2019年4月全國高等教育自學考試《組織行為學》試題（網(wǎng)友回憶版）

2019年4月全國高等教育自學考試《組織行為學》試題（網(wǎng)友回憶版）[單選題]1.倡導對員工采取“胡蘿卜加大棒”式管理的理論是（（江南博哥））。A.“經(jīng)濟人”假設B.“社會人”假設C.“自我實現(xiàn)人”假設D.“復雜人”假設參考答案：A參考解析：基于“經(jīng)濟人”假設的管理認為，在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施，也就是對工人采用“胡蘿卜加大棒”的政策。[單選題]2.目的性行為主義代表人物是()。A.華生B.托爾曼C.赫爾D.斯金納參考答案：B參考解析：20世紀30年代，托爾曼將行為心理學的研究整體化，并對中間變量的概念加以整理和分析。他提出了“目的性的行為主義”的主張，認為刺激和反應之間存在一系列不能被直接觀察到的，但是可以根據(jù)引起行為的先行條件及最終的行為結果本身推斷出的中間因素。[單選題]3.要使動機強度保持在一個恒定且較高的水平上，有效的方法是()。A.保持目標導向行為B.保持目標行為C.目標導向行為和目標行為循環(huán)交替D.增加誘因的有效性參考答案：C參考解析：鑒于目標導向行為和目標行為對需要的強度有不同的影響力，所以要使動機強度保持在一個恒定且較高的水平上，有效的方法就是使目標導向行為和目標行為循環(huán)交替。[單選題]4.人們的工作滿意感實質上是一種()。A.情緒B.情感C.規(guī)范D.態(tài)度參考答案：D參考解析：態(tài)度，是指個體對某一對象所持有的評價和行為趨向?；蛘哒f，態(tài)度是一種帶有評價性與感情傾向性的主觀感受與意識狀態(tài)。人的工作滿意感是一種主觀心理感受或意識形態(tài)，其實質是一種態(tài)度。[單選題]5.群體發(fā)展的最高層次是()。A.松散群體B.聯(lián)合群體C.非正式群體D.集體參考答案：D參考解析：群體發(fā)展的最高層次是集體。集體的主要特點是它的存在不僅對其成員有意義，而且對整個社會和人類都有意義。集體的目的與社會要求的根本利益一致，對社會和人類都有積極、有益的作用。[單選題]6.群體的形成和變革運作方式的時間階段之間存在著()。A.高度不一致性B.高度一致性C.非線性關系D.不均衡性參考答案：B參考解析：間斷—平衡模型認為，群體發(fā)展當中的第一次聚會很重要，因為它能營造出群體的氛圍，也能確定群體的領導；隨后是一個均衡時期，群體投入正常運作；然后變化突然發(fā)生，這一點被稱為群體發(fā)展階段的中點；之后由于認識到任務必須盡快完成，這種均衡狀態(tài)被打破，同時在群體的各項安排上出現(xiàn)了革命性的變化。這一理論得到了一些研究者的支持，研究證明在群體的形成和變革運作方式的時間階段上存在著高度一致性。[單選題]7.組織中最為重要和最為強大的溝通流程是()。A.下行溝通B.上行溝通C.水平溝通D.斜向溝通參考答案：A參考解析：下行溝通，是指信息由組織中的高層結構向低層結構層層傳遞，多用于下達指標、指令或是績效反饋等。下行溝通是組織中最為重要和最為強大的溝通流程。[單選題]8.當管理者自身的工作量大且很繁重，急需他人幫助進行信息的協(xié)調篩選時，最好的溝通網(wǎng)絡形式是()。A.鏈式B.輪式C.環(huán)式D.倒Y式參考答案：D參考解析：當一個主管自身的工作量非常大且很繁重，急切需要人進行信息的協(xié)調篩選時，應用倒Y式溝通網(wǎng)絡是一個較好的選擇。[單選題]9.團隊的規(guī)模一般都低于()。A.15人B.20人C.25人D.30人參考答案：A參考解析：團隊的概念包含三個要素：①需要兩個或兩個以上的人員，團隊的規(guī)?？纱罂尚?，但一般規(guī)模都低于15人；②團隊人員有規(guī)律地相互接觸，彼此間不打交道的人不可以組成一個團隊；③團隊人員共享績效目標。[單選題]10.團隊工作的主旨是委托和()。A.管理B.激勵C.授權D.溝通參考答案：C參考解析：團隊工作的主旨是委托和授權，從根本上說，團隊工作就是要把責任授予團隊，使團隊在從事自己的工作時，不必時時、事事向組織中的上一級領導匯報，這和嚴格控制的、專制式的管理是大不相同的。[單選題]11.管理者應當接納沖突，適當控制和利用沖突，倡導這種觀念的是()。A.傳統(tǒng)觀念B.人際關系觀念C.相互作用觀念D.權變觀念參考答案：B參考解析：沖突的人際關系觀念盛行于20世紀40年代末至70年代中葉，認為沖突是客觀存在和與生俱來的，不可能徹底消除，它有時對群體的工作績效有益。在這種觀念的指導下，管理者都認為應當接納沖突，適當控制和利用沖突。[單選題]12.建設性沖突顯著的特征是()。A.關心勝負B.針對人C.阻礙溝通D.關心目標參考答案：D參考解析：建設性沖突顯著的特征是關心目標、對事不對人和促進溝通，而破壞性沖突的顯著特征則是關心勝負、針對人（人身攻擊）和阻礙溝通。[單選題]13.當上級的命令和意志與下級職責的關聯(lián)度較小、與下級的工作規(guī)范和是非觀念關聯(lián)度較大時，容易引發(fā)()。A.討價還價模式的沖突B.官僚模式的沖突C.系統(tǒng)模式的沖突D.結構模式的沖突參考答案：B參考解析：當上級的命令和意志與下級職責的關聯(lián)度較小、與下級的工作規(guī)范和是非觀念關聯(lián)度較大時，容易發(fā)生官僚模式的沖突。這種模式的沖突對于組織的統(tǒng)一、和諧與士氣，對于組織的正常運轉和功能機制，都會產(chǎn)生直接或間接的影響，是任何組織在組織建設與組織關系中必須重視的沖突模式。[單選題]14.最早運用科學的方法將組織問題系統(tǒng)化、理論化與科學化的是()。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.權變理論參考答案：A參考解析：古典組織理論的主要貢獻在于第一次運用科學的方法將組織問題系統(tǒng)化、理論化與科學化。[單選題]15.組織結構的三要素是指復雜化、正式化和()。A.分權化B.合作化C.集權化D.系統(tǒng)化參考答案：C參考解析：管理者有多種方式來搭配復雜化、正式化及集權化這三個組織結構要素，而任何組織結構都可歸類為機械式結構或有機式結構。[單選題]16.組織文化因素理論認為，形成企業(yè)文化唯一的而且是最大的影響因素是()。A.價值觀B.習俗儀式C.文化網(wǎng)絡D.企業(yè)環(huán)境參考答案：D參考解析：組織文化因素理論認為，企業(yè)文化是由五個因素組成的系統(tǒng)，價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網(wǎng)絡是其中的四個必要因素，而企業(yè)環(huán)境則是形成企業(yè)文化唯一的而且是最大的影響因素。[單選題]17.組織發(fā)展的靈魂和組織活力的源泉是組織的()。A.凝聚功能B.創(chuàng)新功能C.激勵功能D.導向功能參考答案：B參考解析：創(chuàng)新功能是組織文化的精髓，已成為組織發(fā)展的靈魂、前進的動力、活力的源泉，組織應把創(chuàng)新作為其生存和發(fā)展的基本定位。[單選題]18.能夠維持組織的正常行為但不能取得改進效果的組織學習是()。A.經(jīng)驗型學習B.自主型學習C.單環(huán)學習D.雙環(huán)學習參考答案：C參考解析：單環(huán)學習，是指通過一般的學習，尋求行為和結果之間的匹配，以保證組織的正常運轉。從本質上講，單環(huán)學習可以維持組織的正常行為，但不能取得改進效果。[單選題]19.學習型組織的關鍵特征是()。A.發(fā)現(xiàn)、糾錯、成長B.學習、創(chuàng)新C.系統(tǒng)思考D.團隊學習參考答案：C參考解析：學習型組織的關鍵特征是系統(tǒng)思考，即站在系統(tǒng)的角度認識系統(tǒng)、認識系統(tǒng)環(huán)境，避免陷入系統(tǒng)動力的漩渦當中。[單選題]20.領導方式效果最差的類型是()。A.高定規(guī)高關懷B.高定規(guī)低關懷C.高關懷低定規(guī)D.低關懷低定規(guī)參考答案：B參考解析：美國俄亥俄州立大學的研究者弗萊西曼和他的同事從1945年起，對領導問題進行了廣泛的研究。他們發(fā)現(xiàn)，領導行為可以用關懷和定規(guī)這兩個維度加以描述。其中，高定規(guī)低關懷的領導方式效果最差。[單選題]21.路徑—目標理論與其他領導理論的最大區(qū)別在于，路徑—目標理論立足于()。A.領導者B.組織結構C.被領導者D.組織目標參考答案：C參考解析：路徑—目標理論同以前的各種領導理論的最大區(qū)別在于，它立足于下屬（被領導者），而不是立足于領導者。在豪斯看來，領導者的基本任務就是發(fā)揮下屬的作用，而要發(fā)揮下屬的作用，就得幫助下屬設定目標、把握目標的價值，支持并幫助下屬實現(xiàn)目標，在實現(xiàn)目標的過程中提高下屬的能力、使下屬得到滿足。[單選題]22.成就需要理論屬于()。A.內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論D.綜合型激勵理論參考答案：A參考解析：激勵理論主要研究究竟是何種需要激勵人們從事自己的工作。最具代表性的內(nèi)容型激勵理論包括需要層次理論、成就需要理論和雙因素理論。[單選題]23.由外酬引發(fā)的，與工作任務無直接關系的激勵是()。A.內(nèi)在激勵B.外在激勵C.自我激勵D.社會性激勵參考答案：B參考解析：外在激勵，是指由外酬引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的激勵。內(nèi)酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。[單選題]24.正式把心理學運用到工業(yè)管理之中的學者是()。A.閔斯特伯格B.萊維特C.梅奧D.法約爾參考答案：A參考解析：閔斯特伯格是工業(yè)心理學的主要創(chuàng)始人，1912年他出版了《心理學與工業(yè)效率》一書，首先正式把心理學運用到工業(yè)管理之中，書中論述了用心理學測驗方法選拔合格員工等問題，主要研究職業(yè)選拔與職業(yè)培訓、疲勞及合理化建議等，研究的基本方向是如何挑選和培養(yǎng)合格的員工適應他們所選用的機器，解決人與機器的關系。[單選題]25.在心理測驗中，用來表明測驗結果可靠性的指標是()。A.對比度B.相關系數(shù)C.信度D.效度參考答案：C參考解析：心理測驗與個體的真實狀況之間會存在一定的差異，但可以進行必要的控制和差異衡量，以信度和效度來表明測驗結果的可靠性和有效性。[多選題]1.以下屬于個性傾向性的有()。A.需要B.興趣C.態(tài)度D.信念E.價值觀參考答案：ABCDE參考解析：個性傾向性，是指個體在和客觀現(xiàn)實交互作用的過程中，對事物所持有的看法、態(tài)度和傾向。具體包括需要、動機、興趣、愛好、態(tài)度、理想、信念、價值觀等。[多選題]2.知覺的特征有()。A.選擇性B.整體性C.理解性D.恒常性E.特殊性參考答案：ABCD參考解析：知覺的特征如下：①知覺的選擇性。指個體根據(jù)興趣和需要，有意識地把知覺對象優(yōu)先從背景中區(qū)分出來并進行組織、加工、整合的特性。②知覺的整體性。指個體在以往經(jīng)驗的基礎上，能夠把許多部分或屬性的客觀對象當作一個整體來反映的特性。③知覺的理解性。在知覺過程中，人們往往根據(jù)過去的經(jīng)驗對當前的知覺對象進行解釋并作出最為合理的說明，使其有一定的意義，這樣的特性就是知覺的理解性。④知覺的恒常性。指當知覺的客觀條件在一定范圍內(nèi)發(fā)生改變時，知覺映像在相當程度上會保持其穩(wěn)定性的特性。[多選題]3.群體結構變量主要有()。A.群體規(guī)范B.組織文化C.群體規(guī)模D.從眾行為E.群體凝聚力參考答案：ACDE參考解析：群體結構塑造著群體成員的行為，使我們有可能解釋和預測群體內(nèi)部大部分的個體行為及群體本身的績效。群體結構對群體的工作效率有很大的影響，會使群體協(xié)調一致，緊密團結，提高工作效率。群體結構變量主要包括角色、群體規(guī)范、從眾行為、群體規(guī)模、群體構成和群體凝聚力。[多選題]4.組織結構設計的現(xiàn)代原則有()。A.分工化原則B.開放性原則C.動態(tài)性原則D.制約性原則E.部門化原則參考答案：BCD參考解析：組織結構設計的現(xiàn)代原則：①開放性原則。一個良好的組織系統(tǒng)，必然是一個有序的組織系統(tǒng)，必然要求對外界開放?，F(xiàn)代組織系統(tǒng)開放的程度如何，直接決定著管理效能的大小。②動態(tài)性原則。任何一個具有內(nèi)在活力的社會系統(tǒng)，必定是一個有差異的、非均勻的、非平衡的系統(tǒng)。因為在平衡狀態(tài)下，系統(tǒng)內(nèi)部混亂度最大，無序性最高，組織最簡單，信息量最小。③制約性原則。組織要從無序向有序發(fā)展，并使系統(tǒng)重新穩(wěn)定到新的平衡狀態(tài)，還必須通過組織內(nèi)部構成要素非線性相互作用來完成，即通過系統(tǒng)內(nèi)部非線性機制的調節(jié)獲得自我完善。[多選題]5.領導者的能力素質主要有()。A.適應能力B.綜合能力C.自律能力D.專業(yè)能力E.溝通能力參考答案：ABC參考解析：領導者的主要能力素質包括以下幾個方面：①適應能力。指生存和適應環(huán)境、改造環(huán)境的能力。領導者要憑借自身的良好適應能力，盡快進入新的角色，適應新環(huán)境，打開工作局面。②綜合能力。指把書本上的知識、他人的經(jīng)驗、上級的要求和自己實踐的認識，通過自己的獨立思考，創(chuàng)造性地應用于工作的能力。增強綜合能力就是要提高創(chuàng)新能力。③自律能力。指自我約束和自我控制的能力。在市場經(jīng)濟條件下，增強自律能力具有重要的意義。領導者要自我約束，自覺注意小節(jié)，能經(jīng)受得住考驗。[問答題]1.組織承諾參考答案：組織承諾又稱“組織認同感”“組織歸屬感”，是指員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業(yè)角色方面的合同，是一種“心理合同”或“心理契約”。[問答題]2.環(huán)式溝通網(wǎng)絡參考答案：環(huán)式溝通網(wǎng)絡，是指一個封閉式控制結構，每個成員都可以同時與兩側的人員進行信息溝通。在這樣的溝通網(wǎng)絡中，組織的集中化程度比較低，組織成員具有較為一致的滿意度，士氣比較高漲。若要在組織中營造出一種高昂的士氣氛圍來鼓舞員工實現(xiàn)組織的最終目標，環(huán)式溝通網(wǎng)絡是一種行之有效的方式。[問答題]3.團隊參考答案：團隊，是指兩個或兩個以上的個體相互作用和協(xié)作，以便完成組織預定的某項目標的最小單位。團隊的概念包含三個要素：①需要兩個或兩個以上的人員，團隊的規(guī)?？纱罂尚?，但一般規(guī)模都低于15人；②團隊人員有規(guī)律地相互接觸，彼此間不打交道的人不可以組成一個團隊；③團隊人員共享績效目標。[問答題]4.行動型學習參考答案：行動型學習，是指從現(xiàn)實存在的問題入手，側重于獲取知識，并實際執(zhí)行解決方案。它是一個通過評估和解決現(xiàn)實工作中存在的實際問題，更好更快地學習的過程。學習的過程就是解決工作困難的過程。[問答題]5.法定權參考答案：法定權，是指組織內(nèi)各領導職位所固有的合法的、正式的權力。它是由個人在組織中的職位決定的，職位的高低決定了法定權力的大小，所以組織中的任何成員都具有法定權力。[問答題]6.簡述個體行為分析的內(nèi)容。參考答案：對個體行為的分析應把握以下三點內(nèi)容：（1）分析個體行為時，應該同時考慮個人因素和環(huán)境因素，因為任何一個行為的產(chǎn)生與發(fā)展都是個人因素和環(huán)境因素共同作用的結果。（2）分析個人因素時，應該同時考慮外在行為和內(nèi)在動機，因為兩者的關系相互交叉、錯綜復雜。（3）分析內(nèi)在動機時，應該同時考慮積極動機和消極動機，因為產(chǎn)生的行為既有積極的一面，也有消極的一面。[問答題]7.簡述防止群體決策弊端的方法。參考答案：防止群體決策弊端的方法如下：（1）制定合理的決策程序。決策是組織的一項重要活動，是整個管理活動的前提。要使決策準確無誤，少出現(xiàn)或不出現(xiàn)漏洞，就需要制定一套科學的決策程序。常見的決策程序為：①提出問題，明確決策目標。②分析問題，研究一般原則。③針對問題，形成解決問題的各種方案。④歸納出幾種可能被采用的方案，充分論證每一種方案的利弊。⑤根據(jù)多數(shù)人的意見，選擇最佳方案作為集體決定。⑥實施方案，展開一系列的管理活動，同時追蹤檢查、適時調整。（2）鼓勵群體成員參與決策。為了使決策更趨實際、合理，管理者應鼓勵群體成員參與決策，使群體成員尊重的需要得到滿足，以調動他們的積極性；同時，群體成員參與決策還可能聽到不同的意見，有利于決策的準確性與全面性。在群體決策中，每個成員參與的程度和所起的作用是不同的，管理者不必給予每個成員同等的參與機會，而應該把握每個成員要求參與決策的程度，恰如其分地組織他們參與決策。這樣既能滿足成員的心理需求，又能提高決策的速度。（3）選用科學的決策方法。在群體決策過程中，除了決策者必須具備應有的優(yōu)良素質外，還必須使用科學的、行之有效的決策方法。[問答題]8.簡述有機式結構組織的主要特點。參考答案：有機式結構組織有以下幾個特點：（1）組織在一種動蕩的環(huán)境中經(jīng)營，必須經(jīng)受住不斷的變化和調整，從管理結構到管理方法都是柔性的。（2）組織規(guī)模日益擴大和復雜化，組織需要采取主動適應策略進行動態(tài)調節(jié)，以尋求新的平衡狀態(tài)。（3）專業(yè)技術人員的數(shù)量增多，職工隊伍素質不斷提高，他們對組織的影響不斷擴大。（4）管理工作將重點放在說服上，而不是強迫職工參與組織的職能工作。[問答題]9.簡述組織社會化過程的主要內(nèi)容。參考答案：組織社會化是指組織幫助新員工適應組織文化的過程。無論組織在人員甄選方面的工作做得有多好，新員工都不可能完全適應組織文化的要求。由于新員工對組織文化尚不熟悉，所以他們可能會干擾組織中已有的觀念和習慣。因此，組織需要幫助新員工適應組織文化，這種適應過程稱為社會化過程，社會化過程主要有三個階段：（1）第一階段：原有狀態(tài)階段主要包括新員工進入組織之前的所有學習活動。這一階段可以清楚地看到每個人還帶有自己的一套價值觀、態(tài)度和期望，其中包括對將要從事的工作和服務的組織的態(tài)度和期望。（3）第二階段：碰撞階段新員工看到了組織的真目的，并可能面臨個人的期望與現(xiàn)實相脫離的問題。如果他們的期望與現(xiàn)實有差異，新員工就必須經(jīng)過社會化使自己從以前的假想中擺脫出來，代之以另一套期望：組織就是這樣的。（3）第三階段：調整階段新員工掌握了工作所需的技能，成功地扮演了自己的新角色，并且通過調整使自己適應了組織的價值觀和規(guī)范。在這個過程中，管理人員既要使員工適應組織的文化，形成認同感，又要注意造就富有創(chuàng)新精神的創(chuàng)造型員工，而不能一味地制造循規(guī)蹈矩的順從者。[問答題]10.簡述領導生命周期理論中的下屬成熟度的階段性特點。參考答案：領導生命周期理論中的下屬成熟度的階段性特點如下：（1）第一階段：不成熟下屬對于執(zhí)行某任務既無必需的能力又不情愿，他們既不能勝任現(xiàn)在的工作又不能被領導者信任。（2）第二階段：初步成熟下屬缺乏相應的工作能力，但卻愿意執(zhí)行必要的工作任務；他們有積極性，但目前的工作能力不能勝任現(xiàn)在的工作。（3）第三階段：比較成熟下屬有很強的工作能力，但卻不愿意做領導分配給他們做的工作。（4）第四階段：成熟下屬既有工作能力又愿意做領導讓他們做的工作。當下屬成熟度為第一階段時，選擇命令型領導方式；當下屬成熟度為第二階段時，選擇說服型領導方式；當下屬成熟度為第三階段時，選擇參與型領導方式；當下屬成熟度為第四階段時，選擇授權型領導方式。[問答題]11.聯(lián)系實際談談態(tài)度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。參考答案：態(tài)度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位和作用如下：（1）態(tài)度是個體對某一對象所持有的評價和行為趨向。人的工作滿意度是一種主觀心理感受或意識形態(tài)，其實質是一種態(tài)度。態(tài)度由知覺成分、情感成分和行為意向成分三種成分構成。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，組織者也應當關注員工對于同一決策的態(tài)度，從而便于了解群體對于組織決策的滿意度，當成員對于組織決策都表示較高的贊同感時，組織的決策更容易被推行。（2）態(tài)度在工作中一般有四種功能：①調整功能。態(tài)度能幫助個體更好地適應各種環(huán)境，并把這種態(tài)度作為今后行動的基礎。②自我保護功能。態(tài)度能使得個體在受到挫折時更好地保護自己。③價值表現(xiàn)功能。個體能夠借用所持有的態(tài)度來表現(xiàn)自己所推崇的價值觀。④知識功能。態(tài)度能使個體所能知覺到的外部世界中尋找一種穩(wěn)定、一致的或者可預測的行為傾向。態(tài)度一旦形成，就會在無形中變成一種知覺客觀世界的參照框架，它使得人們能夠解釋周圍的客觀世界，并作為個體行為的一種指南。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不同態(tài)度的表達，更便于管理者了解員工目前所處的狀態(tài)以及可能面臨的困難。（3）態(tài)度屬于行為的指導和動力系統(tǒng)，對人的行為有直接、重要的影響。包括：①態(tài)度影響認知和判斷；②態(tài)度影響行為效果；③態(tài)度影響忍耐力；④態(tài)度影響相容性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工、領導者的態(tài)度往往直接影響組織項目的績效、新政策的推行、年度計劃的執(zhí)行等。時刻觀察員工的態(tài)度，往往會幫助企業(yè)走向成功。[問答題]12.試論述雙因素理論的主要內(nèi)容及其對現(xiàn)代管理工作的啟示。參考答案：（1）雙因素理論的主要內(nèi)容如