèi)容或關鍵環(huán)節(jié)詢問具體事例注意點：

需要區(qū)分不同測評對象的角色（應屆畢業(yè)生、一般員工、管理人員），如第5題適用于應屆畢業(yè)生，第4題適用于管理人員導入式提問設計練習-

能力指標：高效執(zhí)行請舉一個事例，描述你在完成一項工作時的遇到挫折，您制定了怎樣的工作計劃？如何去完成的？其中的關鍵步驟是什么？您為什么這樣考慮？最后達成了什么樣的結果？你如何評價自己的執(zhí)行力？為什么？請舉一個具體的事例來說明。請舉例描述你認為自己執(zhí)行得較好的一項工作任務，當時的情境、你的做法及為什么你認為是執(zhí)行得較好的？請舉一個事例，說明你是如何帶領團隊去貫徹執(zhí)行公司/部門的一項計劃或任務？在分配工作時，您是怎樣考慮工作進度的監(jiān)督反饋的？結果怎么樣？請舉一個事例，說明你在過去的學習生涯中執(zhí)行能力如何？…………問題3：(應屆畢業(yè)生）你在學校參加過學生會嗎？擔任什么職務？跟學生會的人是怎么相處溝通的？有沒有遇到過什么問題？當時你是怎么處理的？導入式提問設計:

可以從不同角度來組織問題去了解這個候選人與人相處溝通的能力，可以從多種角度變通形式。問題1：你過去跟你的客戶有沒有不愉快的糾紛和矛盾，那是怎么回事？給我們講講好嗎？···你是怎么處理的？結果怎么樣？問題2：俗話說人無完人，只要有人的地方就有矛盾。你在你前面那家公司與同事之間有沒有特別不愉快的合作經(jīng)歷，可以給我們講講嗎？···你是怎么做的？后來結果呢？0104 導入式問題-

與人相處4.5

完整STAR結構追問0104 STAR技術說明情景/任務To

clarify

the

Situation/Task該事件發(fā)生的背景？什么時間？什么地方？哪些人參與？您在這件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任務有哪些？當時的情境是怎樣的？什么樣的因素導致這樣的情境？為了達到什么目的？采取的行動To

explore

the

Action在事件過程中您是否碰到障礙、困難或存在哪些難點，您是如何看待這些障礙、困難？您最初的解決問題的想法是什么，怎樣形成的？

后來想法有沒有改變，為什么？您當時采取了什么行動？（您是如何推進這件事情？），實際上做了什么或者說了什么？是什么原因讓你采取這些行動？你對當時的情況有何反應，心里怎么想的？你在整個過程中扮演什么角色？衡量結果To

determine

the

Result最后事情的結果如何？你收到了什么樣的反饋？你認為這件事情，你做得好的地方是哪些？哪些需要改進？如果重來一次，你在哪些方面會有不同的做法？Situation/Task情境和任務Result（Outcome）結果Action行動0104發(fā)問—行為事件的整體結構STARSituation（情境、背景）舉例：5月份的時候，我和我的一個同事在編寫一個應用軟件時，產(chǎn)生了一些不同的看法。Target（目標）舉例：具體是在一個算法的實現(xiàn)上應該怎么做，我們兩個意見不一樣。當時編寫軟件的時間特別緊，大概還剩10天的時間就要給結果了。Action（行為）舉例：但是就因為那個問題，我們吵了3天，就是什么事也不干，就吵，爭論這個問題應該怎么做。吵不出結果的時候，我們倆就在我們那個開發(fā)區(qū)里面，環(huán)境也比較好，兜一圈，回來再接著吵。我覺得像做這種事情肯定會有意見不一致的時候，而且爭論也是有必要的，爭論的目的是找到最好的辦法。Result（結果）舉例：在爭吵了3天，又去過圖書館，又看過一些資料后，我們終于達成了統(tǒng)一，并完成了那部分程序，最后的結果與我們兩個的原始意見都不相同，可以說是經(jīng)過我們兩人的共同努力，團隊合作做出來的吧。0104 基于STAR結構的行為事件示例分析BEI回答的結構及完整程度問：請舉例說明你是如何學習一門有難度的課程答：我覺得法語學起來很難，特別是在課上要求都用法語會話的第二學期。我學語言時聽力一直不是太好，所以我買了一系列的法語會話磁帶反復地聽，直到掌握了這門語言的發(fā)音特點和語調(diào)。正解：答：我覺得法語學起來很難，特別是在課上要求都用法語會話的第二學期。我學語言時聽力一直不是太好，所以我買了一系列的法語會話磁帶反復地聽，直到掌握了這門語言的發(fā)音特點和語調(diào)。情況(S)

＋行為(A)

＋

結果(R)0104 練習-初步掌握STAR概念和結構（導入STAR結構后的練習）問：請講述說服他人接受你的觀點的一次實際經(jīng)歷？答：在遇到別人不同意我的觀點的情況下，我通常會換一個角度來講，或者通過講述事實的方法，往往會有很好的效果。問：很多情況下，需要獲得他人的支持才能順利推動一項工作，請講述一次印象深刻的類似經(jīng)歷

？答：有一次，我想導入一個新的工作方法，對大家來說，這樣的方法是完全陌生的，打破了原來的習慣，也會影響部分人的既得利益。我想來想去，決定請大家到一家采用該方法的單位參觀，參觀回來后充分的研討，重點向大家闡述了這樣調(diào)整可能帶來的益處是什么，后來，我的思想贏得了流程操作者們80%的支持，工作方法改變的實施工作也變得順利起來。問：請講述你在工作鉆研上，體現(xiàn)比周圍的人都有權威和影響力的一個典型事例？答：上任之初，我對公司的維修管理一點不了解，經(jīng)過向其他的同事請教，向書本學習后們對此有了了解?，F(xiàn)在做出的決定就有了針對性和可行性。比我早入公司的人也都對我很信服。4、問：請舉例說明你怎樣組織和計劃一個大的項目？答：我喜歡集體討論出一個最好的，最可能的和最壞的結果，然后制定一個現(xiàn)實的時間表。720104 練習3-分析回答的結構及完整程度問：請講述說服他人接受你的觀點的一次實際經(jīng)歷？（指標：說服影響）答：在遇到別人不同意我的觀點的情況下，我通常會換一個角度來講，或者通過講述事實的方法，往往會有很好的效果。為非行為事件，候選人回答都是出于理想狀態(tài)、概念狀態(tài)而非親自操作過問：很多情況下，需要獲得他人的支持才能順利推動一項工作，請講述一次印象深刻的類似經(jīng)歷 ？（推動執(zhí)行、資源整合、協(xié)作共贏）答：有一次，我想導入一個新的工作流程，對大家來說，這樣的流程是完全陌生的，打破了原來的習慣，也會影響部分人的既得利益。我想來想去，決定請大家到一家采用該流程的單位參觀，參觀回來后充分的研討，重點向大家闡述了這樣改革可能帶來的益處是什么，后來，我的思想贏得了流程操作者們80%的支持，流程改革的實施工作也變得順利起來。是全的，STAR全部存在問：請講述你在業(yè)務鉆研上，體現(xiàn)業(yè)務上比周圍的人都有權威和影響力的一個典型事例？（指標：成就動機）答：上任之初，我對公司的績效管理一點不了解，經(jīng)過向其他的同事請教，向書本學習后們對此有了了解?，F(xiàn)在做出的決定就有了針對性和可行性。比我早入公司的人也都對我很信服-缺少目標4、問：請舉例說明你怎樣組織和計劃一個大的項目？

（計劃組織）答：我喜歡集體討論出一個最好的，最可能的和最壞的結果，然后制定一個現(xiàn)實的時間表。非行為事件，僅僅是候選人的觀點和想法0104 練習3-參考答案：分析回答的結構及完整程度標示并判定：情況(S)

＋任務（T）

＋行為(A)

＋結果(R)我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。上個月，公司服務部有8名員工集體寫信要求更換部門主管。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。主管改正了缺點，服務部的工作又正常了。我認為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。每年年尾，領導總會安排我參與站務部的年終考評，通常我總是與人事經(jīng)理一起去做。我自己認為做得不錯。如果我有機會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結，提取好的方面，并向有經(jīng)驗的同事學習，學習他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊谩?104 練習4-深度認知標示并判定：情況(S)

＋任務（T）

＋行為(A)

＋

結果(R)我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。缺乏S、T上個月，公司財務部有8名員工集體寫信要求財務經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點，財務部的工作又正常了。完整的行為事例我認為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。簡單的自我評價，只有S（且模糊）、缺乏T、A、R（沒有明確的任務）每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認為做得不錯。只有T，缺乏S、A、R。如果我有機會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結，提取好的方面，并向有經(jīng)驗的同事學習，學習他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊谩＜傩袨槭录?，只是候選人的想法。0104 練習4-參考答案0104 練習5：分析STAR回答的結構及完整程度問：在近期崗位工作中，你必須面對的克服問題中難度最大的是什么？答：我曾經(jīng)不得已建議中止我們公司同我們最老的一位客戶的商業(yè)往來。那家公司聲稱，每次運輸都有問題，盡管我們已經(jīng)倍加小心地檢查每一道程序，而且在運輸文件上簽了名。很明顯，這個客戶對每家供應商都很挑剔，想通過不停的抱怨得到附加的價格讓步條件。問：請舉例說明你的財務報告對公司的決策產(chǎn)生影響。答：我曾將很多應付賬目記錄合為一個賬目。為完成這項任務，我查看了每一個賬目的未付清款項。借助我所準備的整理以后的報告，金融官員決定了一些重大的基準點。問：你遇到過的最困難的會計經(jīng)歷是什么？答：我第一次工作時，公司正面臨國內(nèi)收入署的審計。我沒有直接被牽涉進去，因為那時我不做稅務工作。幸運的是，審核結果沒有問題，實際上這成了一次難得的經(jīng)歷。0104 練習5：分析STAR回答的結構及完整程度問：請舉一個關于你怎樣堅守原則的例子

。答：我們大學考試的時候經(jīng)常有人作弊，我認為這是一種欺騙行為，是對他人和自己的不負責任，是一定不能做的，所以我考試從來不會作弊。問：舉一個例子說明你是如何與他人建立關系的。答：我有很多好朋友，我跟他們保持了多年的關系。我的原則是以誠待人。所以很多人都愿意跟我交朋友。問：你是否做過社會調(diào)查？怎樣做的？答：我正在做一個關于小孩打籃球的顧客調(diào)查，所以我跟小孩子們一起打籃球。業(yè)余時間，我會在城里做游戲。然后我問自己：“我今天聽到的東西怎樣才能各歸其位，以便完成調(diào)查？”0104 練習5：分析STAR回答的結構及完整程度問：您是如何與客戶溝通，有什么具體的案例？答：在包頭的時候，我們產(chǎn)品剛進入市場，沒有一家比較好的維修隊。因為我們的維修量不多，總體維修價格也不高，所以找不到合適的維修商。后來，我們在客戶的介紹下，通過電話聯(lián)系了一個維修隊。我親自到他們的網(wǎng)點去和他進行了溝通，面對面的交流，雙方之間建立了一種互信的關系。回到包頭以后，我都周都和通電話，了解他們的狀況和需求。通過這么一種溝通方式，我和他們建立了一種良好的感情交流互動。最后，這個網(wǎng)點成為我們最忠實的支持者，雖然有時沒錢賺，他們還是會接收我們的維修任務的。問：舉例說明你怎樣對待新事物。答案一：我對待新事物總是抱著一種熱情，努力去嘗試。有一次我在網(wǎng)上看見一個新編程工具，就把它下載下來，一直研究到凌晨兩點，把它研究清楚才睡覺。答案二：我很喜歡嘗試新事物，有什么新手機、新游戲、新運動、新服裝我都會去馬上去嘗試。這種感覺很不錯。答案三：我對新鮮事物采取一種相對穩(wěn)妥的態(tài)度。比如，我們部門曾經(jīng)有人研究了一個新的工藝，很多人都積極學習。我覺得還是應該多實驗才能應用，所以就沒有像其他人那樣去嘗試0104 練習5：分析STAR回答的結構及完整程度回答2：“工作中我總是積極主動。我們部里的每個人都很能干，為了完成工作任務不惜付出任何代價。我堅信雇員應認識到每人都應具有全面的工作能力。至于我，倘若學習新的技能或承擔更多的責任對集體有利，毫無疑問，我會主動去做的?！?.問：“請描述在過去工作中，你做過的是超過工作本身要求的事情?！被卮?：“我記得那時我初到信息系統(tǒng)部。盡管我不是程序員（背景），我還是決定學一門程序設計課程。這樣老板需要我們做點什么的時候，我就知道她的意思了（行動）。老板對我的這一舉動非常滿意，并要求其他幾人也學習類似的課程（結果）?！?0問：請舉例說明工作之余你怎樣進行自我學習提升？答：我們一般在每天工作結束后會有一些各類小培訓，會花時間學習，我們主要學習禮儀等知識，學習還是不容易的，也有一些收獲與提升。哪些信息沒有挖掘出來？

請思考，評委/面試官應該怎么做？0104BEI發(fā)問策略-STAR整體結構-示例81問：請舉例說明（工作之余或除專業(yè)課程之外）你怎樣進行自我（學習）提升的？答：我們一般在每天工作結束后會有一些各類小培訓，會花時間學習，我們主要學習禮儀等知識，學習還是不容易的，也有一些收獲與提升。問題：從候選人描述中哪些信息沒有挖掘出來？

請思考，面試官應該如何發(fā)問？利用STAR結構追問背景（S）：“我們”

-首先澄清關鍵事件的主角，希望當事人用自己的事例，而不是團隊的背景（S和T）：“培訓的緣由”

-為什么要學習禮儀？公司要求、自己喜歡、還是被批評后知恥而后勇？行動（A）：“花時間學習”—多少時間？具體的學習方式和方法是多少？最有效的方式是？行動（A）：“學習不容易”

–你說不容易？什么地方不容易？主要困難和挑戰(zhàn)是什么？你怎么應對的？結果（R和A）：“培訓的效果”

-目前學習的效果如何？怎么達成的效果？用了多長時間？結果（R）：“學以致用”-學了禮儀知識后對目前工作或者生活的影響是什么？0104練習6-BEI發(fā)問策略-STAR整體結構-示例解析發(fā)言人主角一定是“我”發(fā)言人過去已經(jīng)發(fā)生的行為清晰具體的想法、行為、和感受行為的來源點和施加對象發(fā)言人自發(fā)自覺的具體行為× 發(fā)言人主角是“我們”× 一般的情況“通常我會這么做”“一般我會這么做”× 對過去事件基于現(xiàn)在的“想法”× 模糊的總結、設想未來的計劃或者預期× 被訪談者所引導的談話有效的觀察及評估要點無效的個人觀察及評估要點820104 有效信息Vs

無效信息候選人不能按STAR描述事件候選人不能描述事件的細節(jié)候選人的行為描述前后矛盾候選人想不出事例候選答非所問、文不對題0104導入式提問及追問后常見情況不完整的

STAR進一步追問以取得完整的假的

STAR進一步追問以取得正確的完整的

STAR再繼續(xù)追問第二個無行為事件轉換角度0104BEI追問技巧-導入后常見狀況85追問參考：降維轉換：自己作為上課講師遇到的比較有挑戰(zhàn)的一次經(jīng)歷？視角轉換: 那請您講講如何做到如此順利的？有什么樣具體的做法達到如此的成功和卓越？工作內(nèi)容確認：不能僅靠簡歷中工作內(nèi)容描述，一定要聽應聘者現(xiàn)場描述確認0104BEI追問技巧1-想不出行為事件問：

請講述你在教學管理工作中遇到的較大困難的一次經(jīng)歷，以及你是如何應對的？答：

好像沒有什么困難的事情，都挺順利的面試官：請講述在過去經(jīng)歷中，你克服重重阻力，努力改變落后局面的一次經(jīng)歷？應聘者：我剛到公司的銷售部上任的時候，業(yè)務代表之間的矛盾很嚴重，相互之間勾心斗角，搶單、詆毀他人的事情時有發(fā)生，并且還發(fā)生過一次業(yè)務代表的打架事件，銷售工作開展的不順利。我上任之后，把整個局面扭轉了，將我們這個團隊打造成一個非常團結、高效的集體。0104 STAR整體結構探尋技巧2-結構模糊面試官：請講述在過去經(jīng)歷中，你克服重重阻力，努力改變落后局面的一次經(jīng)歷？應聘者：我剛到公司的銷售部上任的時候，業(yè)務代表之間的矛盾很嚴重，相互之間勾心斗角，搶單、詆毀他人的事情時有發(fā)生，并且還發(fā)生過一次業(yè)務代表的打架事件，銷售工作開展的不順利。我上任之后，把整個局面扭轉了，將我們這個團隊打造成一個非常團結、高效的集體。S和T：剛到公司銷售部，上級給你的任務和目標是什么？S：除了業(yè)務代表之間的矛盾（導致銷售工作不順利還有哪些問題？），還有存在哪些問題？A：基于目標和遭遇的問題，你當時采取了哪些應對措施？A：實施你的管理措施過程中，遇到了哪些阻力和挑戰(zhàn)，你是如何處理的？R和A：你說局面扭轉了，轉折點是什么？你采取的哪些些措施起到了關鍵的扭轉作用？R：團隊的團結、高效體現(xiàn)在什么地方？有什么具體的實例可以說明？R：團隊的局面扭轉的同時，階段的任務目標完成情況如何？R：團隊情況的改變對你的任務目標產(chǎn)生了什么樣的影響？0104 練習7-STAR整體結構探尋技巧2-結構模糊重點

STAR

-

情形/目標/想法/感覺/行動/結果/結論/教訓手段Why

為什么–

原因或情形When&

Where

何時

何地Who誰

–

你的角色和其他涉及人員What

什么

–

任務/目標,

采用的行為,

結果How

如何

–感覺

想法

動機負面的例子：

揭示相反實例的問題(optional)提問與某一項勝任力相關聯(lián)的具體真實行為切入0104SATR結構追問技巧3-5W1H89讓應聘人員講述過去實際發(fā)生的事件

而非假定的事情或抽象的思想觀點關鍵事件必須與勝任力有很好的相關性

可據(jù)此判斷其勝任力程度引導應聘人員詳細而具體講出事件的細節(jié)

以及他當時(而非現(xiàn)在)的看法或行為完整的事件必須包括STARSituation 情形TaskActionResult任務動機/思想/行為結果聚焦到有效信息的挖掘0104 關鍵點總結4.6

BEI深度挖掘策略追問（Follow-Up

Questions)理論性引導性行為問題只有行為問題能幫助你取得所需的資料：應聘者行為的完整例子；理論性問題：只會獲取理論、意見或者一般的行為；引導性問題：會讓應聘者按你的期望回答問題（多項選擇）。0104 BEI面試中挖掘策略1-面試官角度開放式問題要求候選人就行為表現(xiàn)提供具體的資料封閉式問題使訪談對象簡單地通過是非判斷或選擇進行回答，或提供他認為BEI

訪談期望的答案引導或理論式問題理論式問題只能獲取理論、意見或一般性的行為，請談談當時的具體情況是怎樣的？我對您當時與供貨商進行談判的情況很感興趣請具體談談好嗎？您改變策略以后的效果怎么樣呢？你覺得自己是否是一個有創(chuàng)造力的人？當你發(fā)現(xiàn)下屬的員工犯了錯誤時，會再給他一次機會還是嚴厲地處罰他？你為什么覺得自己擅長解決問題？一般來說，你是怎樣計劃一天的工作的？BEI面試中挖掘策略-面試官常見問題類型0104--問題必須是詢問應聘者的關鍵事件，或者事情的過程，或者基于事件的核心行為/結果，而非個人的感受、意見或觀點--避免問“為什么”改為問“如何”、“怎樣”或“什么”--問題中的“最事件”，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等不要問×

您為什么這樣做？×

假如可能的話，您會怎樣做？×

您通常的做法是什么？可以問您當時是如何做的？您當時做了什么？請您描述您在這個項目上的具體工作內(nèi)容？深度追問策略-面試官角度0104舉例以下追問方式：候選人：當時我盡了最大努力超過預期完成創(chuàng)業(yè)實踐活動的任務。追問1：你做了哪些事情，比如你怎么去找的贊助商，你開出什么樣的條件？追問2：你預期的目標是多少收入？按照當時你所在城市，商業(yè)發(fā)展水平不高吧，我估計應該不太好拉贊助吧，對嗎？提示：錯誤的提問方式和面試官自問自答，只會讓候選人更了解面試官想聽怎樣的標準答案，反而對面試官獲取關鍵信息產(chǎn)生了誤導。參考提問：追問1：能否說下你到底做了哪些努力？追問2：請問你的預期收入目標是多少？具體完成多少？0104不恰當提問-引導性問題應聘者說：“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直都很好。”招聘經(jīng)理、部門經(jīng)理會聽了很滿意：“不錯，這個人是銷售冠軍哪?！睆膽刚叩幕卮鹞业玫搅耸裁葱畔?？是否能判斷其銷售專業(yè)度或者崗位能力？應該如何追問？0104 面試官深度追問策略-信息籠統(tǒng)應聘者說：“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直都很好?！闭衅附?jīng)理、部門經(jīng)理會聽了很滿意：“不錯，這個人是銷售冠軍哪?！睆膽刚叩幕卮鹞业玫搅耸裁葱畔?？是否能判斷其銷售專業(yè)度或者崗位能力？應該如何追問？應聘者說：“我的銷售業(yè)績一直都很好。”面試官：“你以前是在什么情景下銷售做得好呢？公司的氛圍怎么樣？產(chǎn)品怎么樣？銷售的區(qū)域需求量怎么樣？”

（能介紹下你最近期的銷售業(yè)績?nèi)绾?？能說說當時具體的銷售目標是什么？）然后再問：“你采取了什么行動來保證銷售目標的？是經(jīng)常拜訪客戶、組織專家演講？還是運氣好、產(chǎn)品好？

（基于當時的任務，你是如何達成銷售目標的？你采取的具體的措施和方法？）最后要問結果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員？有什么指標來判斷你是最好的銷售之一？你的銷售到底是第一，還是第二？（“最好的”

是以什么樣的標準來判斷的？你排名第幾？在那個群體中的排名？）不斷地追問過去所發(fā)生的事情，才能把應聘者過去的行為表現(xiàn)問出來。0104 面試官深度追問策略-信息籠統(tǒng)理論性問題行為問題你為什么覺得自己擅長解決問題？請舉出一個例子，你是如何解決難題的？你一般怎么開發(fā)新客戶？你與同事發(fā)生沖突時，你會怎么處理？一般來說，你怎樣計劃一天的學習或者工作？0104 練習8-深度挖掘理論性問題行為問題你為什么覺得自己擅長解決問題？請舉出一個例子，你是如何解決難題的？你一般怎么開發(fā)新客戶？能否分享一下最近一次成功開發(fā)新客戶的經(jīng)歷？你與同事發(fā)生沖突時，你會怎么處理？（指標情緒管理）工作中難免有沖突，是否能以以往具體事例談談你如何處理工作中沖突事件？一般來說，你怎樣計劃一天的學習或者工作？能否以典型的一天工作為例，講講你是如何開展主要工作或?qū)W習任務的？0104 練習8-深度挖掘素質(zhì)理論性問題引導性問題行為性問題溝通協(xié)調(diào)你將如何對付難以溝通的人？你擅長化解溝通矛盾或沖突嗎？團隊協(xié)作你一般怎樣跟他人配合的？我們非常注重協(xié)作，你能有效與他人配合嗎？問題解決你將如何處理工作中出現(xiàn)的問題你能解決維修技術方面的問題嗎？應變能力如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃你會感覺怎樣？如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？0104 練習9-深度挖掘：行為性問題、理論性問題和引導性問題的區(qū)分素質(zhì)理論性問題引導性問題行為性問題溝通協(xié)調(diào)你將如何對付難以溝通的人？你擅長化解溝通矛盾或沖突嗎？請舉例說明，你是如何處理與他人的沖突或矛盾的？團隊協(xié)作你一般怎樣跟他人配合的？我們非常注重協(xié)作，你能有效與他人配合嗎？請舉例說明，你是如何與他人協(xié)作共同完成工作任務的？問題解決你將如何處理工作中出現(xiàn)的問題你能解決維修技術方面的問題嗎？請你說說你最近遇到的一個（有關儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。你是如何解決的應變能力如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃你會感覺怎樣？如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？0104 練習9-深度挖掘：行為性問題、理論性問題和引導性問題的區(qū)分0104 深度挖掘策略-假STAR-候選人角度明確問清楚要求給出一個實際的情況要求給出實例含糊的回答跟進問題我大部分時間都能應付需要處理的工作。這個辦法效果很好。一般來說，我都可以應付新的工作，無需請教別人。我們花了很多時間進行策劃，確保計劃順利開展你得到以下的答復，如何跟進？0104 練習10-假STAR含糊的回答跟進問題我大部分時間都能應付需要處理的工作。舉例說明，你是如何做來應付所有工作的？這個辦法效果很好。你怎么知道效果很好，你有什么實例說明？一般來說，我都可以應付新的工作，無需請教別人。舉個例子說明，你是如何學習來了解新的工作的？我們花了很多時間進行策劃，確保計劃順利開展你在策劃過程中，負責什么工作？你得到以下的答復，如何跟進？0104 練習10-假STAR

參考答案意見跟進問題我相信為客戶額外提供服務是值的。我認為，我的想法對兩個小組的合作有很大幫助。我肯定我所做得比我應該做得多。你得到以下的答復，如何跟進？理論或未來的跟進問題如果我是領班，我會用不同的方法處理表現(xiàn)不好的員工

。那次的經(jīng)歷不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么。0104 練習10-假STAR意見跟進問題我相信為客戶額外提供服務是值的。你為客戶做了那些額外的服務？我認為，我的想法對兩個小組的合作有很大幫助。具體說一下，你的建議給合作帶來哪些幫助？我覺得我在那個項目上我所做的比我應該做的多。你具體說一下，你在那個項目中做了什么工作嗎？你得到以下的答復，如何跟進？理論或未來的跟進問題如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)不好的員工

。你曾處理過這樣的員工嗎？你當時是怎樣做的？那次的經(jīng)歷不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么。舉個例子說明你是如何應用這個原則的？0104 練習10-假STAR

參考答案106事例（能完整說出STAR)沒相關回應事例（能說出S/T

情景/任務)追問A行動能說出A

行動不能說出A

行動追問R

結果再追問A

行動能說出A

行動 還不能說出A

行動能說出R

結果還不能說出R

結果其他導入性問題自我介紹導入性問題探索式問題0104BEI總結1-整體探尋總結1采取的行動To

explore

the

Action在事件過程中您是否碰到障礙、困難或存在哪些難點，您是如何看待這些障礙、困難？您最初的解決問題的想法是什么，怎樣形成的？

后來想法有沒有改變，為什么？您當時采取了什么行動？（您是如何推進這件事情？），實際上做了什么或者說了什么？是什么原因讓你采取這些行動？你對當時的情況有何反應，心里怎么想的？你在整個過程中扮演什么角色？衡量結果To

determine

the

Result最后事情的結果如何？你收到了什么樣的反饋？你領導的評價如何？你收到了什么樣的反饋？你上級（同事、客戶、伙伴）評價如何？你認為這件事情，你做得好的地方是哪些？哪些需要改進？如果重來一次，你在哪些方面會有不同的做法？Situation/Task情境和任務Result（Outcome）結果Action行動0104BEI總結2-STAR整體結構探尋說明情景/任務To

clarify

the

Situation/Task該事件發(fā)生的背景？什么時間？什么地方？哪些人參與？您在這件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任務有哪些？當時的情境是怎樣的？什么樣的因素導致這樣的情境？為了達到什么目的？108面試官角度：轉化為行為性問題引導性封閉性理念性假設性0104BEI總結3-深度挖掘策略候選人角度：細節(jié)內(nèi)容的行為化追問概括/含糊混淆“我們”和

“我”假設主觀面試官的提問方式如下:(1)起點1，針對行為的情境（S）和任務（T）部分提問。(2)起點4，針對行為的結果(R)提問。(3)起點2，針對最成功之處提問,

導致成功的行為（A）(4)起點3，這是對最失敗之處提問，導致失敗的行為（A）１243正弦曲線原則:就是指對事例中與行為有關的部分進行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。對于虛假的事例，應聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節(jié)，正弦曲線的提問會使該應聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。0104 行為事件（STAR）引導框架—正弦曲線原則（難）模糊性描述典型追問技巧例句：需要要求體驗生活，我應聘去做保安，有時很危險的，當時我正在巡視地下車庫，突然發(fā)現(xiàn)有兩個人影鬼鬼祟祟的在車庫里游蕩，我就跟領班匯報了，最終發(fā)現(xiàn)虛驚一場，是業(yè)主在找車鑰匙。假設性描述典型追問技巧例句：假如當時招聘預算能再多一點的話，我相信一定可以有更多的招聘渠道，這樣就可以找到更優(yōu)秀的候選人。理論性描述典型追問技巧例句：對員工來說，無論是獎勵還是懲罰都必須是及時的，因為只有這樣才能讓員工知道什么是公司鼓勵的，什么是公司禁止的。評論性描述典型追問技巧例句：我的優(yōu)點是具有良好的團隊協(xié)作精神，能夠堅持原則，具有良好的學習能力。0104 練習11-綜合訓練整體“總分”原則結構性：整個訪談結構將圍繞者面試提綱（能力素質(zhì)ONEBY

ONE）（廣度）連貫性：一個素質(zhì)鏈接一個素質(zhì)設問，一個事件中連貫進行設問，（縱度）可回溯性：信息記錄，可以印證（完整）素質(zhì)1素質(zhì)2素質(zhì)3素質(zhì)4素質(zhì)5補充提問（素質(zhì)）素質(zhì)之間最好有承接的關系：思維層面素質(zhì)溝通層面素質(zhì)協(xié)作層面素質(zhì)自我層面素質(zhì)0104 評委的設問策略4.7

談過程：問、聽、追、記0104 面談過程：問、聽、追、記有所準備簡明扼要結構清晰問接納為先用心傾聽聚焦行為聽開場預設及時糾偏關鍵細節(jié)有效信息追原始信息聚焦關鍵邊記邊問記ALIR4.8

評分：評分與點評（一）面試記錄編碼（二）打分技術與采分點（三）如何進行面試評分與點評（四）打分練習0104 評分：評分與點評116編碼（Coding），指在關鍵事件基礎上歸納典型行為