薪酬設(shè)計-變動薪資的考驗及凍薪時代的思維

1變動薪資的考驗及凍薪時代的思維凍薪時代信息與思維變動薪資的考驗變動薪酬管理制度的修訂薪酬管理與留才的挑戰(zhàn)Q&A

2本研討宗旨分享凍薪時代來臨的體驗分享變動薪資的看法與觀察因應(yīng)以上問題的一些原則一個資深同仁的角色一個HR主管的角色Q&A(敬請指教)3凍薪時代信息與思維全國各行業(yè)受雇員工平均薪資受雇員工薪資與物價年漲幅國內(nèi)生產(chǎn)毛額與經(jīng)濟成長率2007外商產(chǎn)業(yè)與本土上市上柜公司薪資調(diào)查2006年上班族轉(zhuǎn)職趨勢大調(diào)查近二年中國大陸地區(qū)整體獎酬調(diào)研ECAInternational調(diào)查/2007.2.6(印度的人力與薪資)香港人力資源管理學(xué)會2006年薪酬趨勢調(diào)查高科技(3C)產(chǎn)業(yè)2006年薪資調(diào)查討論題人力市場機制的思維45672007外商產(chǎn)業(yè)與本土上市上柜公司薪資調(diào)查

Cheers與美商惠悅企管顧問公司、咨鼎管理顧問公司合作發(fā)表就業(yè)市場加薪空間不大，預(yù)估加薪幅度2.35%~4.1%14%受訪上市上柜企業(yè)明年不加薪未來「薪資兩極化」現(xiàn)象將更明顯，中高階主管薪水向上飆、基層人員荷包縮水變動薪資比率增加許多產(chǎn)業(yè)已將薪資分成「固定薪資」與看績效給薪的「變動薪資」兩部分，變動薪資比率逐年變高，金融業(yè)就從兩年前的22%提高到今年的百分之28%。香港匯豐銀行員工有25%薪資是變動薪資某員工說:調(diào)薪離我太遙遠，沒被減薪就不錯了能替公司創(chuàng)造利益及跨領(lǐng)域者才有加薪行情(104人力)數(shù)據(jù)源-.tw8近二年中國大陸地區(qū)整體獎酬調(diào)研在大多數(shù)的行業(yè)中仍保持著強勁的上升；朝薪酬增幅持續(xù)上漲2005年中國大陸各主要城市及地區(qū)總體平均加薪幅度為7.7%對管理人才需求的與日俱增，這一群體的薪酬增長仍是引領(lǐng)風(fēng)騷；中高層經(jīng)理人的薪酬會有明顯上揚，如果薪酬起不到激勵作用，是很難留住一些關(guān)鍵性人才的。。專業(yè)人才需求看漲；人才資產(chǎn)將成為未來企業(yè)最大的投資。數(shù)據(jù)源-.tw9環(huán)球人力資源研究機構(gòu)

ECAInternational的調(diào)查/2007.2.6亞洲地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展勢頭強勁，當(dāng)?shù)貑T工今年獲得的調(diào)薪幅度是全球最高的，其中印度(7%)、印度尼西亞和中國(6%)分列加薪幅度最高的前三位；前十名薪資調(diào)漲國家中亞洲就占了七個；美國薪酬升幅只有1.1%(臺灣名列14)。報告預(yù)測，臺灣與日本、南韓、馬來西亞，今年的調(diào)薪幅度大約介于2%~3.5%。香港調(diào)薪展望則是1.5%。亞洲地區(qū)工人實際年薪增長估計為3.6%，較去年的2.4%大幅上升一半

太多的金錢在追逐太少的經(jīng)理人，所以公司必須增加對其經(jīng)理人的薪酬，以將他們留住。數(shù)據(jù)源-.tw10香港人力資源管理學(xué)會

2006年薪酬趨勢調(diào)查薪酬調(diào)查顯示2007較樂觀:有43間（93.5%）預(yù)期會作出加薪，而增幅普遍達3%以上，其余的公司則表示會凍薪，但沒有公司表示明年會減薪。2006平均薪酬增幅為2.4%系5年來錄得最高的加薪幅度比較過去6年的相關(guān)數(shù)據(jù)，無論是設(shè)有非固定花紅制的公司數(shù)目或被納入此花紅制的雇員數(shù)目，皆保持上升趨勢。雇員若能為企業(yè)增值，自能獲取較佳的回報數(shù)據(jù)源-.tw11高科技(3C)產(chǎn)業(yè)2006年薪資調(diào)查在39家調(diào)查對象(半導(dǎo)體制造、資通與通訊、光電、IC設(shè)計廠商)中，2007年預(yù)計調(diào)幅多數(shù)在3~4%間年度內(nèi)的獎金總月數(shù):2個月30.7%；2~2.5個月25.6%；2.5~3個月25.6%；>3個月18%。有年度分紅43.6%；有庫藏股25.6%；有員工認股存證33.3%。數(shù)據(jù)源-整理自2006年調(diào)查報告12凍薪時代的一些現(xiàn)象-1勞退新制的6％，至少也要2年來攤平現(xiàn)階段薪資變化的趨勢物價漲、調(diào)薪低，實質(zhì)收入減變動薪資差距加大能力/績效導(dǎo)向而同工不同酬

社會新鮮人的起薪降低、每人平均經(jīng)常性薪資漲不動，但變動薪資的比例卻逐漸上升。浮動薪資制的潮流，在這幾年越演越烈，從外商公司、金融業(yè)，甚至吹進了歷史悠久的本土企業(yè)薪資調(diào)幅新低上班族嘆無奈。13凍薪時代的一些現(xiàn)象-2根據(jù)104人力銀行「2006年上班族轉(zhuǎn)職趨勢大調(diào)查」，在1,200多位受訪者中，有56％的人打算轉(zhuǎn)職；其中有將近一半的上班族是由于「不滿意目前的薪資待遇」而想換工作。同時，該調(diào)查也顯示，22％的人會因為「出現(xiàn)加薪機會」而打消辭意用有限加薪預(yù)算發(fā)揮最高加薪效益方案80%非表現(xiàn)杰出者維持現(xiàn)有的薪資水平20%人員分得原來5倍的加薪預(yù)算額度再采用差異化的方式讓其中最優(yōu)秀的5%獲得超過原10倍以上的調(diào)薪比率。14凍薪時代的一些現(xiàn)象-3近年講到職場升遷、加薪，失意的總是比得意的多根據(jù)1111人力銀行近年做的加薪幅度調(diào)查，2005年對應(yīng)2004年，還有8%的調(diào)薪幅度，但2006年對應(yīng)2005年，就銳減為2.7%。展望2007年，1111人力銀行吳副總經(jīng)理「殘酷」的宣布，「通膨持續(xù)、經(jīng)濟成長率衰退，今年薪資調(diào)幅不會比2.7%更高了凍薪年代加薪靠自己討論題：某君工作勤奮，工作內(nèi)容也是組織所需求，假設(shè)今天無預(yù)警的收到一張調(diào)薪為零的通知單，請模擬一下:他的感受并尋求解套方案或找出處理原則數(shù)據(jù)源-.tw15市場均衡人力市場機制的思維供需法則/市場經(jīng)濟最高指導(dǎo)原則人力亦是均衡市場上的一個商品2007.1.20經(jīng)濟學(xué)人雜志報導(dǎo)全球化使貧富愈來愈懸殊全球化使薪資水平不太漲16變動薪資的考驗變動薪資本質(zhì)參考案例薪資彈性設(shè)計(工資獎金化)與績效連結(jié)17變動薪資本質(zhì)

本質(zhì)為獎勵性薪資制度:一個使薪資與績效或生產(chǎn)力直接相關(guān)之薪資計劃與底薪制與基本工資制聯(lián)合使用;如資深管理者與銷售員需以方法、程序及績效為要件將員工一定比例的薪資,連結(jié)某種的績效達成,以報償員工好處:員工績效與報償緊密結(jié)合;非工資(法令上)

非固定核給之薪資、獎金或相關(guān)給與有其特殊之條件與規(guī)范，不定期核給，期限亦未明訂為激勵及應(yīng)管理上需要，具恩惠給與、盈余分配性質(zhì)性質(zhì)約同本國勞基法之非經(jīng)常性給與18變動薪資本質(zhì)(續(xù))在固定薪資幾乎停滯不前的趨勢下，浮動薪資制為績效表現(xiàn)好的員工，提供了一個高薪致富的快速跳板；改寫高薪工作的分布版圖曾有公司把主管薪資切一半為變動薪資，最后平均薪資反而增加強調(diào)年資不重要，績效/能力才是關(guān)鍵透過更彈性、多元的給薪制度激勵優(yōu)秀員工美商惠悅企業(yè)管理顧問公司「2005年臺灣地區(qū)整體獎酬市場調(diào)查」也顯示，越來越多企業(yè)拉大變動薪資的比重。去年多數(shù)已調(diào)高至20％左右，金融業(yè)甚至還達到26％以95年11月主計處信息:本國非經(jīng)常性薪資只占7.6%數(shù)據(jù)源-.tw19變動薪資參考案例1-外商年度激勵、營運獎金給付計劃－依團體或個人績效即時獎勵制度－完成一個特殊表現(xiàn)案件生產(chǎn)效率獎金計劃小團體獎勵計劃個人獎勵計劃技術(shù)成就獎勵計劃知識與技能基礎(chǔ)給付計劃主要貢獻/主要貢獻者給付計劃20變動薪資參考案例2王品每月會發(fā)放立即分紅，依照一定的結(jié)算日，提撥盈余21%給員工；店長最多可擁有11%的股權(quán)，而主廚則最多約在6~7%某公司業(yè)務(wù)代表的薪資架構(gòu)包含固定薪資、變動薪資(指銷售傭金/業(yè)績獎金、紅利或利潤分配等)、費用津貼及福利等四大部份。數(shù)據(jù)源-.tw21變動薪資參考案例3將部份固定薪資改成變動薪資的參考案例：說服中高階主管有共識的調(diào)整利用機會，請同仁簽署減薪同意書減掉的薪資變成績效獎金；績效獎金的衡量標準是以營運成本的降低、生產(chǎn)量及質(zhì)量標準的達成、營業(yè)額的成長等等各方面程度來衡量。22變動薪資參考案例4根據(jù)惠悅2004年臺灣整體獎酬調(diào)查結(jié)果跨國公司包含所有職等的固定薪資和變動獎金的平均比例為87:13。本土高科技公司方面，較高職等的員工則得到較高比例的變動獎金，資深管理階級的股票獎金占整體獎酬的42%一般專業(yè)人員占10%；其余介于10~18%間醫(yī)藥產(chǎn)品公司的獎酬策略主要放在業(yè)務(wù)激勵的部份，占業(yè)務(wù)人員整體薪酬的25%至30%。數(shù)據(jù)源-.tw23變動薪資參考案例5中鋼公司民營化后，其變動薪資已有原20%提高到30%，主要有超額產(chǎn)銷獎金與激勵獎金中國信托金控的薪資分三大部分：現(xiàn)金給付、公司股票認購權(quán)證，還有延遲性紅利給付。愈是公司看重的核心員工，公司額外發(fā)放的紅利愈高薪資有其僵固性，條件更動更需要透過勞資雙方集體協(xié)商，因此絕大多數(shù)企業(yè)采用的做法，都是在既有的固定薪上增加正向的變動科目，而不是直接削減固定薪資「本薪／獎金」的切割，許多企業(yè)以基層員工80/20、中階干部60/40、高階主管50/50為原則。企業(yè)愈希望長期留任的員工，愈需要在增添誘因，與員工的安全感上求取平衡。

數(shù)據(jù)源-.tw24薪資彈性(工資獎金化)依績效為基礎(chǔ)的薪資設(shè)計，把薪資區(qū)分為固定與變動兩部份，變動部份比例愈大，薪資彈性愈大，而企業(yè)與員工的績效是要與變動薪資連結(jié)的；而這樣的改變也將面臨以下問題：法令規(guī)范[1.勞基法規(guī)定2.獎賞被公平(fairly)處理]激勵原理溝通領(lǐng)導(dǎo)績效獎金設(shè)計試請討論之25變動薪酬管理制度的修訂薪資總額的主要項目各類核薪方案激勵原理溝通領(lǐng)導(dǎo)新變動薪資制度修訂制定與落實績效評估制度26薪資體系是構(gòu)成薪資總額之項目，主要包括基本給、津貼及獎金三類一、基本給(底薪)1.年功給2.職務(wù)給3.職能給二、津貼

1.物價津貼2.眷屬津貼3.房屋津貼4.專業(yè)津貼5.危險津貼

6.夜班津貼7.交通津貼8.職務(wù)加給9.誤餐費10.地域加給

11.超時加給三、獎金

1.績效獎金2.工作獎金3.全勤獎金4.資深獎金5.提案獎金

6.考績獎金薪資體系/構(gòu)成薪資總額的主要項目經(jīng)常性給付(勞基法規(guī)范)應(yīng)稅非經(jīng)常性給付(變動薪資)非應(yīng)稅工資與非工資27屬職薪資(職務(wù)薪資)-先評估職務(wù)本身價值再據(jù)以決定薪資的制度,PayforPosition.屬人薪資-(年資薪資)-依個人性質(zhì)(學(xué)歷,年資等)來決定薪資的制度,PayforPerson.屬能薪資-(職能薪資)-依執(zhí)行該職務(wù)所必備的執(zhí)行能力及表現(xiàn)給薪,PayforPerformance.薪資核給方案(Payfor3P)數(shù)據(jù)源:參考吳秉恩2002著書整理[歐洲文化][亞洲文化][美國文化]綜合薪資─薪資本體(屬職薪資)+固定晉級(屬人薪資)+加薪晉級(屬能薪資)28數(shù)據(jù)源:29探討相關(guān)架構(gòu)-兩條曲線之設(shè)計?(薪資結(jié)構(gòu)曲線例)(薪資成熟曲線例)[轉(zhuǎn)自2006.1.Career雜志p.51][整編自幾個近二年薪資調(diào)查報告]、薪資年齡(+N)30薪資相關(guān)的激勵理論薪資會有激勵效果，但需有前提與要件「保健因素」/雙因子理論-Herzberg當(dāng)生理安全需求為「支配性需要時」-H.Maslow薪資給付與調(diào)整確實來自績效，才能有滿足感-E.E.Lawler薪資滿足決定于參考群體比較的公平性知覺，越公平越有效-J.S.Adams實際所得與預(yù)期所得的差異，差距越小越有激勵效果-E.A.locke數(shù)據(jù)源:參考吳秉恩2002著書整理31薪資制度設(shè)計四個要素模式傳統(tǒng)非傳統(tǒng)32制定與落實績效評估制度績效的衡量與管理個人績效目標設(shè)定、KPI與績效評估經(jīng)理人的薪資管理職責(zé)/績效給薪、績效獎金33績效的衡量與管理評估內(nèi)容

主要成就領(lǐng)域KRA

關(guān)鍵成功要素CSF評估方式

KPIs(BalanceScoreCard)..

評核觀點(相對或絕對標準、個人或團體績效、橫向或縱向比較等不同觀點)

評核重點(投入、過程、結(jié)果等不同導(dǎo)向)

獎勵與新制度/方案設(shè)計34經(jīng)理人的薪資管理職責(zé)/

績效給薪落實以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理制度做好績效評估工作與績效管理由上而下的目標設(shè)定持續(xù)性的工作晤談具體的期末績效評估落實績效回饋與改善、發(fā)展計劃反應(yīng)與爭取合理足夠的績效調(diào)薪額度配合組織政策，充份運用「績效調(diào)薪」與「績效獎金」于需要激勵的員工。35薪酬管理與留才的挑戰(zhàn)如何有機會領(lǐng)得高薪產(chǎn)業(yè)留才通則人力資本投資的四種報酬36如何有機會領(lǐng)得高薪?

(聯(lián)合報人力網(wǎng)-4大特質(zhì)讓你成為加薪達人)要有跳槽勇氣懂得向上管理樂于經(jīng)營人脈做不一樣的事37如何有機會領(lǐng)得高薪?

(Cheers雜志提供3種策略)選對行業(yè)、開創(chuàng)無人競爭的市場同理心服務(wù)、改寫職務(wù)內(nèi)涵熱情分享、創(chuàng)造集體利潤38產(chǎn)業(yè)留才通則激勵性的薪資及獎酬制度生涯發(fā)展與學(xué)習(xí)成長計劃良好的工作環(huán)境與組織文化令人興奮的工作與挑戰(zhàn)4Keystokeeptherightpeople(F.LeighBranham2001)BeacompanypeoplewanttoworkforSelecttherightpeopleinthefirstplaceGetthemofftoagreatstartCoachandrewardtosustaincommitment人力資本投資的四種報酬金錢的報酬有趣性挑戰(zhàn)性創(chuàng)造性社會關(guān)系高薪的工作獎金分紅上司的肯定同儕的肯定與尊敬社會的肯定與贊譽國際的肯定與贊譽進修的機會升等的機會內(nèi)心的滿足成長的機會肯定與贊譽薪資酬勞制度之模糊化數(shù)據(jù)源:2004李誠40Q&A41參考附件薪資制度設(shè)計與管理程序輸出輸入#使用工具與技術(shù)

*工作說明書/工作規(guī)范*職位評價(前流程outputs)(前流程outputs)(前流程outputs)工作分析職位評估/工作評價薪資體系設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計#(略)#(略)#(略)#(略)*薪資結(jié)構(gòu)*薪資體系43薪資管理須把握以下原則：(周昌湘，1999)

一、公平原則 三、彈性原則二、安全原則 四、激勵原則薪資原則：(羅業(yè)勤)

一、公平二、精準三、合理薪資公平的原則一3E薪資設(shè)計原則：(張守春)->薪資經(jīng)理所致力達到卻很難全面實現(xiàn)的最高薪資設(shè)計境界一、外部均衡性（ExternalEquity）二、內(nèi)部均衡性（InternalEquity）三、個體均衡性（IndividualEquity）。44薪資成本效益評估與薪資統(tǒng)制勞基法工資規(guī)范經(jīng)常性給付的除外項目工資、非工資與薪資、薪資所得工資獎金化、紅利化與費用化變動薪資的運用45勞退新舊制之比較與薪資成本的考慮

－工資與薪資－◆工資:

工資是第一次費用，且是勞工保險投保薪資級全民健保投保金 額之基礎(chǔ)計算，勞退薪資上路后，工資更是雇主為所屬員工提 繳新制退休金的計算根源，且更牽動了職災(zāi)補償金、資遣費、 加班費、退休準備金、勞基法之退休金、預(yù)告工資、積欠工資 墊償基金、休假、利價及各種假期工資等多達十二項因工資所 衍生之「第二次費用」?！粜劫Y:

俗稱薪水，每月所領(lǐng)的有固定薪、有變動薪、有課稅薪、亦有 免稅薪。工資不等同一定要課稅，非工資也不等同一定免稅。46勞退新舊制之比較與薪資成本的考慮

－薪資所得(所得稅法第14條)－第三類︰薪資所得︰凡公、教、軍、警、公私事業(yè)職工薪資及提供勞務(wù)者之所得︰一薪資所得之計算，以在職務(wù)上或工作上取得之各種薪資收入為所得額。二前項薪資包括︰薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎