撿到十塊和丟了十塊錢心理上的感受

梁鈞平教授是北大光華組織與戰(zhàn)略管理系主任，博士生導(dǎo)師。講課風(fēng)趣幽默。下面是梁教授的課堂實(shí)錄：我給大家匯報(bào)三個(gè)小時(shí)有關(guān)重要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)實(shí)際上是一種行為的表現(xiàn)，我們?cè)诠芾砣说倪^程中，你發(fā)現(xiàn)它是很難用科學(xué)來解釋的，有點(diǎn)像藝術(shù)作品一樣，管理是一種手感，一種分寸感，有很強(qiáng)的藝術(shù)成分。所以我們把它叫做中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。但是領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)行為層面，行為科學(xué)，是研究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的基礎(chǔ)。行為科學(xué)實(shí)際上包括三個(gè)內(nèi)容。人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、和心理學(xué)。他們是統(tǒng)稱行為科學(xué)。這個(gè)行為科學(xué)是研究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的基礎(chǔ)。但是我們知道，在實(shí)踐中經(jīng)驗(yàn)是很可靠的，而不是說十分寶貴的。但是很多經(jīng)驗(yàn)實(shí)際上是不可靠的。我知道大家都非常依賴咱們的管理經(jīng)驗(yàn)，但是很多的管理經(jīng)驗(yàn)是不可靠的。所以說我們恐怕有些理念，管理的過程是一個(gè)不斷更正理念的過程。舉例子，比如教育從娃娃抓起。咱們說領(lǐng)導(dǎo)一定要重視背后的假設(shè)，如果假設(shè)已經(jīng)不起科學(xué)研究的推敲，那么這個(gè)假設(shè)是不成立的。那么教育從娃娃抓起，背后的假設(shè)是什么？假設(shè)一個(gè)娃娃的健康成長，要對(duì)社會(huì)做貢獻(xiàn)，離不開家庭的教育環(huán)境，學(xué)校的教育環(huán)境，和社會(huì)的教育環(huán)境。但是環(huán)境因素對(duì)孩子的成長影響有多大？這個(gè)是一個(gè)謎。美國90年代，對(duì)120多對(duì)同卵雙胞胎進(jìn)行研究，他們實(shí)際上在性格上沒有任何差別的。也就是說拿這個(gè)做樣本實(shí)驗(yàn)是很科學(xué)的，也就是說他們未來成長的過程中，受環(huán)境的影響是很大的，那么他們的差異一定是很明顯的。他們研究了100多對(duì)雙胞胎，這些雙胞胎或者是父母早亡，或者車禍，而且這些小孩的生產(chǎn)環(huán)境差別非常大。這些人長大成人以后，研究他，如果差異很大，那就是環(huán)境在起作用。如果差異很小，那是遺傳因素在起作用。結(jié)果這個(gè)研究表明，遺傳因素對(duì)孩子的影響高大70%，環(huán)境因素影響最多不超過30%。所以說你說教育從娃娃抓起對(duì)不對(duì)？嚴(yán)格來講，教育應(yīng)該從找老婆，找老公抓起這是一個(gè)最基礎(chǔ)的研究。在這個(gè)研究基礎(chǔ)上人們又做了一個(gè)拓展研究，比如研究發(fā)現(xiàn)，很多的父母，都高估對(duì)自己孩子的影響力。但是研究表明，父母對(duì)孩子的影響力，一般來講充其量10%。換句話說我們所有的父母都認(rèn)為自己對(duì)孩子的影響力高大10%以上，這是錯(cuò)誤的。所以這樣的話，咱們就沒有必要在孩子跟前喋喋不休了。孩子該轉(zhuǎn)彎了，他自然就轉(zhuǎn)彎了他不轉(zhuǎn)彎你怎么嘮叨都不行。所以說咱們要注意的問題。作為領(lǐng)導(dǎo)的，你一定要注意這個(gè)背后的假設(shè)，如果假設(shè)有問題，那么這個(gè)東西經(jīng)不起推敲的。第二個(gè)例子，在對(duì)欺騙行為的看法上。實(shí)際上我們是否本身就存在自欺欺人的問題？大家都覺得欺騙是一個(gè)壞的行為，破壞人和人之間的正常關(guān)系，破壞人的信任感。但是行為科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，欺騙更有它的好處，欺騙的好處甚至大于它的壞處。所以我們對(duì)待欺騙行為的看法上，本身就存在自欺欺人的問題。行為科學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，欺騙是人們確立自我空間，保證人的隱私不受到他人侵犯，是一個(gè)組織團(tuán)結(jié)一致的重要手段，是不和諧人際關(guān)系向和諧人際關(guān)系轉(zhuǎn)換的重要手段。我和我愛人就是一個(gè)例子，我們兩個(gè)人的性格都是比較直，經(jīng)常吵架，而且女同志差價(jià)有點(diǎn)像歷史學(xué)家，就是一吵架來，就把你以前所有犯過的錯(cuò)誤都抖摟出來。男人就是邏輯型。后來我看不行，熬不下去了，后來我改變策略了，我不說真話了，開始增加了欺騙行為，我看到老婆一瞪眼，我馬上就說你說得對(duì)。其實(shí)，我心里說這個(gè)純屬扯淡。所以說，這個(gè)欺騙行為是有很多好處的。有很多可能善意的欺騙，因?yàn)槟愫蛣e人溝通的時(shí)候，一定要考慮對(duì)方接受的程度。第三個(gè)例子，和咱們高度相關(guān)了，就是為什么我們存在那么多沒有受過MBA教育的企業(yè)家。優(yōu)秀的企業(yè)家，你發(fā)現(xiàn)你看他的背景，哪個(gè)是學(xué)管理專業(yè)出身的？你發(fā)現(xiàn)幾乎沒有。你從一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)家身上，你發(fā)現(xiàn)他不是某一個(gè)方面的專業(yè)人士，往往是半個(gè)會(huì)計(jì)、半個(gè)營銷專家，半個(gè)工程師。而且你先發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)家，他沒有一個(gè)固定的職業(yè)通路。而且都是半拉子的人，每個(gè)方面都懂一點(diǎn)的人，在組織中往往如魚得水。那些專業(yè)人士反而在組織中步履艱難。這個(gè)在企業(yè)中肯定是合理的。因?yàn)槲覀兘M織需要的是滿足工作需求的人才，而不是滿足專業(yè)需求的人才。假定三個(gè)人蓋一個(gè)房子，你問第一個(gè)人為什么蓋房子？他說為了養(yǎng)家糊口，第二個(gè)人說我是為了證明我是世界上最偉大的瓦工。第三個(gè)人我是為了蓋一個(gè)偉大的房子。這三個(gè)人里面有一個(gè)應(yīng)該被炒掉的，是哪一個(gè)？第二個(gè)。因?yàn)樗C明自己是世界上最偉大的瓦匠，他等于把專業(yè)需求等同于工作需求。因?yàn)槠髽I(yè)不是專業(yè)協(xié)會(huì)。另外還有一個(gè)問題，優(yōu)秀的企業(yè)家，為什么存在那么多沒有受過MBA教育的企業(yè)家？這里有一問題，優(yōu)秀企業(yè)家我們大學(xué)能夠培養(yǎng)出來嗎？這就是一個(gè)很大的疑問了？換句話說優(yōu)秀企業(yè)家有沒有天生的因素問題？比如說我去年去上海，見到了我們光華管理學(xué)員的十個(gè)學(xué)生，都是本科生，這十個(gè)學(xué)生請(qǐng)我吃飯，都已經(jīng)畢業(yè)十年了，我一聊天發(fā)現(xiàn)，有一些學(xué)生一看就是北大的學(xué)生，有北大的風(fēng)采。有兩個(gè)我看不出來，就是有那種混勁。后來我私下里一打聽你說我是看得出來的混得好，還是看不出來的混得不好？當(dāng)然看不出來的。為什么？因?yàn)樗麄兩砩嫌谢靹?，比如說說話簡(jiǎn)潔，辦起事兒來干脆利落，而且堅(jiān)持己見。你說這些素質(zhì)我們大學(xué)能夠培養(yǎng)出來嗎？恐怕不行。我那年回到闊別30年的東北那個(gè)地方，原來和我一起戰(zhàn)天斗地的姑娘，她有三個(gè)孩子，都在地里務(wù)農(nóng)，但是他們家鄰居的三個(gè)小子，一個(gè)是縣里的糧食局的副局長，其他兩個(gè)是什么長，老總什么的。我問什么原因？她說人家那個(gè)是什么種？咱們家這個(gè)是什么種？這就提出來一個(gè)看起來很粗的話，但就提出來一個(gè)偉大的問題。就是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人和企業(yè)家有沒有天生的因素？恐怕是有的。你看，這兩最新的研究成果發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)家，他這個(gè)人體的化學(xué)元素比正常人的平均值要高很多。什么是RD、R4,就是兒童多動(dòng)癥擁有這種東西。所以你發(fā)現(xiàn)企業(yè)家何嘗不是一種多動(dòng)癥？所以多動(dòng)癥對(duì)社會(huì)是有好處的。所以我們國家在大力治理兒童多動(dòng)癥的同時(shí)，你不知道害死了多少的未來企業(yè)家和比爾蓋茨。第三個(gè)問題，為什么我們大學(xué)培養(yǎng)不出優(yōu)秀的企業(yè)家？和我們的教學(xué)制度有關(guān)系。我是怎么懷疑我們的教育制度的？我兒子上初中的時(shí)候找我輔導(dǎo)地理，我是有資格輔導(dǎo)地理的，當(dāng)年我地理高考考了90多分，結(jié)果我一看他那個(gè)地理書都看不懂。開家長會(huì)的時(shí)候，我說你們這個(gè)書怎么看不懂？老實(shí)說這個(gè)書是作為輔助教材的，你必須聽懂我的講課回來才能看懂這個(gè)書，換句話說我們的教育假設(shè)是有問題的，他假設(shè)就是所有的孩子只有一種類型就是傾聽型，但是這個(gè)假設(shè)是錯(cuò)誤的。行為科學(xué)研究的成果發(fā)現(xiàn)，不同的人有不同的類型。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)人通過跟別人講話的途徑來學(xué)習(xí)。也就是說至少兩大類是最多的，一個(gè)加快傾聽型的，另外一個(gè)叫做閱讀型的。而且這個(gè)是由性格因素決定的，是先天的，而且一個(gè)人很難同時(shí)又是傾聽型的，又是閱讀型。換句話說我們的教育體制，使得那些傾聽型的學(xué)生占了品一了，閱讀型的學(xué)生吃虧了。所以你看我在大學(xué)待了這么多年，你說我們大學(xué)招多少多少狀元，你看看我們大學(xué)招的這些狀元，你追蹤一下他們的職業(yè)生涯，優(yōu)秀的科學(xué)家里頭沒有當(dāng)年的狀元，優(yōu)秀的企業(yè)家隊(duì)伍里頭也沒有當(dāng)天的狀元，狀元基本上都是普通群眾。而且這些優(yōu)秀企業(yè)家，原來在學(xué)校當(dāng)中并不是好學(xué)生，但是這些人基本上都是閱讀型的，因?yàn)閮A聽型培養(yǎng)的是百米賽跑的選手，但是閱讀型培養(yǎng)的是馬拉松式的選手。所以你看各大學(xué)在標(biāo)榜招多少狀元，那個(gè)沒有什么意義。所以，咱們通過這三個(gè)例子告訴我們，是不是對(duì)我們的經(jīng)驗(yàn)提出了挑戰(zhàn)？所以說，我們?yōu)槭裁凑f作為管理者，我們的觀念理念，要不斷地改善，你要不斷地接受這種挑戰(zhàn)。梁教授講到員工績效個(gè)人特性和組織環(huán)境的關(guān)系說：?jiǎn)T工績效是怎么產(chǎn)生的？科學(xué)已經(jīng)證實(shí)，人的行為，必會(huì)受到環(huán)境的某些特性的影響。例如所謂激勵(lì)某人，其意思是說，我們要在某人的特性與其所處的環(huán)境的特性之間，創(chuàng)造出一種關(guān)系，以使某人能夠產(chǎn)生出我們所希望的行為。什么叫激勵(lì)？就是給他想要的東西？注意，咱們?cè)趺纯醇?lì)，一般的領(lǐng)導(dǎo)就說，激勵(lì)就是要員工按照我所希望的方向行動(dòng)起來。這個(gè)就叫做激勵(lì)，是不是這樣？大家看這個(gè)對(duì)不對(duì)？這個(gè)有點(diǎn)片面了。舉例子，一個(gè)狗躺著不動(dòng)，咱們讓他動(dòng)起來，有什么招？把母狗招來，或者拿一個(gè)香腸。它要吃這塊肉，你這么一拿，它就動(dòng)起來了。好象表面上符合這段定義，但是你仔細(xì)想想，這個(gè)過程中，是狗受到激勵(lì)了，還是你受到激勵(lì)了。狗的目的是這段香腸，我的目的讓它動(dòng)起來，雙方都達(dá)到目標(biāo)了。所以激勵(lì)首先是一個(gè)互動(dòng)的概念。雙方都受到了某種有益的感動(dòng)。激勵(lì)絕對(duì)不是單向的。絕對(duì)不是虛心假意的，而且有真感情的互動(dòng)。所以在這個(gè)意義上來講，人是不需要激勵(lì)的。你只要有陽光、金錢、水、食物的投入，他自然就有激勵(lì)。嚴(yán)格來講，人是自受激勵(lì)。咱們看這個(gè)圖，這個(gè)P代表員工績效，這個(gè)I代表個(gè)人特性，這個(gè)E代表組織環(huán)境。個(gè)人特性什么意思？你發(fā)現(xiàn)在組織中每個(gè)人都不同的，不同的年齡，不同的教育背景，不同的性格工作態(tài)度，不同的價(jià)值觀，不同的工作能力。組織環(huán)境也千差萬別，不同的文化制度規(guī)章和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等等。所謂激勵(lì)什么意思？無非是在個(gè)人特性和組織環(huán)境特性之間我們要建立一種恰當(dāng)?shù)年P(guān)系，目的是使員工的績效達(dá)到我們預(yù)期的行為。但是為什么說起來容易，做起來難？因?yàn)椋總€(gè)人都不同的。我們拿這個(gè)表示，不同的年齡背景，不同的性格，不懂的工工作態(tài)度，不同的工作能力。組織環(huán)境，你看統(tǒng)一個(gè)行業(yè)，有沒有差異？你看我跟幾個(gè)大亨講過課，農(nóng)行，建行、工商銀行、和中銀行，在酒文化上中國銀行上領(lǐng)導(dǎo)都比較矜持，農(nóng)業(yè)銀行的領(lǐng)導(dǎo)都能喝。也就是說這個(gè)差別是很大的。但是你別管文化規(guī)章制度多少復(fù)雜，無非是在向員工傳遞各種信息，是不是這樣？這個(gè)信息兩大類，一類是獎(jiǎng)勵(lì)方面的信息，一個(gè)懲罰方面的信息。為什么傳遞獎(jiǎng)勵(lì)？我告訴員工哪些員工的行為是我領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)、支持、欣賞的行為，通過懲罰信息是告訴員工那些是不鼓勵(lì)、不支持、不欣賞的行為。在組織中咱們的獎(jiǎng)勵(lì)有哪些？表揚(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資、晉升。但是這些獎(jiǎng)勵(lì)措施等價(jià)嗎？你說你表揚(yáng)一個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)一高興了，多表揚(yáng)幾個(gè)，不高興少表揚(yáng)幾個(gè)。但是你要升一個(gè)官容易嗎？假定你要提拔一個(gè)新的總經(jīng)理，你發(fā)現(xiàn)你動(dòng)的心思最大的。顯然不是等價(jià)的。咱們注意，但是問題又來了，我們領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)利，有資源，通過獎(jiǎng)勵(lì)、通過懲罰來影響員工的行為。但是不同的人對(duì)同樣一種獎(jiǎng)勵(lì)或同樣一種懲罰他的反應(yīng)行為一樣嗎？不一樣。比如，年終獎(jiǎng)勵(lì)500元，不同的員工感受一樣嗎？比如一個(gè)民工，對(duì)當(dāng)然有積極性。同樣，這500元，年終獎(jiǎng)勵(lì)我們一個(gè)老總，你感覺怎么樣？也就是說，這500塊錢對(duì)不同的人是有不同感覺的。所以說所謂激勵(lì)機(jī)制一定是把員工的個(gè)性特性，和組織特性，有機(jī)地結(jié)合起來。懲罰也是一樣，懲罰的就是扣工資、扣獎(jiǎng)金、甚至解雇。解雇等于是告訴員工我這個(gè)組織是有底線的，你作為一個(gè)員工不能經(jīng)常觸犯我這個(gè)底線，不然的話我會(huì)解雇你。但是你這個(gè)企業(yè)沒有解雇這個(gè)措施，向員工傳遞信息了沒有？也傳遞了，等于你怎么都行。解雇是一種威脅了，但是這個(gè)威脅對(duì)每個(gè)人感受一樣嗎？拿解雇對(duì)待一個(gè)專業(yè)的會(huì)計(jì)人員、專業(yè)的管理人員效果好嗎？不好。因?yàn)檫@種人的能力他能經(jīng)得住市場(chǎng)的考驗(yàn)。所以這種人的能力具有普適性，這種人是不怕解雇的。拿解雇威脅他，不但個(gè)性績效不會(huì)提高，恐怕組織的績效也會(huì)降低。但是，對(duì)待另外一種人有可能產(chǎn)生威脅。比如說政府官員，這種人的能力具有個(gè)別性，什么意思？他這種資源的能力價(jià)值，只在個(gè)別組織、個(gè)別社會(huì)有價(jià)值，離開這個(gè)組織他就會(huì)大幅度降低。比如在美國當(dāng)政治家的人，到中國來還能到政治家嗎？你發(fā)現(xiàn)什么也干不成。也就是說，這是等于我們探討了一種因果關(guān)系。那么我們的傳遞的各種信息，獎(jiǎng)勵(lì)信息也好、懲罰信息也好，會(huì)對(duì)員工的績效帶來什么樣的結(jié)果，這個(gè)看得很清楚。但是，注意，這個(gè)是太簡(jiǎn)單了，這個(gè)因果關(guān)系。就像母子關(guān)系一樣，咱們假定兒子的孝順程度是自變量，母親的滿意度是一個(gè)應(yīng)變量。兒子越孝順母親的滿意越高，兒子不孝順母親的滿意度越低。有了這個(gè)固定因果關(guān)系之后，你只要看到他兒子就可以有效地推測(cè)他母親是否滿意。那么只是這一點(diǎn)太容易了。就是你能夠做到的事情，別人也能做到。你這個(gè)企業(yè)能做到的事情，別的企業(yè)也能做到。你看中國的商場(chǎng)上，那些優(yōu)秀的企業(yè)和優(yōu)秀的企業(yè)家，在統(tǒng)計(jì)上有一特點(diǎn)，一定是少數(shù)人做了正確的事情。大多數(shù)企業(yè)都看準(zhǔn)了的事情，少數(shù)人反而要小心了。我們還要進(jìn)出層次二，就是要理解中介變量和調(diào)節(jié)變量在起干擾作用。企業(yè)中也存在這些，如果我們對(duì)這些缺乏敏感，你這個(gè)企業(yè)的管理肯定不好。咱們假定天下的兒子都是孝順的，但是你發(fā)現(xiàn)母親的滿意度是不同的，因?yàn)槊總€(gè)人的孝順能力是有差別的，導(dǎo)致了母親的滿意度不一樣。這是中介變量的作用。調(diào)節(jié)變量改變了自變量變化的方向，并沒有改變變化的強(qiáng)度。比如兒子的孝順成為是自變量，母親的滿意度是應(yīng)變量。比如兒子取了媳婦兒以后，母親的滿意度就是忽高忽低，也說兒子孝順的程度沒有發(fā)生變化，但是孝順的方向可能發(fā)生巨大變化了，結(jié)婚以前孝順母親，結(jié)婚以后改成順丈母娘了。在企業(yè)中有很多中介變量和調(diào)節(jié)變量，如果我們?nèi)狈?duì)這些的敏感性，那你對(duì)企業(yè)的很多問題都是百思而不得其解?，F(xiàn)在很多企業(yè)搞員工持股計(jì)劃，效果好不好？對(duì)組織的績效帶來正面的影響還是負(fù)面的影響？你發(fā)現(xiàn)看不清楚了。因?yàn)橛幸恍┲薪樽兞亢驼{(diào)節(jié)變量在中間起作用。我問過一個(gè)企業(yè)的老板，你們?cè)瓉砀愕煤煤玫模瑸槭裁从忠@樣呢？他回答說，美國許多企業(yè)搞了員工持股計(jì)劃，說他們都很成功，第二層意思是說他們能成功，我們也能成功。結(jié)果我一研究美國的那些資料，看第一頁發(fā)現(xiàn)出問題了，第一頁下面有一個(gè)注釋，說美國這個(gè)企業(yè)搞員工持股計(jì)劃成功率達(dá)到30%。也就是說70%都不成功，這個(gè)老板告訴我都成功了，你說這是撒謊問題嗎？這是不可能的。這些老板都很誠實(shí)。你說是信息部對(duì)稱的問題？恐怕也不是。因?yàn)樗麄円鲎兏锏姆桨福沂橇私馇闆r，他們也一定看到這個(gè)信息了，但是我看到這個(gè)信息看進(jìn)去了，他們看到這個(gè)信息視而不見，因?yàn)樗麄兲氤晒α?，?duì)于不利于成功的信息，他們可能視而不見，不是有意的。這是一個(gè)覺察問題了。這個(gè)詞兒很重要。這個(gè)英文詞兒翻譯成覺察，有的翻譯成認(rèn)知是不對(duì)的。這個(gè)是我們理解領(lǐng)導(dǎo)行為的一個(gè)五星級(jí)的詞兒。這個(gè)告訴我們什么？告訴我們?nèi)魏稳说男袨槎际菍?duì)覺察到的世界的反應(yīng)，而不是對(duì)客觀世界的反應(yīng)。咱們舉一個(gè)例子，第五個(gè)例子，為什么許多企業(yè)花費(fèi)大量的金錢與時(shí)間改善組織的形象？他的假設(shè)是建立在對(duì)你的企業(yè)覺察上的，還是客觀了解上的？如果每個(gè)人的反應(yīng)都是建立在客觀上的，你做廣告還有沒有什么意義？沒有意思。所以我們做廣告就是改變消費(fèi)者對(duì)你企業(yè)的覺察。比如給員工漲一級(jí)工資，你調(diào)查一下員工和領(lǐng)導(dǎo)感覺一樣嗎？所有的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)傾向于高估對(duì)漲一級(jí)工資對(duì)員工的積極作用，所有的員工都傾向于低估漲一級(jí)工資的積極作用。美國有一個(gè)科學(xué)家，研究了400個(gè)企業(yè)，就是研究漲工資的機(jī)理作用，他研究了十幾天，他得出一個(gè)結(jié)論，就是漲工資對(duì)員工沒有什么機(jī)理作用。如果有機(jī)理作用的話，只有一個(gè)，就是每一次漲工資都使得員工都期望著下一次繼續(xù)漲工資。在15世紀(jì)之前，人類的行為受地是平的影響，那時(shí)候叫做地心說。那時(shí)候我們感覺是腳底就是一個(gè)平地，影響人的行為嗎？現(xiàn)在咱們明白了，這兩種感覺其實(shí)影響人們的行為大了。你像詩人，15世紀(jì)之前的詩人都是很豪邁的，你像李白，君不見黃河之水天上來?，F(xiàn)在呢，一流詩人還那么豪邁嗎？咱們都知道咱們腳底下就是一個(gè)球，而且相對(duì)于一個(gè)宇宙的話那是太渺小了。還有一個(gè)例子，我們看到火爐想到它是熱的。這是對(duì)覺察到的世界的反應(yīng)，是我過去的經(jīng)驗(yàn)，父母的教育結(jié)果。還有無數(shù)的例證，比如我們對(duì)一個(gè)城市的人數(shù)的感覺，和離婚人數(shù)的感覺一樣嗎？你發(fā)現(xiàn)不一樣的，很多城市結(jié)婚率事實(shí)上和離婚率都持平了。但是我們總是感覺到，結(jié)婚的很多很多，離婚的很少很少，因?yàn)槿艘唤Y(jié)婚，幾十輛車在馬路上招搖撞騙，離婚都是悄悄進(jìn)行，強(qiáng)烈地影響到我們的覺察。所以，咱們?nèi)魏稳?，都是在偏見中生存的。任何人都難以徹底擺脫這種偏見對(duì)我們的影響。差別是什么？優(yōu)秀的人知道這種偏見對(duì)我的影響，他可以通過理性的分析，科學(xué)的研究來弱化這種偏見的影響。咱們有了這個(gè)概念以后，咱們對(duì)于口口聲聲嚷著堅(jiān)持真理的，甚至自認(rèn)為真理在握的人，你說是警惕還是擁護(hù)？這種人一種人是無知的人，另外一種是不知道自己是無知的人。還有一個(gè)問題，他們說在美國能成功，在中國也能成功。這就涉及到中介變量和調(diào)節(jié)便變量了。美國企業(yè)所處的環(huán)境和中國企業(yè)所處的環(huán)境有沒有差別？當(dāng)然有。你發(fā)現(xiàn)美國的企業(yè)家的行為和中國的企業(yè)家行為都是有差別的，美國企業(yè)家的兩只眼都是盯著市場(chǎng)。所以美國的企業(yè)家嚴(yán)格來講都是對(duì)眼，就是注意力高度集中在中間。但是中國企業(yè)家是一只眼睛盯著市場(chǎng)，一只眼睛盯著政府官員。中國企業(yè)家嚴(yán)格來講都是二五眼，這個(gè)玩意兒練不出來的，所以中國的企業(yè)家更需要的是天才。但是大多數(shù)的企業(yè)家都不是天才。我們的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和美國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不一樣。美國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)單純的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，咱們的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種中國特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。也就是說在我們的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不僅是經(jīng)濟(jì)起作用，行政權(quán)力在里面起作用，黨派權(quán)力在里面也起作用。就像一個(gè)足球隊(duì)里面也混了一些拳擊選手，和一些摔跤選手在里面。這就是在中國的經(jīng)濟(jì)下你發(fā)現(xiàn)經(jīng)常說的兩個(gè)詞匯，一個(gè)是擺平，一個(gè)是搞定。你說擺平能翻譯成英文嗎？這個(gè)意義極其豐富，而且有多個(gè)因素組成，而且有賄賂在里面，不僅僅是經(jīng)濟(jì)賄賂，還包括精神賄賂。比如一個(gè)人從來沒打過仗，非說他是無產(chǎn)階級(jí)革命家。咱們有了精神賄賂了以后，你看所有的官員都在接受不同程度的賄賂。這就涉及到兩種組織結(jié)構(gòu)了，左邊這個(gè)組織是自上而下的溝通。這個(gè)是一個(gè)扁平化的組織，高度組織橫向溝通。咱們看看這個(gè)右邊的是類似于美國的。在這個(gè)里頭成功的，到這里頭不一定是成功的。左邊這個(gè)是一個(gè)人控制，換句話說中國的企業(yè)往往是比較專制的，這樣，你說有效益的且在中國往往是比較專制的企業(yè)吧？但是在美國往往相反，就是有效率的企業(yè)往往是比較民主的。那么為什么我們專制企業(yè)效率高了呢？大家看一下，在擺平和搞定的意義上來講，這個(gè)效率高還是這個(gè)效率高？擺平里頭實(shí)際上包含經(jīng)濟(jì)犯罪，經(jīng)濟(jì)犯罪和政治犯罪本質(zhì)是不同的。全世界的政治犯罪就是一抓起來各個(gè)都是寧死不屈，全世界的經(jīng)濟(jì)犯罪就是一抓起來就招。咱們看一下，抓起來，這個(gè)意味著一個(gè)人入獄，這個(gè)意味著一群人入獄。所以，我們的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)外要相對(duì)做一些齷齪的事情，對(duì)外要做一些正面的宣傳，你說我們的領(lǐng)導(dǎo)行為相對(duì)來講比員工要模糊得多了。但是注意，我們的領(lǐng)導(dǎo)心里想的和言行的高度不一致，你覺得舒服不舒服？這是不舒服的。這在行為科學(xué)上就叫做心理失調(diào)，個(gè)持續(xù)下去，遲早要得抑郁癥。但是你發(fā)現(xiàn)不對(duì)了你發(fā)現(xiàn)我們的領(lǐng)導(dǎo)官越大，越健康。但是行為科學(xué)還有一個(gè)研究，發(fā)現(xiàn)雖然每個(gè)人都會(huì)出現(xiàn)心理失調(diào)，但是每個(gè)人都能夠有效地作出有效的調(diào)整和調(diào)節(jié)，也就是說人都有自我調(diào)節(jié)的能力。那么群眾是怎么解決的？也就是說我們的領(lǐng)導(dǎo)行為，是比較模糊的。換句話說領(lǐng)導(dǎo)在組織中觀察員工容易，還是員工觀察領(lǐng)導(dǎo)容易？中國有一舉成語叫做居高臨下，就是代表你在高處處于優(yōu)勢(shì)地位。美國人覺得高處不好。在中國領(lǐng)導(dǎo)觀察群眾是容易的，群眾觀察領(lǐng)導(dǎo)是比較難的。群眾的行為相對(duì)比較具體。咱們更具體一點(diǎn)，相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)在樹蔭底下，群眾是在陽光下。這個(gè)跟上面的道理是一樣的。群眾看領(lǐng)導(dǎo)只看見樹蔭里有人影在動(dòng)，但是不知道他在干什么。而且社會(huì)的本質(zhì)是一種任何人的互惠，企業(yè)這種組織把互惠行為高效率化了。但是老板看清員工，員工看不清老板。當(dāng)然是員工更傾向于明碼標(biāo)價(jià)了。領(lǐng)導(dǎo)傾向于模糊標(biāo)價(jià)。咱們假定有三種報(bào)酬形式，一個(gè)是固定工資，另外一個(gè)浮動(dòng)工資，第三種是員工持股計(jì)劃，咱們那哪一種是明碼標(biāo)價(jià)，哪一種是模糊標(biāo)價(jià)？這樣情況下員工拿一個(gè)明碼的工資。老板拿的是一個(gè)模糊的利潤。但是，在這種情況下，你非要搞一個(gè)員工持股計(jì)劃，但是員工實(shí)際被激勵(lì)的水平提高了沒有？可能反而下降了。因?yàn)樵谶@種情況下，我要關(guān)心我老板賺多少錢了。但是我對(duì)一個(gè)看不清的老板，就缺乏信任度，在這種情況下員工傾向于高估領(lǐng)導(dǎo)的工資，反而會(huì)導(dǎo)致更大的不信任。激勵(lì)水平不但沒有提高，反而下降了。因?yàn)檫@種情況下恰恰刺激不公平感。員工傾向于拿一個(gè)明碼的工資，老板傾向于拿一個(gè)模糊的利潤，這種關(guān)系存在上萬年的歷史，當(dāng)然有它的意義。所以咱們?yōu)槭裁匆獙?duì)某些改革家要保持警惕？就是他假定你是傻。現(xiàn)在的人一定比古代的人聰明嗎？我倒是找到咱們比過去人傻的證據(jù)。舉兩個(gè)例子，比如說孔子的學(xué)說咱們搞清楚了沒有？沒有搞清楚。你要搞清楚了，何止與一個(gè)一知半解的小姑娘忽悠了咱們?nèi)种闹袊耍窟€有咱們的都江堰，這個(gè)和咱們的三峽工程比較，那是人類智商下降的明證。所以不要以為改革全是對(duì)的，某些人打著改革的旗號(hào)在行倒退之實(shí)。甚至還步入過去了。還要注意了，一些不可控因素對(duì)員工績效的影響。比如說影響不影響員工的績效？影響。但是咱們不能控制。交通堵塞也影響員工績效，非典也影響員工績效，控制不了。甚至有些看似能控制的，咱們也控制不了，比如說家庭關(guān)系，一個(gè)男同志在咱們公司上班了，他的太太不在咱們公司上班，在家里做家務(wù)，那么他太太的行為影響不影響他的績效？比如說他太太是一個(gè)把愛灑滿人間，把潑辣留給老公，那么她對(duì)他的影響可能是正面的。因?yàn)橐粋€(gè)在家受到虐待的男同志，有可能在組織中取得溫暖，這個(gè)人可能會(huì)成為一個(gè)工作狂。這個(gè)情況下你領(lǐng)導(dǎo)千萬不要以為你是管理有方。當(dāng)然注意，這正面效應(yīng)，也可能是負(fù)面效應(yīng)。任何人都是一個(gè)情緒人，人的情緒是需要平衡的，一個(gè)在家受虐待的人，他在組織也受別人欺負(fù)嗎？其實(shí)不是的。這個(gè)咱們能控制嗎？這方面的控制成本太高，收益太低。我的意思是，對(duì)我們領(lǐng)導(dǎo)來講，與其我們知道哪些東西能夠控制，卻不如我們知道哪些東西不能控制更為重要。因?yàn)檫@個(gè)東西明白著不能控制，你投入時(shí)間和精力是一種誤入歧途。實(shí)際上咱們對(duì)人性的奧妙遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有把握，知道這一點(diǎn)是非常重要的，你才會(huì)采取一個(gè)謙虛的態(tài)度，才不會(huì)有一種替天行道的非常盲目的想法。這一點(diǎn)是非常非常重要的。當(dāng)然還有層次3的問題，就是探索和發(fā)現(xiàn)。員工的績效和組織環(huán)境的關(guān)系是再一個(gè)組織環(huán)境下運(yùn)作的，我們?cè)倏疾煲幌挛覀兊念I(lǐng)導(dǎo)所發(fā)揮的組織作用。我們看一下這是一種官僚特征的組織體系，越往下人數(shù)越多，權(quán)力越小。這告訴我們，決策的重心，權(quán)力的重心在組織高層。命令是一步步往下走，相關(guān)的信息一步步往上走。越往下橫向溝通的空間越大。越往上統(tǒng)一個(gè)層級(jí)的人數(shù)越少，橫向溝通的空間就越少。到了最高層，這個(gè)一把手就沒有橫向溝通了，因?yàn)樗麤]有同事。換句話說我們領(lǐng)導(dǎo)，依賴于縱向的溝通。咱們每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人都是相對(duì)意義上的領(lǐng)導(dǎo)人，只依賴于縱向溝通，缺乏他們之間的橫向溝通。問題就來了，你看我每天要接受，或者接納來自生產(chǎn)營銷、財(cái)會(huì)領(lǐng)域的信息，有些涉及到長期決策，有些涉及到短期決策。那么，我要作出符合企業(yè)的命令，我得生產(chǎn)、營銷、財(cái)會(huì)樣樣精通，這個(gè)假設(shè)成立不成立？不成立。如果這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是從生產(chǎn)基層提拔上來的，那么這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)聽到的來自生產(chǎn)的聲音比較大。為什么？因?yàn)椋腥硕紝?duì)他感興趣的和自己專業(yè)的信息比較敏感。人的覺察是一種選擇性的覺察。但這就出現(xiàn)了一個(gè)悖論，因?yàn)殡S著我們?cè)诮M織中的地位不斷地提高，權(quán)力不斷增大，我在我的群眾面前樹立權(quán)威形象的需求一般來講是越大還是越是??？越大。那有出現(xiàn)一個(gè)悖論，一方面我要在群眾面前樹立形象，一方面我存在能力結(jié)構(gòu)的缺陷問題。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在群眾面前建立全知全能形象的傾向。也就是說我們領(lǐng)導(dǎo)在群眾面前有點(diǎn)類似于云南的孔雀開屏，一見到群眾就是公孔雀見到母孔雀就開屏了。咱們但凡手中有一點(diǎn)群力的人在群眾面前都有點(diǎn)這樣的孔雀開屏的傾向。我現(xiàn)在在光華管理學(xué)員手下管理著十幾人，我也有一種孔雀開屏的傾向。比如，使用這個(gè)PPT教課，開始我不會(huì)使這個(gè)，他們都會(huì)使，我只會(huì)使用膠片講課，我就暗示自己，只有高水平的人才使用膠片教課。后來我發(fā)現(xiàn)那些高水平的人也都使用PPT了，我就沒辦法了，我得學(xué)啊，但是我不好意思向那幾個(gè)人學(xué)習(xí)，最后我想起來一個(gè)主意，就是向我哥哥學(xué)。咱們領(lǐng)導(dǎo)橫向溝通沒有，縱向溝通還經(jīng)常面對(duì)虛假的溝通。是不是這樣？咱們當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)很難的。咱們已經(jīng)分析了，領(lǐng)導(dǎo)在組織中橫向溝通很缺乏，縱向溝通很經(jīng)常面對(duì)很虛假的溝通。你看我跟我哥說話橫向溝通沒有問題，但是跟下級(jí)溝通就不行了，是什么在里面起作用？是權(quán)力。那么注意，也就是說權(quán)力在里面作為一個(gè)調(diào)節(jié)、中介變量在起作用。這就是行為科學(xué)研究的結(jié)果。行為科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)人們對(duì)自己極端重要的事情人的情緒是總是會(huì)高度的波動(dòng)，你就變態(tài)了。你看我兒子高考的時(shí)候，第一天考砸了，原因是頭一天晚上說明天的高考是決定你成為一個(gè)剝削階級(jí)還是成為被剝削階級(jí)的分水嶺。也就是說在權(quán)力面前會(huì)出現(xiàn)一個(gè)變態(tài)問題，而且這個(gè)變態(tài)是互動(dòng)的。你看一個(gè)部分平常干活老師的員工，這種人從平均值上來講，他的心理水平不太堅(jiān)強(qiáng)。但是，一些平常不好好干活的員工，領(lǐng)導(dǎo)一來了，他就發(fā)揮得很好。這會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的判斷出現(xiàn)錯(cuò)覺。我們前幾天我們開了一個(gè)會(huì)，首先請(qǐng)一個(gè)重要的領(lǐng)導(dǎo)來講話，我發(fā)現(xiàn)很多著名的學(xué)者就拼命記錄。結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)一高興從早上9：00講到11：00多，這叫領(lǐng)導(dǎo)high起來了。講了一小時(shí)以后累了，他也不愿意下臺(tái)，就開始得以地掃視大家，掃到我這兒呢，就開始不高興了，他瞪了我一眼，又開始接著講。這下我就害怕了，因?yàn)槲覀兌加忻?，大家都記的情況下，誰不記他就印象清楚了。我就開始拼命記了，但是我只劃圈。后來，會(huì)后我跟其他的人一交流，他們?nèi)沁@樣記的。但是問題來了，在這些人的狂記浪費(fèi)國家的筆墨紙張，向領(lǐng)導(dǎo)傳遞錯(cuò)誤的信息，我那一小時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)正確的信息，按理說我是一個(gè)效率高的聽重，但是領(lǐng)導(dǎo)他瞪了我一眼，我就由效率高的聽眾轉(zhuǎn)化成為一個(gè)效率低的聽眾了。是一個(gè)小的情景，我們把這個(gè)情景擴(kuò)大，擴(kuò)大到整個(gè)組織范圍，如果我們領(lǐng)導(dǎo)一味地樹立權(quán)威形象，作為群眾要在你這里生存發(fā)展，又必須維護(hù)這種權(quán)威形象，就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)問題，我們?cè)诮M織中究竟是造就精明的員工還是造就聰明的員工？大家對(duì)什么是精明，什么是聰明都有自己的定義。我的內(nèi)在邏輯是，組織的結(jié)構(gòu)性特征影響領(lǐng)導(dǎo)行為和特征，進(jìn)而影響員工的行為特征。我為了服從我內(nèi)在的邏輯，我給自己下了一個(gè)定義，精明的員工就是以個(gè)人利益為重，業(yè)務(wù)能力一般或較弱，善于奉迎領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)權(quán)力（利）的敏感度高或較高，盡可能逃避責(zé)任的員工。聰明的員工是反其道而行之，以組織利益為重，業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)造性強(qiáng)或較強(qiáng)，不善于奉迎領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)權(quán)力（利）敏感度一般或較低，敢于承擔(dān)責(zé)任的員工。當(dāng)然這個(gè)是分類的。我這個(gè)分類并不是說，我精明員工做的所有事情都是精明的，聰明員工做的所有事情都是聰明的。而且做這些事情是精明的，做另外的事情是聰明的。如果我們把員工分成兩類的話，我們?cè)谧念I(lǐng)導(dǎo)是喜歡精明的員工，還是喜歡聰明的員工？當(dāng)然是聰明的。你要署名調(diào)查所有的領(lǐng)導(dǎo)都是喜歡聰明的員工，但是要匿名調(diào)查有一大半的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)喜歡精明員工。為什么？因?yàn)檫@源于我們領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)假設(shè)，一旦我從沒有權(quán)力到有了權(quán)力，我的假設(shè)發(fā)生了變化，就是我和下級(jí)發(fā)生一個(gè)什么關(guān)系？我有更多的批評(píng)你、關(guān)心你、愛護(hù)你、教育你的機(jī)會(huì)。你看趙本山，大家知道這個(gè)演員吧。他的感覺就很好，他自編自導(dǎo)自演一個(gè)代理婦女主任，這個(gè)沒有什么意思，但是一句話很有意思。他自從當(dāng)了代理主任以后，他產(chǎn)生了一種感覺就是見誰想批評(píng)誰。這種權(quán)力的感覺出來了。就是你的假設(shè)發(fā)生變化了。精明員工表現(xiàn)為什么，你交代一個(gè)任務(wù)，他絕對(duì)不會(huì)圓滿完成，他要圓滿完成，向你匯報(bào)，你找不到機(jī)會(huì)批評(píng)他，這個(gè)時(shí)候可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是一種威脅了。所以精明的員工，他要有意地暴出一個(gè)破綻，讓領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，最后這個(gè)任務(wù)完成給領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)什么感覺，就是是在他的英明指揮下完成的。這就是為什么毛澤東教導(dǎo)我們要戒驕戒躁。但是聰明的員工不是這樣。為什么領(lǐng)導(dǎo)打心眼兒里不喜歡聰明的員工，因?yàn)樗麄兝舷Ｍ陬I(lǐng)導(dǎo)面前孔雀開屏。這就是我們北大的學(xué)生遠(yuǎn)不如另外一個(gè)學(xué)校學(xué)生討領(lǐng)導(dǎo)喜歡的原因。行為科學(xué)里面有一個(gè)概念，叫做習(xí)得的無助感，是指人在一種不舒服的環(huán)境下，甚至組織環(huán)境中，我就會(huì)做出各種改變的努力，但是通過努力以后，發(fā)現(xiàn)沒有希望，就會(huì)放棄這種努努力，即使環(huán)境發(fā)生了這種有利于努力的變化，他也不會(huì)放棄習(xí)得的無助感。我們?nèi)讼鄬?duì)于一個(gè)組織，相對(duì)于一個(gè)社會(huì)，一點(diǎn)兒也不比老鼠聰明。這就是世界上那些非常非常罪惡的政權(quán)，他為什么會(huì)產(chǎn)生組織？因?yàn)樗械睦习傩斩紩?huì)產(chǎn)生一種習(xí)得的無助感。在這種情況下，聰明的員工越來越少，精明的員工越來越多。就會(huì)出現(xiàn)什么問題？就會(huì)出現(xiàn)組織的沉默。當(dāng)然這種組織的沉悶并不一定只有領(lǐng)導(dǎo)人的聲音，沒有群眾的聲音了。不同的體制下會(huì)表現(xiàn)為不同的形式。在中國的體制下一般表現(xiàn)為報(bào)喜，不報(bào)憂。有關(guān)一些組織的真實(shí)問題，你得不到。組織的沉默，是組織的一種病。有點(diǎn)兒類似于人體的糖尿病。這種病，人們得了絕大多數(shù)都是因?yàn)樘悄虿〉牟l(fā)癥而死。組織也是會(huì)死于組織的沉默的并發(fā)癥。比如在組織的沉默情況下，這個(gè)組織中會(huì)出現(xiàn)過量的情緒勞動(dòng)。什么叫情緒勞動(dòng)？這個(gè)概念是1997年美國斯坦福大學(xué)一個(gè)社會(huì)學(xué)系的教授提出的概念。這個(gè)概念可以說對(duì)管理學(xué)來講是一個(gè)顛覆性的。他研究美國航空公司幾千個(gè)空姐，得出的這個(gè)重要的概念。他發(fā)現(xiàn)空姐在任何情況下都在乘客面前保持一種微笑，這就要付出相應(yīng)的努力，這個(gè)努力就叫做情緒勞動(dòng)。英文就是，我真實(shí)的心理狀態(tài)是什么，崗位所要求的心理狀態(tài)是什么，那么我要做出相應(yīng)的努力，這個(gè)努力就叫做情緒勞動(dòng)。比如你們?cè)谧默F(xiàn)在叫付出情緒勞動(dòng)。你們都是大企業(yè)的老板，你們?cè)谄髽I(yè)都是很逍遙的，但是按照學(xué)生的要求就得約束自己，你現(xiàn)在就得裝。不能亂說，也不能隨便抽煙，你要付出一定的情緒勞動(dòng)。我是一個(gè)很隨便的人，但是一到臺(tái)上咱們也得道貌岸然。有些工作是要求你付出一些正面的情緒勞動(dòng)，比如航空空姐，比如參觀的服務(wù)員。但是也有一些崗位要求你付出一些負(fù)面的情緒勞動(dòng)，比如法官。但是這都是正常的。但是在組織沉默的情況下會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)過量的情緒勞動(dòng)。這就導(dǎo)致情緒耗竭，就是大家都沒有情緒了。這就意味這什么？研究表明，情緒是激勵(lì)的來源，如果沒情緒，他的積極性也不可能調(diào)動(dòng)起來。你再面對(duì)這種情況，你會(huì)發(fā)現(xiàn)所有員工都是無動(dòng)于衷，整個(gè)組織都會(huì)成為一種死寂的狀態(tài)。但是咱們領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)習(xí)任何東西都要舉一反三。這個(gè)概念是非常偉大的創(chuàng)造。我舉一個(gè)例子，我一個(gè)碩士生，他是一個(gè)農(nóng)村來的孩子，考上了北大。他跟我講，上了北大，他拿到錄取通知書以后，立下了兩大宏愿，一個(gè)是到大學(xué)里面好好學(xué)習(xí)，一個(gè)是到大學(xué)里面找一個(gè)既賢慧又漂亮的太太。當(dāng)然是第二個(gè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)。他有一次坐飛機(jī)，他頭一次跟我一塊兒坐飛機(jī)，結(jié)果他對(duì)空姐產(chǎn)生了不切實(shí)際的想法，他發(fā)現(xiàn)空姐是漂亮和賢慧的統(tǒng)一體。結(jié)果找空姐，找了三個(gè)都吹了。他說再也不找空姐了，空姐這個(gè)職務(wù)是典型的把愛灑滿人間，把潑辣留給你了。他最后決定找法官。組織沉默還會(huì)使我們領(lǐng)導(dǎo)在組織中上演一場(chǎng)新編的皇帝的新衣的故事。工匠給皇帝做了一個(gè)衣服，實(shí)際上什么都沒有，皇帝裸體出來了，大家看看這個(gè)形象可能不可能？后人的研究證明，發(fā)現(xiàn)安徒生是感覺極的心理學(xué)家。領(lǐng)導(dǎo)都有一種自戀的傾向，老覺得優(yōu)點(diǎn)是自己的，缺點(diǎn)是別人的。就是自我意識(shí)的下降。我相信在座的都是從沒有權(quán)力到有權(quán)利的感覺，你是不是覺得自己是個(gè)東西了？這就是叫皇帝新衣。我原來當(dāng)過排長，那個(gè)時(shí)候，大家選舉，50多個(gè)人選，我是班長都沒選，直接當(dāng)了排長了。一選上排長了，我一連四天覺得自己是個(gè)東西了。這就叫做皇帝的新衣?；实鄢鰜砹?，而且面對(duì)的都是精明的員工，誰敢提你沒穿衣服？但是如果你提的問題是我的衣服漂亮不漂亮？你面對(duì)的都是精明員工，絕大多數(shù)的精明員工都會(huì)說領(lǐng)導(dǎo)穿的太漂亮了，舉世無雙，膽子大一點(diǎn)的會(huì)說這個(gè)衣服顏色真漂亮了，就是有點(diǎn)透明。就是組織的結(jié)構(gòu)特征會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的行為特征，進(jìn)而影響員工的行為特征。進(jìn)而上演一場(chǎng)新編的皇帝新衣的故事。但是，橫向的溝通沒有，縱向的溝通也是一些虛假的，那么組織不就完了嗎？但是實(shí)際上不是的，為什么？也就是說我們的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有意無意地采取相應(yīng)的對(duì)策。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵是缺乏一些有關(guān)組織的真實(shí)信息。這個(gè)時(shí)候怎么辦？我研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在自己的周圍建立一個(gè)溝通氛圍輕松的圈子。如果有十個(gè)下級(jí)向你匯報(bào)，你會(huì)平等地對(duì)待每一個(gè)人嗎？不可能吧。你發(fā)現(xiàn)時(shí)間長了以后，你會(huì)和有的人關(guān)系走得比較近，和有的人關(guān)系走得比較遠(yuǎn)。耶律大石你久而久之，會(huì)形成圈里和圈外的人。圈里的人有兩個(gè)規(guī)則，一個(gè)是制度規(guī)則，沒有制度規(guī)則，上下級(jí)的地位就會(huì)動(dòng)搖。但是正是因?yàn)檫@種制度規(guī)則，由于權(quán)力的作用他得不到真實(shí)的信息。所以他還需要另外一種規(guī)則就是哥們兒規(guī)則，還有一個(gè)就是制度規(guī)則。你發(fā)現(xiàn)什么叫哥們兒？你從溝通的角度來講，鐵哥們兒就意味這無話不談。這個(gè)哥們兒的關(guān)系是中國的文化環(huán)境下最好的一個(gè)溝通機(jī)制。但是看是不是這樣？你發(fā)現(xiàn)跟老爹老媽不能講的話，鐵哥們而可以說。跟下級(jí)不能說的話，鐵哥們兒之間可以說吧？我在美國西部大學(xué)，講到這個(gè)哥們兒規(guī)則的時(shí)候，我在美國的語言里找不到對(duì)應(yīng)的詞兒，沒辦法解釋了，我只好跟他們講了幾個(gè)有關(guān)鐵哥們兒的故事。他們明白了，你說的是除了太太不可以分享之外，其他的都可以分享。那么圈里頭，你看我和一幫人走得近一點(diǎn)，我們倆既有制度規(guī)則的約束又有哥們兒規(guī)則的約束。我和下面的人走得遠(yuǎn)一點(diǎn)，我們倆制度規(guī)則的約束。那么圈子要能夠穩(wěn)定下來，這個(gè)圈內(nèi)一定是一個(gè)相對(duì)公平的交換關(guān)系，交換的內(nèi)容是什么？領(lǐng)導(dǎo)通過這個(gè)圈子，由于哥們兒之間是無話不談的，我能得到組織的真實(shí)的信息，我能得到圈子成員對(duì)我的忠誠以及愛戴，得到一個(gè)普通人的快樂。群眾得到什么好處？由于哥們兒規(guī)則在里面起作用，我能得到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的特殊關(guān)照，特別是關(guān)鍵時(shí)刻對(duì)我的特殊關(guān)照，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的信任。所以相對(duì)來講是一種比較公平的交易。你和圈子外面的成員是一種低質(zhì)量的交往關(guān)系。假定都是精明員工，大家看一下圈里面的精明員工和圈外的精明員工有什么差別？是圈里的精明員工拍馬屁的質(zhì)量高，還是圈外的精明員工拍馬屁質(zhì)量高？當(dāng)然是圈里的。因?yàn)椋镉泻軓?qiáng)的信任關(guān)系。至于領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)什么樣的資格條件，把什么人放在圈內(nèi)，又把絕大多數(shù)人排在圈外？這是一個(gè)很復(fù)雜的。只能說可能性，一般來講，性格外向的，被領(lǐng)導(dǎo)視為能力比較強(qiáng)的人進(jìn)入圈里的可能性比較大，反之，性格內(nèi)向的，進(jìn)入圈內(nèi)的可能性比較小。個(gè)人的成長背景和領(lǐng)導(dǎo)的成長背景比較近似的人進(jìn)入圈里的可能性比較大。從職位上來看，我這個(gè)好象是誤導(dǎo)大家了，不一定高層才進(jìn)入圈子的。有時(shí)候副總都不是圈子里的，司機(jī)反而是圈子里的。我研究過很多種職位，我發(fā)現(xiàn)所有的職位不穩(wěn)定的可能性比較大，反而辦公室主任和秘書進(jìn)入圈子里的可能性比較大。你看中國歷史上那些皇帝，不管是聰明還是笨的，對(duì)那些開國元?jiǎng)资遣环判牡模哉f一定要消滅權(quán)。他們對(duì)什么人最放心？太監(jiān)。太監(jiān)有什么特點(diǎn)，就是被騸沒有任何加害能力了。咱們的秘書、辦公室主任，雖然沒有被騸了，但是精神上有可能被騸了。關(guān)鍵是組織優(yōu)這樣一個(gè)圈子，會(huì)對(duì)組織績效帶來什么影響？我的研究是什么？如果這個(gè)組織的成員互信程度比較高，圈子的成員是以能力為導(dǎo)向的圈子，那么這個(gè)圈子對(duì)組織只有好處，沒有壞處。如果是另外一種極端，如果組織的互信程度比較低，那么這個(gè)圈子只有壞處沒有好處。時(shí)間關(guān)系，我抽一下講。我講一個(gè)報(bào)酬管理。咱們要注意一個(gè)什么問題？咱們國家總是走一個(gè)極端，一個(gè)是改革以前，員工僅能應(yīng)付生活的需要。改革以后，又將晉升、薪資等外在報(bào)酬作為激勵(lì)原購的唯一重要手段。這又是另外一個(gè)極端了。其實(shí)晉升、獎(jiǎng)金、福利一般只能提供短期的激勵(lì)，很難提供長期的激勵(lì)。比如拿晉升舉例，晉升一級(jí)能讓我高興多長時(shí)間？因?yàn)楣芾碇杏幸粋€(gè)假設(shè)，就是快樂的員工就是高產(chǎn)的員工。科長和處長能讓我們高興多長時(shí)間？高興時(shí)間越長，代表著被激勵(lì)的時(shí)間越長?？崎L升處長，能高興多長時(shí)間？如果拿晉升激勵(lì)員工，你是精明員工高興時(shí)