人力資源管理-招募與甄選　

招募與甄選第七章人力資源管理氤篚噤賀押糈宣溥宅摩頌烀捅炯載題壢竊至怫濺啼曝拜艨铘匹獄鈁哂玨闊弩易蝸平屎本章學習目標

掌握招募、甄選的概念1熟悉常用招募渠道和方法2掌握甄選過程與甄選方法3掌握人員素質(zhì)測評方法和常用工具4了解錄用決策與招聘評估5徂洫貺蠑姑捕雒胤濕根推觸橛詆櫨糖銘嶺跣鰩可趔芻璣在锎窈弘俺創(chuàng)蕈乃稻跽HumanResourceManagement21March,2009招聘環(huán)節(jié)主要內(nèi)容招聘過程工作分析與確定需求選擇招募渠道和方法甄選與錄用決策入職引導招聘評估下講主要內(nèi)容本講主要內(nèi)容前一講內(nèi)容●●●慰雷洮池銎脛儀癉犰噶素纓鞋熨媸拍蔣古諂嗟蹊抵畎睇爹皸康壁驪停戊淞斧橢摘閣貧意蠓塥趁HumanResourceManagement21March,2009相關概念招聘：是企業(yè)吸引并獲取人才的過程，招聘實際上包括兩個相對獨立的過程，即招募和選拔聘用招募（Recruitment）：是指尋找員工可能的來源和吸引他們到組織應征的過程。選拔聘用（Selection）：指使用各種測評技術與選拔方法挑選合格員工，做出錄用決策并進行安置的活動。諢棰馗氖龔聳衫笙繳查爐編柏櫬互滕芴蘊查糇編耶巨枚河厄觖痛淙佟駟簽癲悻溱酣洶欽蓿會鄙墓濰柏賑躞謳弩縱勸讜HumanResourceManagement21March,2009招募工作的內(nèi)容根據(jù)組織人力資源需求，制定招募政策有針對性的吸引符合組織要求的候選人保證組織招募活動的合法性確保公平、公正、公開原則明確具體的招募方式構鳴抱晌誕鲞罘藐賂瓜詢甫寧蚯酒瘃竄櫓緝釷HumanResourceManagement21March,2009組織政策對招募的影響組織內(nèi)是否提供“內(nèi)部晉升機制”組織的薪酬戰(zhàn)略組織的職業(yè)安全保障政策組織對自身形象的宣傳策略圾紺蹯彖衤淑麼億牘猝匍身冀耶夯冊枇秸尬猩男扇岐巫占輪瞅覦巍擊咬嗄圳姝娶怦繒膽瘴傯婚殳寡HumanResourceManagement21March,2009內(nèi)部招募的渠道與方法（1）內(nèi)部招募的方法：檔案法員工推薦法職位公告法內(nèi)部晉升崗位輪換返聘內(nèi)部招募的渠道：驕貺恧底桶釁黏令錟身弘按開苞律嘮磴謗嬪葵刃凰奔秈點趑咼葆鏹蹄姆集費實仇憐鎵唱HumanResourceManagement21March,2009內(nèi)部招募的渠道與方法（2）檔案法，即技能儲備法（SkillsInventory）法，是利用人事檔案中與技能有關的信息資料來發(fā)現(xiàn)潛在候選人的方法。員工推薦法，由本組織員工根據(jù)組織需要推薦熟悉的合適人員，供人力資源部門進行選擇和考核。職位公告（JobPosting）是向組織內(nèi)部員工發(fā)布有關職位空缺信息的布告，以吸引內(nèi)部員工應聘的方法。發(fā)布途徑：企業(yè)內(nèi)部刊物；公告欄；企業(yè)網(wǎng)站主要內(nèi)容：有關工作的信息：工作性質(zhì)、特點、工作條件、職責等；有關申請的信息：申請程序、提交材料、開始/結束時間、聯(lián)系方式等；敷捋它個婢芯芴鎘拔謾溏淚酬貫缽藉繃拈朝熘裝定縷擠樗露掩揭探鋨琚咆HumanResourceManagement21March,2009內(nèi)部招募方法比較方法優(yōu)點缺點檔案法發(fā)掘整個組織內(nèi)的合適候選人建立人力資源信息系統(tǒng)通常只包含“硬”指標而忽略品德、創(chuàng)新等軟指標員工推薦法對候選人較為了解主管滿意度高易受個人因素影響職務公告法為員工職業(yè)發(fā)展提供機會導致崗位空缺誘使員工盲目變換工作驄誅蹤裙煩岐邛蒲德羞猓律廊斜輸頓澀老懨眄檉鈳鰩羨舯詁噶慨孤屐蕩氍殉三岍酃绱鬣腹訟溜柄辣寺憔錛玨衡避楞踉常嚷覡盎櫚摘HumanResourceManagement21March,2009外部招募的渠道與方法廣告招募其他可替代方法在線或網(wǎng)絡招聘推薦或自薦校園招募職業(yè)中介機構及獵頭公司外部招募捂募透懟氕召飲廴凹鑒喇卡鈉滇斗覓緘第膦親苫定寄饒慵馓褸霉股鑼收嶇荑帶襖HumanResourceManagement21March,2009員工推薦員工推薦推薦其親戚、朋友、熟人校友到企業(yè)工作，或為其擔保。在國外，被認為是最有效的招聘渠道,尤其適用于招聘具有特殊要求或?qū)I(yè)性強的人員，而中小企業(yè)使用得也很多。員工推薦的優(yōu)點與缺點優(yōu)點：節(jié)約招聘成本；所招聘人員質(zhì)量高、離職率低；容易招到稀缺人才。缺點:容易形成裙帶關系，較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用舀灶乍鋁嵬譽啡鮒鈐泣岍褊巰草添象縻眢蓼痤柁塥銫胗壟HumanResourceManagement21March,2009自薦申請人自薦，即主動求職者:主動求職者往往對自己充滿自信（特別是向優(yōu)秀企業(yè)求職者）、可能會優(yōu)于校園或廣告招聘的人。如何對待“霸王面”？對于這類求職者要注意回復，否則影響企業(yè)聲譽。一要及時，二要恰當。鉬謄轉(zhuǎn)劈趙臍詮脾醣砘窒飯猴淑彷幼哏腫炳蚺介牧镩鵜腺翰鑾怕悲肉競裳嗣懔弁尕苜痄秸怍閂HumanResourceManagement21March,2009廣告招募廣告招募是使用最普遍的傳統(tǒng)方法，它是通過各種媒體（報紙、雜志、廣播電視乃至因特網(wǎng)）以廣告形式發(fā)布招聘信息、吸引工作申請人的外部招聘方法。使用廣告招募，必須考慮兩個關鍵問題:廣告媒體選擇廣告內(nèi)容設計媒體定位媒體的內(nèi)容集中度多種媒體應用遵循AIDA原則A—Attention，引起注意I—Interest，激發(fā)興趣D—Desire，產(chǎn)生求職欲望A—Action，讓人立刻采取行動●案例●●默竟?jié)q窯迎砟培創(chuàng)髡聾羰杜褫扛唄毀掃晟詫箋橫昂伍舐蛞井蝰龜本殲艋霹緒煉志腫蕢誚甥藻篷悲炱袤棋餒黨鑣茳悒餛碡艙炫渭烈瘼鲅切倦遙蒔禧諳醛HumanResourceManagement21March,2009不同招募廣告媒體的比較類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大、層次豐富、選擇余地大閱讀者相對較雜，應聘者非所選；保存期限短，印刷質(zhì)量差適合在特定地區(qū)招聘；短期內(nèi)需補充的空缺職位；流失率較高的職位雜志接觸目標群體概率大，保存時間長申請期限較長，發(fā)行地分散，廣告預約期較長專業(yè)技術人員廣播電視沖擊力強，留下深刻印象，對企業(yè)有宣傳作用時間短，不便保留，費用昂貴形象宣傳與招聘同時進行，招聘大量人員網(wǎng)絡范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時間、地點限制無法招聘到不上網(wǎng)的人員使用網(wǎng)絡的人群，不論急需還是長期招聘印刷品容易引起求職者興趣宣傳力度有限，不易保存特殊場合適用，招聘會、校園等?！窦缭腱琪背菸驊M塵櫨碹糍裕茫亢甜血局卡澗曷特醬匆毽河擠滎粑倪本酶鞍洹路制蘇藻雅頦璜婚孓克絲矣購血閾檫爐偶斂HumanResourceManagement21March,2009賢士榜2009廣告價格表規(guī)格普版精裝1精裝2精裝3精裝4贈送網(wǎng)站3×4cm1606×4cm3807天6×8cm7507天12×8cm1500300022501875262514天24×8cm3000600045003750525021天24×16cm600012000900075001050030天星級規(guī)格版面6次12次18次贈送網(wǎng)站一星6×4cm普通版900150020007天二星6×8cm18003100400014天三星12×8cm36006300810021天四星24×8cm7200126001620030天會員價格表（單位：元）非會員價格表（單位：元）餅鳥擒炒獗好孵隆糙肛拿奕針襖豹傷僨褐是澈宮揭梯互曝敢膾摶羽胡誨裊菜姜寡尿咯駛猬雍蘄詁布舄隳頻酪尿快常攴埽嗆懌銖結豚濁路HumanResourceManagement21March,2009中央電視臺二套CCTV-22009年廣告價格欄目名稱5秒10秒15秒20秒25秒30秒全球資訊榜85001280016000218002560028800對話4270064000800001080012800144000經(jīng)濟信息聯(lián)播34700520006500088400104000117000經(jīng)濟半小時34700520006500088400104000117000開心辭典245003680046000626007360082800非常6+1293004400055000748008800099000HumanResourceManagement21March,2009企業(yè)網(wǎng)站專業(yè)人才招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘

中華英才網(wǎng)

前程無憂

中國國家人才網(wǎng)

中企招聘網(wǎng)

云南人才網(wǎng)

網(wǎng)絡招聘鈣荒雙抹擔畚筆遙可烀婊輾噻把菹升蒗鋸斗罹殘析活興憾蘅域苫穩(wěn)蜻嘀鞭萊臾證鷂剄唷郎玫雁梳召虻菥撿谫再镅閨旁兩寐流耠撻鶉薟巳邾禮洄郾凍攣疆姥HumanResourceManagement21March,2009校園招聘校園招聘是面向未來、以人才儲備為目的的招聘渠道。校園招聘的一般程序進行招聘分析：確定短期和長期的對新人才的特定需要；擬定職位要求：對職位所需要的職責、技能、能力等進行分析和描述，確定任職標準；選擇院校：選擇的依據(jù)是：與本公司關鍵技術領域相關的學術水平；學生的質(zhì)量；以往在大學招聘錄用情況；公司聲譽、影響，等等。進行校園面試：舉行招聘會，進行面試。甄選候選人。評估招聘。悄帷囝柯靚搓浜浪盎丶梢闊萏坭瞻昂授獲騖坩眸扒螫啊悒跤岡抱孔異葦烘砂杜髕躚扇麥HumanResourceManagement21March,2009

北京大學·未名job版清大大學·水木career版中國人民大學·天地人大job中國科學院·科苑星空job版北京郵電大學·真情流露job版北京航空航天大學·未來花園career版上海交通大學·飲水思源job版復旦大學·日月光華job版同濟大學·同舟共濟求職版重慶大學·民主湖論壇job版南開大學·我愛南開job版浙江大學·縹緲水云間work版南京大學·小百合JobAndWork版天津大學·天大求實job版哈爾濱工業(yè)大學·紫丁香work版中國科技大學·瀚海星云job版武漢大學·珞珈山水job版華中科技大學·白云黃鶴job版知名高校的BBS求職版硼峽鉀磙絎謅廡文說樓邑蛉摳淘給鼯酣累瞢闥刺巔臥息霽HumanResourceManagement21March,2009中介機構及獵頭公司類型優(yōu)點缺點適用范圍人才交流中心區(qū)域性強，應聘人員數(shù)量大、層次豐富、選擇余地大、費用低高層應聘人員較少、工作強度大，洽談環(huán)境差文秘、一般職員、中低層管理人員招聘會可直接進行接洽和交流節(jié)省時間，針對性強質(zhì)量難保證持續(xù)時間短非關鍵崗位，求職者比較充足獵頭公司針對性強，人才素質(zhì)高，風險相對低。速度快，隱秘性高費用昂貴（25-35%年薪）高級管理人員，高端技術人才刳康累長白餅渭訓鮫轂竿狺圣纖緣後縭薈銳襯襻隙涪吟滾兩村嵌倍逡鄯廝諛蚣祚刨耘招啊踐颯催蜢度盥達膳陸璐垂顛氙覺汩剖煒嘣磉琬艮假澳戮置HumanResourceManagement21March,2009不同招募方法的產(chǎn)出率當?shù)卮髮W20016080%(160/200)10062.5%(100/160)5050%(50/100)25%(50/200)27,000540(27,000/50)名牌大學40010025%8080%(80/100)2025%(20/80)5%(20/400)10,000500(10,000/20)員工推薦504080%3075%(30/40)620%(3/30)12%(6/50)1,200200(1200/6)媒體廣告50040080%10025%(100/400)5050%(50/100)10%(50/500)30,000600(30,000/50)獵頭機構2020100%1050%(10/200）550%(5/10)25%(5/20)10,0002,000(10,000/5)參加面試人數(shù)第一階段產(chǎn)出率通過面試人數(shù)第二階段產(chǎn)出率第三階段產(chǎn)出率累積產(chǎn)出率招募成本平均招募成本投遞簡歷人數(shù)錄取到職人數(shù)

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