以奮斗者為本-華為的人才選拔和激勵機(jī)制

以奮斗者為本

--華為人才選拔與激勵機(jī)制研究2021/5/91內(nèi)容結(jié)構(gòu)2021/5/92摘選幾章作為本次研究的主題：華為以奮斗者為本的基本要點(diǎn)何人可稱為奮斗者如何成為奮斗者怎樣激勵奮斗者

價值評價體制價值分配體制干部選拔機(jī)制2021/5/931.

華為“以奮斗者為本”的基本要點(diǎn)2021/5/941.1華為的奮斗觀：為客戶創(chuàng)造價值的任何微小活動，在勞動的準(zhǔn)備過程中為充實(shí)提高自己而做的努力均叫奮斗，否則，再苦再累也不叫奮斗。2021/5/952.何人可稱為奮斗者華為對奮斗者的界定大多是建立在績效基礎(chǔ)上的：“只要員工輸出貢獻(xiàn)，大于公司支付給他們的成本，他就可以在公司生存，或許他的報酬甚至比社會稍微高一點(diǎn)”。2021/5/963.如何成為奮斗者：2021/5/974.如何激勵奮斗者4.1價值評價體制4.2價值分配體制4.3干部選拔機(jī)制2021/5/984.1價值評價體系：

4.1.1價值評價的原則與導(dǎo)向4.1.2價值評價的方法與標(biāo)準(zhǔn)2021/5/99三個導(dǎo)向三個原則4.1.1價值評價的原則與導(dǎo)向

2021/5/9104.1.2價值評價的方法與標(biāo)準(zhǔn)考核要關(guān)注銷售收入、利潤和現(xiàn)金流圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)解碼，建立各部門KPI指標(biāo)，清責(zé)強(qiáng)協(xié)貢獻(xiàn)必須大于成本人均效益提升的基礎(chǔ)是有效增長2021/5/9114.2.1價值評價的指導(dǎo)方針：以奮斗者為本，向貢獻(xiàn)者傾斜4.2.2正確處理價值分配中的矛盾4.2.3價值分配政策：獎金向高績效者傾斜4.2價值分配體系

2021/5/9124.2.1價值評價的指導(dǎo)方針1、向奮斗者、貢獻(xiàn)者傾斜打破過去的陳規(guī)陋習(xí)，向優(yōu)秀的奮斗者、有貢獻(xiàn)者傾斜。效益優(yōu)先、兼顧公平。2、導(dǎo)向沖鋒引進(jìn)“胸懷大志、一貧如洗”的優(yōu)秀人才，規(guī)范系統(tǒng)用的體系是基礎(chǔ)在子公司創(chuàng)造一種機(jī)制，優(yōu)秀兒女都想要到子公司去，而且想把總公司的股票兌現(xiàn)了去買子公司的股票。讓一線作戰(zhàn)部隊(duì)的升職升薪速度，快于一線作戰(zhàn)平臺，要使一線作戰(zhàn)平臺的升職速度快于二線管理平臺。2021/5/9133、不讓雷鋒吃虧：華為不宣傳讓大家都去做雷鋒，但對奉獻(xiàn)者公司一定給與合理回報，這樣才有更多的人做出奉獻(xiàn)。4、利出一孔我們最高層到所有的骨干層的全部收入，只能來源于華為的工資、獎金、分紅及其他，不允許有其他額外的收入。從組織上和制度上堵住了從最高層到執(zhí)行層的個人謀私利，通過關(guān)聯(lián)交易的孔掏空集體利益的行為4.2.1價值評價的指導(dǎo)方針（續(xù)）2021/5/9145、保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展工資的增長率比經(jīng)濟(jì)增長率略低，才能持續(xù)發(fā)展干部能上能下，任期屆滿，要通過自己的述職報告及下階段任職申請，接受組織及群眾評議并重新討論薪酬。在人力資源政策上，既要增強(qiáng)吸引人才的競爭力，也要增強(qiáng)對經(jīng)營風(fēng)險的承受力6、促進(jìn)組織的均衡發(fā)展1）建立統(tǒng)一的價值評價體系，減少木桶的短木板2）職類均衡發(fā)展，加強(qiáng)對冷背崗位的工資調(diào)整。3）不同考核單元之間的相互支持必須在分配上得以體現(xiàn)。要充分認(rèn)識到計(jì)劃、預(yù)算、核算落到業(yè)務(wù)單元后存在的潛在風(fēng)險，解決好交叉分配問題，杜絕利益集團(tuán)和封建割據(jù)的形成。4.2.1價值評價的指導(dǎo)方針（續(xù)）2021/5/9157、防止高工資、高福利對企業(yè)的威脅考慮一旦富裕起來可能產(chǎn)生的福利社會的動力不足問題我們的任何渴望，除了用努力工作獲得外，別指望天上掉餡餅。4.2.1價值評價的指導(dǎo)方針（續(xù)）2021/5/9164.2.2正確處理價值分配中的矛盾1、利益均沾：華為建立的利益共同體包括員工、供應(yīng)商、用戶。供應(yīng)鏈與供應(yīng)鏈之間的競爭：客戶、合作伙伴、供應(yīng)商、制造商命運(yùn)在一條船上。強(qiáng)調(diào)通過提供高質(zhì)量產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)來獲取客戶認(rèn)可，不能由于一點(diǎn)點(diǎn)的銷售來損害整個行業(yè)的利潤，不做市場規(guī)則的破壞者。2、個人與集體：公司目標(biāo)與個人目標(biāo)的矛盾：找到平衡點(diǎn)，員工股份制，從當(dāng)其效益中得到工資、獎金，從長遠(yuǎn)投資中得到分紅，避免員工短視。以正確的心態(tài)面對變革，面對利益的重新分配。企業(yè)利益第一，每個人為公司的理想發(fā)揮才干2021/5/9173、短期與長期：1）不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是保證在經(jīng)濟(jì)景氣時與事業(yè)發(fā)展良好階段，人均收入高于行業(yè)相應(yīng)的高水平。2）總導(dǎo)向是增加短期激勵，將長期激勵保持在適當(dāng)水平，使干部員工具有一定程度的饑餓感，處于激活狀態(tài)，持續(xù)努力工作。3）獲取分享制，每塊業(yè)務(wù)、每個區(qū)域都形成自我約束機(jī)制。作戰(zhàn)部隊(duì)賺不到錢，就沒飯吃。4.2.2正確處理價值分配中的矛盾（續(xù)）2021/5/9184、剛性與彈性1）短期分配的激勵性要增加柔性的、彈性的部分，減弱剛性這個部分。2）華為技術(shù)薪酬包占銷售收入的比例會維持在18%以下（除終端、軟件另外確定合理比例），將來剛性成本保持在10%-12%，6-8%是彈性成本。3）薪酬總體結(jié)構(gòu)上要有激勵性，薪酬包的規(guī)模和薪酬包的增長，只要與經(jīng)營基線掛鉤，不要太剛性，就能夠合理控制風(fēng)險。4.2.2正確處理價值分配中的矛盾（續(xù)）2021/5/9195、平衡與打破平衡：1）打破平衡與導(dǎo)向平衡交替，華為缺少火車頭，向市場人員、開發(fā)人員，保證作戰(zhàn)的人收益最大。2）導(dǎo)向平衡：實(shí)現(xiàn)多重、多次、多重利益分配機(jī)制，不同考核單元之間的相互支持必須在分配上得以體現(xiàn)，確保公司各方利益趨于一致。3）前二十年華為公司怕不平衡，后二十年華為公司怕平衡，要把獎勵和機(jī)會想成功、奮斗者、業(yè)績優(yōu)秀者傾斜。4.2.2正確處理價值分配中的矛盾（續(xù)）2021/5/9206、勞動者和奮斗者：勞動者按找法律來保護(hù)，要有帶薪休假、超長的產(chǎn)假，但是工資水平只能與業(yè)界相比，只拿固定額年終獎勵。奮斗者要自愿放棄一些權(quán)利，比如加班費(fèi)，但他們可以享有飽和配股，以及分享年度收益。4.2.2正確處理價值分配中的矛盾（續(xù)）2021/5/9217、歷史貢獻(xiàn)者和當(dāng)前貢獻(xiàn)者：1）歷史功臣：“知本主義”把知識作為本錢，歷史貢獻(xiàn)在企業(yè)中以股權(quán)形式得到補(bǔ)償。職位降下來，個人收入不一定會有很大影響，因?yàn)楣蓹?quán)收入與資歷掛鉤，工資獎金與能力、貢獻(xiàn)掛鉤。給老員工不斷培訓(xùn)，提供轉(zhuǎn)換機(jī)會，如果轉(zhuǎn)換不了要給一個合理的崗位調(diào)整。2）股權(quán)的指導(dǎo)思想是解決創(chuàng)業(yè)者、老員工新員工的關(guān)系。新員工從進(jìn)來后，一定要讓他們認(rèn)同企業(yè)，把企業(yè)作為個人的事業(yè)，通過股權(quán)不斷吸納新員工、老員工的股份也是在不斷地、動態(tài)地調(diào)整過程中，對于那些以前對企業(yè)做過貢獻(xiàn)，但是不再為企業(yè)創(chuàng)造效益的員工，實(shí)際上股份是在稀釋的。從理論上，它解決了到底華為公司的剩余價值是誰創(chuàng)造的問題。3）新增配股要向高績效者傾斜。4.2.2正確處理價值分配中的矛盾（續(xù)）2021/5/9228、兼顧公平與效率的原則提倡公平是相對的。不過度宣傳公平公正，不斷改進(jìn)盡可能的做到公平公正。對于新員工應(yīng)屆生多宣傳苦的事情，攀比心理會導(dǎo)致華為的失敗。9、期望與現(xiàn)實(shí)：合理管理員工的期望值，不對員工輕易許諾。管理團(tuán)隊(duì)成員，要控制個人欲望，更要管理好下屬團(tuán)隊(duì)的欲望和心態(tài)。4.2.2正確處理價值分配中的矛盾（續(xù)）2021/5/9234.2.3價值分配政策處理好按勞分配與按資分配的關(guān)系發(fā)展機(jī)會的分配各奮斗者與成功團(tuán)隊(duì)傾斜各種經(jīng)濟(jì)利益的分配要體現(xiàn)各自的報酬定位工資分配實(shí)行“以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪”獎金分配要打破平衡，向高績效者傾斜福利改善要防止高福利對企業(yè)將來的威脅對非物質(zhì)激勵要有系統(tǒng)性的規(guī)劃2021/5/924薪酬設(shè)計(jì)的原則：

1）固定薪酬要有吸引力；在品牌弱的地方，薪酬要更具競爭力。2）以長期奉獻(xiàn)能力與實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)定薪酬，以短期貢獻(xiàn)定獎勵。完善的保險保障和福利制度。3）基層業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理職位的職級工資水準(zhǔn)定位于通所在地區(qū)同行業(yè)市場參考水準(zhǔn)持平；中基層業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理職位的職級工資水準(zhǔn)參考所在地區(qū)同行同業(yè)市場水準(zhǔn)，定位略高于市場一定比例；高層業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理職位的職級工資水準(zhǔn)參考全球同行同類市場水準(zhǔn)、根據(jù)公司管理要求予以確定。2021/5/9254.3干部的選拔與配備4.3.1猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡4.3.2優(yōu)先從成功團(tuán)隊(duì)中選拔干部4.3.3優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場、一線和艱苦地區(qū)選拔干部4.3.4優(yōu)先從影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵事件中考察選拔干部4.3.5用人所長，不求全責(zé)備4.3.6干部選拔的關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)：品格、作風(fēng)、績效和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)4.3.7干部配備的八項(xiàng)基本原則4.3.8干部不是終身制，要能上能下2021/5/9264.3.1猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡堅(jiān)持從有成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人中選拔干部機(jī)關(guān)干部必須到海外去鍛煉賽馬文化，選拔重實(shí)績，競爭擇優(yōu)2021/5/9274.3.2優(yōu)先從成功團(tuán)隊(duì)中選拔干部出成績的地方，也要出人才要培養(yǎng)起一大群敢于搶灘登陸的勇士2021/5/9284.3.3優(yōu)先主戰(zhàn)場、一線和艱苦地區(qū)選拔干部大仗、惡仗、苦仗出干部選拔干部第一選的是干勁以全球化的視野選拔干部2021/5/9294.3.4優(yōu)先從影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵事件中考察和選拔干部公司核心員工必須在關(guān)鍵事件中表現(xiàn)出鮮明立場選拔那些有職業(yè)責(zé)任感的人作為業(yè)務(wù)骨干2021/5/9304.3.5用人所長，不求全責(zé)備優(yōu)點(diǎn)突出的人，往往缺點(diǎn)也很突出，審視其缺點(diǎn)時要看主流。當(dāng)然道德品質(zhì)上是一票否決。不拘一格降人才。創(chuàng)造條件使優(yōu)秀干部和專家快速成長，承擔(dān)更大的責(zé)任，是在當(dāng)前經(jīng)營環(huán)境下激發(fā)組織活力，加快干部與專家隊(duì)伍建設(shè)，保證公司持續(xù)有效增長的重要戰(zhàn)略性舉措。選拔干部不是為了好看，而是為了攻山頭。既重視有社會責(zé)任感的人，也支持個人有成就感的人。2021/5/9314.3.6干部選拔的關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)品德與作風(fēng)是干部的資格底線。績效是必要條件和分水嶺，茶壺里的餃子我們是不承認(rèn)的。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是干部帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵行為。2021/5/9324.3.7