第三章職位薪酬體系與職位評(píng)價(jià)詳解演示文稿

第三章職位薪酬體系與職位評(píng)價(jià)詳解演示文稿當(dāng)前第1頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)優(yōu)選第三章職位薪酬體系與職位評(píng)價(jià)當(dāng)前第2頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)開(kāi)篇案例—人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算(1.1)引進(jìn)洋設(shè)備花了2000萬(wàn)元，而能夠維修此設(shè)備的惟一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出26元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為“周國(guó)燦現(xiàn)象”。事情的經(jīng)過(guò)到底怎樣，人才的價(jià)值該如何判斷？為此，記者將電話打到了上虞市勞動(dòng)局的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門，該部門負(fù)責(zé)人朱文龍向記者介紹了事情的前后經(jīng)過(guò)。當(dāng)前第3頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)開(kāi)篇案例—人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算(1.1)據(jù)介紹，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值2000余萬(wàn)元的生產(chǎn)流水線，又特地從美國(guó)公司駐上海辦事處請(qǐng)來(lái)了3位專家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了70多萬(wàn)元。但是負(fù)責(zé)這么高價(jià)值流水線技術(shù)人員周國(guó)燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。當(dāng)前第4頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)開(kāi)篇案例—人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算(1.2)

周國(guó)燦對(duì)此深表不滿，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。故而，周國(guó)燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提高工資水平，但未果，在此情況下，周國(guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。當(dāng)前第5頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)開(kāi)篇案例—人才價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算(1.2)據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議部門負(fù)責(zé)人朱文龍介紹，周國(guó)燦的工資水平，確實(shí)沒(méi)有能夠體現(xiàn)出人才的價(jià)值。而周國(guó)燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資已經(jīng)算是不錯(cuò)了。當(dāng)前第6頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)分析■“人才高消費(fèi)”和“適才適用”怎么選擇？

周國(guó)燦的收入低，最重要的原因恐怕是企業(yè)覺(jué)得他再怎么算也就是一個(gè)技術(shù)工人，技工的工資怎么能超過(guò)坐辦公室的“管理者”呢？這無(wú)疑是企業(yè)的人才價(jià)值觀出了問(wèn)題。當(dāng)前第7頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)分析究竟企業(yè)應(yīng)該怎么使用人才？記者走訪了人事部中國(guó)人事與人才研究所，所長(zhǎng)王通訊告訴記者，現(xiàn)在在使用人才方面存在一個(gè)大問(wèn)題，就是企業(yè)追求高學(xué)歷，學(xué)校辦學(xué)追求高層次，由此產(chǎn)生的后果就是中專、職高辦學(xué)不穩(wěn)定，孩子和家長(zhǎng)眼光只瞄準(zhǔn)大學(xué)，一些行業(yè)技術(shù)工人短缺。盲目追求高學(xué)歷給企業(yè)帶來(lái)的影響就是人才成本上升，而且不一定能收到好的效當(dāng)前第8頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)果。像周國(guó)燦處在那么一個(gè)關(guān)鍵的崗位，而且除了他沒(méi)有別人可以勝任，企業(yè)就該看到他的價(jià)值，不能受傳統(tǒng)概念、名分、身份、學(xué)歷等因素限制，否則就必然導(dǎo)致人才流失。

當(dāng)前第9頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)中國(guó)有句古話：“人盡其才，才盡其用”，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，應(yīng)該學(xué)會(huì)正確地分析自己，每個(gè)人的情況都是不同的，人應(yīng)該知道自己的優(yōu)勢(shì)在哪兒，怎么開(kāi)發(fā)，怎么發(fā)展這種優(yōu)勢(shì)，在職業(yè)和崗位的選擇上，“所愛(ài)不等于所長(zhǎng)，喜歡不等于能夠”，人的尊嚴(yán)和價(jià)值也并不取決于你的職位，“所愛(ài)”加“所長(zhǎng)”才是考慮問(wèn)題和選擇職業(yè)的前提。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不能輕視了技術(shù)的力量，“大材小用是虧錢的，小材大用是危險(xiǎn)的，適才適用才是最好的。”

當(dāng)前第10頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)■人才是成本還是資本？不少企業(yè)對(duì)于人力資源管理持這樣的觀點(diǎn)：認(rèn)為人力也是成本，也是像對(duì)生產(chǎn)機(jī)器廠房設(shè)備一樣的成本付出，既然是成本的觀念，那么當(dāng)然要盡量壓低成本、減少開(kāi)支。當(dāng)前第11頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)對(duì)于這種觀點(diǎn)，中國(guó)人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心副主任劉昕老師說(shuō)，這有悖于人力資源管理的理論，歸根結(jié)底還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式的一種延續(xù)，人力資源的投入絕對(duì)不是一種簡(jiǎn)單的成本支出，而是一種特殊的成本，可以創(chuàng)造和帶來(lái)新的價(jià)值的資源和資本。當(dāng)前第12頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)

對(duì)于周國(guó)燦現(xiàn)象，劉昕老師說(shuō)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)上，員工操作的機(jī)器設(shè)備的價(jià)值越高，其自身具有的人力資本的價(jià)值也就應(yīng)該越高，也就是說(shuō)高額資本的投資，一定要有高額的人力資源投資作為保障，才能使生產(chǎn)設(shè)備上的高額投資產(chǎn)生更高的效率和回報(bào)。人力資源的“瓶頸”會(huì)最終限制勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。當(dāng)前第13頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)對(duì)于周國(guó)燦的崗位工資，劉昕老師介紹說(shuō)，目前中國(guó)其實(shí)都沒(méi)有很嚴(yán)格意義上的崗位工資，從人力資源管理角度而言，崗位工資需要對(duì)這個(gè)崗位進(jìn)行很詳細(xì)的界定，比如說(shuō)需要的知識(shí)技能水平的高低、需要員工努力的程度、該崗位需要承擔(dān)責(zé)任的大小以及工作條件的不同等。當(dāng)前第14頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)崗位的界定應(yīng)當(dāng)綜合考慮這種種因素，才能夠作出綜合的評(píng)定，然后才能據(jù)此來(lái)確定某個(gè)崗位的崗位工資。像周國(guó)燦那樣，企業(yè)如果把它的維修崗位等同于其他的一些維修崗位，就他目前崗位工作內(nèi)容的綜合評(píng)定來(lái)看，顯然是不太合適的。如果以這種方式來(lái)確定崗位工資，就不免有些削足適履的味道了。劉昕老師認(rèn)為，這件事發(fā)出了一個(gè)信號(hào)，這就是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)逐漸由產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)渡到真正的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，也就是我們提出的人才競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前第15頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)開(kāi)篇案例—A公司薪酬福利管理制度

第一章總則第一條引言根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬政策，為有效發(fā)揮薪酬在人才吸引、保留和激勵(lì)管理中的重要作用，為各級(jí)員工提供明確、充足的發(fā)展空間，在企業(yè)與員工雙方和諧雙贏的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。當(dāng)前第16頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)開(kāi)篇案例—A公司薪酬福利管理制度第二條適用范圍本制度適用于公司總部。第三條薪酬管理原則一、戰(zhàn)略性原則；二、內(nèi)部公平性原則；三、市場(chǎng)化原則；四、績(jī)效導(dǎo)向原則；五、素質(zhì)優(yōu)異傾斜原則。當(dāng)前第17頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)開(kāi)篇案例—A公司薪酬福利管理制度第二章職位管理

第四條公司職位級(jí)別設(shè)置

第五條新職位管理當(dāng)前第18頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)開(kāi)篇案例—A公司薪酬福利管理制度第三章員工薪酬

第六條員工薪酬的內(nèi)容

第七條員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成

第八條福利管理

第九條薪級(jí)分檔與薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

第十條初次定檔管理

第十一條績(jī)效工資

第十二條其他獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)前第19頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)開(kāi)篇案例—A公司薪酬福利管理制度第四章薪酬管理辦法

第十三條月固定工資發(fā)放時(shí)間

第十四條薪酬福利制度溝通

第十五條薪酬調(diào)整

第十六條薪酬普調(diào)

第十七條員工離職情況下的薪酬支付

當(dāng)前第20頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)開(kāi)篇案例—A公司薪酬福利管理制度第五章附則

第十八條解釋權(quán)第十九條核準(zhǔn)

當(dāng)前第21頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)第一節(jié)

職位薪酬體系和職位分析與描述當(dāng)前第22頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位薪資體系的概念

職位薪資體系：就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系是傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。當(dāng)前第23頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。2、減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力。3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。當(dāng)前第24頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位薪資體系的適用性適用于大多數(shù)企業(yè)，從世界范圍來(lái)看，采用職位薪酬體系的企業(yè)要遠(yuǎn)多于采用技能/能力薪酬體系的企業(yè)。對(duì)于我國(guó)的許多企業(yè)和大部分崗位比較實(shí)用。當(dāng)前第25頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)實(shí)施職位薪資體系的前提條件

職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。當(dāng)前第26頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程（P70）

組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述職位評(píng)價(jià)職位/薪酬等級(jí)當(dāng)前第27頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)與職位相關(guān)的幾個(gè)基本概念任務(wù)要素：工作任務(wù)：最小動(dòng)作單位由一項(xiàng)或幾項(xiàng)任務(wù)要素構(gòu)成的工作活動(dòng)當(dāng)前第28頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)與職位相關(guān)的幾個(gè)基本概念職責(zé)：職位：由一項(xiàng)或多項(xiàng)工作任務(wù)組成各種工作職責(zé)的集合當(dāng)前第29頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)與職位相關(guān)的幾個(gè)基本概念職位族：職業(yè)：由各種職位構(gòu)成的集合不同組織中的一組工作性質(zhì)類似的職位當(dāng)前第30頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)與職位相關(guān)的幾個(gè)基本概念職業(yè)生涯：一個(gè)人一生經(jīng)歷中從事過(guò)的一系列工作當(dāng)前第31頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位分析的含義含義：職位分析（jobanalysis）就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。它所要回答的主要是這樣兩個(gè)大問(wèn)題：第一，“某個(gè)職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？”第二，“什么樣的人來(lái)承擔(dān)這個(gè)職位上的工作才是最合適的？”當(dāng)前第32頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位分析的含義組織通過(guò)職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描述（jobdescription），第二類信息被稱為職位規(guī)范（jobspecification）。當(dāng)前第33頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位分析的含義

職位分析要回答兩大問(wèn)題：（1）職位描述：闡明一個(gè)職位的職責(zé)范圍及其工作內(nèi)容。（“做什么（what）？怎樣做（how）？為什么要做？（why）”）（2）職位規(guī)范：闡明適合從事某一職位的人應(yīng)當(dāng)具備的受教育程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件等?！皐ho”）當(dāng)前第34頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)職位基本信息職位目的或概要崗位職責(zé)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)能力素質(zhì)要求當(dāng)前第35頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容1.職位標(biāo)識(shí)包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。2.職位目的或概要用一句話說(shuō)明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。3.主要職責(zé)職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。4.關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每一項(xiàng)工作職責(zé)的完成情況。當(dāng)前第36頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位說(shuō)明書(shū)構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容5.工作范圍本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往對(duì)象等等。7.工作環(huán)境和工作條件工作的時(shí)間、地點(diǎn)、噪音、危險(xiǎn)等等。8.任職資格要求具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。當(dāng)前第37頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容舉例

職位編號(hào)BG-02職位名稱總經(jīng)理秘書(shū)所屬部門總經(jīng)理辦公室職位類型行政事務(wù)類上級(jí)職位總經(jīng)理辦公室主任編制日期2011.9.20（1）職位標(biāo)識(shí)當(dāng)前第38頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容舉例（續(xù)）（2）職位概要協(xié)助總經(jīng)理安排每日的工作日程，人員接待、公文轉(zhuǎn)接等文秘服務(wù)，嚴(yán)守工作紀(jì)律和保密守則，以保證總經(jīng)理工作的順利開(kāi)展。當(dāng)前第39頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)（3）履行責(zé)任及關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)

履行責(zé)任時(shí)間占用比重

關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)1、總經(jīng)理日程安排：協(xié)助總經(jīng)理安排每日的工作日程表，合理規(guī)范安排時(shí)間進(jìn)度，提醒總經(jīng)理按時(shí)參加重要活動(dòng)級(jí)會(huì)議30%安排條理規(guī)范、安排嚴(yán)謹(jǐn)有序、報(bào)銷及時(shí)、總經(jīng)理的滿意度2、人員接待：接聽(tīng)并記錄總經(jīng)理的工作電話，禮貌有序地接待來(lái)訪人員。根據(jù)需要和重要程度，安排來(lái)賓與總經(jīng)理會(huì)晤30%記錄完整及時(shí)、安排合理有序、禮貌待客、客戶的滿意度當(dāng)前第40頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)（3）履行責(zé)任及關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)

履行責(zé)任時(shí)間占用比重

關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)3、文字工作：遵照總經(jīng)理指派，以總經(jīng)理名義起草、回復(fù)的往來(lái)信件、一般性文件、講話稿和報(bào)告，翻譯總經(jīng)理需要閱讀的外文資料20%文件的規(guī)范性、文件的及時(shí)性、翻譯的準(zhǔn)確性、總經(jīng)理的滿意度當(dāng)前第41頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)（3）履行責(zé)任及關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)

履行責(zé)任時(shí)間占用比重

關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)4、行政事務(wù)管理：匯總登記、保管總經(jīng)理的各種文字資料；承擔(dān)總經(jīng)理辦公室保密整理、辦公用品領(lǐng)取更新10%文件管理規(guī)范完整、文件傳遞及時(shí)準(zhǔn)確、后勤服務(wù)的及時(shí)性、總經(jīng)理的滿意度5、其他：總經(jīng)理或辦公室主任布置的其它臨時(shí)性工作10%工作完成的時(shí)間、工作完成的質(zhì)量、總經(jīng)理的滿意度當(dāng)前第42頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)

（4）工作關(guān)系

直接下屬人數(shù)：無(wú)間接下屬人數(shù)：無(wú)直接下屬類型：間接下屬類型：內(nèi)部主要關(guān)系：公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理和辦公室主任；公司內(nèi)部各職能、業(yè)務(wù)部門外部主要關(guān)系：中央和地方政府相關(guān)部門；集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、下屬相關(guān)公司；總經(jīng)理的相關(guān)業(yè)務(wù)、工作關(guān)系當(dāng)前第43頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)（5）工作條件工作場(chǎng)所：固定（公司統(tǒng)一辦公樓）工作時(shí)間：固定（每周五天、每天八小時(shí)）使用設(shè)備：公司提供的計(jì)算機(jī)、電話、傳真機(jī)等辦公設(shè)備當(dāng)前第44頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)（6）一般條件最佳學(xué)歷：碩士最低學(xué)歷：本科專業(yè)要求：中文、外語(yǔ)、文秘類學(xué)科；行政管理、企業(yè)管理類學(xué)科；計(jì)算機(jī)應(yīng)用類學(xué)科資格證書(shū)：初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)任職資格身體條件：25歲以上、身體健康當(dāng)前第45頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)（7）必要知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)必要素質(zhì)：文字處理、語(yǔ)言表達(dá)和邏輯思維能力；人際溝通、理解和綜合協(xié)調(diào)能力；統(tǒng)籌安排公務(wù)能力外語(yǔ)要求：熟練運(yùn)用英語(yǔ)，達(dá)到較高的聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)水平計(jì)算機(jī)要求：熟練使用辦公軟件工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上文秘工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)前第46頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)（8）必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)行政管理知識(shí)培訓(xùn)公文寫(xiě)作知識(shí)培訓(xùn)檔案管理知識(shí)培訓(xùn)計(jì)算機(jī)軟硬件知識(shí)培訓(xùn)當(dāng)前第47頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)（9）必要的能力、態(tài)度綜合協(xié)調(diào)能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力、公共關(guān)系能力、應(yīng)變能力、理解執(zhí)行能力、信息處理能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作性、保密意識(shí)、細(xì)致認(rèn)真、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)、自我開(kāi)發(fā)意識(shí)當(dāng)前第48頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)則清楚明了（有區(qū)分度）指明范圍專門化（標(biāo)準(zhǔn)化的詞匯）簡(jiǎn)單化（易懂）

當(dāng)前第49頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)第二節(jié)

職位評(píng)價(jià)技術(shù)當(dāng)前第50頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位評(píng)價(jià)的定義及其作用定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。當(dāng)前第51頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位評(píng)價(jià)的定義及其作用作用：職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說(shuō)明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。當(dāng)前第52頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位評(píng)價(jià)的原則職位評(píng)價(jià)的是職位而不是職位中的員工讓員工積極的參與到職位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便讓他們認(rèn)同職位評(píng)價(jià)的結(jié)果職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)當(dāng)前第53頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位評(píng)價(jià)的基本方法☆非量化方法:

試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。排序法（RankingMethods）：評(píng)價(jià)者對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。分類法（Classification）：通過(guò)界定職位等級(jí)來(lái)對(duì)一組職位進(jìn)行描述。當(dāng)前第54頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位評(píng)價(jià)的基本方法☆量化方法:

試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法（Point-FactorMethod）：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來(lái)能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。當(dāng)前第55頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位評(píng)價(jià)的基本方法要素比較法（FactorComparisonMethod）：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。當(dāng)前第56頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)職位評(píng)價(jià)方法的分類所使用的比較方法所使用的評(píng)價(jià)方法考慮職位要素考慮職位整體職位與職位比較要素比較法排序法職位與尺度比較要素計(jì)點(diǎn)法分類法當(dāng)前第57頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)排序法的定義及其類型定義

排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。

當(dāng)前第58頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)排序法的定義及其類型類型

1、直接排序法（從最高到最低排列）

2、交替排序法（最高－最低－最低……）

3、配對(duì)比較法（矩陣對(duì)比－循環(huán)賽）當(dāng)前第59頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書(shū)/接待員清潔工當(dāng)前第60頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師………………秘書(shū)/接待員清潔工最高次高最低次低當(dāng)前第61頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)配對(duì)比較法

職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計(jì)職位名稱職位A－6總裁職位B－5副總裁/首席建筑師職位C－3高級(jí)技師職位D－1技師職位E－0秘書(shū)/接待員職位F

－1評(píng)估師職位G－4設(shè)計(jì)師當(dāng)前第62頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)配對(duì)比較法當(dāng)前第63頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)配對(duì)比較法當(dāng)前第64頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)配對(duì)比較法當(dāng)前第65頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)排序法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)

1、快速、簡(jiǎn)單；

2、費(fèi)用低；

3、容易解釋。

當(dāng)前第66頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)排序法的評(píng)價(jià)缺點(diǎn)

1、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)；

2、評(píng)價(jià)的一致性難以保證；

3、職位之間的差距大小無(wú)法得到解釋；

4、可能夾雜個(gè)人偏見(jiàn)；

5、職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（15種可能是一個(gè)界限）。當(dāng)前第67頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)分類法：定義

分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。分類法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前在公共部門以及私營(yíng)部門中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。當(dāng)前第68頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)分類法舉例：某工程公司（P83）等級(jí)分類定義舉例1級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦公設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦公程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級(jí)職位類型當(dāng)前第69頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)分類法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用?？梢詫⒏鞣N職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。當(dāng)前第70頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)分類法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)缺點(diǎn)在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。當(dāng)前第71頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)分類法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

可能會(huì)有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位描述來(lái)操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果。對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜。對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。當(dāng)前第72頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法

計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)（自20世紀(jì)40年代開(kāi)始被運(yùn)用）。它通常包括三個(gè)組成要素：當(dāng)前第73頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法報(bào)酬要素：一個(gè)組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素。數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。當(dāng)前第74頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值。當(dāng)前第75頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)前第76頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬要素定義及其重要意義報(bào)酬要素（CompensableFactors）指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。當(dāng)前第77頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬要素定義及其重要意義報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水平。必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。當(dāng)前第78頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬要素舉例

技能要求

——工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。

努力程度

——體力和腦力的發(fā)揮程度。當(dāng)前第79頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬要素舉例承擔(dān)責(zé)任

——決策的影響；對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況。職位條件

——完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。當(dāng)前第80頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬子要素定義（2.1）1、知識(shí)（Knowledge）：可以通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問(wèn)題。

2、身體能力（PhysicalAbility）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。當(dāng)前第81頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬子要素定義（2.1）

3、體力耗費(fèi)（PhysicalEffort）：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽(tīng)、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。

4、溝通（Contacts）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。當(dāng)前第82頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬子要素定義（2.2）5、對(duì)他人的責(zé)任（ResponsibilityforOthers）：監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。

6、責(zé)任

（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

當(dāng)前第83頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬子要素定義（2.2）

7、工作條件（WorkingConditions）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。

8、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。當(dāng)前第84頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。5級(jí)4級(jí)當(dāng)前第85頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。3級(jí)2級(jí)當(dāng)前第86頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。1級(jí)當(dāng)前第87頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬要素權(quán)重的確定報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重當(dāng)前第88頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策。要求一組決策者通過(guò)討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策。要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來(lái)對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。基準(zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一“標(biāo)準(zhǔn)”的職位，如接待員和打字員?；鶞?zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。當(dāng)前第89頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬要素權(quán)重的確定方法對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值（TotalValue）公式，總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過(guò)排序獲得的序數(shù)價(jià)值（如所在等級(jí)）等來(lái)表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來(lái)確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?？梢越鉀Q要素的重疊問(wèn)題。當(dāng)前第90頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式幾何方法等比遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。當(dāng)前第91頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式算術(shù)方法等量遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；比較容易計(jì)算。當(dāng)前第92頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)；FV：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。當(dāng)前第93頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.1）知識(shí)（200）12345報(bào)酬要素等級(jí)70911181542004080120160200幾何法算術(shù)法當(dāng)前第94頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.1）報(bào)酬要素等級(jí)1234518233038501020304050幾何法算術(shù)法身體技能（50）當(dāng)前第95頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.1）報(bào)酬要素等級(jí)123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法監(jiān)督責(zé)任（250）當(dāng)前第96頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.2）決策（250）12345報(bào)酬要素等級(jí)88114148192250幾何法算術(shù)法50100150200250當(dāng)前第97頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.2）報(bào)酬要素等級(jí)123453546597710020406080100幾何法算術(shù)法預(yù)算影響（100）當(dāng)前第98頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.2）報(bào)酬要素等級(jí)12345幾何法算術(shù)法溝通（100）3546597710020406080100當(dāng)前第99頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.3）工作條件（50）12345報(bào)酬要素等級(jí)幾何法算術(shù)法合計(jì)1020304050100010001823303850當(dāng)前第100頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定（3.3）注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的1級(jí)到5級(jí)點(diǎn)值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)四舍五入后取整數(shù)。當(dāng)前第101頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)基準(zhǔn)職位的選取基準(zhǔn)職位或典型職位（BenchmarkJob）的內(nèi)容是廣為人知的、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)成一致；當(dāng)前第102頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)基準(zhǔn)職位的選取這些職位的人員供給與需求相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化；它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)；員工隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的工作。當(dāng)前第103頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例（P89）報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20%280技能5%330監(jiān)督責(zé)任25%4200決策25%5250預(yù)算影響10%480溝通10%240工作條件5%550合計(jì)100%－730當(dāng)前第104頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重

經(jīng)驗(yàn)法：公司領(lǐng)導(dǎo)層（最快捷有效途徑）統(tǒng)計(jì)法：一是調(diào)查訪談；二是針對(duì)標(biāo)桿職位（基準(zhǔn)職位）進(jìn)行試測(cè)。當(dāng)前第105頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)第一步：將因素按重要程度由高到低排列，將最重要的因素價(jià)值設(shè)定為100%，然后對(duì)其它因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。如對(duì)行政職位類的相關(guān)因素評(píng)價(jià)：人際交往能力100%決策能力55%受教育程度50%生理?xiàng)l件45%當(dāng)前第106頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)第二步：將評(píng)價(jià)因素的百分率相加并進(jìn)行轉(zhuǎn)換，確定權(quán)重：100%+55%+50%+45%=250%人際交往能力100%÷250%=40%決策能力55%÷250%=22%受教育程度50%÷250%=20%生理?xiàng)l件45%÷250%=18%當(dāng)前第107頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)確定每個(gè)因素在內(nèi)部不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值或分?jǐn)?shù)①確定分?jǐn)?shù)的總值。

通常情況下，如果被評(píng)價(jià)職位的職位數(shù)量比較多，而且價(jià)值差異比較大，那么需要使用的總點(diǎn)數(shù)就應(yīng)該比較高一些；反之，總點(diǎn)數(shù)可以相對(duì)小一些，原則是應(yīng)該能夠準(zhǔn)確、清晰地反映出不同職位之間的價(jià)值差異。當(dāng)前第108頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)②根據(jù)對(duì)各因素進(jìn)行評(píng)價(jià)所得的百分比，換算出該因素的分?jǐn)?shù)。假定總值為1000分，人際交往能力因素的權(quán)重為40%，則該因素的分?jǐn)?shù)為400分。當(dāng)前第109頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)③根據(jù)因素的總分值，評(píng)出該因素各個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)。等級(jí)分?jǐn)?shù)可按算術(shù)級(jí)數(shù)（等級(jí)間差別不大，適合于體力勞動(dòng)占主要成分的職位），也可按幾何級(jí)數(shù)（等級(jí)差別較大，適合于腦力勞動(dòng)占主要成分的職位）或其它規(guī)則來(lái)評(píng)定。當(dāng)前第110頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)

幾何法假定上表中各級(jí)的比率差為30%，將第四級(jí)的點(diǎn)值除以1.3就得到第三級(jí)的值400/1.3=308，以此類推出各級(jí)的點(diǎn)值。一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)算術(shù)法100200300400幾何法182237308400人際交往能力：1000*40%=400當(dāng)前第111頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)運(yùn)用這些報(bào)酬要素評(píng)價(jià)每一個(gè)職位一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)人際交往能力100

200300400決策能力55

110165220受教育程度50

100150200生理?xiàng)l件4590135180假設(shè)：一般文員400高級(jí)文員550助理705行政總監(jiān)955當(dāng)前第112頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)如果以貨幣數(shù)代替分?jǐn)?shù)，還可直接形成工資的等級(jí)系列。操作：辦公室年度基本工資總額為5萬(wàn)元，如何確定該部門職位薪酬結(jié)構(gòu)？當(dāng)前第113頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)方法一、比例法400+550+705+955=2610普通文員職位在組織中的比例：400/2610=15.3%則，普通文員基本工資=5萬(wàn)*15.3%=7650元當(dāng)前第114頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)方法二、薪點(diǎn)值法薪點(diǎn)值在企業(yè)中1-3年基本保持不動(dòng)計(jì)算公式：薪點(diǎn)值=工資總額/企業(yè)中薪點(diǎn)和例子中薪點(diǎn)值=5萬(wàn)/400+550+705+955=5萬(wàn)/2610=19.1則，普通文員基本工資=薪點(diǎn)值*職位薪點(diǎn)

=19.1*400=7640元當(dāng)前第115頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)XX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-2要素四：成本控制責(zé)任（60）要素定義：指任職者所從事的工作對(duì)于公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購(gòu)供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、財(cái)務(wù)成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。等級(jí)說(shuō)明分值1對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約基本上沒(méi)有影響。152對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有一些小的影響。303對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有比較大的影響。454對(duì)公司總體運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)約有非常大的影響。60當(dāng)前第116頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)XX公司職位評(píng)要素定義與分級(jí)19-11要素十一：最低學(xué)歷要求（60）要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。等級(jí)說(shuō)明分值1高中以下學(xué)歷即可。122要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。243要求達(dá)到中專學(xué)歷。364要求至少達(dá)到大學(xué)?？茖W(xué)歷。485要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。60當(dāng)前第117頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)某公司職位評(píng)價(jià)（工人崗）：報(bào)酬要素的分級(jí)報(bào)酬要素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)獨(dú)立性與決策力1530456075經(jīng)驗(yàn)與技能要求1530456075工作條件1224364860工作危險(xiǎn)性1224364860對(duì)設(shè)備及工作流程的責(zé)任1020304050當(dāng)前第118頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)某公司職位評(píng)價(jià)（工人崗）：報(bào)酬要素的分級(jí)報(bào)酬要素第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任1020304050對(duì)他人的安全責(zé)任510152025對(duì)他人工作的責(zé)任510152025精神或視覺(jué)要求816243240體力要求816243240當(dāng)前第119頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)典型的職位評(píng)價(jià)方案-美國(guó)HayGroup職位評(píng)價(jià)體系

職位共同要素職位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)現(xiàn)最終目的，任職者必須運(yùn)用知識(shí)來(lái)處理和解決問(wèn)題。知識(shí)解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（過(guò)程）（產(chǎn)出）為達(dá)到職位績(jī)效水平所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。在完成工作時(shí)所需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度。職位承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對(duì)于工作最終后果可能造成的影響，對(duì)后果負(fù)責(zé)的程度。當(dāng)前第120頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)美國(guó)海氏集團(tuán)的職位評(píng)價(jià)要素描述與分檔評(píng)價(jià)要素因素說(shuō)明子要素子要素說(shuō)明子要素等級(jí)知識(shí)與技能使工作業(yè)績(jī)達(dá)到可接受的水平所必須的專門知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)用技能的總和專業(yè)理論知識(shí)對(duì)該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門知識(shí)的理解基本的；初等業(yè)務(wù)的；中等業(yè)務(wù)的；高等業(yè)務(wù)的；基本專門業(yè)務(wù)；熟練專門業(yè)務(wù)；精通專門業(yè)務(wù)；權(quán)威當(dāng)前第121頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)評(píng)價(jià)要素因素說(shuō)明子要素子要素說(shuō)明子要素等級(jí)管理范圍為達(dá)到業(yè)績(jī)要求的水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)的能力與技巧（取決于管理人與事的幅度與復(fù)雜程度）起碼的；相關(guān)的；多樣的；廣博的；全面的；當(dāng)前第122頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)評(píng)價(jià)要素因素說(shuō)明子要素子要素說(shuō)明子要素等級(jí)人際技能管理他人或與他人協(xié)作所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)等人際關(guān)系處理技巧基本的；重要的；關(guān)鍵的；當(dāng)前第123頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)評(píng)價(jià)要素因素說(shuō)明子要素子要素說(shuō)明子要素等級(jí)解決問(wèn)題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析診斷問(wèn)題、提出、權(quán)衡與評(píng)價(jià)對(duì)策、作出決策的能力思考環(huán)境崗位工作環(huán)境對(duì)任職者思維的限制程度，可以從工作是否需要按詳細(xì)的操作規(guī)程或明確的規(guī)章制度來(lái)完成，或現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)等方面來(lái)理解有高度常規(guī)性常規(guī)性半常規(guī)性標(biāo)準(zhǔn)化明確規(guī)定的廣泛規(guī)定的一般規(guī)定的抽象規(guī)定的當(dāng)前第124頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)評(píng)價(jià)要素因素說(shuō)明子要素子要素說(shuō)明子要素等級(jí)思考環(huán)境思考挑戰(zhàn)性解決崗位工作問(wèn)題時(shí)，對(duì)任職者創(chuàng)造性思維的要求程度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的當(dāng)前第125頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)評(píng)價(jià)要素因素說(shuō)明子要素子要素說(shuō)明子要素等級(jí)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任任職者的行動(dòng)對(duì)工作最終可能造成的影響、作出的貢獻(xiàn)和承擔(dān)的責(zé)任大小行動(dòng)自由度任職者在獨(dú)立工作中擁有的解決和處理崗位工作的自由度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性規(guī)范的有指導(dǎo)的方向指導(dǎo)性的廣泛指導(dǎo)性戰(zhàn)略性指導(dǎo)性一般性指引當(dāng)前第126頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)評(píng)價(jià)要素因素說(shuō)明子要素子要素說(shuō)明子要素等級(jí)影響范圍崗位工作的經(jīng)濟(jì)權(quán)限，主要從崗位對(duì)直接價(jià)值的創(chuàng)造、成本的影響大小或可能發(fā)生的損失大小等三個(gè)角度來(lái)判斷微小少量中量大量影響性質(zhì)任職者的工作對(duì)崗位目標(biāo)的影響程度后勤輔助分?jǐn)傊饕?dāng)前第127頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)知識(shí)要素評(píng)價(jià)模板技術(shù)知識(shí)管理范圍O任務(wù)Ⅰ活動(dòng)Ⅱ相關(guān)Ⅲ多元Ⅳ全局人際技巧O任務(wù)O

1231231231231231＝基本的2＝重要的3＝關(guān)鍵的106512161400384350A.初級(jí)的B.基本職業(yè)性的C.職業(yè)性的D.高級(jí)職業(yè)性的E.基本專業(yè)性的F.熟練專業(yè)性的G.精通專業(yè)性的H.絕對(duì)權(quán)威性的當(dāng)前第128頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)解決問(wèn)題的能力要素評(píng)價(jià)模板思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性A.嚴(yán)格常規(guī)的B.常規(guī)的C.半常規(guī)的D.標(biāo)準(zhǔn)化的E.清晰界定的F.寬泛界定的G.總體界定的H.抽象界定的O任務(wù)2程式化的3可變性的4適應(yīng)性的5未指明的1重復(fù)性的10%12%12%14%14%16%16%19%19%22%22%25%25%29%29%33%14%16%19%22%25%29%33%38%87%100%16%19%22%25%29%33%38%43%19%22%25%29%33%38%43%50%22%25%29%33%38%43%50%57%25%29%33%38%43%50%57%66%29%33%38%43%50%57%66%76%33%38%43%50%57%66%76%87%38%43%50%57%66%76%當(dāng)前第129頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評(píng)價(jià)模板行動(dòng)自由影響領(lǐng)域O任務(wù)小中等大影響性質(zhì)非常小O

RCSPRRCSCSPR＝關(guān)系較遠(yuǎn)C＝有貢獻(xiàn)S＝共擔(dān)92010561216101214RCSPPA.嚴(yán)格規(guī)定的B.受控制的C.標(biāo)準(zhǔn)化的D.受調(diào)節(jié)的E.受指導(dǎo)的F.方向性指導(dǎo)的G.一般性指導(dǎo)的H.戰(zhàn)略性指導(dǎo)的I.總體無(wú)指導(dǎo)的P＝主要當(dāng)前第130頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)海氏職務(wù)評(píng)價(jià)法的權(quán)重確定（P96）海氏認(rèn)為，根據(jù)職務(wù)評(píng)價(jià)因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)的差異，企業(yè)中的職務(wù)可分為三種類型：上山型：如營(yíng)銷副總，該職務(wù)的責(zé)任比解決問(wèn)題的能力重要（40%：60%）；當(dāng)前第131頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)下山型：如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師，該職務(wù)的責(zé)任不及解決問(wèn)題的能力重要；（70%：30%）平路型：如司機(jī)班班長(zhǎng)，該職務(wù)責(zé)任與解決問(wèn)題的能力并重。（50%：50%）

當(dāng)前第132頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)Hay職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（海氏系統(tǒng)法）的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

提供不同職能部門之間不同職位的價(jià)值可比性；避免主觀評(píng)價(jià)，科學(xué)、精確、合理；根據(jù)職位確定薪酬，確保薪酬的公正性。當(dāng)前第133頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)Hay職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)

計(jì)算過(guò)程復(fù)雜，難于掌握；報(bào)酬要素等級(jí)劃分過(guò)多，容易造成混亂；不同企業(yè)的權(quán)重不同，如果分配不合理，會(huì)影響系統(tǒng)的合理性。當(dāng)前第134頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)典型的職位評(píng)價(jià)方案-美世（Mercer）公司職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)

影響溝通創(chuàng)新知識(shí)當(dāng)前第135頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)美世公司職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)溝通目的溝通框架影響貢獻(xiàn)組織（規(guī)模）（類型）創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)水平團(tuán)隊(duì)知識(shí)寬度當(dāng)前第136頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)-美國(guó)聯(lián)邦政府9要素職位評(píng)價(jià)體系

工作中所需的知識(shí)（Knowledge）工作中受到的監(jiān)督（Supervisionreceived）工作的指導(dǎo)方針（Guidelines）工作任務(wù)的復(fù)雜性（Complexity）工作任務(wù)的范圍及其影響（Scopeandeffect）當(dāng)前第137頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)-美國(guó)聯(lián)邦政府9要素職位評(píng)價(jià)體系工作中的人際接觸（Personalcontacts）工作接觸的目的（Purposeofcontacts）體力要求（Physicaldemands）工作環(huán)境（Workenvironment）當(dāng)前第138頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)美國(guó)聯(lián)邦政府職評(píng)價(jià)系統(tǒng)的職位等級(jí)劃分

職位等級(jí)最低點(diǎn)值最高點(diǎn)值119025422554543455654465585458551104611051354713551604當(dāng)前第139頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)美國(guó)聯(lián)邦政府職評(píng)價(jià)系統(tǒng)的職位等級(jí)劃分

職位等級(jí)最低點(diǎn)值最高點(diǎn)值81605185491855210410210523541123552754122755315413315536041436054054154055以上

當(dāng)前第140頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)（P91）優(yōu)點(diǎn)

評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受。允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)?？梢赃\(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較。評(píng)價(jià)尺度容易使用。當(dāng)前第141頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。在法律上更容易得到辯護(hù)。當(dāng)前第142頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。有時(shí)可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問(wèn)卷。當(dāng)前第143頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時(shí)的意見(jiàn)不一致性。被認(rèn)為只適用于管理類職位。容易僵化。當(dāng)前第144頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)要素比較法

要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。選擇典型職位。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。當(dāng)前第145頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)要素比較法根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部每一報(bào)酬要素的價(jià)值來(lái)分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資。當(dāng)前第146頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)因素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化的職位評(píng)價(jià)方法；是以工作難度作為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用幾個(gè)預(yù)先確定的標(biāo)桿職位和工作因素為參照系，依次以每個(gè)標(biāo)桿職位的每個(gè)因素為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行多次比較而形成職位評(píng)價(jià)結(jié)果，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)值化，得出每一職位的總分。當(dāng)前第147頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)因素比較法實(shí)施的6個(gè)步驟（1）評(píng)價(jià)因素的選擇。（2）選擇標(biāo)桿或典型職位。標(biāo)桿職位必須能被確定的因素清楚地描述和分析，標(biāo)桿職位本身還要能代表不同的等級(jí)，標(biāo)桿職位一般以15——20個(gè)為宜。（3）按因素排列標(biāo)桿職位。當(dāng)前第148頁(yè)\共有164頁(yè)\編于星期三\8點(diǎn)示例：按職位因素排列的標(biāo)桿職位職位技能工作條件職責(zé)市長(zhǎng)30